时间：2023-10-10 10:39:06
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关键词 劳动者选择 生命周期理论 中国劳动力市场现状
劳动力市场的均衡与非均衡是由供求双方共同决定的，相对于劳动力需求，劳动力供给更多的是由劳动者本人的行为决定，劳动者在衡量成本和收益之后，做出选择，包括是否选择工作，以及选择工作或是选择教育。
劳动者如选择教育，此时其身份是纯消费者和为未来投资教育的投资者，劳动者如选择职业，赚取报酬，其身份为消费者和储蓄者，为当期生活与未来生活做储备。劳动者在当时当地所做出的选择，无不是比较当期成本、当期收益，未来成本、未来收益后的选择。劳动者的选择会受到其在整个生命周期的规划所影响。
一、生命周期消费理论与永久收入消费理论的借鉴
莫迪利安尼(FModigliani)提出的“生命周期消费理论”和弗里德曼(M.Friedman)提出的“永久收入消费理论”。这两种理论都有一个关于消费者行为的微观经济理论，生命周期假说和永久收入假说两种假说的前提为：首先假定消费者是理性的，其次消费者行为的唯一目标是实现效用最大化。
上述两种假说都体现了一个基本思想：单个消费者是前向预期决策者，有几点是相同的：第一，消费不只同现期收入相关，而是以一生或永久的收入作为消费决策的依据；第二，一次性暂时收入引起的消费支出变动很小；第三，当政府想用税收政策影响消费时，如果减税或增税只是临时性的，则消费并不会受到很大影响，只有永久性税收变动，政策才会有明显效果。而两者的区别在于，生命周期假说偏重对储蓄动机的分析，从而提出以财富作为消费函数的变量的重要理由；而永久收入假说则偏重于个人如何预测自己未来收入问题(高鸿业，2004)。
人在社会上有多种角色，因经济学中研究的偏重方向不一样，人既可以是消费者又可以是劳动者，成为消费者的前提必先成为劳动者，劳动者在整个生命周期中都会做出各种选择，选择工作或是选择教育，选择教育的方向和内容，选择工作的类型和职业方向。本文认为人作为劳动者在生命周期中的选择，类似于生命周期假设和永久收入假设中消费者的选择，类比之后，本文认为劳动者在生命周期中的选择具有以下特征：
第一，劳动者选择不只同当期选择时的自身情况和所处环境有关，他的选择会结合当期的实际情况，并以一生的职业发展方向作为其决策的依据。
第二，劳动者在生命周期中对教育和工作的选择与其年龄阶段有很高的相关性，理性劳动者通常会选择在合适的年龄进行合适的选择，接受教育的年龄阶段比较固定，即接受小学至大学教育的年龄阶段是相对固定的。除接受教育的其他阶段，劳动者选择工作，其工作的时间包括工作、寻找工作以及失业的时间。
第三，由于劳动者做选择时，会站在其整个生命周期的基础上考虑，以整个生命周期效用最大化为目标，所有劳动者当期选择也受其对未来预期的影响。“尽管所有的人都会认为未来的收益不如等量的当前收益更有价值，但是心理学家用看重当前(pre―sent-oriented)以此来描述那些对未来的事情或结果不是非常在意的人。看重当前者就是指那些用很高的贴现率(r)来对未来的收益加以折现的人。”(伊兰伯格，史密斯，2007)看重当前和看重未来预期的劳动者都会以整个生命周期的规划为前提，所不同的是其贴现率不同。
第四，劳动者生命周期的两个重要的选择，教育与工作在很大程度上相互具有替代效应。劳动者生命周期的生存和工作的的总时间是确定的，按60岁退休计，劳动者将在这60年中去分配其教育与工作的时间，选择受教育必定会损失工作的时间，反之亦然，所以教育与工作是相互替代的关系。
第五，劳动者在生命周期中有三种身份的共存和转变，这三种身份分别是消费者，储蓄者和投资者。劳动者的消费是现期的支出，包括生活成本和教育成本；储蓄来源于现期收入，为未来考虑而作的储备，未来可以得到确定收益；投资来源于现期收入，也是为未来考虑做的决定，未来得到的收益不确定。教育属于投资，接受教育的预期不一定与未来的真实情况相符合。
第六，短期社会的教育与职业变动引起劳动者选择时的教育与就业方向变动较小，劳动者将会受长期变动趋势的影响。
二、生命周期理论在中国劳动力市场的应用
在我国学历分为：小学、初中、高中(包括：高中，职高，中专，技校)、大专(大学专科)、大本(大学本科)、第二学士学位班、研究生(硕士研究生、博士研究生)。我国自1986年开始实行九年制义务教育，义务教育具有强制性，免费性，普及性的特点。照目前看来，由于义务教育的年龄段限制，且初中毕业者选择相对较多，中国劳动者生命周期中第一个重要的选择时间为初中毕业时(约15―16岁)，初中毕业后有三种选择，即第一，直接工作，第二，接受中等职业教育，包括普通中等专业学校、技工学校、职业中学教育及各种短期职业培训等。它为社会输出初、中级技术人员及技术工人，第三，继续上高中，为日后接受高等教育做准备。
劳动者第二个重要的选择时间为高中毕业时(约18―19岁)，高中毕业后有两种选择，即第一，工作；第二，参加高考，高考分流后，选择读大专／高职，或读大学本科。
在初中毕业和高中毕业这两个选择时段中，劳动者的选择不仅决定了自身未来的发展前途，当无数劳动者的选择具有相同的指向性时，其职业选择也集合为了社会劳动力市场的普遍现象。现今中国劳动力市场出现的“大学生就业难”，“民工荒”等问题。这些问题是中国经济发展到一定阶段的产物，其相关原因有中国经济的结构性问题，中国人口结构性问题，本文认为从劳动力供给方面出发，中国劳动力市场的这些问题与劳动者生命周期的选择有关，这两个时段的选择将决定劳动者未来生命周期的职业规划和发展。本文将讨论在劳动者做出选择时，是什么影响劳动者的选择，以及在整个生命周期中如何基于对未来的预期而在现期做出选择。
初中毕业和高中毕业时，劳动者如选择投资教育，则是纯消费者，没有任何其他收入来源的，要继续学业，教育和生活的费用由父母负担，劳动者的选择是自身和父母所组成家庭的联合决策所决定的。由于我国社会经济“城乡二元结构”的不平衡性，在基础
设施建设，劳动者收入、消费方面，城市和农村都存在较大差距，城市家庭和农村家庭的收入城市居民和农村居民作为劳动者在进行生命周期的教育和就业选择时，面临的自身状况和对未来的预期是有很大区别的，这将直接导致其选择的不同。
(一)关于农村居民的选择
据统计，农村人口从90年代起虽然呈逐年下降的趋势，但占全国总人口比例一直比城镇人口高，2006年农村人口占总人口的56％，即城镇人口占总人口的44％(注1)。上个世纪80年代，高校中农村生源还占30％上。而目前城乡大学生的比例分别是82.3％和17.7％。农村大学生比例三十年来下降一半(数据来源：广州日报，2009-01-23)。从以上数据可以判断，上世纪80年代，占全国总人口八成的农村人口拥有占当时全国大学生总数三成以上的农村大学生，而到了2006年，占全国人口近六成的农村人口只拥有占全国大学生总数不到两成的农村大学生。按比例来说，农村大学生数量下降的比例快于农村人口下降的比例。
是什么让农村大学生数量下降了呢?
如图1所示，16岁是初中毕业生的年龄，如选择读高中，考大学是其最终选择，22岁大学毕业，其间有六年的时间，选择读大学后，其成本包括六年间放弃的工资性报酬以及生活费、学费。这六年中劳动者是纯消费者，其与父母的家庭为劳动者共同进行教育投资。而教育投资的费用来源于其家庭中父母当期收入和之前的储蓄，如教育投资的费用等于或大于此家庭中的收入和储蓄，此家庭将负债，生活肯定会难以为继，基于对未来劳动者受高等教育后整个生命周期中收入的起点和增速较高，此家庭会选择负债进行教育投资。
但目前的问题如图一所示，工资性报酬流B代表初中毕业后直接工作的劳动者的工资报酬，工资性报酬流A代表上世纪80年代，大学生毕业后的工资报酬，工资性报酬流C代表现在的大学生毕业后的工资报酬(大学生与农民工工资待遇出现趋同趋势(注2))。从图1可以看出，从上世纪80年代到现在，选择读大学的成本没变，某种程度讲可能是增加的，而总收益确在下降，由之前的收益1与收益2之和降到了现在的收益2，这意味着现今一个农村家庭为孩子受高等教育所进行的投资，与以往相比，劳动者会在生命周期中用更长的时间去偿还，这会使家庭所承受负担加重，其心理成本也会相应增加。
以上分析显示农村居民选择读大学的比例下降了，他们一般会接受收益较小，负担较轻的选择，义务教育之后即初中毕业后直接工作。统计数据也支持了这一点，数据显示：新生代农民工中，80后平均为18岁，90后平均只有16岁，16岁、18岁的年龄，基本上意味着新生代农民工一离开初中或高中校门就走上了外出务工的道路(全国总工会新生代农民工问题课题组，《关于新生代农民工问题的研究报告》)。
(二)关于城镇居民的选择
自1999年开始的大学扩招，大学毕业生人数逐年增多，呈大幅上升的趋势，就业率自2007年开始呈下降趋势，基本形成供大于需的局面。研究表明，随着学历的增加，城乡之间的差距逐渐拉大――在城市，高中、中专、大专、本科、研究生学历人口的比例分别是农村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍(2006年1月国家教育科学“十五”规划课题“我国高等教育公平问题的研究”课题组的一项调查研究结果)。农村大学生比例的降低，城镇大学生比例相应升高，为什么在大学生越来越多，大学生就业形势严峻的今天，城镇居民的适龄劳动者中选择大学及以上教育的也越来越多。
中国青年报社会调查中心2010年7月通过民意中国网和互动百科网，对1718名公众的在线调查显示，80.1％的人认为现实生活中存在明显的学历门槛。求职招聘、评定职称和职位晋升，成为学历门槛最明显三大领域。在上市公司中，公司高管是高收入人群，统计数据显示：公司高管本科以上学历占到了七成以上，高层管理人员学历与月薪成正比(注3)。劳动者对高学历的预期是有根据的，高学历的劳动者在职业生涯中获得晋升的机会更多，更有可能得到更高的边际收益。
如图1所示，相对于农村家庭来说，城镇家庭的整体收入较高，投资教育对家庭负担较轻，虽然大学生就业状况不如之前，但在职业生涯中，投资高等教育比未接受高等教育的劳动者在职业生涯中的边际收益会越来越高。在整个生命周期中分析，城镇居民在投资教育的负担相对较轻的情况下，出于对未来收益的预期，会更多的选择接受高等教育。
(三)关于“民工荒”、“公务员热”问题的生命周期分析
从生命周期理论的角度来看，“民工荒”、“公务员热”与劳动者对工作的稳定性诉求与未来工作能力下降后能享受到的福利政策相关。“民工荒”并不是劳动力供求市场中静态的供不应求，从劳动者的角度讲，未进行进一步的高等教育投资，导致其职业生涯中连续的工资性报酬的增长率较低，而且职位升迁的机会不多，加之农民工社会保险覆盖面较小，农民工的工作长期处于不稳定的状态，他们工作的目的就是在有工作能力期间，选择其当期收益最大的工作。农民工的这种工作不稳定也导致了其选择的随机性更大和其选择的稳定性更低，受当前政策和经济环境影响也更大。当政府取消农业税，农民的农业性收入提高后，当农民有了一定积累可以自己创业时，即当农民有了多种选择可以维持生存和生活时，企业的不稳定工作和低社会保障功能对他们来说吸引力自然就降低了。
“公务员热”中报考公务员的大部分是大学生及以上学历，最近几年，政府为提高公务员素质，学历在职务晋升方面有很大的优势。公务员在职业生涯中工作稳定，福利待遇高，退休后享受高于社会平均水平的养老保险。在生命周期中的工作和退休阶段，公务员这个职业对高学历劳动者都很有吸引力。
三、从劳动者选择的生命周期理论角度的政策建议
在劳动者选择的生命周期理论中，每个劳动者及家庭都是根据一生的全部预期决定其选择的，即每个劳动者及家庭在每一时点上的教育和职业决策都反映了该劳动者及家庭希望在其生命周期各个阶段达到的理想分布，以实现一生效用最大化的企图。
劳动者的整个生命周期由受教育、工作与退休三个连续的阶段组成，每个阶段的目标都是使本阶段达到理想状态，此阶段理想状态为下一阶段的开始做最佳的准备，并以整个生命周期的效用最大化为目的，其受教育阶段为消费和投资教育阶段，工作阶段为消费和为未来储蓄阶段，退休阶段为纯消费阶段。国家政策的制定不应只具有短期有效性，应根据劳动者的生命周期选择更
有针对性和连续性。
第一，要缩小城乡差距，在劳动者生命周期的第一阶段，即在接受教育的阶段，使农村人口能获得更加平等的机会，首先应加快城镇化进程，让进城的农民享有和城市居民相同的社会保险，解决进城农民的后顾之忧，让他们能有更多的收入用于自身的发展和后代的教育。加快城镇化进程，让更多进城农民工的后代能享受到与城市孩子相同的教育资源，让他们在面对未来的选择时可以更多样化，渐渐摆脱单一的打工的局面。
第二，一个国家的发展和国民素质的提高有赖于国民受教育程度的提高，让更多的人接受高等教育是国家发展的趋势，国家应做好产业结构调整，让更多的企业需要高素质人才，让更多受过高等教育的劳动者有用武之地。
第三，让学历具有更加完备的信号功能，学历成为真正具有代表劳动者学习能力和工作能力的资格证书。
第四，让每个劳动者在职业岗位上都能预见到未来的发展方向和晋升的机会，让就业体系成为良性循环的体系，如果让大量劳动者随时处于不稳定的就业状态下，即低学历低技能低保障劳动者的存在，很容易在某一阶段爆发结构性失业和周期性失业。
第五，中国已进入并将长期处于人口老龄化社会，老龄人口的生存和生活不只依靠国家的对他们的医疗保险盒社会保险，最重要的是能让这部分人口在工作阶段随着工作年限的增长和国家经济的增长积累合理的财富，国家应在国民收入再分配和健全投资市场上下功夫，特别是具有垄断性质的上市公司占据国家优质资源，具有长期增长稳定，收益率高的特点，应拿出更多的财富在二级市场上与投资者分享，以另一种方式参与国民收入的再分配。
注释：
1 2000年每十个中国人中就有三个以上居住在城镇，农村人口比重已经从二十年前的80％以上减少到不足70％。国家统计局根据2005年全国1％人口抽样调查数据推算，2006年底中国大陆城镇人口为5.77亿，农村人口为7.37亿。农村人口仍占56％。
2 中国社科院的《2009人口与劳动绿皮书》，称随着大学毕业生的增加和有经验的青年农民工的抢手，两者工资待遇有趋同的趋势。
3 《2005中国企业竞争力监测报告》指出：公司高管本科以上学历的占到71.85％，其中受过本科教育的高管占总人数39.3％，拥有研究生学历和博士学历的高管则分别占总人数的25.43％、7.13％。《中国证券报》公布的一份关于1999年度中国上市公司高层管理人员的学历结构的调查分析报告调查显示：高层管理人员学历与月薪成正比，硕士以上学历的管理人员比大学学历段高，平均在1.28万元到1.4万元人民币，大学与大专学历的月薪差距不明显。在1.13―1.3万元人民币之间。除董事会外，学士学历与专业文凭以下学历人员的月薪也有较大差距。
参考文献
莫迪利亚尼：《莫迪利亚尼文萃》，首都经济贸易大学出版社，2000年。
>> 北京市中等职业教育专业设置与产业结构适应性研究 职业教育与劳动力市场的关系 江西省中等职业教育专业设置与产业结构适应性分析 广州市职业教育资源整合研究 农村职业教育教学与劳动力市场的接轨 赤峰市中等职业学校专业设置与城市产业结构适应性研究 在建立现代职业教育体系中 高等职业教育与劳动力市场深度对接研究 农村劳动力与职业教育问题的探讨与研究 劳动力转移与职业教育问题研究 农村劳动力转移与农村职业教育培训研究 河北省劳动力现状与产业转型升级的适应性分析 重庆市岗位培训职业教育与劳动力素质提高的需求差异分析 河北省职业教育与地区产业结构适应性研究 职业教育与区域产业结构调整适应性研究 我国职业教育与产业结构调整适应性研究 衡水市农村劳动力职业教育现状分析报告 职业教育在劳动力市场的作用探析 劳动力市场分割对职业教育发展的影响 教育与劳动力市场关系研究 区域专业设置与劳动力市场契合度分析 常见问题解答 当前所在位置：l.2013.03.
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[3]广州市招生办.二一三年广州市高中阶段学校招生报考指南[Z].2013.7.
关键词 劳动力市场建设 现状 原因 对策
一、引言
劳动力市场也称为“人才市场”，指的是劳工供求的市场，是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。劳动力市场在整个市场体系中占有重要的地位，是社会主义市场体系的重要组成部分。
随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。例如，劳动力总量供大于求，而且素质不高，劳动力市场依然存在制度性分隔，社会保险和保障制度尚不完善，劳动就业的法律法规尚不健全等。这些问题给我国和谐劳动关系的建立造成了阻碍。
二、中国劳动力市场现状
我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，根据国家的人口统计，我国有13亿人口，其中15～65岁的适龄劳动人口就占70%。2014年末，中国大陆总人口（包括31个省、自治区、直辖市和中国人民现役军人，不包括香港、澳门特别行政区和台湾省以及海外华侨人数）136782万人，比上年末增加710万人。从城乡结构看，城镇常住人口74916万人，比上年末增加1805万人，乡村常住人口61866万人，减少1095万人，城镇人口占总人口比重为54.77%。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离人口）2.98亿人，比上年末增加944万人，其中流动人口为2.53亿人，比上年末增加800万人。年末全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人，其中城镇就业人员39310万人，比上年末增加1070万人。
通过调查，可以总结一些我国劳动力市场的特点：
第一，我国的劳动数量多，劳动参与率大。
第二，我国劳动力总体素质低下，劳动平均素质低。
第三，产业结构由第一产业向第二、三产业转移，劳动力由农村向城镇转移。
第四，人才地域还是呈现东强西弱的趋势。
第五，非公有制的就业人员急剧增加。
第六，人员流动幅度较大。
第七，我国劳动力市场不健全、不完善、不统一。
第八，就业率增长很快。
第九，农村劳动剩余量多。
第十，新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出。
第十一，劳动力使用成本偏低。
第十二，技能型人才总量严重不足。
中国的就业问题不仅仅在于如何创造更多的就业机会，还在于如何形成完善的劳动力市场，提高劳动效率，以便在国际上具有劳务竞争优势。然而目前我国劳动力市场的现状远没有达到完善的程度，仍处于初级阶段，迫切需要政府对劳动力市场进行整顿、调整和完善。正视现有问题，提高我国对劳动力市场的有效建设，对建立社会主义经济体制具有很重要的现实意义。
三、中国劳动力市场建设中存在的问题
我国劳动力市场劳动力数量庞大，劳动参与率高，但是总体素质低下，交易成本过高，劳动交易不方便，市场供求信息不及时不充分不对称，并且劳资双方地位不均等，这些都是劳动力市场不完善的表现。另外，我国劳动力市场管理机制不健全，宏观管理和监督力不够，中介服务机构发展不完善，劳动力市场还不够规范，还没有进入法制化和规范化。总之，劳动力市场发展滞后于其整体规划，仍然处于初级阶段。
（一）劳动力市场价格信号机制不完善导致市场工资率差别过大
提供真实、相对准确的劳动力市场价格信息――相关劳动力的市场通行工资率水平，帮助劳动力供需双方进行明智的市场决策，是劳动力市场的一种重要功能。但中国目前劳动力市场这种功能表现却并不令人满意。这一方面是由于劳动力市场的隔离导致劳动力流动不十分通畅，另一方面则是因为劳动力市场的信息传递不顺畅，对劳动力市场信息进行搜集以及的专业机构太少。尽管中国劳动和社会保障机构已经开始正式劳动力市场价位的指导数字，但由于这些调查往往不系统、操作也不是很科学，因而无法成为企业薪酬决策的重要依据，结果导致同种劳动力的市场价格信号往往差别很大。
（二）劳动力市场城乡分隔严重导致竞争有失公平
我国劳动力市场存在城市和农村两个市场，城市劳动力市场又分为不完全竞争和完全竞争两个市场。城市不完全竞争劳动力市场是城镇就业岗位中不向农民工开放的那部分市场，属于主要劳动力市场。城市完全竞争劳动力市场是城镇工作岗位中向农民工开放的那部分市场，属于次要劳动力市场。农村劳动力市场则是完全竞争的。农村劳动力进城后难以在主要劳动力市场求职而只能转入次要劳动力市场，失去了与城镇劳动力公平竞争的机会。大量农村劳动力涌入次要劳动力市场，就业竞争更加激烈，导致劳动力交易价格不断压低。当劳动力价格长期低于劳动力价值时，劳动力必然会退出该行业或地区，因而导致了区域性结构性的民工匮乏。
（三）劳动力市场建设缺乏有效的宏观管理导致市场秩序混乱
市场建设缺乏有效的宏观管理，以致引起市场秩序混乱。近几年，随着我国劳动力市场的迅速发展，涌现出各种职业介绍机构，为了尽早地占领市场，各种职业介绍机构各自为营，彼此之间沟通很少，有的甚至为了获得经济利益而搞不正当竞争。而对于那些非法的职业介绍机构就更不用说了，私招滥招、收取高额中介费等。目前我国起步不久的劳动力市场建设正是由于缺乏有效的宏观管理，才使得市场秩序混乱。
（四）劳动力市场法律系统不健全导致劳动者的权益屡屡受到侵害
中国现处于市场经济初期，整个社会在剧烈变革中，就业矛盾非常突出，劳动者在劳动力市场上的合法权益得不到保障，少数企业仍然无视《劳动合同法》等法律法规。有些不良雇主为了实现自己的利益，恶意拖欠工资、提供恶劣的工作条件等，其原因首先在于我国劳动法立法时间不长，劳动法律体系不完善，难免会存在各种漏洞和不足，其次各级政府的职能转变滞后于市场的发展，对劳动者合法权益的保护还未上升到政府工作的一个重要内容的时候，劳动执法部门的执行权力显然是无法得到保证的。
（五）劳动力市场保障体系和宏观监督机制不够健全
现有社会保障制度呈现二元结构。城市基本建立起了社会保险、最低生活保障的社会保障体系，农村尽管建立了农村社会养老保险，但由于经济水平低需要进一步完善和提高。城镇社会保障也存在部门和人群差异。首先，国企、较规范的私企和外企等正规企业一般都建立了社保制度，其他的非正规企业则没有完全建立。其次，在正规企业的就业者与用人单位劳动关系较稳定，劳动侵权现象较少；而在非正规企业的就业者，劳动用工不规范，劳动者权益受侵害现象很普遍。此外，在农民与企业的关系上，反映最强烈的是工资拖欠问题，虽然劳动部门每年都有追缴拖欠款、整顿劳动力市场的行动，但并不能彻底解决问题。要彻底解决这些问题，关键是要建立保护劳动者权益的长效机制，健全劳动力市场保障体系和宏观监督机制，加大执行力度。
四、中国劳动力市场建设滞后的原因
（一）机制不健全，基础建设落后
从城乡劳动力市场发展的现状和建立社会主义市场经济体制的总体要求看，发挥市场机制在城镇劳动力资源配置中的基础性作用显得更为紧迫。我国现行劳动力市场总体上呈现出基础设施落后、现代化程度低的状态。市场的信息化程度和服务手段不健全，致使市场辐射范围窄、信息迟滞，严重影响着劳动力就业市场的服务功能。受经济发展水平和地域经济的影响，各地劳动力市场发展也不平衡。
（二）市场分隔影响了市场效率
统一的劳动力市场是劳动力资源配置高效率的重要保证。这不仅使劳动力就业范围得到扩大，而且使劳动力就业质量得到提高。劳动力市场的城乡分隔是由多种因素造成的，最根本的原因还在于城乡二元经济及由此产生的一些制度性分隔。在以传统的国有经济部门为代表的体制内劳动力市场，工资体制仍带有低工资、高福利的特点。而在同一经济部门的体制外劳动力市场，供求关系对工资的影响较大，工资对劳动力市场的调节也较为有效。由于市场上劳动力严重供大于求的态势，工资水平低，体制内工人能享受的高福利，体制外的工人却无法享受。这样一来，就工资和福利而言，体制内外的劳动者存在着事实上的不平等。这种不平等阻碍了企业产权重组、就业重组、减员增效的改革。
（三）企业改革滞后，农业生产比较利益下降
企业制度改革滞后，不仅使企业特别是国有企业不能真正成为劳动力市场中的需求主体，而且还在很大程度上影响着劳动力的供给。完善劳动力市场，建立现代企业制度，可以使企业由原来行政机构的附属物，转变为市场竞争主体和劳动用工主体。虽然我国近些年来企业制度和经营机制发生了很大的变化，但远没有达到使企业真正成为市场竞争的主体和劳动用工主体的地步。此外，农业生产比较利益下降加剧了农村劳动力市场供过于求的矛盾。劳动力供过于求是我国劳动力市场的基本特点，而农村劳动力供求的矛盾更为突出。
（四）缺乏整体规划及必要的宏观调控
劳动力市场的宏观调控体系是国家保证劳动力市场健康发展的重要保证，在市场经济体制下，劳动力市场宏观调控的主要任务是调控劳动力供需总量，调控劳动力的流向和流量，克服市场机制的弱点和消极作用，引导劳动力市场的健康有序运行。然而目前我国对劳动力市场的宏观调控体系很不健全，宏观调控乏力，从总体上看，还没有找到调控和引导劳动力市场健康运行的调控方式。
五、完善中国劳动力市场建设的对策
（一）大力提高人民素质
人民素质与其现代化和城市化水平是密切相关的。一个国家或地区的人民素质越高，它的现代化和城市化水平就越高。提高人民素质，最根本的是要增加人力资本投资。现在中国的各级政府、企业及不少家庭已认识到人力资本投资的重要性，人力资本投资数量连年较快增长。同时，要不断扩大教育的规模，积极发展各种教育形式，努力提高教育质量，使劳动者素质不断提高。
（二）进一步完善工资机制
完善工资机制，使工资由劳动力市场供求决定。确保劳动力市场上的劳动力“价格信号”正常发挥作用。利用劳动力市场上“工资率”的调节功能，对劳动力市场上的劳动力供需进行灵活的调节，是解决劳动力资源配置效率低下问题的关键所在。改革工资制度，主要改革劳动工资形成机制，克服平均主义，贯彻按劳分配原则，着力于机制创新和制度建设，完善国家的法律法规，使工资制机制在劳动力资源配置中发挥重要的作用。
（三）打破劳动力市场分隔，促进劳动力自由流动
有关“农民工”劳动关系问题的根源是劳动力的市场分隔。所以，要想彻底解决有关“农民工”劳动关系问题，就要彻底打破劳动力的市场分隔。劳动力流动是劳动力供求双方相互作用的结果，也是市场价格信号引导劳动力资源合理配置的重要方式。劳动力的流动不仅有助于减少摩擦性失业，而且有利于劳动力资源的优化配置。目前我国劳动力流动的最大障碍可能还是户籍制度，为了促进劳动力在全国范围的自由流动，真正体现劳动者和企业作为劳动力市场的主体地位，政府必须加大力度改革户籍管理制度，促进劳动力自由流动。
（四）建立完善的失业保险制度，提高再就业资金的使用效率
一是扩大失业保险金的覆盖范围和功能。将失业保险范围由国有企业扩大到城镇多种所有制的全部职工，将失业保险的功能由目前以救助为主，逐步扩大到对失业人员的救助与就业和再就业服务两种功能。二是改革失业保险金的筹集渠道和方法，尽快落实国家已确定的保险金收缴比例和办法。三是提高资金的使用效率，规范各种收费行为。把目前单独设立的各项有关的基金同失业保险金捆起来统一使用，使其与职业介绍、专业训练和生产自救等促进就业和再就业的服务措施更好地结合起来。资金实行收支两条线管理，纳入财政预算，并接受财政审计监督。
（五）规范劳动力市场秩序
通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序，保护劳动者和企业双方的合法权益，使侵权行为得到应有的惩处，可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量，切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。加强劳动力市场立法、执法方面的管理。
（六）调整产业结构，保持国民经济持续快速健康发展
研究产业结构时，我们应吸收发达国家和新兴工业国家的先进经验。他们的经验告诉我们，产业结构的变化过程的阶段性调整是需要较长的过程的。随着生产力水平的提高，农业所占的比重由相对下降到绝对下降。伴随着农业进一步下降的发展过程，为第三产业创造机会。第三产业的发展应以第一、第二产业的发展为基础，实现一、二、三产业结构上协调合理，这对于实现总量平衡、扩大就业具有重要的战略意义。
六、结语
中国的劳动力市场体系有了初步发展，但还很不完善，尚处于起步阶段。劳动力市场运行缺乏有效的宏观调控，诸多问题影响着中国劳动力市场的和谐发展，劳动力市场的完善迫在眉睫，需要政府采取各种措施来加强劳动力市场建设，进一步完善工资机制，打破劳动力市场分隔，消除劳动力流动障碍，加强劳动力市场法制建设，规范市场运行秩序，建立完善的失业保险制度等。努力建成统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，从而进一步规范社会主义市场经济体制，使中国的经济有条不紊地健康迅速的发展。
（作者单位为内蒙古大唐国际海勃湾水利枢纽开发有限公司）
[作者简介：郭增光（1981―），男，河北保定人，本科，2004年6月毕业于华北电力大学电子专业，工程师，高级人力资源师，主要从事人力资源管理工作。]
参考文献
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关键词：结构性失业；摩擦性失业；产业结构
中图分类号：F241.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2009)12-0116-02
失业通常分为三类，即周期性失业、摩擦性失业和结构性失业，后两种失业统称为自然失业。其中，摩擦性失业是由经济运行中各种因素的变化和劳动力市场的功能缺陷所造成的临时性失业，一般是由求职的劳动者与需方提供的岗位之间存在着时间滞差造成的。结构性失业是指由于经济结构的变动，劳动力供给和需求在职业、技能、产业、地区分布等方面不相适应所引起的失业。
一、中国失业现状分析
1 结构性失业及其具体表现
结构性失业的特点是职位空缺与失业并存，即市场上存在着大量失业的劳动者，但同时一些行业的工作岗位空缺，找不到适合的劳动者。结构性失业并不是劳动力需求不足，其根源在于劳动力的供给结构不能适应劳动力需求结构的变动，是因为一段时期劳动力的技术结构、地区结构、职业结构不能适应经济结构的变动。
比较有代表性的结构性失业是以大学毕业生为代表的高学历群体就业难这一现象。直接表现为大规模扩招和城镇新增就业岗位数量少之间的矛盾，据统计，1998年大学毕业生不到83万，2006年后这个数字上升至307万，而同期城市新增就业岗位远远达不到毕业生的增长速度。除了供需总量上的矛盾外，大学毕业生专业与需求之间的差距也成为影响大学生就业的重要因素，中国教育体制改革与市场化发展进程相比存在滞后，所培养的毕业生在专业上与市场需求间存在矛盾在所难免，因此若干专业会出现“僧多粥少”的现象，或者若干工作岗位找不到合格毕业生。
2 摩擦性失业具体表现，
从中国劳动力市场供需情况看，摩擦失业所反映出的矛盾主要在于，求职者不能按照自己的意愿找到合适的岗位，而用人单位有时又很难寻找到具有某种特殊技能素质的人才，信息不完全和信息不对称是导致摩擦性失业的主要原因。 对中国摩擦性失业最具映射作用的是中国独特的春运现象。中国每年都有1亿多人次的春运规模，春运的主体包括一个特殊的群体――农民工，他们可获得的绝大部分工作信息来源是同乡或者亲戚介绍，如果没有介绍源，外出找工作会变得十分困难，因此，农民工向就业市场流动所依赖的信息渠道有限、单一，导致部分摩擦性失业。进一步分析，农民工跨地区流动的成本非常高昂，高成本的流动影响就业并导致一部分摩擦性失业。
中国就业服务市场不能满足劳动力市场发展也是造成摩擦性失业的重要因素。一方面，求职者不能获得方便、及时、有效的就业市场信息；另一方面，招聘单位也不能获得真实、及时的应聘人员信息，双方交流的渠道――就业服务市场不够通畅，影响劳动力的高效流动。
二、影响失业的原因分析
1 结构升级和资本构成提高
经济增长方式的转变造成就业弹性的下降。一般来说，粗放型经济增长方式有利于增加就业机会，提高就业率；而集约型经济增长方式则会带来就业机会的减少。在中国由粗放型增长方式向集约型增长方式的转变过程中，出现了“高增长低就业”现象，经济增长对就业的拉动作用在下降。从数据上看，“九五”期间GDP年均增长8.6％，年均增加就业人数804万；“十五”期间GDP年均增长9.5％，年均增加就业人数只有748万，比“九五”时期少56万人。就业弹性系数也处于下降状态。“九五”时期平均就业弹性系数为0.13，但到“十五”时期，平均就业弹性系数下降到0.11。
产业结构调整造成劳动力供需出现矛盾。首先，中国第一产业科技水平日益提高，不少劳动力得以释放，涌向第二、三产业。其次，中国第二产业正经历“资本深化”进程，因此，第二产业的快速发展并没有有效地扩大劳动力需求，在扩大就业需求方面效果并不理想。最后，中国第三产业发展尚未达到应有的水平，因此，在发挥吸收劳动力方面的优势并没有完全发挥出来。
2 劳动力市场尚未完善
中国劳动力市场是在传统二元分割的城乡体制下发展起来的，尽管当前劳动力市场发育程度大大提高，户籍制度改革也获得了深化，但阻碍劳动力流动的制度并未彻底改革，城乡二元体制与就业歧视依然存在。
首先，城乡分割、区域封闭的户籍就业制度仍存在。中国现行的户籍制度把城乡居民分为在权利、机会和风险等方面存在极大差别的两部分，在人口迁移政策上严格控制农村人口转变为城市人口，具有明显的城市偏向，从而阻碍了农村劳动力的正常流动，造成农村劳动力的大量剩余。
其次，城乡社会保障制度“厚此薄彼”。在现有的社会保障制度下，城市居民能够获得医疗、养老等社会保障；农民则长期被排除在整个社会保障体系之外，覆盖率低、社会化程度低、资金来源单一等问题长期存在，农村社会保障制度作为社会发展“稳定器”的作用基本得不到发挥，成为当前制约农业人口就业的重要因素。
第三，地方保护主义限制劳动力自由流动。一些地方政府为了解决本地的就业问题限制外地工人进入本地就业，表现在就业机会上。进城农民工和城市中那些教育程度较低、非专业技术性劳动力同属次级劳动力市场，当地政府政策倾向首先从职业上对农民工予以歧视，许多城市都对农民工进行总量控制、职业和工种限制等。
3 教育与培训尚待进一步发展
首先，中国缺乏多形式、多层次系统的培训体系。当前的培训层次不高且单一，更多的集中在基础性培训，没有更好地发挥全社会系统职业培训对劳动力资源的素质优化和结构调整。其次，职业培训主体比较单一、投入不足。目前企业是职业培训的主要承担者，而当前国内企业普遍存在培训经费投入不足的问题，企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例相对较低，即使开展培训，实际用于职工培训方面的花费也并不高，效果并不明显，企业培训工作由当前的简单培训向高技术含量培训转变仍有相当的路要走。第三，职业培训缺乏制度约束。
从教育角度讲，中国的教育发展和经济发展、产业结构升级之间存在矛盾。近年来，中国教育体制落后、教育结构不合理使劳动者“学非所用”矛盾突出，教育供给结构与劳动力市场对劳动力需求结构不相适应，具体表现为不同学科和专业的毕业生在就业中的处境不同、高等学校毕业生本身的综合素质不高，知识面比较狭窄等。
三、应对失业的对策分析
1 优化产业结构调整
根本上讲，失业属于经济问题，最终必须运用经济手段予以解决。中国生产力总体水平不高，劳动力资源丰富，而资
本资源、自然资源和技术资源则相对贫乏。在这种状况下，处理失业问题首先应该充分认识中国劳动力资源丰富的比较优势这一事实，更多考虑用劳动力资源来替代资本、技术等稀缺资源，在继续保持第二产业发展势头的同时，优先发展第三产业，努力提高第三产业所占比重，具体的做法根据不同产业状况有所不同。
第二产业对失业的影响作用可谓举足轻重，不仅因为在建筑业、制造业等具有代表性的第二产业吸纳劳动力规模占比相当大，更重要的是，第二产业存在着明显的资本对劳动的替代效应。因此，处理好第二产业中的劳动密集型和资本密集型产业的关系十分重要，相比较而言，劳动密集型产业符合中国的资源禀赋特征和比较优势原理，发展劳动密集型产业与重视生产技术进步能够使中国稀缺的资本得到更好的利用。
第三产业是解决中国失业问题的有效途径。第三产业具有劳动密集型、就业弹性大的特点，吸纳劳动力的能力相当突出。中国第三产业的发展速度不快，水平不高，吸收劳动力的潜力没有获得释放。
2 完善劳动力市场体系，强化职业技能培训
这一政策是缓解中国摩擦性失业、结构性失业的治本之策。建立完善的劳动力市场体系首先需要做以下两个方面工作：一是通过确立劳动者和用人单位在劳动力市场的主体地位，打破劳动力流动在地区、部门、城乡之间的各种制度性的障碍，消除劳动力市场的各种行政性分割，形成完善的市场就业机制，建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场体系，尤其是对于农民的跨地区流动就业，要消除歧视性的政策，实现平等竞争；二是加强劳动力市场中介服务体系建设，尽快建立起社会化、高效率的就业信息网络。促进就业岗位信息的充分传达，减少因摩擦产生的岗位流失和职工失业。
加强职业教育和职业技能培训是提高劳动者素质和竞争力的重要手段，不仅可以缓解结构性失业的矛盾，促进经济结构调整，还可以促进失业者就业、减少在职者的失业。中国长期以来对职业教育的忽视造成的职业教育落后、职业培训不发达的局面，必须通过加大投入、强化舆论引导等方式予以改善，在全社会形成重视职业教育和培训，尊重技能人才的良好氛围，不仅鼓励用人单位重视职业教育和技能培训，同时引导在职和失业者主动提高技能。最终要通过加大职业教育的改革力度，形成以市场为导向，服务就业、促进就业的职业教育和职业培训体系。
3 加快城镇化进程，促进劳动力的有序流动
关键词：大学生就业；结构性矛盾；自愿性失业；对策
一、引言
近几年来，“最难就业季”频频成为热门话题，大学生就业难成为一个公认的社会问题，引发了全社会的普遍重视和关注。大学生就业困难的原因无疑是多方面的，本文从我国大学生面临的就业现状入手，结合西方就业理论的各种研究成果，多层次多角度的探讨了当代大学生就业过程中遇到的问题及其原因，从经济学的视角出发，站在西方成熟的经济理论的基础上，联系国情，进而提出切实可行的解决和综合整治的办法。
二、我国高校毕业生就业现状分析
（一）毕业生求职人数逐年增加
自从1999年实施大学扩招以后，我国教育事业发展突飞猛进，高等教育也进入到了“大众化时代”。然而，高校扩招虽然使更多的人享受到了高等教育，可这些人的就业问题也亟待解决。据统计，2014年我国普通高校毕业生人数达到727万，2015年达到749万，关于今年的毕业生人数，人力资源社会保障部部长尹蔚民表示，预计规模将达到765万，创历史新高。
（二）劳动力市场供需矛盾突出
随着经济的发展，社会对大学生的需求出现了较大的变化，但大学生的供给模式并没有随之改变，这就造成了劳动力供需之间的矛盾和断层。其中，专业之间的需求不平衡和地区之间的需求不平衡问题尤为突出。一方面，社会需求与高等教育之间存在错位。另一方面，我国各地区经济发展不平衡，经济发达的地区和经济欠发达的地区就业环境差别明显，地区间人才供需矛盾突出。
（三）就业环境不容乐观
从国内现状来看，近几年国有大中型企业、事业单位实行人事制度改革，减少编制；非国营企业面临市场萎缩的难题，同样走向调整结构深化改革的道路，精简人员，压缩招聘计划；加之我国外贸环境日趋复杂，国际环境的疲软使不少外贸企业停工倒闭，大量裁员。三方面原因同时施压，导致社会对大学生需求量一直在低位徘徊。
三、毕业生就业难的经济学分析
（一）劳动力市场供求失衡引起的就业难
先从劳动力供给总量来看，大范围扩招导致毕业生数量逐年递增。不仅如此，伴随着城市的发展和农村的城镇化水平不断提高，大量的，农村剩余劳动力转移到城市，国企改革、政府精简导致大量下岗工人的出现，这三者同时进入劳动力市场造成了“三峰叠加”的局面。
再从需求方面看，就业需求的主体主要有是三个：政府机构、企事业单位、自主创业。政府机关一直是大学生趋之若鹜的工作单位，可是由于机构的精简，政府的吸纳能力也是有限的。再者，企业的需求与目前学校专业的设置存在严重的脱节，造成的结果是岗位的空缺和失业并存。最后是自主创业，我国的创业教育还未普及，加上传统观念的束缚，大学生创业凤毛麟角。综上所述得出的结论就是名义需求量在增加，但实际需求量却相对减少，大学生就业形势严峻。
（二）二元劳动力市场分割引起的就业难
20世纪70年代初，Lester C.Thurow，P.B.Doeringer，M.J.Piore等人提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为，大学毕业生们往往倾向于进入条件更好的主要劳动力市场，但是由于主要劳动力市场提供的工作岗位有限，必定会导致一部分人找不到工作，但这一部分大学生并不会进入次要劳动力市场，因为他们知道主要和次要劳动力市场之间流动有障碍，一旦进入次要劳动力市场，想要再次回到主要劳动力市场会花费更高的成本。
具体到实际中，大城市工作条件好，劳动力价格起点高，发展前景光明等一系列因素都给了广大毕业生们趋之若鹜的理由，所以宁肯蜗居、蚁居在大都市也不愿意回到中小城市就业。这在一定程度上是“逆市场”的行为，使得欠发达地区一直处于缺乏人才――经济不能发展――不能吸引人才的恶性循环中，所以就形成了现在这种有偏差的就业取向。
（三）结构性矛盾引起的就业难
简单来说，结构性失业就是指虽然劳动力市场上有多余的工作岗位，却没有劳动者具备担任这项工作的能力。对大学生的就业市场而言，我们从最主要的两个方面来分析：一方面，社会所需要的人才是处于动态变化之中，但劳动力市场的供给不可能同步发生变化，近几年来我国就业格局发生了巨大变化。第二、三产业比重的明显增加代表着新兴产业、高新技术企业岗位需求增加，但是市场恰恰就是缺少这些人才。另一方面，是高等教育劳动力供给的错位和落后。市场需要的是各种各样的劳动力和人才，可我们的教育培养出来的是研究者、学者，而不是工作者。其次，高等教育人才培养的滞后性，不能满足社会的需求。当年炙手可热的专业，经过三到四年的投入与产出时间差，市场上的供给已趋向饱和，使受过高等教育的人被迫成为失业人群。
四、缓解大学生就业难的对策
（一）加快经济发展，扩大经济总量
如果国民经济持续增长，那么社会吸收就业人口的能力也会提高。从政府的角度来看，首先，保持良好稳定的经济发展态势。第二，大力推进第三产业的发展。第三，促进民营企业的发展。2016年最新数据显示，民企比国企、外企更需要我们，500人以下的中小型企业招聘需求增长迅猛，尤其是20人以下的微型民企以35%的同比增长排列第一位，由此看出，应充分发挥民企的吸收就业能力，为大学生就业开辟道路。
（二）创造就业空间，开辟就业途径
一个社会如果自主创业者增多，不仅可以解决自主创业者自身的就业，而且会创造更多的岗位供其他社会成员就业。因此如果高素质的大学生能够踊跃创业，那么其对社会就业的贡献就会更大。
当今互联网对大学生的影响力十分可观，我们应该充分利用好公共媒体这个途径，通过新浪微博、电视节目、报纸杂志等方式，多宣传介绍一些成功人士的创业经历，例如最新在微博上央视新闻发起的“就业有位来”热门话题和央视播出的大型励志创业节目《赢在中国》等，都可以激发起大学生创业的热情和兴趣，改变大学生传统的“官本位”和“精英”思想，打造出“全民创业”的舆论氛围。
（三）正视社会现实，找准自我定位
高校毕业生就业难，除了客观条件外，毕业生自身错误的就业观是不可忽视的因素。树立正确的就业观就是要毕业生根据自身的基本条件，对照应聘的工作岗位去衡量自己适合的工作，从而有针对性的去应聘。在很多时候，大学生们总会不顾一切的去追求国企、大公司、银行等就业单位，却忽略了这种工作到底适不适合自己。因此，我们要充分地认清自我，对自己的院校名气，能力强弱，学历高低有一个客观认识，从而有目的的去选择应聘单位，在此基础上提出自己的待遇要求，这样才是务实的就业观念。（作者单位：安徽财经大学）
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关键词 日本 外国人劳动者 底层 边缘化
上个世纪80年代后，世界人口的分布以及经济发展水平的不均衡现象日益显著，加上世界经济全球化的冲击，引发了国际间的人的移动。这种国际间的人的移动，包括以永住为目的向别的国家移动的“移民”，为了摆脱国家、地区之间的战争、纷争及人权侵害而移动的“难民”以及伴随着跨国企业的国际化活动，或者追求更好的生活而进行的人的移动。当今人们移动的动机及形式更加多样化，随之发生的问题也越来越趋于复杂化。
日本新的外国人劳动者(New Comer，是针对第二次世界大战以前在日朝鲜人及中国人等劳动者的说法)的出现是在上个世纪80年代，属于国际间人的移动的一个环节，他始于南美洲日本人后裔的“回归移民”，是指曾经移民到海外的日本人在海外定居几代之后，带其子孙回归祖先的国家――日本的现象。
这些“回归移民”的子孙――被称之为外国人劳动者的巴西、秘鲁的日裔二代、三代(以下简称日系人)和“中同归国者”(以下省略“”)二代、三代――出现在日本社会及劳动力市场，已经有20多年了。他们的出现促使日本社会及劳动力市场发生了很大的变化，同时也给他们带来了不少问题。比如外国人劳动者的就业、生活以及下一代的教育等。
关于日本外国人劳动者问题的研究，在我国甚少。外国人劳动者是日本的弱势群体之一，通过对日本外国人劳动者问题的现状分析，进一步了解日本劳动力市场的底层社会，将对考察我国农民工就业及其子女的教育等问题具有一定的启示。
日本外国人劳动者的引进经过及其背景
从1885年至1973年，日本一直是移民的“出口”国。在1973年出现的石油危机的压力下，日本的经济由高度增长转变为低增长。组装、加工型的汽车产业以及家电、电子等产业成为经济的中心。随着组装加工型产业的蓬勃发展，企业的规模越来越壮大，出现了大量的劳动力需求，但是以当时日本国内的劳动力数量来看，远远不能满足企业的需求。鉴于这种情况，日本政府采取了引进外国人劳动者的政策。
日本政府修改《出入境管理法》的主要目的在于增加有知识、有技术的劳动者，防止“单纯劳动者”的流入。但实际上，具有知识及技术的劳动者没有按预期的目标增加，而日系人、研修生、超期滞留者等单纯劳动者却大量涌入了日本，逐渐形成了日系人等“定住者”长期滞留的现象。
日本外国人劳动者问题的现状分析
日裔巴西、秘鲁人及中国归国者，在就业政策上不受限制，似乎给人一种被“保护”的印象，但他们在日本的就业及生活并不稳定，经常面临各种问题。
日本的《出入境管理法》中所规定的滞留资格，于1989年修订之后至今未修改过。该管理法只是在外国人劳动者进入日本的劳动力市场的人口上放宽了条件，并没有涉及到劳动力市场的内部。由于受到滞留资格的制约，再加上外国人劳动者自身的语言能力及对日本社会的适应能力等各种能力所限，使众多的外国人劳动者在日本的劳动力市场中长期处于底层，逐渐形成日本社会的边缘化阶层。日本的外国人劳动者问题的现状概括如下。
日本外国人劳动者普遍以“单纯劳动者”就业。从上个世纪80年代开始，日本的中小企业在制造、饮食、服务等行业上引进的就是以日系人为主的“单纯劳动者”。他们一般从事3K工作。3K是指Kitsui(艰苦或劳累的工作)，Kitanai(脏活)，Kiken(危险的工作)。这类工作岗位不需要任何专业技术，劳动力价格极其廉价，在很多中小企业里受到青睐；而大多数外国人劳动者日语不熟练，电不熟悉日本劳动力市场上的规则、习惯，处于劣势状态。因此，即使劳动条件不好，他们也不能向雇主提出自己的要求，只能接受雇主的条件。
大多数日系人通过中介，以临时工、“外包工”形式受雇于中小企业里，但与企业没有直接的雇用关系，如有劳动力需求的变动，首先受影响的就是这些日系人。日本政府巧妙地利用日系人出入境自由政策，认可其就业政策，同时日本的中小企业拥有了随时可以切断雇用关系的富有弹性的劳动力群体。
一般外国人劳动者办理入日本手续时，必须提出技术证明、雇主的雇用证明等。日系人则不需要这些琐碎的证明文件，只需证明与日本人的血缘关系。虽然日本的出入境政策中规定不接收单纯劳动者，但从日系人的出入境以及就业状况来看，日系人显然是以单纯劳动者来被接收的。
日本外国人劳动者在日本社会的地位边缘化。从就业状况可以看出，日系人以及中国归国者等外国人劳动者，在日本的劳动力市场中处于底层地位，不能与日本人劳动者进行公平竞争。他们在日本劳动力市场中的地位就决定了他们在日本社会中的边缘化地位。尽管他们在日本生活了20多年，形成了滞留的长期化，但他们的边缘化地位一直都没有得到改变。因此，他们未能完全融入日本社会中，出现了因文化背景不同、沟通不充分而造成的困惑、摩擦。
中国归国者长期以来以中国人自称，骨子里有中国人的生活习惯、文化传统。他们向日本的迁移与通常的移民相比，有根本性的不同：即，通常移民要经过数十年或更漫长的时间，才慢慢地定居在移民地，然后其子孙生长在该移民地。而中国归国者却在短短的十多年的时间里初步地完成了向日本的移民过程，并且体验了一般的移民集团所经历的各种生活问题。
日系人通常在电子、汽车零件等行业的中小企业里就业。这些企业集中在静冈县的浜松市、丰田市、群马县的大泉市等工业城市里。经过十多年的在日就业及生活过程，日系人不仅在数量上明显增加，而且在滞留形式上也发生了变化。截至2000年末巴西男性人数为14.05万人(55.2％)，女性为11.39万人(44.8％)，秘鲁男性人数为2.56万人(55.4％)，女性为2.06万人(44.6％)，可以看出男女比例没有明显的差异，这说明日系人曾经以单身者的短期打工为主的短期滞留，逐渐转变为结伴家庭或亲戚的长期滞留，形成了滞留的多样化。
日本外国人劳动者对学龄期儿童的教育问题逐渐显现出来。随着日系人、中国归国者等在日外国人劳动者滞留的长期化，或定居趋势的显著化，对下一代学龄期儿童的教育问题逐渐显现并成为新的外国人劳动者问题之一。日本政府为了确保这些学龄期儿童的教育，采取了各种措施。比如，外国人子女教育担当教员的派遣及研修，教育咨询担当者的派遣，日语指导资料及教材的制作，“日本语教室”的开设及运营等等。
日本中央政府和地方政府采取的各项政策，以及热
心的志愿者团体和日语教员的存在，或许在一定程度上帮助外国人子女尽快地适应日本的学校生活，但在另一方面，这些外国人子女离开自己的班级，在日本语教室里学习，就不知不觉地失去了与日本人学生交流的机会。
对策探析
日本政府应认真考虑外国人劳动者问题，实现日本多民族、多元文化社会，构筑外国人与日本人共同生存的社会。当初，日本政府是针对日本劳动力人口的减少，为了确保劳动力人口而采取了引进外国人劳动者的政策，而如今不能仅仅以劳动力需求视点来讨论外国人劳动者问题，有必要进行综合性政策的探讨，寻求可行的对策。
日本政府应提供学习技术、技能的机会。目前，大多数外国人劳动者一般从事短期的，不需要任何技术的简单体力劳动。随着滞留的长期化，有定居意识的人们希望有机会能够学习技术、技能，以便找到更加稳定的工作，而企业的经营者却始终不肯让外国人劳动者接受教育培训。因此，外国人劳动者往往得不到提高自身劳动力素质的机会。尽管他们长期居住在日本，而且一直在一家企业里就业，但大多数人一直从事辅的劳动，他们的工作性质很难得到根本性的改变。
欧美国家为了保护长期居住的外国人的利益，采用优惠政策：外国人劳动者达到一定的合法滞留年限后，不受工种和受雇机关的限制而可以留下来继续工作。为了保护长期在日本工作的外国人劳动者，只要具备生活资力，遵守公共秩序，有稳定工作，日本政府就应该对他们及其家属采取优惠政策，保障就业及生活的稳定。同时，提供更多的机会使外国人劳动者不断地提高自身的综合能力，以便有效地防止外国人劳动者集中在3K等特定行业的局面。
Abstract: The implementation of human resource management accounting is imperative, which has important significance for improving the quality of personnel, and promoting the conditions for enterprise development, but the implementation and development of any new things need to take the objective economic conditions and social systems as a foundation and protection. This paper is divided into four parts, introduced the social significance of human resources management accounting, and finally made status analysis of conditions of the implementation of human resource management accounting in China, combining with the national conditions.
关键词：推行；人力资源；管理会计；现状分析
Key words: implementation；human resources；management accounting；status analysis
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）05-0139-02
0引言
人力资源的开发、利用和管理，将是世界各国社会经济发展的最关键的因素，这就不可避免地要利用人力资源的价值管理方法――人力资源管理会计，它是以货币形式反映并控制经济组织中的成本和管理活动，是会计科学中一个新兴的分支。
1人力资源会计的产生和发展
人力资源会计轫于20世纪60年代的美国，美国的巴登和赫曼逊首先提出了“人力资源管理会计”这个概念。应该说：人力资源会计曾经在美国，加拿大等国家获得较快的发展，一些公司纷纷效仿，采纳了人力资源会计制度。在我国，人力资源管理会计的研究始于80年代初，1980年，著名会计家潘序伦先生在上海《文汇报》发表著名文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究，建议既要计量人才成本，又要讲求效益，率先在国内提出了人力资源管理会计研究问题；在20世纪末和21世纪初，随着知识经济的初见端倪以及整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的发展呈现出“柳暗花明”的现象，人力资源的会计问题成为新经济下会计问题的热点。
2人力资源的定义取向
2.1 西方会计学者认为人力资源是不变资本（简称C），是介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产，具有资产的一般特性：①它蕴藏着可能的未来收益；②它为某一特定的主体所拥有或控制；③为取得或控制人力资源的交易或其他事项已发生；④它可以用货币计量。就是说：人力资源是一种无形资产，其理由是劳动力的使用权没有实物形态，企业在聘用期内可长期使用，且能为企业带来利益。
2.2 我国会计学者站在马克思的实用价值理论的立场认为人力资源是可变资本（简称V），其核心是劳动力。
2.3 面对我们飞速发展的知识经济时代，将人力资源确定为可变资本还是不可变的理论我认为都有些片面。目前，理论界对此提出三个观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，我认为第一观点更为科学合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（既“人”），而且体现了其量的规定性（既“人口”），同时它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提―有劳动力或服务潜能，可以简单的说，人力资源=C+V。
3推行人力资源管理会计的重要意义
首先，推行人力资源管理会计室国家宏观经济管理的需要。随着我国劳动人事制度改革的深入发展，要求确认、计量、记录人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的经济效益加以分析。其次，推行人力资源管理会计是提供人力资源投资信息的需要。人力资源管理会计通过人力资源取得、开发的耗费和产生的效益等数据信息，不仅能够反映投资效果，而且能够有效地控制和调节投资行为，提高人力资源投资的经济效益。最后，推行人力资源管理会计是提高使用效率的需要。企业若想在激烈的竞争中取得成功，必须充分重视人力资源的开发和培训，为了使每个人能衡量自己在企业中价值，激励员工充分发挥积极性，必须借助富有说服力的数字资料予以说明，以提高人力资源的使用效率。
4我国推行人力资源管理会计的条件及现状分析
目前，理论界对人力资源会计模式的探讨主要有三种：人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计。与其他两种会计模式相比，人力资源权益会计更具有使用价值，更符合我国国情，因为它充分肯定了人力资源所有者与财力物力资本所有者平等的产权主体地位，肯定了人力资本所有者参与企业剩余收益分配的权利，它有利于企业人力资源与财务资本的有效结合，企业资源的充分利用和运作效率的提高，更有利于社会对劳动者权益的保护。下面我从以下两个角度进行分析：
4.1 从客观经济条件角度分析
4.1.1 完善的劳动力市场推行人力资源会计，需要对企业人力资源的取得成本和价值进行计量，只有建立人才自由流动、信息公开的劳动力市场，才能为企业人力资源会计核算提供客观依据，降低人力资源会计的推行成本。目前，由于市场经济的迅速发展与社会政治制度变革滞后之间的矛盾，我国劳动力市场呈现多重分割局面，具体表现为：城乡分隔、地区分隔、部门分离、劳动力市场与从属劳动力市场分隔等，这种局面阻碍了劳动力的自由流动，无法发挥市场对劳动力资源的合理配置作用，从而影响企业对人力资源取得和补偿的价值估计，降低了人力资源会计信息的质量。
4.1.2 完善的分配制度推行人力资源会计，肯定人力资源所有者参与企业剩余价值分配，需要有完善的分配制度作保障。现阶段，我国的价值分配制度还处于探索阶段，而生产要素参与与企业剩余价值分配的形式还有待进一步深入，还无法为人力资源了解的推行提供制度支持。
4.1.3 完善的产权制度目前，我国国有企业产权制度改革的重点仍集中在如何建立国有企业出资人制度，如何完善企业法人治理结构。对于将人力资源纳入企业产权制度设置尚未涉及。人力资源权益会计的核心是人力资本参与企业剩余价值分配的问题，这将影响到企业现有的收益分配格局。只有确立新的人力资本与资本平等的产权关系，现行会计才能由传统的对资本价值运动的反映转为对全面产权价值运动的反映，人力资源会计才能得以推行。
4.1.4 技术条件人力资源会计的推行依赖于高水平的会计队伍和企业会计信息化的性质。这些工作需要高素质，高效率的会计人员利用以计算机，网络等为主的信息技术进行会计信息的加工，处理、存储、传输和应用，从而保证会计信息的及时性和可靠性。
4.2 从会计角度分析
4.2.1 确认理论界对人力资源是否符合资产的定义和性质，是否将人力资源确认为人力资产等方面存在分歧。按照FASB财务会计概念框架，要素的确认必须符合四项基本条件：①可定义性；②可计量性；③相关性；④可靠性。那么人力资源是否可以资产呢？这一直是许多年来诸多学者提出质疑的一个问题。资产是“一个主体，由于过去交易或事项所拥有或控制的可能的未来经济利益”。从该定义可以看出，资产的本质是“未来经济利益”，那么，主要能够为企业贡献未来的经济利益，无形资产和有形资产就不该有所区别，而都应该在财务报告中进行一致性的表述。
4.2.2 计量如何对企业人力资产进行计量一直是理论界探讨的热点之一。在人力资源权益会计模式中，确认人力资产的同时会带来企业负债和所有者权益的变动。因此，对人力资产计量也要分为两部分进行：一是对企业使用人力资源应支付补偿而形成的负债部分，主要按以工资为基础的计量方法确定。二是对人力资本增加所有者权益的部分，主要以人力资本所有未来的财富创造能力为估计顾及基础它直接关系到人力资本所有者最终参与剩余价值分配的数额。目前，学术界虽提出许多人力资本的计量方法，但由于劳动的主观能动性，无论是以工资报酬率为基础还是以收益为基础的价值计量方法，都以众多假设条件为前提，从而导致数据结果因客观性较差、成本较大而难以被接受。
4.2.3 记录会计上对人力资产的记录，主要指将人力资产纳入账户体系进行后续反映的阶段。目前，对人力资源会计的探讨更多重视劳动者将人力资本投入企业后参与剩余价值分配的问题，而忽视了人力资源作为资产后劳动者对企业承担亏损的处理，事实上，企业资产的利用效率和经营成果，主要取决于有主观能动性的劳动者，包括管理者的领导才能，劳动者的积极性的发挥等方面，因此劳动者对企业盈亏承担重大责任。
4.2.4 报告会计是一个信息系统，从某种程度上讲，企业层次和经济范畴的人力资源会计报告是否必要，取决于人力资源会计信息的经济后果。笔者认为：在缺乏基本的人力资源科技信息披露的情况下，资本市场无法及时进行“学习”，相对科学地评价企业的市场价值。因为企业通过对员工的培训，若不通过人力资源会计的相关方法和程序加以资本化，在信息不对称和交易费用存在的情况下，资本市场可能并不了解企业在人力资源方面的战略。此外，企业对人力资源的追加投入，可以理解为以牺牲短期的现金流量为代价，换取持久性的现金流量，而企业的市场价值取决于其未来现金流量的贴现值。因此，可以肯定，如果企业关于人力资源方面的信息无法恰当地向资本市场进行报露，那么将导致资本市场低估企业未来的持久性盈利能力和投资报酬率，而且也可能导致企业价值的不确定性。
可见，无论是人力资源成本会计，价值会计模式，还是权益会计模式，人力资源的特殊性质使现有的人力资源会计理论体系还存在很多缺陷，无法为人力资源会计的推行提供理论支持。同时，客观经济条件的缺乏也是制约人力资源会计顺利推行的因素之一。因此，我们除要在现有理论基础上有所突破，还要进一步完善理论体系，同时，我国也要继续深化经济体制改革，积极为人力资源管理会计的推行提供有力的制度和技术支持。
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[关键词]延迟退休；劳动力市场；“弹性”退休政策
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.34.196
1 我国人口老龄化现状及其引发的问题
1.1 我国人口老龄化现状分析
国际学界对“老龄化社会”通用的界定标准是：当一个国家含有超过其人口总数10%的60岁及以上人口或者超过其人口总数7%的65岁及以上人口时，就标志着这个国家进入了“老龄化社会”。在2000年年底我国进行了第五次全国人口普查，普查结果显示：在我国总人口中65岁及以上人口数量已达到8827万人，这一人口数量占到全国总人口数量的7.09%，同时，在我国大约有1.30亿60岁及以上人口，这一人口数量大约占到人口总数的10.45%。从普查结果看，我国在2000年年底已经基本进入老龄化社会阶段。[ZW（]数据来源：第五次人口普查数据[EB/OL].中国国家统计局网站。[ZW）]在2010年我国进行了第六次全国人口普查，普查结果显示：在我国60岁及以上以及65岁及以上人口数量占全国总人口的比重都有所增加，其中60岁及以上人口占全国总人口数量的13.31%，这一比例比第五次人口普查结果上升了2.86个百分点，65岁及以上人口占全国总人口数量的8.91%，比第五次普查结果上升了1.82个百分点。[ZW（]数据来源：第六次人口普查数据[EB/OL].中国国家统计局网站。[ZW）]由第六次全国人口普查结果可见，在近10年的时间里我国人口老龄化现象有逐步加深的趋势。据有关专家的预测，到2020年，我国65岁及以上人口将占到总人口数量的10.85%，届时我国65岁及以上人口数量将达到1.61亿人，我国老龄化社会程度将进一步加深。同时，专家预测我国在2020年后人口老龄化程度将急剧提高，到2050年，我国65岁及以上人口总数将达到3.07亿，这一数量将占到整个人口比重的20.43%，这表明2050年在我国每5个人中就有1个老年人，我国社会将进入高度老龄化社会阶段。[1]
1.2 我国人口老龄化基本特点
人口转变过程作为一个社会学重要概念，是指社会中的人口生育率和死亡率由十分高向比较低的情况转变的过程，在这一转变过程中自然增长率的变化特点呈现出由低到高再到低的变化过程。由此可见，对于一个国家来说，当其经济社会发展到一定的具体发展阶段时必然会出现老龄化社会的现象。老龄化社会是一个逐渐发展并形成的过程，解决老龄化社会问题需要经济社会发展为其提供充足的物质保证。在我国，人口老龄化问题呈现出与国际上其他国家，特别是西方发达国家不同的特点，人口老龄化在我国工业化初期就逐步显现出来，这主要是源于我国实行了计划生育政策。在工业化初期，我国的经济社会发展水平以及社会保障能力都存在一定的不足，这便导致了我们通常所说的“未富先老”现象的发生，这是我国老龄化社会的主要特征之一。[2]相比于西方发达国家来说，我国人口转变过程不是一个自然发展转化的过程，这一过程在我国经历了很短的时间就迅速完成了。因此，中国人口老龄化还具有老年人口数量大、老龄化速度快的特点，而与此同时赖以存在的经济社会发展水平却较低，这些都是我国人口老龄化问题的基本特点。
1.3 我国人口老龄化引发的问题
随着我国社会逐步进入老龄化阶段，人口老龄化所带来的问题也逐步显现出来。首先，人口老龄化将在一定程度上加重在职人员的负担，第六次全国人口普查结果显示，就目前来看我国的老年抚养比已达到19.02%。据相关专家的研究表明，到2050年我国的老年抚养比将达到40.83%，与此同时，少儿抚养比将达到33.38%，2050年我国的总抚养比将达到74.21%；这一惊人数字的背后是隐藏的巨大社会问题，这将给在职人员带来巨大的生活负担。其次，人口老龄化将激化我国养老保障体制中存在的潜在危机，这主要表现在筹资模式转变形成的巨大隐性负债和高达万亿元的个人账户“空账”两个方面，人口老龄化将使得我国养老保险制度资金产生供不应求的问题。这可从“出口”和“入口”两个方面进行分析，从出口方面看，我国人口老龄化程度的不断加深以及我国人口预期寿命的不断增加会促使我国养老金替代率逐步上升；从入口方面看，在我国现阶段的养老金覆盖率与遵缴率都不是很高的情况下，加之当前我国实行的退休制度所规定的退休年龄过低，这些因素都将使得我国养老基金面临筹集不足的问题。[3]以上诸种因素都将加重社会养老问题的负担，最终形成综合性的社会问题。
2 当前我国退休政策中存在的问题分析
2.1 退休年龄缺乏弹性
当前我国退休政策中存在的最重要的问题就是退休年龄缺乏弹性。在我国，当在职人员的年龄达到法定退休年龄后，单位或组织便会对其进行强制劝退，这种“一刀切”的退休模式对劳动者人力资本随时间变化的规律没有进行充分地考虑，很大程度上浪费了人力资本可发挥的实际价值。人们在劳动者人力资本观念上往往存在一定的误区，通常认为青年人具有更高的人力资本，但这种观点忽视了老年人通过长期从事实践活动获得的从业经验的价值。在现代社会的各行各业中，老年在职人员较青年在职人员相比其专业技术知识和能力更为扎实可靠，这是青年从业人员必须经过一定时间的训练和积累才可以达到的。同时，相关研究表明，当一个人适应了张弛有度的工作节奏后，让其突然从原有的工作状态下停顿下来将会在一定程度对这类人员的身心健康造成损害，进而缩短其寿命。此外，在我国，劳动者从业年龄后移的趋势已逐步显现出来，在这种情况下如果退休年龄依旧不变，这将缩短劳动者的平均工作年限，造成人力资本的巨大浪费。从这些层面看，传统的强制退休模式因其对于退休年龄的规定缺乏弹性，将使得人力资本投入与产出出现严重失衡的问题，这也将在导致人力资本巨大浪费的同时波及社会的其他领域，进而产生连带性社会问题。[4]
2.2 男女退休年龄差距较大
我国实行的退休政策中女职工的退休年龄要比男职工的退休年龄早十年（即：女性职工的法定退休年龄为50岁，而男性职工为60岁）。不可否认这一政策的制定是出于对女性劳动者的保护，有利于将妇女从繁重的社会劳动中解放出来。但现阶段我国社会出现了许多转变，女职工从事的工作的劳动强度不断降低、其从事工作的工作环境也在不断得到优化，并且，我国实行了计划生育政策，这从很大程度上降低了女性抚养后代的压力，从这些转变来看，现阶段我国女性可以从事更长年限的工作。此外，在当今社会，女性在学习能力及工作能力方面都不亚于男性，由此可以推断，消除男性和女性的退休年龄差距可以产生可观的经济效益和社会效益。从反面看，在目前的社会形势下，如果仍然坚持女性提前退休的政策，一方面使其获得比男性相对要少的养老金，进而影响其正常的生活水平和质量，另一方面也是对女性劳动者的职业歧视，对其在社会中的生存和发展带来潜在的压力。因此有必要缩短男女退休年龄之间的差距，使其接等。
2.3 养老金缴费年限偏短
按我国目前退休制度的规定，职工只要保证在在职时缴纳养老保险费用满 15 年，且符合法定退休年龄，便可以在退休后享受国家规定给付的养老金。而在世界上的其他国家，最低的缴费年限一般为40年，即：假设劳动者在20岁时参加工作，那么，他在年满 60 岁时就能顺利退休；而假设劳动者在25岁或者更高年龄的时候参加工作的话，那么，他就得等到65岁或者以后才能退休了。可见，这和我国目前政策规定的15年的缴费年限相比，两者之间存在着巨大的差距。此外，随着我国人口平均预期寿命的不断延长，劳动者在退休后将领取养老金的时间也变得更长了，但其缴费年限基本是固定的，这便进一步加重了养老金给付压力，伴随我国劳动力供给日趋减少的情况，这一问题将导致社会养老基金缺口越来越大，进一步加重老龄化社会的问题。因此，有必要适当修改或延长我国劳动者的养老金缴费年限。[5]
3 延迟退休对我国劳动力市场的影响
3.1 延迟退休对我国劳动力市场的短期影响分析
3.1.1 延迟退休会减少待业者的就业岗位
我国实行延迟退休政策后将使得原本已经达到法定退休年龄的在职工作人员继续留在原有的工作岗位上工作，这样将对年轻人就业产生“挤出效应”，减少待业劳动者的岗位。但也有学者认为延迟退休政策不会减少待业人员的工作岗位，他们认为老年人的工作岗位不一定适合于青年劳动者。但是，笔者认为这后一种观点在一定程度上带有乐观主义色彩，虽然延迟退休没有对待就业人员产生直接的“挤出效应”，但是从间接层面讲“挤出效应”是的确存在的。因为虽然从直观上讲，年轻劳动力和老年劳动力可能并不存在直接的替代关系，但从间接层面看两者之间仍然存在一定的间接替代关系。当老员工退休后即使没有适合其岗位的年轻劳动力来对其进行替补，也仍然会有其他适合的从业人员对其岗位进行补缺，于是这一人员便实现了就业，而该人员原有的岗位便会空缺，进而这一岗位可能会由年轻劳动力来进行替代，以此实现年轻劳动力的就业。可见，延迟退休在短期会减少待业者的就业岗位，对年轻劳动者产生“挤出效应”。
3.1.2 延迟退休会弱化老年劳动者的竞争地位
随着我国社会的不断发展，现代产业结构的不断优化和升级，在各行各业中，劳动岗位对于劳动者掌握先进技术的水平的要求也越来越高，这使得在某些行业中，老年劳动力所拥有的专业技能水平将无法满足该行业的特殊要求。同时，随着社会的不断发展，老年劳动者所具有的禀赋、创新能力、对新技能的掌握能力等都已不能紧随时代的发展，这使得老年劳动力在劳动力市场中的竞争地位逐渐下降。在我国，某些行业的高龄从业人员的受教育水平通常较低是一个不容置疑的事实，其受教育水平与年轻从业人员相比具有很大差距，这也导致了老年劳动者与年轻劳动者相比在接近于完全竞争的劳动力市场条件下处于劣势竞争地位。结合我国劳动力市场的发展现状，在我国现有劳动力市场中，进城务工的农村劳动力占有很大比重，这类从业人员往往从事重体力劳动，其工作性质对身体体能状况的要求较高，当他们进入老年阶段，身体状况势必大不如从前，这将使得他们很难继续从事原有的工作。延迟退休将使他们陷入无法从业的不利地位。[6]
3.2 延迟退休对我国劳动力市场的长期影响分析
3.2.1 延迟退休有利于缓解劳动力不足问题
如上文分析所示，从长期来看我国人口老龄化程度将逐步加深，特别是因为我国实行了计划生育政策，一直在控制人口生长，使得新生人口数量减少，劳动力得不到必要和及时的补充，这将进一步使得我国第一次人口红利作用在接下来的时间里将逐步降低，在不久的将来我国将面临劳动力严重不足的问题。而延迟退休年龄会增加从业人员的工作年限，并且减少退休人员的数量，这两个方面会在一定程度上解决我国社会出现的总体劳动力不足问题，可从另一个方面增加劳动力的供给数量。笔者通过分析国际上解决劳动力不足问题的有关措施可以发现，许多国家通常也会采用延迟退休的政策来解决其面临的劳动力短缺问题，这些国家实行延迟退休的经验表明，延迟退休政策对解决劳动力不足的问题可以起到很好的效果。
3.2.2 延迟退休有利于积累和充分利用人力资本
人力资本（Human Capital）通常是指：劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。延迟退休有利于延长劳动者教育投资的收益期，从而使劳动者的人力资本创造更大的价值，促使劳动者受教育年限的增加，有利于提高劳动者的受教育水平，同时，可以增加劳动者有关专业技能、实践经验的培训，这些方面对人力资本的积累都是十分有利的。延迟退休也会使人力资本得到更为充分地利用。在我国，居民的人均预期寿命不断延长，同时，我国人口的平均受教育年限也在不断增加，这都在一定程度上提高了劳动者的基本素质和工作技能，教育年限的提升也进一步要求人力资本的利用年限应该与之对应的相应后移。如果不对我国的劳动力情况进行充分考虑，仍然按照原有的退休制度予以实施，在保持法定退休年龄不变的情况下，必然会给人力资本带来极大的浪费。同时，有些行业中老年劳动者的工作经验是不可多得的财富，延长退休年龄将为这些行业的劳动者及单位组织带来巨大的经济收益，并减少新员工培训的高额成本，从而在实现人力资本有效利用的同时，使得老年劳动者及其雇主获得更大的经济效益。
4 在我国实行延迟退休政策的相关建议
4.1 不同群体采取不同措施
笔者认为，延迟退休制度实行过程中应充分考虑不同劳动群体所从事的工作性质的不同，应坚持公平原则。具体实行过程中应逐步延迟我国女性劳动力的退休年龄，这样做有利于提高女性劳动者在职场上的竞争力，促进男女平等的实现，消除劳动力市场对女性劳动者的歧视。同时，不同从业个体的人力资本投资和参与工作的时间起点也不尽相同，因此，针对这一问题应对不同情况采取不同措施，应设置不同的延迟退休力度，避免“一刀切”退休政策带来的不公平现象。实行延迟退休时应不仅要仔细考虑历史投资给人力资本存量造成的不同影响，还要充分考虑延迟退休的时机、采取的方式以及实行中的力度，同时，对于不同个体的就业差异以及人力资本产权参与利润分配的情况作为实行延迟退休的重要依据。在我国，个体人力资本存量较低的从业人员往往其从业的时间较早，这类人员所从事的工作性质对体力有一定要求，随着年龄的不断增大，体力逐渐减弱，使得他们应较早地离开劳动力市场；而人力资本存量较高的从业人员的受教育时间往往也较长，他们进入劳动力市场的时间通常较晚，这使得他们的人力资本存量的释放期相对后移。采用“一刀切”的延长退休政策，会对经济社会产生一定的不公平，会很大程度地降低人力资本使用效率，减少人力资本所能创造出的实际价值。针对这一问题，实际施行过程中可以考虑采用最低工作年限取代目前现行的以生理年龄界定法定退休年龄的方法。
4.2 有效推进“弹性退休”政策
在某些层面上讲，强制退休对部分老年人的身心健康是不利的，并且，有些老年劳动者完全可以胜任其所在的岗位，因此，现阶段对不同类型劳动者法定退休年龄的划定也应采取不同的措施，充分发挥劳动者对自身退休年龄的合理规划，实施“弹性退休”政策有利于提高养老保险制度的灵活性。笔者认为，应该尊重老年劳动者结合自己的收入状况以及自己的养老金规划，选择合理的退休时间，这也有利于老年人从原有的工作角色向新的生活角色的顺利转变。同时，弹性退休制度做到了兼顾地区发展的不平衡性、兼顾了性别差异以及行业差异等决定退休年限的因素，有利于更好地利用从业人员的人力资本，从而优化社会价值的配置效率，并且，这样做也是逐步提高法定退休年龄的一种过渡性措施，有利于解决实行延迟退休中出现的各类矛盾。“弹性退休”政策不仅在退休年龄上应给予劳动者一定的选择权，同时，在养老保险缴费年限上也应坚持“弹性”与“自愿”相结合的原则，针对不同类型的劳动力群体制定不同的法定缴费年限，例如：针对脑力劳动者而言可适当延长其缴费年限，而针对体力劳动者而言，可适当减低其缴费年限，通过对劳动者养老保险缴费年限的调控，既可以促进社会公平，也可以合理调节养老保险金储备，缓解当前养老金供不应求的状况。
4.3 完善现有养老保险制度并逐步提高其覆盖率
养老保险制度是决定老年人是否愿意支持延迟退休政策的一个非常重要的因素，若没有其支撑而单一地强调延迟法定退休年龄则未必会达到预期的效果，反而会产生新的社会问题。实行延迟退休政策的同时应提高养老金的覆盖率，这样做不但可以为更多的劳动力提供必要的社会保障，可以将其作为延迟退休政策的辅助措施，减少在实行延迟退休中遇到的各种阻碍，同时，也能在很大程度上促进养老金的充分供给，进而缓解养老金的支付压力。为了对现有的养老保险制度进行改革和完善，应加快解决养老保险收入和支出等方面的问题。在我国存在多种所有制经济，这使得非正规就业人员的数量不断增大，行业之间的劳动力流动也在不断增大，因此应结合现状改革养老保险制度，使其能够适应不断变化的劳动力就业方式，把握劳动力市场运行的规律，并且处理好有关养老保险权益的法律问题。在法律框架内充分保障劳动者就业及退休的合法权利，同时以立法的方式进一步扩大养老保险缴费及支付的覆盖率。
5 结 论
本文对于中国现阶段老龄化社会的基本情况和特点进行了分析，并且讨论了老龄化与我国社会经济发展之间的关系，与此同时，进一步分析研究了当前中国退休政策中急需解决的一系列问题。在以上分析的基础之上从短期和长期两个方面阐述了延迟退休将会给中国劳动力市场带来的巨大影响。最后，基于上述分析对在中国施行延迟退休政策提出了三点建议。本文认为延迟退休政策的推行应采取“渐进性”的策略，尽量做到适当的推延，在这个逐渐推行的过程中一定要坚持公平公正，为了保证这一工作的顺利进行，建立更加完善的养老保险政策就显得尤为重要，只有在强有力的政策支持之下，人们才能更好地接受这一现实。要想减小推行延迟退休政策对我国劳动力市场带来的冲击，就要在一定程度上使退休政策富有“弹性”，对于将要面临延迟退休的工作人员要采用一定的帮扶政策，这样才能促进政府推行延迟退休政策的工作顺利开展。
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关键词：农村人力资源；发展现状；政策建议
前言
随着经济的持续发展，人力资源逐渐显示出其巨大的潜在价值。在今后的发展中，河南省作为农业大省，其经济的发展不仅仅要依靠土地、劳动力数量和资本存量的增加来推动，而需要的是农村人口知识、能力和技术水平的提高。发展农村经济涉及到诸多因素，如何调动广大农村劳动者的积极性，提高其技术水平，解决开发农村人力资源现存的问题显得十分重要。
一、人力资源的内涵
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体制、文化知识和劳动技能水平。
“人力资源”一词最初是当代著名管理大师彼得•德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别就是人，而且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源［1］。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用，“人对自己是否工作完全拥有绝对的自利”。一般来说，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而会产生不利的影响。在现代科技飞跃发展的今天，经济的发展主要靠经济活动中人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中起着愈来愈重要的作用。
现阶段，国内外人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了新的发展方向。本文着重就战略性人力资源管理展开论述，分析政府、组织在农村人力资源发展中应负的责任和所起的作用，以河南省农村人力资源所面临的问题为例，进行理论分析，进而提出了一些相应的对策。
二、河南省农村人力资源现状分析
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，河南省人口众多，农村人力资源丰富，能否开发好运用好人力资源成为河南省经济发展的关键。但由于农村普遍受教育程度较低，参加职业培训人数较少，现代农业技术人员缺乏，人力资源身体素质差，思想素质不高成为了制约河南农村经济发展的瓶颈。
（一）农村人力资源大量剩余，人才资源匮乏
河南是全国人口第一大省，也是一个人力资源大省，但并不是人力资源强省。到2010年末河南省总人口为9403万人，其中乡村人口5781万人，占全省总人口的61.48%，而乡村劳动力资源数为4915万人［2］。由于农村人口基数较大，人口及劳动力的数量在长期内不会有较大的变化，人口压力比较巨大。此外，河南省农村劳动力供给则呈过剩格局，农村平均耕地面积较少导致人地矛盾突出，需要转移的剩余劳动力较多，大量的剩余劳动力没有找到转移途径导致隐性失业现象较为严重。另一方面，河南农村受教育人口普遍集中在小学和初中，具2005年统计，初中以上文化的仅占18.1%，和河南城市受教育水平状况差距较大。可见，庞大的劳动力资源本应成为促进经济发展的重要生产要素和支柱力量，但目前的不充分就业和低效率配置，以及人力资源质量良莠不齐，导致农村经济的缓慢发展。一方面大量劳动力呆在农村使人均耕地较少，消耗了本身就不多的资本积累，致使现代先进耕作技术的应用程度较低，延缓了走现代农业产业化的步伐；另一方面高层次人力资源的匮乏以及不断流失，导致懂技术、会经营的创新型农村经营者数量较少。河南农林牧渔业专业技术人员仅为1.7万人，这与河南农业大省的地位很不相称。
（二）劳动力市场不完善,劳动力培训制度落后
目前,河南省劳动力市场的发育并不完善，尤其是在劳动力供求信息的收集与、劳动就业服务体系等方面，此外人才交流中心等中介主要存在于城市地区，服务对象大多是城市居民以及大中专院校的毕业生，导致河南省一部分农村人力资源在流入地工作搜寻时期延长，使农村剩余劳动力流动处于半无序状态。据河南省农调队调查资料显示，2006年，自发性转移的劳动力占外出劳动力总量的56.7%，通过熟人介绍的占20.8%，通过劳动力市场而找到工作的占3.2%，而由当地政府组织而实现转移就业的仅占0.7%，自发性和盲目性很大［3］。外出务工人员有些难以找到合适的工作，有些还遭到一些不法中介的欺骗，致使农村人力资源转移的成本提高，转移的风险加大，削弱了人力资源转移的积极性。不仅劳动力市场不完善，在农村农村人力资源受到专业培训的比例不超过30%［4］。对于绝大多数的劳动力来说，其受教育程度仅仅在初中及以下，更需要专业性和实用性较强的培训课程。但现有的培训不仅针对性实用性不强，而且大部分培训也只是走过场。在目前经济发展的转型期，农村人力资源由于自身人力资本存量较低，就业状况很容易受到影响，抗风险的能力较差。这就导致劳动力难以适应转移目的地的人力资本需求，而只能从事一些如服装玩具、建筑装修等低技术含量、低劳动附加值的工作，流动性较强，更是在一定程度上挫伤了农村人口参加培训的积极性。
（三）投资主体的缺位
提高农村人力资源的质量，不仅需要配套设施的完全，更需要政府和社会的投资。农村人力资源的投资主要由两主体进行。首先，应进行政府投资。政府对农村人力资源的投资基本上可以分为两种，一种是经费上的投资，一种是政策上的投资。经费上的投资是指通过国家公共财政支持农村的国民教育、医疗卫生保健和社会保障等项目，使政府对农村的人力资源投资能够适应农村经济社会发展的需要，并按一定的比例持续增加；政策上的投资是指通过制度设计，制定并执行有利于农村人力资源投资的政策，以调动农民的积极性。其次是社会投资，包括企事业单位、社会团体、个人等非政府组织对农村人力资本的投资。其具体形式也是多种多样的，比如对农民进行劳动技能培训、提供医疗下乡提升农民的健康水平，以及企事业单位和组织等对提高农村人力资源水平所进行的捐资捐助活动。社会投资，特别是对农民劳动技能培训的投资，区域性强，产生的效果好，在某些方面可以取得不错的收益。当前河南省的人力资源投资主要是由政府和农民自身完成的。由于政府财政有限和缺乏引导，社会缺乏投资热情，从而导致投资匮乏。
三、开发河南省农村人力资源的对策
考虑到当前的经济形势，针对河南省农村人力资源的现状，要采取多样的措施进行开发，要加强技术培训和创业引导，完善劳动力市场建设，构建转移劳动力信息反馈体系，注重农村人力资源的后续维护和开发，塑造河南农村人力资源特色品牌。
