时间：2023-10-10 10:38:55
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一、“刘易斯转折”的含义
刘易斯的二元经济理论主要描述了发展中国家在“起飞”阶段的发展形态，表现为传统部门为现代部门提供“不变制度工资”和“无限供给”的充裕劳动力。但这种状况将随着经济发展而发生变化，亦即出现“转折”。根据刘易斯的观点，现代部门扩张之初的一段时间里工资将保持不变，之后经济发展进程将面临第一次转折，工资水平从不变制度工资开始上升，我们称之为工资转折。但是他在这里强调了导致这一结果的内生变化和外生变化两种机制。所谓内生变化，就是指随着对劳动力需求的增加或劳动力供给结构的变化，劳动力从“无限”供给转向有限供给乃至短缺，进而由劳动力供求关系变化导致工资水平上升。但在实际中，工资上升往往独立于内生因素，而由外生变化引起，如劳动力价格会因某些导致传统部门更加富裕的因素的发生，进而增加供给的机会成本而导致工资率的上升；他们可能有限制资本利润率的伦理观，如也许认为25％的边际利润是合理的，这样他们就会在生产率增加时适当提高工资(见刘易斯《对无限劳动力的反思》一文)。
二、如何看待“民工荒”
应当说，我国当前“民工荒”在局部地区客观存在，尤其是在珠江三角洲地区，但其背后的原因需要审慎分析。造成劳动力短缺的原因可以从以下几个方面予以追溯：
(1)随着中央政府工业反哺农业、城市反哺农村力度的不断加强，农村税费的大幅下降、粮食价格的提高都提升了农业部门所带来的经济价值，从而提高了劳动力进入工资经济的机会成本，致使一部分劳动力回流农村，从而减少了劳动力市场的短期供给；
(2)从劳动力市场结构来看，经济的持续发展带来劳动力教育水平和素质的普遍提高，在劳动力细分市场中，表现为“金字塔”结构的整体上移。这一定程度上减缓了处于金字塔较下端的低技能和技能劳动力的就业压力，带来工资上涨。事实也确实如此，民工荒伴随着大学生就业难。我国的教育体制培养了大量学历型人才，教育深化使学历型人才在市场中供过于求，而技能型人才培育不足，形成技术工人的结构性短缺。因此，当前的“民工荒”更多的是技能人才和低技能人才的结构性短缺，而非劳动力的整体性短缺；
(3)从劳动力的特质和对劳动力的典型态度来看，我国劳动力供给正面临代际转换，新生代农民工逐渐成为市场的主力。由于他们的物质条件相对优越、文化程度相对较高，他们的就业观念同第一代农民工具有很大的差异。第一代农民工对于工资偏低、长时间加班、工作条件不好等都能忍耐，但这却对新生代农民工缺乏吸引力，他们对工作条件、工作待遇有更高的要求，劳动力的局部性短缺正反映出他们对于超低工资、差工作条件的无声反抗。调查表明，我国民工工资待遇10年中基本没有大的变动，在珠三角地区，农民工的工资增长幅度12年来只有68元人民币；
(4)从其他社会因素的影响来看，刘易斯观察到依据“不变制度工资”理论，充裕的劳动力供给应使工资保持不变，但实际上工资仍然保持上升，而且“城市工资的增长比我们预言的要快得多”(见刘易斯：《再论二元经济》一文)。传统工资制度总是基于劳资对立的分析框架，利益在劳资双方博弈中“此消彼长”。但随着经济社会的发展，现代企业倾向于采取诸如工资分享制、效率工资等手段来激励工人和共享企业发展成果，这无疑提高了工资水平。总之，当前中国出现的“民工荒”是短期性、结构性、局部性的，而远非长期性、整体性、全局性的，其产生的根本原因在于工资形成机制上，而非绝对供给的因素。其结果是助推工资的适度上涨，而这正符合刘易斯“第一转折”的真实含义。
三、两个转折点不能混淆
针对这个第一个转折点，刘易斯如此评论，“达到第一个转折究竟需要多少时间，即是否真正存在一个工资不变的阶段，这个问题是无关紧要的”，为此，刘易斯提出了“第二转折点”的概念，“决定性的转折点并非第一个，而是第二个，正是在这里我们超越边界进入新古典主义体系”。所谓第二转折点是指劳动需求赶上劳动供给，此时劳动力资源将出现短缺，符合新古典的分析框架，我们称之为供求转折。当前，中国所面临的是工资转折而非供求转折。
显然，国内学术界对此的解读是存在偏差的。当前，国内学者广泛使用“刘易斯转折”这一术语，其意所指是劳动力供求关系从无限供给转向供不应求，并由此导致工资上涨。显然，混淆了第一转折点和第二转折点。刘易斯强调经济摆脱长期“不变制度工资”开始上涨的原因往往是外部因素，而非供给短缺的内部因素。也就是说，工资上涨并非意味着劳动力短缺，相反，工资上涨仍将在较长时间内伴随着劳动力的充裕供给，而这正是中国将要面临的情形，切不可将工资上涨和劳动力全面短缺相等价起来。
而且，在刘易斯的理解中，第一次转折点并非至关重要，而非当前国内诸多讨论中所视为的“洪水猛兽”――人口红利的结束，比较优势的消失、发展战略的转向等等。应当说，工资增长往往先于劳动力短缺，“自然不会跳跃”，工资水平的调节使得劳动力供求关系变化是一个渐进而非突变过程，大可不必诚惶诚恐。
四、低工资不等于比较优势
中国将进入一个工资上涨的时间通道，工资上涨无疑会部分增加企业的劳动力成本，也许有学者担忧由此会带来就业机会减少和失业问题。事实上，工资上涨同时也会带来内需的增长，由此通过产品需求的扩张引致劳动力需求的增加，而这正是西方凯恩斯主义的成功之处。因此，这种担忧言过其实。而且，坚持农民工就是廉价劳动力和“比较优势”的观点本身就是对农民工的一种文化歧视，更有一种用歧视逻辑来进行制度安排的潜在倾向。将低工资完全等价于所谓的比较优势的传统观点无疑是片面的。
关键词：用工荒；人口流动；产业结构升级转型
中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1004-0544(2012)02-0145-03
在进入新世纪的头10年里，我国东南沿海发达地区已经历了三次较大规模的“用工荒”，即2004年首次在东莞出现的暂时性“用工荒”；2008年全球经济危机之后出现的“用工荒”；2010年经济回暖之后出现的大规模“用工荒”，这种“用工荒”现象正伴随着经济发展趋势的变化在不断升级。自2010年以来。随着农民工大规模回流到迁出地，东南沿海发达地区持续的“用工荒”不仅已是无争的现实，而且具有了普通工人和中高级技工“双短缺”的特点。
我国“用工荒”尤其是东南沿海发达地区的“用工荒”不断升级的原因究竟何在?如何缓解我国社会转型期“用工荒”的不断升级?对这些关系到我国经济可持续发展的重要问题进行深入研究，显然有助于弄清目前我国劳动力市场的供求现状，促进我国产业结构的升级转型，更好地推动经济的良性发展。
一、我国劳动力人口结构和流动的总趋势
2010年我国第六次全国人口普查的结果表明：从人口总数上看，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口其1339724852人，与2000年第五次全国人口普查的总人口数据相比。10年间共增加73899804人，即增长了5.84％，年平均增长率为0.57％。这些数据表明，人口过快增长的势头得到了明显的遏制，中国人口已处于低生育、低增长阶段。然而，从人口年龄结构上看，中国人口老龄化趋势正在加快。现今15--59岁的人口中有相当部分是在1962至1974年间出生的。到2020年，这部分人总数接近3亿，也将迈进60岁门槛。
这种人口结构的发展趋势势必对我国劳动力的供给造成深刻影响。根据学者蔡的预测性分析，“中国20-39岁的人口在快速减少，15-64岁的总劳动力也将在近年开始负增长，从工作强度承受能力的角度分析，16-25岁的普通劳动力才能够承受在生产流水线上每天工作12-14个小时。而这个年龄段的人口结构在2012年之后开始逐年递减。因而势必导致我国的劳动力供给出现严重不足。在很大程度上会迫使劳动力成本增加”。
自2005年以来，我国理论界就开始围绕着“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点是否到来以及何时到来的问题展开讨论，因为它的到来，意味着我国剩余劳动力“无限供给时代”的结束。第六次全国人口普查的结果也证明，到2015年，农村人口的负增量将与城市人口的正增量相等。全国劳动年龄人口净增量将为零。因此，中国的“人口红利”将在数年之内消失，“用工荒”将成为中国经济必须长期面对的问题。
但我国学者也普遍认为，仅以“刘易斯拐点”理论，不足以全面解释中国当前已出现的“用工荒”现象，因为这一理论从一种相对宏观、抽象的意义上来解释一般趋势，对于中国特殊的城乡、区域二元经济结构下的具体劳动力流动问题，这种解释仍显得变量不足。从我国人口流动的特殊性来看。人口的跨区域流动、人口流动的区域性就近原则和长期化趋势、流动过程中带来的城市户口限制以及社会保障缺失所引起的身份认同缺失等，这些人口的流动特性是世界上其它国家所不具有的。
根据《中国流动人口发展报告2010》，未来的20、30年内，我国的人口流动将呈现四大基本态势：一是流动人口规模将不断增加，但增速逐步放缓。二是经济危机为区域产业结构的调整带来了契机，促进了人口的重新分布。三是未来我国流动人口的分布将逐步形成以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局。四是人口流动将由生存型向发展型转变。据此可以分析出：2008年末的经济危机带来了产业结构的调整，大批劳动力随着产业转移从东部沿海向中西部回流，这在某种程度上说明，金融危机时期的“用工荒”更多是由产业转型导致的。但另一方面。流动人口在迁入地的民生社保管理水平也通常成为流动人口新迁移的动因。迁入发达地区的大批农村剩余劳动力，由于户籍隔离政策仍然存在，很难获得城市户口。这种户籍歧视以及由此引发的一系列城市公民身份歧视，如农民工子女接受义务教育的教育公平歧视、购房限制歧视、医疗社会保障歧视等，使他们很难通过在城市打工获得对迁入地城市的归属感和认同感。
对于这一问题，有学者指出，我国“当前的‘民工荒’实际是‘民工权利荒’，民工短缺实际上是权利短缺或制度短缺。‘用工荒’最主要的原因还在于沿海地区以往劳动用工环境恶劣，农民工工资过低以及政府对外来工保护不力。输入地政府没有发挥对企业的监管责任，相反还参与了对外来工的搜刮，暂住证收费即是一个明显的例子。”显然，这种“民工权利荒”对劳动力的流动产生了阻碍作用。
与此同时，我国劳动力市场上却出现了“人口过剩”。自2000年以来，中国大学不断扩大招生规模，每年招收的大学新生高达600万，甚至最高达800万以上。这些大学生往往以毕业后至少能成为“白领”、“脱离生产第一线”为就业目标，却由于没有那么多“白领行业”的岗位能接受他们，导致就业率的持续低迷、就业薪酬的持续走低成为相当自然的趋势。这样，大学毕业生与农民工在劳动力市场上呈现出刚好相反的发展趋势。一方面，拥有较多知识型人力资本的大学生日益过剩，另一方面，拥有较好体能和多年打工经验的农民工却日益减少。这种结构性错位更加凸现了我国劳动力结构上的矛盾，也影响了劳动力的合理配置与供应。
总之，从基本局势上看，目前我国人口的年龄结构、计划生育政策带来的适龄劳动力的快速减少，劳动力供需失衡带来的老龄化的提前化，已开始成为“用工荒”和劳动力成本不断上升的基本因素。但由于中国人口流动的特殊性、流动人口在迁入地民生社保管理上的改革空间、体能型与智能型劳动力在调配上的可能性，劳动力的供应并非完全枯竭，与发达国家相比，我国在劳动力供给方面的优势还会长期保持。
二、近年来东南沿海地区“用工荒”现象不断升级的具体原因
自2004年以来，我国东南沿海发达地区已经出现了三次“用工荒”，它们表现为两种不同的形式：一种是“普通工人短缺”；另一种则是“中高级技工短缺”。我们先来分析
“普通工人短缺”的原因。
2004年。当东莞第一次出现“用工荒”时，我国学者包小忠分析过这次“用工荒”的原因。他指出，“东南沿海经济发达地区的劳动力市场是否进入了劳动力有限供给的阶段，取决于外出打工的农民工的工资是否足够高。以及农村剩余劳动力供给的规模是否足够大这两个关键因素。”在他看来，“中国在2004年首次出现的‘民工荒’，其真正原因是农民工的预期净收人下降。”由于这次“用工荒”呈现出暂时性和季节性的特点，在很快得到劳动力补给之后，只是“昙花一现”。
第二次“用工荒”发生在2008年。一场由美国的金融危机引发的全球性金融危机，使中国2000多万到东南沿淘地区打工的农民工回流到劳动力迁出地。由于这次农民工回流的具体原因是劳动力流动的相对收益减少，因此，企业为完成订单，只能用高工资来补偿用工缺口，在一定程度上也提高了劳动力成本。这表明，我国已经开始失去廉价劳动力的优势，随之而来的便是企业订单转移到劳动力更为廉价的越南、柬埔寨、盂加拉等其他国家。
第三次“用工荒”发生在2010年至2011年。全球经济开始回暖，以劳动密集型为优势的企业订单不断增多。但伴随着我国产业结构的升级转型，尤其是沿海经济发达地区部分产业的转移，出现了民工潮从珠三角、长三角地区回流到中西部地区的趋势。因此，沿海经济发达地区的普通劳动力再度变成了“香饽饽”，不仅普工难招，而且连技工也越来越难求。
但是，这次沿海经济发达地区“普通工人短缺”的具体原因，已与前两次有所不同，从实质上讲，它首先反映出我国城乡之间、欠发达地区与东南沿海发达地区之间的收入差距正在缩小。根据国家统计局公布的数据，2010年我国民生已有显著改善，2010年农村居民人均纯收入在相当长的时期内第一次增长速度超过了城市，并且欠发达地区的社会保障水平也有了明显的提高。这种民生改善本身导致了迁出地就业机会的增加和收入水平的稳步提高，因而对沿海经济发达地区的“普通工人短缺”造成了影响。
其次，这种“普通工人短缺”也是由于人口流动成本在近几年内大幅度提高造成的。国内一线城市的高房价、持续走高的物价水平和通货膨胀，都使得迁入地城市的生活成本、流动人口迁移往返的交通成本、以及由于经济压力带来的心理成本都在不同程度上有了较大提高。这当然不能不影响到沿海经济发达地区的“普通工人短缺”。
我们再来分析沿海经济发达地区“中高级技工短缺”的原因。在改革开放的头20年里，沿海地区并不存在“中高级技工”的严重短缺，这一方面是由于我国过去的中高级技工还有一定的储备，另一方面更是由于沿海地区的企业大多属于引进外资型的、或是加工性质的劳动密集型企业，这些外向型企业本身主要依靠的是廉价劳动力，而不是中高级技工。然而随着2008年世界金融危机引起的外资抽逃以及我国沿海地区的产业结构大调整和升级转型，对中高级技术工人的需求立即显现出来，恰逢此时，我国的中高级技工储备已基本耗尽，并正处于后继无人的状态中。自2000年以来，大学的扩招吸走了大量生源，却引起了职业高校严重的“生源危机”，自然导致中高级技工的严重缺乏。根据我国这些年的规划，中高级技工至少应占工人总数的15％，然而目前只占5％。缺口高达至少700万以上。这直接影响到我国、尤其是沿海经济发达地区的“中高级技工短缺”。
据统计，到2010年，中等技能人才的缺口已达35万，高等技能人才的缺口也高达18万。中国人力资源市场信息监测中心的最新数据显示，从全国局势来看，各技术等级岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求大于供给。其中。高级工程师、技师和高级技师岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.29、2.19、1.89。这反映出我国劳动力市场上对技能型人才的需求量越来越大，民工短缺正在向技工短缺转变。这种局势不仅出现于珠三角，而且已经成为我国东南沿海发达地区劳动力市场上的一种普遍发展趋势。呈现出用工短缺从过去单纯的“普通工人短缺”转变为“普工严重短缺。中高层次技工大量短缺”的“复合短缺”特点。
在短期内无法通过我国职业技术高校提供的毕业生来迅速弥补这种“中高级技工短缺”的情况下，高技能的工人往往需要企业长期对其进行专用性人力资本投资才能获得。然而，拥有一定人力资本特质的农民工，虽可以进行大规模的普工生产，但由于不具备一定的文化素质，很难在短期内通过在职技能培训就转变成中高级技工。另一方面，由于企业雇佣的这些工人都是合同工，劳动合同大多是三至五年，合同到期后，雇佣双方是否续约也不确定，因此，雇佣双方在技能培训方面都有自身的忧虑。企业方面担忧的是，一旦雇佣关系中断，会使企业对农民工进行的专用性人力资本投资受损；而农民工方面担忧的是，因接受培训导致的技术上过于专门化反而会使自己不具有通用性人力资本的特征。从而加大其再次就业的难度。由此可见，当今我国企业职能培训制度上的缺失，以及企业专用性人力资本投资激励机制的缺失。本身制约了中高级技能工人的充足供给，构成了企业技术员工短缺的重要原因。
三、解决“用工荒”双短缺问题的对策建议
第一，改善发达地区农民工的生活条件和社会地位。发达地区的就业市场应大幅度提高农民工的工资待遇；当地政府应制定合理的标准，放开死板的户籍限制，消除由此引起的包括购房限制歧视在内的一系列公民身份歧视，为符合条件的农民工提供与城市公民相同的医疗和社会保障，使其子女能在城市接受与城市子弟相同的义务教育，生活水平得到普遍提高，方能让农民工在迁入地找到的归属感和尊严感。
第二，建立企业对适龄劳动力在职培训的机制。当今中国正在从“外向型经济走向开放性创新经济，其基本特征，就是要把竞争战略的焦点从过去主要集聚于对物质资本的竞争，转化为主要对人力资本、技术资本和知识资本的竞争。由此来凸显高层次人才战略的主体地位。”因此，当东南沿海城市产业和产品结构升级时。需要工人在人力资本特质上具备一定专用性的技能水平，才能适应新一轮用工短缺现状。但由于原有的农民工已难以适应新岗位的要求，这就首先需要企业从提高文化素质和专业技能人手。加大对适龄劳动力、尤其是第二代农民工的职业培训。通过专用性人力资本的投资来积累他们所欠缺的人力资本，提升他们在产业转型升级中的劳动竞争力，能从一定程度上缓解“用工荒”不断升级在劳动力供给上造成的紧张。
关键词：企业劳动用工 劳动力短缺 管理对策
春节刚过，许多企业又陷入招工难的困境，用工短缺的难题已从东部沿海企业扩至中西部地区。面对每年同期上演的“用工荒”，专家们从政府、企业、劳动力市场等不同角度进行深层剖析，全面解读导致“用工荒”的原因，认为目前不断扩大的劳动力缺口，其背后所反映出的不仅仅是企业招不到工人，产业升级、企业转型、福利保障等一系列矛盾已日益显现。就笔者现在工作的绍兴市上虞区来看，随着经济和社会的快速发展，企业对人力资源的需求不断增加，本地劳动力已远远不能满足劳动力市场的需求，外来劳动力已成为劳动密集型企业的用工主体。本文从企业外来务工人员视角分析上虞外来劳动力短缺的原因，为企业如何吸引并留住外来员工提出对策建议。
一、企业劳动用工短缺现状
自2004年初以来，东南沿海经济发达地区出现了普遍性的“用工荒”问题，而且用工短缺问题日渐从节日性、季节性之困转化为常态化之困，成为制约这些地区经济发展的一大瓶颈。在一定程度上，它的影响并不比土地、能源等要素对经济的制约要小多少。上虞区也不例外，从2004年开春以来，上虞区劳动力市场出现了较大的用工缺口，而且缺口问题呈逐年上升的趋势。据有关部门统计，近三年我区劳动力用工缺口量每年约2万人。从行业分布看，缺口量大的企业主要是机械制造业、照明电器业、化工业、伞件制造业等劳动密集型企业。当前，我区劳动力资源呈现三大特点：一是来源少，从“季节性缺工”逐步演变成“常年性缺工”。二是流动性大，企业留不住员工，一线员工跳槽现象越来越多，没心思在一个地方长期工作。三是普工和技工“双短缺”，不能满足当前企业正常用工需要。企业用工短缺现象的存在，已导致有些企业的正常生产受到影响，严重制约了企业的生存和发展。
二、企业劳动用工短缺原因分析
通过对外来员工开展问卷调查及对调查结果的统计，结合日常工作掌握的情况，感觉造成企业外来员工短缺的原因，既有外来员工自身素质和技能的欠缺，也有政府和企业相关管理机制的缺失，而且后者是主要的。
1.宏观经济原因
从宏观层面看，主要有三个原因：一是地区差异缩小，中西部及东北地区的开发吸引了农民工的“分流”。中西部大开发和东北老工业基地的振兴，使得相当多省市的经济发展速度和工业化进程加快，而这些省份是传统的农民工主要输出地。东部与中西部在工资福利待遇上的差距已经缩小到500元以内，考虑到打工生活成本等因素，使得农民工宁愿选择就地、就近就业。二是农民收入增加，导致农民工“回流”。为解决我国“三农”问题，国家出台了农业税费改革等多项宏观调控政策，以进一步降低农民负担，增加农民收入。不断上升的涉农收入，无疑增加了农民工返乡的吸引力，一定程度上减少了劳动力的供给。三是计划生育与教育的发展，人口老龄化问题的日益突出，使年轻劳动力的供给达不到企业的需求量。虽然目前在上虞区的外来劳动力以16―35岁的年龄段为主，约占67%，但企业最缺的还是这部分劳动力。这个年龄段的人都是80年代后出生的，大部分是独生子女，其人数随着计划生育的推进在减少。随着大学扩招和高中普及，这部分人成了受益者，所以使得本来正在减少的人数一减再减，造成这个年龄段的劳动力来源得不到有效补充，而他们恰恰是企业需求量最大的一部分。可见年轻工人供给量的减少是造成上虞外来劳动力短缺的一大主要原因。
2.政府部门劳动就业服务和管理功能缺位
公共职介机构和职业中介机构的功能不健全。问卷调查统计结果显示，外来员工通过亲友介绍和自己找企业仍是来上虞工作的主要途径，占到70%，通过劳动部门的公共职介机构和职业介绍机构找到工作的只占20%。
外来员工的社会保障机制不完善。在此次问卷调查中，外来员工并不看重“是否能参加社会保险”。以农民工为主的外来员工对事关切身利益的社会保险如此看待，从另一角度暴露出目前社会保险体系在缴费标准、领取条件及保险关系的转移方面存在缺陷。
3.企业在外来员工管理上存在问题
工资待遇偏低，增长不明显。工资待遇的高低是决定外来农民工流动方向的首要因素，工资缺乏吸引力是企业外来劳动力产生短缺的主要原因之一。当外来员工对不满意状态进行评价时，“工资低，福利待遇差”的认可度较高。可以看出，因为企业提供给外来劳动者的工资待遇偏低，增长机制不明显，与外来劳动者的期望不相符，所以上虞的企业对外来劳动力的吸引力也日渐减少。
休息时间少，工作强度大。当外来员工对不满意状态进行评价时，对“加班”的反响最大，“经常加班，休息时间少”是最为劳动者所认可的不满意现状，其中以男性劳动者、机电行业（男工占多数）的劳动者和来自东部地区的劳动者对其认可度较高。休息时间少，工作强度大，给员工造成较大的生理和心理压力，使之对工作产生厌倦和不满情绪。超负荷的高强度劳动给安全生产也带来极大的隐患，在一定程度上引起工伤事故频发。
企业人力资源管理存在问题。当参加问卷调查的外来员工对工作现状的满意度进行评价时，“企业管理人性化”、“生活条件不错”、“工作中有升迁的机会”等三种状态的满意度处于低位，这在一定程度上暴露了企业在人力资源管理上存在的问题，一些落后的用人观念、传统的管理制度以及有效激励机制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年轻高学历的外来员工。
三、解决企业用工短缺问题的对策建议
1.对政府的建议
从上虞区人力资源市场存在的问题可以看出，政府部门的劳动就业和管理机制存在一些问题，在解决外来劳动力用工短缺的问题上，政府部门不但有义务，而且应该有能力改进管理方法，采取一些必要的措施解决“用工荒”的难题。
建立统一的人力资源市场，统筹城乡就业。对于上虞区政府来说，虽然近年来劳动社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力资源市场和人才市场尚未统一，而且如何在“硬件”统一的基础上实现“软件”的统一，统筹城乡就业体系，将农村富余劳动力、外来农民工等群体纳入与城镇就业人员相同的扶持范围，享受同等的优惠政策，有效吸引外来劳动力等方面还有很多工作要做。
完善就业服务体系，规范劳动力市场秩序。作为以劳务输入为主的当地政府部门，要建立和完善准确的劳务需求信息网，加强与劳务输出地政府的联系，帮助企业了解输出地劳动力市场供给信息。同时要通过执法规范劳动力市场运作秩序，严厉打击非法职业中介机构，指导督促民间职介机构依法行使职业介绍功能，为到上虞就业的外来员工提供诚信、优质的职业中介服务。
强化政府管理职能，维护外来员工权益。一要规范企业劳动用工管理，降低外来员工维权成本。政府各有关部门要加强对企业主劳动保障等法律法规的宣传教育，引导企业主依法用工、规范管理，包括依法与外来员工签订劳动合同，遵守工时休息制度，按规定发放工资和加班工资等，自觉维护外来员工的合法权益。二要探索科学方法，妥善解决外来员工参加社会保险以及社保关系的转移接续问题。三要加强技能培训，不断提高外来劳动者素质。四要树立“以人为本”观念，完善对外来劳动者的配套服务措施。
2.对企业的建议
人力资源管理实践包括人力资源的获取、培训和开发、绩效管理以及创造一种积极的工作环境（员工关系）等。对于企业来讲，越是在劳动力供不应求的情况下，越要运用完善的人力资源管理策略来吸引和激励员工。
用适当的方法招合适的员工。在人力资源管理的诸多环节中，人力资源的获取是最基础的一环。在外来劳动力短缺现象严重的情况下，企业招工尤其要注意方式方法问题。
第一，选择合适的地区招工。近年来，随着长三角经济的发展、环渤海湾经济区的繁荣、西部大开发和东北老工业基地的改造，许多地方投资增加，企业发展迅猛，使得劳动力分流渠道增多。这就需要企业定位好自己的“细分市场”， 并时刻注意市场信息的更新和反馈，有针对性地在劳动力供给量大的地方招工。
第二，运用有效的方式招工。如果是少量的招工，请本厂的外地员工通过亲戚朋友信息是一种有效的方法。如果招工数量较多，则建议通过劳动部门或中介机构赴外地劳务输出地招工，但应降低盲目性，减少不必要的招工成本。在所有的招工途径中，由亲友介绍来厂是最好的，既节约招工成本，且稳定性好。
第三，在适当的时机招工。一般来说每年7月至次年春节前是招工淡季，劳动力市场可供选择的人力资源较少，企业在这段时间招工，往往花了时间和精力却招不到人。建议企业的扩建招工尽量放在春节前后，这段时间从全国的情况看是供大于求的季节，对企业来说是招工旺季。当然，招工淡旺季也不是那么泾渭分明，在农民工用工荒凸现的情况下，劳动力市场需求出现了旺季更旺，淡季不淡的现象，企业招工特别是招收熟练技工已成了人力资源管理的一项日常工作。企业在旺季也好，淡季也好，都必须随时注意捕捉有益的信息，不放过任何一个有利的机会。
第四，招用合适的员工。人力资源管理学专家认为，企业在招工前，先要进行工作分析，即预测本单位各类不同岗位的劳动力需求，确定准备招用员工来做什么工作以及如果想要员工有效地承担起这份工作，他们应具备什么样的知识、技能及能力，然后选择相应的劳动者。当然，对于企业来说，追求人与事的匹配也要把握一个度的问题，在用工缺口很大的情况下，适当放宽招工的条件也会收到好的效果，如在女工更缺的情况下降低招工的性别要求，在年轻劳动力缺口更大的情况下放宽对劳动者的年龄要求，这也是我区目前用工缺口严重的行业企业应对招工难而采取的办法。
用完善的机制激励外来劳动者。美国心理学家、管理学家赫兹伯格的“双因素理论”认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。而激励因素（如工作具有挑战性，奖励、晋升、成就感等）能产生使员工满意的积极效果。作为企业来讲，要吸引和留住外来员工，首先要做到使员工没有不满意，在此基础上再追求使员工感到满意的因素，即按先“保健”后“激励”的原则建立完善对员工的激励机制。
第一，用物质激励吸引外来员工。物质需求是人最基本的需求，物质激励也是最基础的激励方式，完善企业的物质激励机制，应该从提高工资待遇及改善工作环境两方面着手。首先要提高工资水平。企业工资水平是决定招工难易的关键因素。虽然目前我区企业一线员工的月平均工资在3000元左右，但与员工的工作环境与劳动强度相比还是缺少吸引力。针对这一现象，我认为企业应该正视这一问题，全面提高员工的工资待遇，同时建立合理的、科学的薪酬管理制度，而给员工发放持续的工龄工资不失为一个留住老员工的好办法。合理的工龄津贴标准能起到巩固员工对企业的认同感与忠诚度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物质激励机制除了全面提高工资水平，还应该在增加员工的福利待遇、改善工作环境和生活条件等方面有所体现。对那些外来员工比较集中的企业还应当加大对文化娱乐设施的投入，添置一些必要的文体用品，经常开展一些健康有益的文化娱乐活动，丰富外来员工的业余生活，从而增强企业对员工的吸引力。
第二，用精神激励留住外来员工。精神方面的激励能在较高的层次上满足员工的社交、自尊、自我实现的需要，而且作为“双因素理论”中的“激励因素”，它的满足将极大地调动员工的积极性，提升员工的满意度，从而增强企业对员工的吸引力和凝聚力。随着新生代农民工的增加，一些年轻的、高学历的外来员工不仅仅满足于物质方面的因素，企业还必须注意用非经济因素的激励来留住外来员工。一要尊重外来员工，加强与外来员工的沟通。与员工沟通，企业可以采取多种形式，在工作和生活上关心、鼓励他们。通过沟通，了解员工在工作和生活上遇到的困难，然后针对员工困难做一些更细致、周到的服务。还可以通过向员工传递更多的有关企业发展现状与目标的信息，让员工适当地了解企业发展状况，并鼓励员工多参与企业管理决策，这对提高他们工作积极性与留住他们都有很大的作用。二要给外来员工更多的培训和发展机会。事实证明，培训工作做得好的企业，其人员的流动性小，可以形成比较稳定的员工队伍。建立完善的企业员工培训机制，一方面可以针对员工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的员工培养，激发其工作积极性。另一方面，对于培训内容的选择，除了要对员工进行生产流程的技能培训，更要对员工进行团队精神的培养和忠诚度的教育， 从而留住更多的外来员工。
第三，实行人性化管理，维护劳动者合法权益。首先，企业的规章制度要合法。随着《就业促进法》、《劳动合同法》等法律法规的施行，对企业的劳动用工管理提出了更高的要求，企业必须切实改变在劳动用工管理上存在的问题，按照劳动保障法律法规的要求，建立一套包括劳动合同管理、工资支付、工作时间、安全生产等内容的规章制度，并严格按制度实行管理，使企业的劳动用工管理制度化、规范化。其次是企业的管理工作要有情，实行人性化管理。人性化管理就是要重视企业最重要的资源――人，以人为本开展企业管理。人是生产力中最活跃的因素，特别是对于我区目前缺工严重的一些劳动密集型企业来讲，人就是企业生存和发展的最关键因素。在外来劳动力短缺的现状面前，我认为，企业必须把以人为本的理念落实到企业管理的各项工作中，不但要在企业的人力资源管理工作者中树立人性化管理的思想，也要在生产管理者中树立这一思想。目前上虞的企业比较普遍存在的现象是人力资源部门只管招人，生产部门只管用人，这边招工难，那边严厉管，有的甚至歧视外来员工，伤害外来员工自尊，使企业留不住人，也使人力资源部门的工作前功尽弃。因此，有必要在企业中全面推行人性化的管理。同时要在外来员工中选拔素质好的人员担任管理人员，以便及时了解外来员工的思想动向，更便捷地把管理者的信息传递给外来员工，同时也便于一些冲突的及时化解和问题的沟通，有利于构建更加和谐的劳资关系。
第四，通过“机器换人”，加快推进企业转型升级。随着人口红利的消失，劳动力短缺、流动性增大，更主要的是用工成本急剧上升，已严重影响产品竞争优势。为此，只有通过释放机器红利，用机器设备替代劳动力来减少用工需求，提高劳动生产率，提升产品品质，降低管理成本，才能达到生产经营的成本控制和效率提升，再造产品成本优势。企业应通过“机器换人”，加快生产设备设施改造，淘汰落后生产工艺装备，提高生产自动化水平，推进企业转型升级。可以在提升工作效率、减少用工需求、降低劳动强度、改善工作环境等方面发挥显著效益。
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作者简介：
关键词：结构性失业；新兴产业；高等教育培养模式；比较优势
改革开放三十多年以来，我国国民经济整体发展取得了举世瞩目的成就。但是，随着产业结构调整逐步完善和劳动力市场配资资源的作用增强，我国劳动力市场结构性失业问题再次引起学界和社会的普遍关注。
一、现状
我国劳动力市场结构性失业突出表现在两个方面，即大学生就业难与新兴产业发展人才供给不足并存；新增劳动力和下岗失业人员再就业困难与研发人员、技术人员、熟练技术工人供给缺乏并存。
1、大学生就业难与新兴产业人才不足并存
自1999年中央政府做出高校扩招政策后，高等院校的数量和在校生的数量迅速增加。2011年普通高等学校已经发展到2409所，在校本专科学生数量达到68.15万人。从1998―2011年，高等教育招生人数从108.4万人增加到681.5万人，高等教育毛入学率从9.8%上升到26.9%。随着大学毕业生数量迅速增加，就业难度也日益增长。与此同时，已经毕业的大学生远远不能满足新兴产业需要，这些新兴产业集中在产业发展前沿，虽然高等学校的教育培训模式在逐步调整，但是面临着快速发展的新兴产业人才需求，如何提高大学生在新兴产业的就业率仍然是一个难题。
2、研发人员、技术人员、熟练技术工人供给缺乏与新增劳动力和下岗失业人员就业难并存
自2004年沿海经济发达地区的企业普遍出现“用工荒”以来，这一现象呈现愈演愈烈之势。研究表明，珠江三角洲地区是“用工荒”最严重的地区，目前有近200万人的缺口，缺工比率为10%。新增劳动力由于工作经验缺乏、工作技能低等原因难以满足较高要求的企业用工需求，但是一些对工作经验要求低，工作技能需要“干中学”培养的企业来讲，由于无法满足新增工人的较高收入期望而招不到人。下岗工人由于工厂倒闭、企业经营不善等原因离开劳动力市场，他们中的大部分由于预期流动成本高、再就业信心丧失等因素而自愿失业。
二、不利影响
我国劳动力市场的结构性失业对经济发展的影响非常不利。一方面是结构性失业导致失业率上升。相对于周期性失业和摩擦性失业，结构性失业的危害是双向的、长期的，且治理难度非常大，难以在短期实现劳动力市场出清，从而造成经济社会不能协调发展。另一方面，企业因为招不到合适的劳动者，导致其减产甚至停产，影响整个国民经济的正常运行。具体来讲，包括以下几个方面。
1、容易引发深层次结构性矛盾
我国劳动力市场结构性失业的最大不利影响在于它的难根治性。结构性失业倾向于集中在某些确定的群体，例如那些容易受到技术改变、受所在企业衰退或在整个国家内的劳动力流动所产生的负面影响所影响的群体。同时，结构性失业的影响是长期的，在一个区域或行业中，那些被新技术替代或工厂倒闭的工人可选择的就业机会很少，且这种工作搜寻可能要持续好几个月，甚至以年来算。
2、严重阻碍经济增长方式转变
目前，我国经济发展方式由“粗放型”向“集约型”发展方式转换。由于劳动力结构变化的滞后性和缓慢性，决定了它有一个相对较长的适应期或调整期，难免出现劳动力结构与市场需求结构之间的脱节，从而影响到新兴产业的建设与发展。同时，也可能会进一步导致劳动力结构的失衡，造成失业率上升。
3、制约社会生产顺利完成
我国正处于工业化发展中期，制造业已经发展成为我国国民经济的支柱产业。但是，我国制造业的快速发展正在遭遇技工人才短缺的困扰，技工的短缺已直接影响到了企业的生产和发展。许多企业由于技工的短缺，一些大的订单都不得不放弃。技工人才的短缺，已成为制造业发展的“瓶颈”，成为制约经济发展的“壁垒”。根据广东省劳动力市场的一项统计显示，广东省普工求职者与用人需求缺口达38.5万人，具有职业资格一到五级的技工缺口更是高达71.5万人，其中高级工、技师和高级技师的求人倍率分别是1.79、1.98、1.33。虽然目前广东就业难度有所提高，但对于有一技之长的技工仍供不应求。
三、原因分析
1、经济增长方式转变导致劳动力需求结构变化
当前，我国处于经济增长方式转变的关键时期，这一转变不可避免地促使传统产业对劳动者需求减少，新兴产业对劳动者的需求增多。不同产业对劳动者的技能、知识、经验上的要求是不同的。因此，原来在传统产业就业的人员如果无法对自身技能、知识、经验等各方面素质及时做出调整或没得到相应的培训，就不能顺利转入新兴产业就业，这会造成大中城市普遍就业饱和状态下的某些类型职位空缺现象的出现。
2、教育结构与劳动力市场需求脱节
教育的最终目的是为一个国家的经济、政治、文化和社会发展提供智力支撑和人才保障。当前我国高等教育的结构呈现“两头小，中间大”的特征，即高职高专和研究生规模相对较小，本科教育规模相对较大。高等教育的这种层次结构难以满足社会各个领域对研究生和高职生的需求，导致技术型人才的短缺，严重制约了经济社会的全面协调发展。除了高等教育层次结构不合理，高等院校的专业设置也存在不适应社会主义市场经济发展的地方，具体表现为两个方面：一是高校之间专业设置互相重叠，很难形成自己的特色；二是随着经济、政治、文化和社会的发展，一些传统专业的课程已经过时，与现有的劳动力市场需求不一致。正是由于高等教育的层次结构设置和专业设置的不合理使得高校培养的人才与劳动力市场需求的人才之间有很大差距，造成了大学生就业难和新兴产业需人才缺乏的局面。
3、劳动力市场分割
在传统计划体制下，我国的劳动力市场分割主要是城乡劳动力市场的分割。改革开放以后，随着我国经济社会的发展，劳动力市场分割现象趋向于复杂化和多样化，除了城乡劳动力市场分割以外，在城市中还存在首要劳动力市场与次级劳动力市场的分割。城乡两级劳动力市场分割最初是由于体制性分割造成的，随着改革开放的深入，体制性分割效应不断弱化，行业分割开始逐步显现。由于两级劳动力市场之间“流动壁垒”存在，所以劳动力市场就业的劳动力也极少降级到次级劳动力市场就业，这反过来又加剧了劳动力市场的行业分割，造成劳动力市场结构性失业难以治理。
四、对策建议
解决我国劳动力市场结构性失业，必须从调整劳动力市场的需求结构、供给结构及完善劳动力市场等方面入手，大力发展教育事业，优化劳动力供给和需求结构；不断调整经济结构，满足劳动力市场的新需求；加大相关制度改革与创新，逐步建立统一、高效、有序的劳动力市场。具体来讲，包括以下几个方面。
1、深化改革高等教育培养模式，提高大学生就业能力
从大学生供给方面来说，我国高等教育体系与劳动力市场之间存在脱节，“学非所用”和大学生就业能力较弱。因此，解决大学生就业难不仅要依赖于经济增长和新兴产业发展给大学生创造更多的就业机会，还要依赖于在大学生教育与劳动力市场之间建立更加有效地联系。对于大学毕业生来说，通过提高就业能力来扩大就业机会，进而推动经济发展，实现经济发展与提高就业的良性互动。
2、加大培训力度，增强新增劳动力、下岗工人适应市场能力
结构性失业的根本原因在于劳动者与工作岗位匹配效率低，增强劳动力适应市场能力是解决该问题的关键。要加大对技能型劳动力的培训力度，尽快扭转当前企业对技术型人才需求得不到满足的局面，广泛开展技能培训活动，加快技能型劳动力的培养。高度重视企业人力资源开发和培训工作，通过建立市场导向的运作机制使劳动者和企业都能从职业培训中获取最大收益，采取企业培训与职业技能培训机构相结合、在职培训与脱产学习相结合等措施来增强劳动者适应市场的能力。
3、利用比较优势，提高劳动力市场需求
我国的劳动力供给以低知识、低技能素质的劳动力为主体，高技术、高技能劳动力相对比较短缺。根据比较优势理论，在当前情况下，发展技术含量高的劳动密集型产业是一种更符合我国经济发展实际的战略，在一定程度上实现劳动者就业以后的“干中学”目标。这不仅可以增加这些企业商品的附加值、提高劳动者的技术、技能，还可以为企业储备创新人才。
参考文献
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【关键词】刘易斯拐点；就业结构；劳动力
一、刘易斯拐点的提出
美国学者，著名经济学家阿瑟·刘易斯指出，在经济发展初期，国家和社会存在二元结构，尤其在经济方面，一个是以传统农业部门代表的维持生计为主部门，其生产方式是传统的；一个是以城市、工业部门为代表的所谓的资本主义部门，其生产方式是现代的。传统的农业部门人口比较多、增长也比较快。但随着农业的边际生产率递减，其边际生产率就比较低，有时甚至是零。农村人口最低生活水平比较低，只要是工业部门提供给的工资能够稍微大于其最低生活水平，大量的农业劳动力就会向工业部门流动，为工业部门提供大量的劳动力。所谓的劳动的无限供给指的是劳动了供给曲线在在既定工资水平下具有无限弹性。工业部门提供的的既定工资指的维持劳动力生活需要的最低生活水平。
一方面劳动力数量在不断增长，另一方面农业劳动的边际产出趋近零。这时，农业部门中的大部分人口实际是在隐性的状态。当工业部门提供工资大于农业部门的最低生活水平时，农业部门的大量过剩的隐性失业农业人口就会转移工业部门，工业部门也会随着农业部门人口转移扩大规模。从工业部门提供的工资水平上来看，劳动力可以无限的的供给是，工业部门可以从转移人口工作获得利润转化为新的投资，这样工业部门的规模就会越来越大，总有一天农村的剩余劳动力会全部转移吸收完，这时如果要再吸收剩余劳动力就必须提高工资待遇，这样的提高也许就是直线上升，经济学上对这种现象称之为“刘易斯拐点”。
北大经济学教授黄益平认为，一度低成本劳动力充裕的中国正在迈向“刘易斯拐点”，这种态势可能迫使一些制造商转向印度和越南等劳动力成本更低的国家，集中在中国的全球制造业活动可能转移到其他地方。中国社科院金融研究所中国经济评价中心主任刘煜辉指出，按照数据推测，中国的“刘易斯拐点”即劳动力红利现象，应该可以持续到2015年，但是目前来看，好像这种提前终止了。从近些年出现的的越来越多的用工荒和企业频发的停工时事件来看，拐点已经到来，其根本原因就是现在的泡沫经济。
二、我国就业结构性矛盾的原因分析
人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在2012年10月20日召开的新闻会上说，去年我国实现了城镇新增就业1221万人，属历年最高。但目前就业形势不容乐观。一方面，我国的就业总量矛盾和结构性矛盾仍然突出。2012年城镇需就业的劳动力达2500万人，比“十一五”时期的年均数多100万人，其中高校毕业生规模达到680万人。另一方面，结构性就业矛盾更加突出，招工难民工荒和就业难人才缺并存。反映在现实中，不但是技术人才短缺，普通工人也短缺。据推测，随着经济社会的的发展，就业难和招工难并存的现象更加趋于常态化，而且有从沿海向内地蔓延的趋势。同时，经济形势的不确定性对就业影响加大。
所谓就业结构性矛盾，指的是我国劳动力供给中总体的量的过剩和就业过程中的结构性短缺并存的现象。理解我过劳动力总体过剩背景下的劳动力短缺问题，根据刘易斯的分析逻辑，要从我国的现代化过程着手。改革之初，我国属于典型的农业国家，无论从农业生产总值占GDP的比重看，还是农业劳动力占就业人口的比重看，我国都属于典型的农业国。随着现代化的加速前进，自上世纪80年代初我国大量农村劳动力开始向城市转移，推进了我国的工业化和城市化，价格低廉的农村劳动力，成为中国经济增长的核心动力。但是30多年的改革，就就业看，农村劳动力的流动趋缓，近年来更呈现出短缺的趋势，2009年以来，发达地区开始出现“用工荒”的现象。似乎刘易斯拐点理论能很好的解释我国劳动力市场的这种现象。但是笔者认为，造成我国劳动力市场呈现结构性矛盾的根本原因在于中国现阶段的经济结构和劳动力市场的不成熟性。归结起来，有以下原因。
首先，在农民工就业体制上，我国企业的用工方式过于注重年轻化的劳动力。多数企业在招工时把年龄压低到35岁以下，而根据我国最新的人口普查数据，35岁以上劳动力占农村劳动力近60%。目前劳动力市场缺乏制度化或者政府知道监管不够，导致劳动力进入市场门槛过高，门槛过高导致用工制度不合理，其本身就是劳动力大量过剩。近些年，各地出现的用工荒并不是中国劳动力红利的终结，也不表明刘易斯拐点的出现，而是我国劳动力大量过剩的现状的弯曲的体现。人力资源的浪费是不经济的行为。一个国家劳动力再富裕，劳动市场只依赖年轻人也不可能长期持续。近年来的“用工荒”反映的就是企业的这种用工方式矛盾日深，基本到了尽头。在劳动力市场供求规律作用下，一些企业招工年龄由35岁左右已经向后松动，这是必然趋势。从国际老龄化国家看，中高年龄劳动力总体得到了更充分的利用，有报告指出20世纪80年代日本中小企业吸纳了更多中高年龄劳动力。从总量看，我国远没有打到经济学上的刘易斯拐点阶段，劳动力总量的过剩在我国还会长期存在。
其次，劳动者权益得不到有效保障是造成劳动力短缺的原因。“民工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有调控部门的积极介入与引导。
第三，经济结构和就业结构的变化滞后于市场的需求，造成结构性的矛盾。我国正处在现代化的加速期，经济发展方式的转变和经济结构的转型升级对我国的劳动力供求提出新的要求。从产业角度看，一是农业作为国民经济的基础还很脆弱，农业劳动生产率还很低，造成农业劳动力素质偏低且数量巨大；加之现有的土地制度和土地经营模式，使大量劳动力还不能从根本上离开土地，阻碍着劳动力的市场化。二是我国第三产业还很落后，其吸纳劳动力的能力还不足。与发达国家相比，我国第三产业占国内生产总值的比重和就业比重都远远落后。而由于技术的落后，生产部门多以加工业为主，吸纳的也多是低素质的劳动力。随着我国科学技术的进步，知识型，技术性的劳动力供给不足成为经济发展的瓶颈的现象日益突出。
三、解决我国就业结构性矛盾的对策建议
（一）全面加强高层次、技术型人才的培养
我国目前就业结构中的突出矛盾是高层次和高技术人才的严重短缺。随着我国向创新型国家的转变，加快培养造就一批创新型科技人才和急需紧缺人才已经成为一种趋势。加快人才培养投入，推进重大人才工程，深化就业制度改革，取消二元化的劳动力市场，努力营造平等、竞争择优的制度和社会环境，激励优秀人才脱颖而出，从制度层面创造人尽其才的良好局面。
工业化对技术人才的需求更大。随着我国工业化和工业现代化的推进，迫在眉睫的是解决目前最严重的技术人才短缺问题。通过对劳动技能的培训，提升人力资本在社会总资本中的比重，
用质量替代数量，将成为预防劳动力短缺的未雨绸缪之举。在现阶段，对农民工进行职业技能培训应从以下几方面着手：首先，做好农村初高中毕业未能继续升学的新生劳动力和退役后返乡人员的职业技能培训；其次，加强对有意愿进城务工的农村劳动者的劳务输出培训以及在岗农民工的技能提高培训，进一步增强培训的针对性、实用性和灵活性；同时，充分发挥劳动保障部门职能优势，加强劳动力市场建设，对进城登记求职的农民工提供免费的职业指导、职业介绍和政策咨询等服务，推行“技能培训、就业服务、权益维护三位一体”工作模式，促使农民工平等就业、素质就业、稳定就业。
（二）切实保障农民工权益，降低农村劳动力流动成本
我国改革之所以能够稳定推进，是和我国目前的土地制度和户籍制度相关的。就保护农民工权益而言，改善农民工待遇，必须打破户籍瓶颈。我国社会存在的的固有的二元结构应该尽快突破，在那些经济实力强、发展比较迅速，外来人口比较多的地区，要首先突破二元结构，特别是户籍制度，设定一些比较符合常规的条件允许农民落户城市，给以农民工在生产、生活上和城市人一样的待遇。
要大力改善农民工的工作环境，目前进城的农民工，面临的环境比较差，工资待遇低、劳动时间比较长、劳动强度比较大、劳动合同的签约率也比较低，无法参加社保，子女入学也比较困难等。这样就需要，政府和社会给予农民工更多的机会，给予农民工以城市待遇，使其可以和城市职工竞争的平台，并要解决农民工的后顾之忧。这就要求政府在农民工问题上，要转变观念，适应市场经济、城市化要求。规范企业用工制度，保障劳动者合法权益；要清理、整顿、取消各种对农民工的证卡制度和乱收费等不合理规定；要统筹解决好进城农民工的社会保障问题；政府要加大教育投入，每年要安排一定得资金用于解决农民工子女城市入学问题。教育公平是社会公平的根本性保证。
（三）鼓励和引导新型劳动关系
我国传统的劳动关系呈现一元化的特征，但在市场经济改革的过程中，市场化的劳动关系还未形成，侵害劳动者权益的现象比较普遍，工会在劳动关系中的职能确实，劳动关系很不成熟。要从根本上解决劳动者的权益问题，政府和社会就要从法理约束企业，建立固定的用工制度。一个具有责任心的企业无论是从法律上还是从自身的长期发展来说，都要善待自己的职工，签订劳动合同，加大对职工的培训力度，最大限度的发挥职工的才能，而不是为了降低成本，随意解雇职工，只有这样做了才能够避免未来出现的用工问题。在这一过程中，政府也应该制定法律规范劳动力市场用工秩序，提高解雇职工的成本，最大限度的保护职工的利益；作为代表职工利益的工会，要尽可能的发挥自己的力量，维护职工利益，真正建立良好的劳资关系。
在刘易斯拐点出现之前，或者说是在人口红利未结束之前，劳动力的供给远远大于劳动力的需求，在这个过程中，企业或者说资方占据主动地位，而老房却处于被动的地位。但是随着刘易斯拐点的出现，劳动力市场状况发生变化，劳动力供给大于需求，企业要想或得越来越稀缺的劳动力资源，就必须通过提高劳动者的工资待遇，提升劳动者的地位，才能够获得企业所需的劳动者。
这种劳动关系区别于过去的传统的劳动关系，也有利于新型劳动关系的形成，政府在这场重塑劳动关系的过程中，应该通过制定法律、社会呼吁和物质上的奖励，来引导积极鼓企业加强劳动者保护，提高劳动者的工资待遇和地位，并做好第三方的相关责任，包括规则制定，争议处理，危机处理等。
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一、企业用工需求的现状
1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，
2、中小型企业用工缺口较大
调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。
3、一线工人用工需求较大
经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。
4、企业技术工人和季节性用工短缺
一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。
二、企业“招工难”的原因及存在问题
1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大
去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。
2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺
一、从总体上看，我省民工短缺现象已经显现，但地区之间差异较大，而且主要是行业性、结构性和季节性的短缺
据有关部门不完全统计，2003年底外省在我省各类企业务工的人数达480多万人，40%以上来自安徽、江西和四川3省。另据省公安厅去年6月底的统计，全省已办理暂住证的流动人口达1100.5万人，其中外省人口895.8万人，占81.4%；以务工为暂住理由的共786.1万人。个别地区如温州、台州两市，外来务工人员（包括省内其他地区流入的务工人员）已占全部就业人员的70%以上。
2003年以来，我省不少地区开始出现民工短缺现象。据省就业管理服务局对全省40个市、县（市、区）劳动力市场和职业介绍机构的统计，2004年第三季度劳动力市场登记需求人数133.9万人，求职人数88.1万人，缺口45.8万人，缺口率达34.25%，求供比为1.52，比上年同期上升0.15个百分点，“民工荒”现象已经显现，但不同地区差异较大。据杭州市外来劳动力服务中心统计，2004年1―8月，用工单位登记需求人数为28.4万人，登记求职人数为23.2万人，求供比为1.22，比2002年同期上升0.31个百分点，而2003年由于受非典的影响，求供比达到了1.28。据温州市职业介绍中心和温州市技能人才市场统计，2004年1―7月登记需求人数为21万人，求职人数为35.2万人，求供比仅为0.6，供给远远大于需求。去年第三季度，湖州、衢州市区的求供比分别为2.04和1.78，而嘉兴、绍兴市区分别为0.9和0.94，地区之间差异较大。
从调查情况看，我省民工短缺主要是行业性、季节性和结构性的短缺。分行业看，主要是劳动密集型制造业、批发零售和餐饮业、社会服务业等，劳动力需求大，民工缺口也较大。据省就业管理服务局对全省40个市、县（市、区）劳动力市场和职业介绍机构的统计，2004年第三季度，制造业、批发零售餐饮业和社会服务业等行业劳动力需求人数占登记需求总人数的77.36%，对商业服务人员和生产运输设备操作工的需求分别占总需求的34.34%和35.16%，求供比分别为1.74和1.39，缺口分别为43.35万和13.14万人。据宁波各县（市）就业管理部门去年对432家规模较大、用工规范的企业劳动力需求状况的调查，这些企业用工缺口达12.6%，大多是电子、服装、机械加工等劳动密集型企业和餐饮、批发等商业服务企业。
分时段看，主要是1―2月份春节期间和7―8月份农忙季节，民工短缺问题更为突出。据宁波市外来人员就业服务中心统计，2003年7、8两月共有1014家单位进场招工，共提供3.38万个岗位，比上年同期增加了1倍以上，而平均日进场求职的农民工仅为1500人次，比上半年日进场人次数减少了一半以上。春节过后是劳动力最为紧缺的时期。据杭州市外来劳动力服务中心统计，去年2月2日，到市区各外来劳动力市场登记的用工单位就达5455家，共提供56841个就业岗位，而进场就职登记的只有7195人，求供比达到了7.9。
从结构性看，除存在年龄、性别等方面的供求差异外，主要是文化水平、劳动技能等素质性的差异。据省就业管理服务局2004年第三季度对全省40个市、县（市、区）劳动力市场和职业介绍机构的统计，有79.88%的用工需求都有明确的性别要求，男性和女性劳动力的求供比分别为1.26和2.05，说明女性劳动力较为短缺。从年龄结构看，随着年龄的增大，供求双方的差距越来越大，16~24岁、24~34岁、35~44岁和45岁以上年龄段求供比分别为1.6、1.55、1.31和1.20，青壮年劳动力的供求矛盾更大。从文化程度存在的供求结构差异看，文化程度在初中以下的求职者占62.16%，初中及以下、高中、大专和大学不同文化程度的劳动力求供比分别为1.38、1.73、1.73和2.95，企业需要的高中以上文化程度的劳动力比较难找。从技术等级要求与技术水平差异程度看，不同水平职业资格或专业技术职务的劳动力求供比均在2以上，其中对一级职业资格和高级专业技术职务求供比分别达到3.58和10.21。从杭州市外来劳动力服务中心的统计数据分析，这种劳动技能的结构性差异表现得更为明显，2004年1―8月，到该中心登记的裁剪缝纫工、家用电器产品维修工、餐厅服务员、购销人员、电子元件制造工的求供比分别为7.46、4.
10、3.44、3.43、2.61，需求远远大于供给；而仓储员、保管员、起重装卸机械操作工和锅炉操作工的求供比分别为0.91、0.06、0.91和0.84。由此可见，目前的技工短缺更为严重。
二、民工短缺，不是一个单纯的经济问题，而是一个受多方面因素影响的社会问题
从调查了解和各方面反映的情况看，当前各地出现的民工短缺现象，既有经济方面的原因，也有体制、机制等社会方面的原因。
一是企业特别是中小企业粗放经营、千方百计降低劳动力成本与民工择业观念转变、利益要求提高之间的矛盾。一方面，我们不少企业走的仍然是低成本扩张的发展道路，为了消除原材料涨价和激烈的市场竞争带来的压力，大多采取降低劳动力成本的办法，存在民工工资低、工作时间长、工作环境差，甚至拖欠克扣工资等现象。另一方面，新一代民工无论在思想观念，还是对自身价值的追求上，都比改革开放初的“父辈”打工仔有更高的要求。他们不同程度地受到市场经济的洗礼，特别是一些青年民工，思想更为开放，目的更加多样，更重视经济利益，更讲究个人价值的实现，不再心甘情愿地接受企业强加给他们的不合理待遇和条件，这从民工的求职介绍成功率上可以看出。据温州市职业介绍中心和温州市技能人才市场统计，2002年、2003年和2004年1―7月的职业介绍成功率分别为44.21%、45.04%和47.22%，不到50%。
二是企业技术进步加快和专业化分工深化，要求员工不断提高劳动技能，与民工接受教育程度大多不高、普遍缺乏专业技能之间的矛盾。近几年来，我省企业对民工的文化程度和劳动技能的要求越来越高。据省就业管理服务局对全省40个市、县（市、区）劳动力市场和职业介绍机构的统计，2004年第三季度，企业在劳动力市场和职业介绍机构登记的用人需求总量中，有86.03%要求有一定的文化程度，其中要求高中文化程度的占30.65%；要求大专文化程度的占6.32%，比上年同期上升3.39个百分点；用人单位有明确技术等级要求的也占总需求人数的35.56%。
与此同时，我省外来务工人员受教育程度普遍不高，大多缺乏专业技能培训。据省城调队抽样调查，2003年底，外省在我省各类企业务工的人数有480万，其中初中及小学文化程度占66.8%。台州市劳动和社会保障局统计，2004年1―9月，外来劳动力登记求职人数为23.55万人，其中初中以下文化程度的占51%，具有一定专业技能的仅占10%。文化和技能素质低，使大量民工与就业机会失之交臂。
三是民工对劳动保障和子女就学等要求的提高与城乡制度差异大、难以进行统一合理的制度安排之间的矛盾。一方面，随着外来民工就业规模的不断扩大和在外务工时间的延长，拖儿带女的民工越来越多，对劳动保障和子女就学的需求越来越强烈；另一方面，虽然城乡二元的制度壁垒正在打破，从我省来说，要求城镇各类所有制企业为职工建立社会保障制度等方面也有具体的政策，但在实际操作过程中，由于不少企业用工不规范，应该建立的制度还没有建立起来，而且不少制度之间的相互衔接还存在较大难度，特别是不同地区差异太大，制度很不完善，农民工也怕到时无法带走，或即使带走了，也无法与当地的社保制度衔接，因此，大多不愿意参加社会保险，这已越来越成为当前外来民工就业的一大难题。
据省城调队去年的抽样调查，全省有60%以上的农民工没有签订劳动合同，有80%以上的外来民工没有任何社会保障，医疗保险和工伤保险就更不用说了。另据杭州市劳动和社会保障局的调查发现，参加一种以上社会保险的务工农民的比例已达55.5%，说明地区之间存在较大的差异。这几年，我省各地非常重视外来民工子女的就学问题，制定配套政策，以当地公办学校为主、民办学校为补充，基本上解决了民工子女就学问题。据省教育厅统计，目前有38万流动人口子女在公办中小学就读，占总数的66%；约有12万在民办学校就读，占总数的21%。尽管如此，由于种种原因，仍有13%左右民工子女还没有入学读书。
此外，农民工在城市就业，仍然受到较大的歧视，部分企业任意损害民工的合法权益。外来民工在艰苦劳动的同时，也渴望得到应有的尊重，渴望享受城市文明和现代化的生活，而城市的文化等服务设施又难以适应他们的需求，这一切都使他们在心理上感到有隔阂和痛苦。据杭州市总工会困难群众帮扶中心反映，近年来，外来民工因工伤等引起的劳资纠纷事件迅速增加，只有70%左右的工伤事故经过调解得到处理，在这些调解的事件中，有80%的民工合法权益受到严重损害，由于种种原因，劳动执法部门、职工帮扶中心及法律援助中心常常感到心有余而力不足。
这几年我省出现的民工短缺，还有中西部地区经济发展逐步加快、对劳动力需求增加而引起的劳动力外出打工人数的相对减少，以及因缺电引起的企业开工不足、务工收入下降等方面的原因。去年以来，还有因国家宏观调控政策的影响，粮食补贴增加和粮价上涨，中西部地区农民务农收入明显增加，外出务工边际收益降低等方面的原因。
三、解决我省民工短缺问题，需要各方面的良性互动，不仅要努力提高农村劳动力素质，更要进一步规范劳动用工制度，建立健全相关的保障体系和服务体系
当前我省部分地区存在的民工短缺，只是一种暂时的现象。从总体上说，劳动力市场供大于求的格局并没有改变。据研究，我省至今还有400万至450万农村剩余劳动力需要转移就业，全国至少还有1.5亿左右的农村剩余劳动力，劳动力供大于求的基本格局将长期存在，就业压力也不会因为局部地区、部分行业的用工短缺而得到缓解，反而进一步形成了“招工难”与“就业难”两难并存的局面。要解决好民工短缺问题，必须同时解决好这两个方面的难题，要坚持市场导向，充分发挥政府职能，以着力提高农村劳动力素质，进一步规范劳动用工制度，建立健全社会保障体系为重点，多管齐下，努力建立长效的工作机制。
从企业方面来说，要坚持以“以人为本”，增强企业的社会责任感，主动维护员工的合法权益。一要严格执行最低工资制度，合理确定计件工资的单位标准，并根据企业的发展和经济效益的提高，不断提高民工的工资水平；二要切实贯彻劳动法，及时与民工订立规范的劳动合同，加强劳动保护，不断改善民工的工作、生活条件，关心民工的业余生活；三要按照有关法律和政策规定，及时为民工建立各种社会保险，特别是医疗保险和工伤保险；四要加强对民工劳动技能的培训和思想文化教育，建立企业文化，增强企业的吸引力，努力实现以实惠的待遇留住人，以“以人为本”的工作制度保障人，以合适的岗位发展人。与此同时，要加快经济增长方式转型，逐步改变单纯依靠低劳动力成本的发展战略。随着市场竞争的日益激烈，企业依靠低劳动力成本竞争优势，粗放式经营、数量型扩张的路子必然会越走越窄，难以为继。要保持持续快速发展，必须转变增长模式，在充分发挥低成本优势的同时，要花更多的时间和精力，积极开拓差异性竞争优势，努力加快技术创新，提高产品质量和知名度，增强企业的竞争力和发展后劲。
从民工方面来说，关键是要努力提高自身的素质和能力。一要树立正确的就业和择业观念，增强靠市场就业、靠能力吃饭、靠法律维权的意识，扬弃小富即安的传统小农意识，争做自立自强、勤劳致富、创业致富的现代公民；二要充分利用政府和企业提供的学习培训机会，积极主动地参加各种形式的就业技能培训和文化知识学习，尽快提高自身的文化素质，增强劳动就业技能；三要加强劳动法及相关法律的学习，学会运用法律武器，通过正当、合法的途径，保护自己的合法权益。
从政府方面来说，主要是重视研究和解决城乡二元结构问题，加大统筹城乡经济社会发展的力度，努力消除城乡一体化过程中的体制和政策障碍，加强对农村劳动力转移和农民工劳动就业的指导、服务和监管。
一要加快建立和完善城乡一体的劳动就业服务体系。建立健全劳动力市场信息网络，不仅要把市、县劳动力市场信息网络延伸到乡镇、街道和社区，而且还要联通输入地的企业、省内外主要劳务输出地的乡镇，实现劳动力供求信息网上和互联共享，促进劳资双方的相互沟通和信息传递。要进一步拓宽各级劳动力市场的功能，推行“一站式”、“一条龙”就业服务管理,为外来民工提供求职登记、职业介绍、鉴定申报、档案管理、信息服务和劳动保障事务等全方位就业管理和服务。要努力改善农民工的就业环境，加快清理和取消针对农民进城就业的歧视性规定，以及不合理的限制和乱收费。
二要加强劳动力技能培训。全面推进“千万农村劳动力素质培训工程”，制定落实劳动力培训规划，整合培训资源，加大培训基地建设，加强农民劳动就业技能培训，努力提高其在非农产业的就业能力。支持各类就业培训服务机构与企业加强合作，有针对性、多途径地开展就业培训。积极发展职业技术教育，大力培养企业急需的技术工人和高技能人才。
三要加强对外来民工的服务。积极实施外来民工子女平等就学政策，督促外来民工子女依法接受义务教育，公办学校要根据可能，更多地吸收民工子女入学，支持发展民工子弟学校，多途径帮助民工解决子女就学问题。有关部门和新闻媒体要加强正面宣传，加快形成尊重民工、关爱民工的社会氛围，为民工创造一个公正、平等的社会环境。有条件的地方，要规划建设一批外来民工居住小区，在民工集中区域配套建设和发展一些适合民工特点的生活设施和文化娱乐设施，丰富民工的工余生活。
从实际看,1978年我国农业劳动力为3亿,其中第一产业劳动力为2.8亿,已经大量剩余。目前我国农业劳动力为5亿多,其中第一产业劳动力基本与1978年持平。同期我国耕地减少了2亿亩,化肥、农药、机械已经大量使用,且农业转移到第二、三产业的2亿多人,还不能说真正脱离了农业,城镇“40、50”待岗者估计在5000万左右。在2020年以前我国劳动人口呈继续增长的形势下,就业问题、剩余劳动力问题还远谈不上得到解决。
笔者以为,近年来屡次出现的所谓民工荒,其根本原因在于目前城市企业的用工方式,即企业只利用劳动力劳动生命中最年轻时段,而大量弃用城乡“40、50”年龄段劳动力的用工倾向,这就使得在目前城乡剩余劳动力大量存在的同时,却出现企业无工可用的重要原因。
这种倾向不仅违背我国法定退休年龄等有关规定,而且对公民劳动权造成严重侵害。随着我国经济的发展,笔者预计,这种情况会得到改善。一方面,市场本身会迫使企业逐步校正这种用工行为,中国企业要想得到稳定发展,仅用年轻劳动力是不可能的,企业必须维系基本稳定的员工队伍,包括“40、50”人员;另一方面,政府已经注意到这种劳动者劳动基本权利缺乏保障的状况,也在加强调控。
［关键词］县域；劳动力市场；市场结构
［中图分类号］F241.2 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）31-0041-02
劳动力作为重要的生产要素,培育劳动力市场在市场经济体系建设中具有举足轻重的作用。劳动力市场建设较其他要素市场建设来说是个薄弱环节,尤其是我国县域劳动力市场不完善,劳动力资源配置不合理,造成劳动力资源浪费。县域劳动力市场发展滞后,不仅限制了劳动力就业,而且严重制约着县域经济的发展。
1 县域劳动力市场结构分析
1.1 劳动力供需结构
(1)劳动力供给增加。县域劳动力供给主要有三个来源：新增劳动就业人口、农村剩余劳动力、企业的失业人口。由于人口的自然增长、农业经济发展、企业破产、金融危机等原因所导致的劳动力数量增加,会在一定时期内持续。例如,目前我国农村人口占总人口的比重是68%,农村剩余劳动力达到1.2亿人,而且,每年新增人数达到1000万。
(2)劳动力需求有限。就业需求令人担忧,下岗职工的再就业、新增劳动力的就业、高学历人员的就业都存在众多问题。在劳动力供给增加的同时,而劳动力的需求紧缺。在建筑、餐饮等招用农民工较多的行业中,为解决农民工短缺问题,一些企业不得不靠提高工资待遇、放宽年龄限制等办法,保证企业的运行。
县域劳动力供需结构性矛盾出现的原因主要是县域的劳务输出。城市通过用工环境改善、劳动力工资增加等办法吸引劳动力,导致县域的劳务输出人数不断增加,尤其是技术型劳动力的输出加重了县域的劳动力供需结构的紧张。
1.2 劳动力就业结构
劳动力就业结构表现为在国民经济各部门中的劳动力的比例及其关系。
(1)劳动力就业的产业结构。从产业结构看,县域劳动力虽然在第一产业中所占比重大幅下降,但在第一产业中就业人数最多,其次是第三产业,第二产业就业较少。与1978年农村劳动力在三次产业的就业分布比例70.5∶17.3∶12.2相比较,农村劳动力较多地从第一产业中转移到第三产业。这种结构基本符合发达国家和地区劳动力产业间流动的规律,与配第?克拉克定律相符,区别在于有些县域由于经济发展水平的差异,并没有经过第二产业占有劳动力先增加后减少的过程,而是直接由第一产业转移到第三产业。
(2)劳动力就业的行业结构。从行业结构看,劳动力在传统产业中就业人数较多,但处于下降趋势,服务业的就业人数趋于增加。劳动力就业主要分布在家政、装修、建筑、餐饮等行业。
1.3 劳动力价格结构
县域劳动力价格结构主要表现为劳动力工资较低以及工资差异明显,工资的差异推动了劳动力的流动,从而导致产业结构的差异。据调查,普通技术工人的工资与非技术工人工资相差1.5～ 2 倍,垄断行业的工资是非垄断行业工资的1.43 倍。工资收入较高者在1000～2000元之间,达到2000元以上的较少。工资差异的区域表现为东部沿海县域明显高于中西部县域。
劳动力工资变动的趋势表现为不断上涨,而工资上涨的直接原因是弥补农民工短缺。对于农民工短缺的原因,蔡昉(2007)认为是劳动力供给减少、农村剩余劳动力结构的转变、城市各部门对农民工的刚性需求；赵显洲(2010)认为是农村劳动力流动成本上升。
2 县域劳动力市场发展的制约因素
2.1 传统政策体制问题
在传统的经济体制下,市场发育与市场管理者的自身利益脱节,制约了市场业务的拓展,无法满足劳动力的自由流动。传统的县域劳动力市场服务的免费行为,阻碍了劳动力的市场交换。户籍制度、就业制度的歧视成分,使农村就业者享受不到平等的社会经济待遇,不能具备平等的发展机会,促使城乡二元结构制度化。
2.2 产业结构层次低
多数县域尤其是贫困县域经济中仍以农业为主,第二、第三产业所占比重较全国平均水平低出很多,农副产品深加工不足,产业化水平低,产业规模有限,限制了农村劳动力的转移。
2.3 乡镇企业规模小
在20世纪八九十年代,我国乡镇企业作为农村剩余劳动力转移的重要途径,以“离土不离乡”的方式,每年能吸收1000万左右的农村剩余劳动力。但是90年代中期以后,由于乡镇企业发展的困境,为农村劳动力提供的就业岗位有限。而且,乡镇企业数量少,规模小,产权关系模糊不清,以季节性用工为主,无法保证就业岗位的长期与稳定。
3 完善县域劳动力市场结构的路径创新
3.1 劳动力资源的培育
(1)加强劳动力资源管理。建立劳动力资源库,实行信息化管理。促进劳动力资源流动,通过劳动力资源交流会,引进人才,加强交流。
(2)加强劳动力资源培训。用人单位招工时比较关心的问题一般是专业技能、工作经验,企业抓好劳动力资源的培训,通过培训新技术、新知识,提高劳动者素质,以适应新岗位的需要。劳动力资源管理部门要做好培训的相关服务工作,提供培训劳动力所需的场所、设施和师资,提供择业信息、推荐介绍工作,组织劳动力输出和流动。
(3)富余劳动力分流。积极兴办各种新实体,尤其是各类服务性行业,既为富余劳动力分流提供了条件,又方便了群众生活。
