时间：2023-10-10 15:58:01
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高校科研秘书是高校二级学院从事基层科研管理工作的专职人员，他们既是科研活动的组织者，也是具体任务的执行者，在国家科技投入持续增加、高校科研经费大幅提高的形势下，其综合素质和业务能力的高低，对高校科研管理工作的运行有着比以往更为重要的影响。要打造一支高效、优质的高校科研秘书队伍，必须要明确其定位、任务，并找出制约其健康发展的因素，对症下药培养出适应高校发展的科研秘书。
一、科研秘书负责的具体工作
要保证科研秘书工作的质量，首先要明确科研秘书的具体工作。科研秘书的工作职责主要包括以下方面：（一）申报、管理、协调项目的实施。及时了解并传达科研处的项目申报信息，并向教师们介绍各类项目的申报时间和基本要求。指导教师在数字化平台科研系统录入相关申报信息，并对本院推荐的材料进行审查。与项目负责人及科研处相关工作人员保持联系，确保项目进行时信息能够有效传达与反馈；（二）熟悉科研处有关的管理文件和规定，适时向教师进行业务介绍；（三）了解专利政策，鼓励并组织教师进行专利申请；（四）筹划学术交流活动，接待来院召开讲座的专家和学者，并对学术性会议进行备案；（五）负责本院的科研项目、成果、论文、专著、编撰教材和获奖情况的登记、归档工作；（六）第一时间向科研处反馈在工作中遇到的问题和难题。
二、科研秘书要对自身有明确的定位
科研秘书的角色定位，应该把握科研秘书性质的两重性。一方面，科研秘书具有辅。科研秘书基于领导的日常工作便利进行这一目的，积极主动了解各类科研信息和动态，并收集整理材料，提出预选方案，为学院领导做决策提供依据。同时，他们也对学院的科研工作进行管理，监督科研人员准时完成科研处下达的科研任务。另一方面，科研秘书具有服务性。他们需要事先详细了解有关的科研政策，查阅相关文件和资料，及时传达各种项目申报以及科研奖励的信息，为一线科研人员提供科研服务。科研秘书的两重性决定，科研秘书一方面要面对一般秘书所负责的职责而具有的秘书性，而另一方面则是面对科研工作者所具有的科研性。只有明确自身的角色定位，才能更好地把握工作重点和要点，才能更好地为高校科研贡献力量。
三、科研秘书队伍存在的问题
尽管科研秘书在科研管理工作中起着重要的作用，然而由于人员配置，学校重视程度等因素，在实际工作中，科研秘书的队伍建设往往还存在许多问题。
（一）队伍不稳定，业务能力不强。科研秘书的工作性质要求科研秘书必须具备如下能力：首先，要了解国家、地方以及本校科研处的科研政策、制度以及管理文件，掌握各环节的办事流程；其次，要熟悉学院科研人员的基本信息；再次，要有较强的组织、协调、沟通能力，以便在科研人员进行研究工作时遇到难题，能按照相关文件精神给以最迅速有效的帮助；最后，科研秘书还需具备扎实的文字功底。但是，由于不少高校从上到下对科研秘书重视不足，造成科研秘书自身意识不够，对岗位的归属感不强，从而无心专注科研秘书工作业务能力的钻研和提升。
（二）对自身工作认识不到位，服务意识低下。不少科研秘书认为是在“为他人做嫁衣”，成果属于他人，缺乏对岗位工作的自豪感和成就感，造成他们工作责任心不强，服务意识低，得过且过。不少科研秘书只是机械地传达通知，简单地上交材料，常常出现由于沟通不到位，使得项目申报不能及时开展，项目进度不能及时跟进等问题。
（三）无法实现专人专职，工作任务过于繁重。由于对科研秘书的认识缺乏足够了解和重视，再加上管理人员编制有限等因素，不少科研秘书身兼数职，工作涉及面多、杂、乱。这些情况造成科研秘书精力无法集中，不能专业钻研科研管理工作，更谈不上科研创新管理，严重影响其业务水平的提高。
四、对建设科研秘书队伍的几点思考
科研管理工作的开展离不开基层的管理人员。科研秘书作为基层管理的主力军，探索如何有效地建设科研秘书队伍，使之高效地实施科研管理职能，具有重要的实践意义。对于如何建设好科研秘书队伍，本人有以下几点思考：
（一）从制度上保证。要建设一支综合管理能力强的科研秘书队伍，首先要给以制度上的保证，建立一套合理、完善的科研秘书管理制度。第一，要建立科研秘书的管理制度。从队伍结构、学科背景、专业知识等方面，确保科研秘书的学历以本科以上为主，专业以管理、信息技术、统计、档案管理等学科为重，这样的科研秘书队伍才能更好地适应当今高校科研工作管理的要求。第二，要建立科研秘书的考核制度。要从专业化科研管理的角度对科研秘书进行考核，规范项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等能力的考核，促使科研秘书成为掌握现代科技发展的专业科研管理人员。第三，要设立专职岗位实现工作的专职化与专业化，使在岗人员能够全心全意搞好科研服务工作。第四，要建立一套促进科研管理良性循环的激励机制。要根据考核结果对优秀的科研秘书进行提拔任用，并为其提供深造学习的机会，以此给广大科研秘书树立奋斗的榜样。
（二）提升业务水平。第一，要提升科研秘书自身素养。要有良好的服务意识，接受学校科研处的指令，及时把信息传达给学院的每位科研人员，并协助科研人员完成课题申报、科研成果登记等工作；要有综合协调的意识，吃透本专业的知识，同时多学习其他专业与学科的知识，只有这样，才能处理好头绪重、任务多、时间紧的科研管理工作，才能协作攻关，促进科研成果产出；要有严守信息保密原则的意识，接触到涉及课题的前沿领域和科研项目的秘密成果要能够做到只字不提。第二，要加强对科研秘书的培训。主要包括组织与协调能力、分析与判断能力、社交与公关能力、获取信息的能力、档案管理能力、信息技术能力等能力的培训。如可定期举办各类有关科研项目申报、知识产权保护、专利撰写申请等短期培训班；组织科研秘书到兄弟单位实地参观交流科技管理经验；不定期组织院际、校际间科研秘书的工作交流会，分享各自管理过程中的经验。此外，在条件允许的情况下，尽可能地支持科研秘书进行继续教育，选择与科研管理相关的专业和方向进行专业学习，开阔视野，提升能力。
综上所述，科研秘书是高校科研管理队伍的重要组成部分，科研秘书队伍的建设情况，将影响到学校的整体科研管理工作。学校要重视科研秘书队伍建设，从制度、培训、激励制度等各个方面出发，促使科研秘书增强自身服务意识，提高业务水平，实现高校科研管理工作的高效开展。
【参考文献】
[1]王冰.从科研管理专业化角度浅议高校科研秘书队伍建设[J].学园，2012（7）：42-43.
关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神
一、构建有利于人才成长的环境
科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。
1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。
二、创新人才管理机制
1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。
2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。
3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。
三、加大人才培养力度
人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。
1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。
2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。
3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。
4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。
四、注重人才的团队精神培养
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。
摘要：加强科研单位人才队伍建设在社会经济发展过程中占据着举足轻重的作用，技术辅助人员队伍又是科研队伍的重要组成部分。因此，加强技术辅助人员队伍的建设对于保障和推动科研实力和竞争水平有着重要作用，适应社会经济活动发展的需要。
关键词：人才队伍建设 科研单位 辅助人员
科研单位技术辅助人员作为科研单位人才队伍建设重要的组成部分，如何做好人员队伍建设，调动辅助人员积极性，建设好一支综合素质好的辅助人员队伍，对于适应科研单位的发展具有重要意义。
一、科研单位技术辅助人员队伍存在的问题
1.知识文化水平普遍偏低。科研单位技术辅助人员是指从事科研单位非科研项目主要工作的群体，主要任务是辅助科研人员完成具体的科研项目，如具体实验准备、操作、整理，综合业务管理工作等。因此，技术辅助人员的工作性质就决定了他们并不需要太高的知识文化储备和专业的知识技能。这就导致了在人员队伍建设时体现出来的在素质和业务处理能力等方面的缺陷，给科研单位整体的人才队伍建设带来了很大的困难，一定程度上影响了科研单位的产出效率和研发能力。
2.收入偏低，流失严重。技术辅助人员工资福利偏低、人员流失严重是一个较为普遍的现象。科研单位不同于其他的公司企业单位，具有较频繁的外界的沟通活动和业务往来活动。这就使得技术辅助人员长期从事一种近似于无沟通、高压力、低回报的工作，导致了技术辅助人员的严重流失。
3.工作积极性偏低。根据对全国不同行业或部门工作效率和积极性的调查发现，科研单位虽然对于社会经济发展的贡献不容忽视，但是科研单位和服务辅助部门的工作效率被大多数人认为是比较清闲的。这在现实中也是普遍存在的，从人员自身角度出发，由于较低的工资和福利，加之知识文化素质的欠缺，使得在工作中积极性的表现参差不齐。技术辅助人员心理上的自卑和不被认同感也是导致这一现象的重要原因之一。
二、科研单位技术辅助人员队伍建设的建议
1.要提高技术辅助人员思想素质和业务水平。技术辅助人员队伍建设作为科研单位人才队伍建设的重要组成部分，有必要加强人员思想素质的学习，提高技术辅助人员的责任心和事业心。责任心和事业心是一个人对所从事工作的内心认可和表现，一个对工作有责任心、有事业心的人，对工作一定是勤勤恳恳，严谨认真，负责到底的。另外，一个对工作有责任心和事业心的人，一定会坚持实事求是，按规定办事。对一件事情所反映出来的性质和特点，会根据事实做出切实的判断。对于出现的问题，敢于承认并纠正。
2.强化技术辅助人员自身价值的观念。在科研单位中，强调技术辅助人员的自尊尤为重要。在工作生活中，部分技术辅助人员往往认为自己的价值和作用微小，在科研人才面前有着强烈的自卑感和自我否定的意识。这在一定程度上严重影响了科研单位人才队伍的建设，并对于技术辅助人员自身价值的认定和生活质量的保证产生影响。因此，有必要加强技术辅助人员队伍关于自我价值意识的培训和学习，使他们认识到人才队伍建设的必要性、自身价值的重要性，认识到人才是科技进步的关键、社会经济发展的中坚，技术辅助人员也是人才队伍建设的重要组成部分，不容忽视。
3.改善技术辅助人员工资福利。在加强科研人才队伍建设时，容易忽视技术辅助人员的建设，而技术辅助人员福利是一个重要的方面。技术辅助人员的福利一直是科研人才队伍建设的难题，由于队伍中人才的技术性较差，所能持有的工资和福利不会太高，因此，改善技术辅助人员工资福利是队伍建设的重要方面，更要花大气力来抓，必须通过多个渠道，借以多方面的支持来进行。虽然科研队伍每年都会有政府部门的资金投入，但是总量还是不够的，因此需要积极兴办科技产业，形成从渠道、多层次、多形式的人才建设资金筹集体系，为科研单位的人才队伍建设提供经济上的保障和人才上的肯定。
4.完善技术辅助人员激励机制。作为科研单位技术辅助人员，无论是从工资报酬还是从工作的自我认定上，都会相对于科研人员存在更多的自我否定，这就需要建立和完善与工作业绩紧密联系的创新分配制度和激励办法。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的同时，对于做出贡献的人员给予更多的肯定和一定的奖励，起到激励的作用，达到物尽其用、人尽其才的效果。
总之，加强科研单位技术辅助人员队伍建设，任重而道远。我们需要站在社会经济发展的大环境和促进科研能力提升的大前提下去认识这个问题，加大队伍建设的力度，完善相应的工作措施和制度，切实将党的政策落实到位，努力拓宽科研单位技术辅助人员队伍建设工作的新局面。
参考文献
[1]柳云波.浅谈农业科技人才的发展建设[J].农业经济，2004（4）： 41-42
关键词：教科研；队伍；调查报告
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-8631(2010)05-0093-02
一、教科研队伍基本情况
榆林市辖12个县区，包括市教研室在内，共有13个教研室，属行政事业单位。在这13个教研单位中，除市教研室属副县级建制外。各县教研室都属科级建制。现在共有职工387人，其中男236人，女151人；专职教研员309人，特级教师4人。其年龄、学历、岗位、职称结构及其分布情况分别如下：
由此可以看出，我市有一支结构趋于合理，相对比较稳定的教科研队伍。
二、近年来围绕教科研队伍建设开展的一些实际工作及其所取得的成效
近年来，我市紧紧围绕推行课程改革，实施素质教育这一中心要务不断深化教育教学改革，认真践行科学发展观，牢固树立“科研兴教、科教兴榆”的战略指导思想，突出体现了教育科研的先导地位，使得教育科研工作得到普遍重视，教科研队伍日渐壮大，教育科研事业得到快速发展。
(一)与课改同行
新一轮的基础教育课程改革给我市教科研队伍建设带来新的机遇，注入新的活力，把教研工作推向新的发展高度。
《基础教育课程改革纲要》中明确指出，在新一轮的基础教育课程改革中，随着学生学习方式和教师角色的转变，教研员的自身角色也应随之发生变化。教研员不再以“专家”、“领导者”、“检查员”的身份出现，将自己的意见强加给教师，而是以参与者、合作者和研究者的姿态与教师站在同一起跑线上，与新课改同行，与教师并肩成长。新课程强调师生平等、对话、合作、交流，教研员的工作方式也应率先充分体现这一点，创设一种与教师对话、交流的氛围，关注教师的需要。尊重教师的意见。做教师的贴心朋友。这一指导意见。为课改中的教研工作指明了方向，同时也给广大教研人员提出了新的挑战。为了适应课程改革发展的需要，课改伊始，我市就把教研员的培训纳入新课改培训之中。本着先培训后上岗，不培训不上岗的原则，严把准入关。使他们通过培训后无论是思想认识水平，还是专业研究理论水平都能达到课改的需求。适应课改的发展；同时，我们还建立了课改联系制度，所有教研人员必须包县(市级教研员)、包乡、包校(县级教研员)，夯实死肩，责任到人；组织举办了学科教学研讨会，开展课改视导调研活动。倾听基层一线教师的疑难与困惑，然后依此为线索，与他们展开对话、交流。切实解决老师们在平时实际课堂教学中遇到的一些具体问题，指导教学，服务教师成长。通过这一系列活动的开展，极大地丰富了教研工作的内涵，促使教研人员得到锻炼成长，大大提高了他们的专业研究能力。近年来，我市先后有3名教研员、13个教研室编辑出版教育专注18本；教研人员在各级各类刊物发表文章近千篇，并有100多人的教育科研成果在省市基础教育教学成果评选中获奖；80多人分别被评为教科研先进个人和课改先进工作者；2009年，在义务教育课程改革优质课展评活动中。我市又有两名教研员被评为省级二等奖，分获市级课改标兵的光荣称号。
(二)在研究中成长
教研的职能是研究、指导、服务，而课题研究又是教育科研的灵魂，是教研员这一特殊群体专业化发展的内在要求，也是引领教师专业化发展的必然要求。近年来。我市市县两级教研部门特别重视课题研究工作，要求教研人员要将问题思考常态化，课堂教学指导研究话，教研重点工作课题话，先后承担基础教育科研课题74项，其中国家级课题2项，省级课题24项，市级课题48项，参研人数达360多人次。通过课题研究，不但使教研人员自身的专业研究水平得到大大提升，而且同时还带动引领广大教师逐步走上教育科研之路，营造起一股人人崇尚科学，注重科研的良好的群众性教科研活动学术氛围，进而使我市的教育科研工作逐渐走上规范化、科学化的运行轨道，呈现出照好的发展态势。从“十一五”开始，在教研部门的带动引领下，我市中小学校先后承担基础教育科研课题330多个，并有110多个结题验收。其中米脂县教研室的《中学理科创导式教学法》、神术县教研室的《小班化教学研究》和绥德县教研室的《情趣作文教学法》等一系列课题研究成果已在实际教学中推广应用，收到了良好的效果。
(三)在“迎验”中发展壮大
近年来，我市市县两级教研部门加快了标准化教研室建设的步伐，把“迎验”工作纳入年度工作的重中之重，当大事来抓。截至今日，先后有榆阳、横山、清涧、绥德和子洲等五个教研室达到《榆林市县级标准化教研室建设标准》，米脂、佳县、定边和府谷等四个教研室正在紧锣密鼓积极筹备，迎接验收。通过标准化建设，一是使教研室的基础设施得到大大改善，优化了教育科研环境；二是吸纳了一批年轻有为的专兼群教研人员，充实了教研队伍，壮大了教研实力：三是制定出台了教育科研成果考核评价的长效机制与奖惩办法，极大地调动了大家参与教育科研的积极性，推动我市教育科研工作健康发展，可持续发展。
三、存在问题及现状分析
本次调查采取了随机抽样的办法。从问卷反馈的信息来看，我市教科研人员总量虽然不少，但在地域分配上明显不均，像吴堡、子洲和佳县等一些县区有几十人，而府谷县仅有8个人，不及核定编制人数的一半；二是学历层次较低。具有研究生学历的教研人员仅占1.8％，远远低于市级标准化教研室建设中所要求专职教科研人员在读或已取得研究生学历的比例应不低于10％的标准；本科以上学历的教研人员尽管从人数上达到51％。但大部分都是后取学历，与自己现在所从事的研究专业不相符合，难以胜任岗位工作；三是人员结构不尽合理。由于受编制等原因的限制，全市所有的教研室都没有配齐音、体、美、小学英语、思想品德、科学和高中通用技术、信息技术等学科教研员。还存在其他学科教研员兼职的现象。有75％的县一级教研机构没有配备必要高中教研员；从性别结构上来看，男性教研员为236人，女性为151人；从年龄分布上来看，年龄在41岁以上的达到271人，约占总人数的70％。其中。50岁以上的有87人，约占总人数的22.5％，而30岁以下的仅有27人。不及总人数的7％。几组数据对比明显。反差极大。说明我市教科研队伍年龄整体偏大。从长远发展的角度来看缺乏新人，缺乏活力；从职称结构来看，有中级职称的为159人，约占总人数的41％。副高级职称的为102人，约占总人数的26.4％，尚未达到市级标准化教研室建设中高级职称比例应不低于30％的要求。专业引领层次偏低；从岗位配置来看，不是按学科教研的需要配置人员，而是因人就岗。导致出现学历与分管学科不对应的现象。有不少县区把教研室看成是领导的后花园，将家属、子女安插
在教研岗位上，只占坑，不拉屎。更有甚者把一些有问题的具体人也放到教研室，成了名副其实的养老院；四是促进教育科研的长效保障机制未能建立健全。激励措施力度不够，教研队伍的待遇普遍低于同等的中小学校。导致出现有教学经验的老师不愿意到教研工作岗位上来的怪胎。这些因素，制约、阻碍着教研室的生存与发展，对教研队伍的建设形成许多不利因素。
四、关于进一步加强教研骨干队伍建设的几点设想
为改变我市教科研队伍现状。按照《教育部关于进一步加强基础教育教研工作的意见》和《陕西省教育厅、人事厅关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》的指示精神，结合我市实际，提出以下几点设想，与大家商榷。
(一)进一步树立科学发展观。实施科研兴教战略，着力构建教科研骨干队伍建设体系
要适应教育改革与发展的新形势、新变化。牢牢把握加快发展的主动权，就必须树立“科学技术是第一生产力。人才是教育科学发展的第一资源”的指导思想，把吸引人才、留住人才、用好人才当作一项战略任务来抓，坚持不求所有，不求所在，但求所用的原则，多形式、多方法、多途径完善用人机制。留住现有人才，吸引优秀人才，着力做好教科研骨干队伍建设的长远思考与发展。
1，切实加强人员配备。陕西省教育厅、人事厅2005年制定的《关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》中明确指出，各级教科研机构从事教育教学研究的专业人员应占到单位人员总数的80％一90％以上。要按照国家课程计划规定的学科门类及实际工作需要，配齐配强学科教研人员。市(区)、县(区、市)教科研机构学科教研人员的配备，根据小学、初中、高中备学段的实际需要合理安排。原则上课时数多的学科，每学科至少配备2名教研人员，其它每学科至少配备1名教研人员。要特别注重信息技术、艺术、科学、体育与健康、历史与社会、综合实践活动等学科教研人员的配备。教育理论、教育发展、心理、法制等方面的科研人员也要注意配备。按照这一要求，我市教研室学科教研员普遍缺口较大，这就要求各级教研部门首先要正确面对这一现实，不要回避问题的存在。要抓住标准化教研室建设这一契机。积极主动协调教育、人事部门，赢得最大限度的支持，进而能高标准。严要求地配齐、配足新课程必备的学科教研人员满足课程改革的需求。服务教学。
与此同时，各级教育行政部门必须把教科研队伍建设放在突出位置抓好抓实。要制定教科研人员选拔制度，完善教研员准入、流动、退出机制，严把进人关。选拔一些热爱教育科研事业，有较丰富的教育教学理论知识和较强的科研意识、研究能力；有5年以上从事基层教育教学工作的实践经验和较强的指导教学能力；能掌握并熟练运用现代教育技术，具有大学本科以上学历的优秀教师担任教研员。还可根据实际需要外聘兼职教研员。进而形成一支专兼职相结合、有活力、高水平的教学研究与指导团队。
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2，加强对现有人员的教育培训力度。继续教育是人才资源开发的重要环节和手段。改善教科研队伍结构层次，提高教研员综合素质。不仅需要引进部分高新技术人才，更需要加强对现有人员的教育和培训。针对教研人员学历层次较低的现状，我们一定要切实加强教研人员的岗位培训，大力提高专职教科研人员的专业素养。要加强培训制度和基地建设，充分利用陕西教育学院、陕师大和榆林学院等高师院校的教育资源，整合教研机构、电教部门、继教中心等力量。有计划、有步骤地通过各种方式。积极做好教科研人员的岗位培训工作。在培训内容上，应注重普及新课程理念、课程建设、课堂建构与教学指导，普及教育科研知识和现代教育技术。要更多地采用参与式研训的方式，注意将统一组织培训和推动自学结合起来，将学习、研究与实践应用结合起来，形成浓厚的学习风气。构建学习型组织。
同时，我们还要积极创造条件，为教科研人员提供外出参加学术会议和学术活动的机会。通过课题研究压担子、定任务，促使中青年教研员承担研究任务，提高专业研究能力。要制定吸收高层次人才政策、鼓励和支持中青年教研人员在职攻读硕士研究生等措施，加强中青年教科研骨干力量的培养，努力造就一批在当地能产生影响的教育教学研究专家，带动引领全市教科研工作不断向前发展。
国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年―2020年）指出：大学是我国培养高层次创新人才的重要基地，是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一，是解决国民经济重大科学问题、实现技术转移、成果转化的生力军[1]。在知识经济高速发展的时代背景下，高等院校正积极响应并倡导产学研结合的发展道路，全国各大高校已成为科学研究的前沿阵地，科研成果的多少成为衡量高校软实力的重要标准。二级学院科研秘书，作为高校科研管理联络和协调的中间力量，其地位和作用逐日显现出来。高校领导应充分认识并认可二级学院科研秘书的重要性，解决当前科研秘书队伍普遍存在的问题，加强队伍制度建设，实现高校科研管理工作的高效开展。
一、科研秘书的工作职责及特点
二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：
（一）专业性强
科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为国家级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。
（二）内容繁杂
科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。
（三）保密性
科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。
（四）重复性
科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。
二、科研秘书的地位和作用
教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：
（一）辅助作用
这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。
（二）组织和协调作用
对于学校科研处，科研秘书负责将其的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。
（三）服务作用
科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。
三、科研秘书队伍普遍存在的问题
长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。
（一）工作不积极，队伍不稳定
由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。
科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。
（二）缺乏专业的培训和学习
目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。
（三）队伍整体素质不高
由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。
（四）队伍管理存在制度缺失
目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。
四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议
从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。
（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性
要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。
（二）建立培训制度，提高业务能力和水平
要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。
此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。
（三）加强自身建设，培养和提高个人素质
学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。
同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。
（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化
学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：
1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。
2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。
3.奖惩：结合年度考核结果、工作表现对科研秘书进行一定的奖惩。对具有创新意识，积极进取，在工作中表现突出的科研秘书，学校应给予一定的奖励，在职称评定、课题申报时给予适当倾斜，对于出现工作失误和不能按时完成工作的科研秘书则要追究责任[4]。以此创造良性循环的激励机制，达到既能激发工作热情，又能对之进行有效管理的效果。
关键词：科研管理 二级管理 队伍建设
成长型高校是指处在从单一学科向多学科发展、从教学型大学向教学研究型大学转型的高校。1对于成长型高校，科研工作的发展很重要，而科研工作又离不开科研管理工作，管理工作做得好，可以有效地使学校现有的科研资源得到合理配置、充分运用，较好地协调科研活动中的各种关系，最大限度的发挥广大教学科研人员的积极性和创造性，保证以较少的科研投入取得较多的科研成果。
随着学校的发展和壮大，校、院二级管理体制逐步代替了以往的二级行政管理体制。科研管理队伍也从单一的科研管理部门发展为以科研管理部门为核心，辐射各个二级学院科研秘书的辐射状结构。而目前，二级学院的科研秘书大都不是专职、专业的科研管理人员，导致科研二级管理水平不高。
1.科研管理队伍素质提高的重要性
学校的科研管理系统是学校科研工作人员与外界沟通联系的纽带，是目前学校科研资源得到合理利用和全校科研工作顺利开展的保证。科研管理队伍的工作绩效，很大程度上取决于管理者的能力和水平，所以，提高科研管理队伍的素质和能力，特别是对正处于转型阶段的成长型大学更为重要。
2.科研管理系统的组成
科研管理队伍是一个从上至下的系统结构，包括整个校科研管理部门的所有人员、二级学院的科研秘书。校科研处是学校科研管理的第一级，是科研管理的核心，对全校的资源配置起着统管作用。科研处主要负责学校科研工作计划的制定，科研发展目标的确定与科研工作的宏观管理；科研项目的申报与管理；科研开发项目的对外宣传与推广；科研成果鉴定、报奖与科研统计；学术交流；科研资源（包括经费）的合理配置及管理。
科研秘书是二级管理单位，负责学校科研处与所在学院的从事科研的教师的联系与沟通。主要任务有：各类科研管理文件和通知的上传下达；纵向科研项目的组织、申报与管理；横向科研课题的组织、审查与管理；科研成果鉴定与报奖；各种科研统计；院级学术活动的组织与推动；科研档案收集与审查；科学研究机构的申请与管理工作等。
3.科研管理队伍现状分析
对于成长型高校来说，科研二级管理体制尚未完全成熟，致使二级管理单位不能完全发挥应用的作用和实现其功能。以我校目前的二级学院科研管理队伍为例，18个教学单位的科研秘书人员，具有博士学位的2人，硕士学位的10人，本科5人，大专1人；35岁以上2人，30-35岁4人，30岁以下12人；任职3个以上的2人，2年的2人，1年的8人，不足1年的6人。数据表明，就从年龄和文化水平来看，二级学院科研秘书队伍是一支有知识有水平的年轻队伍；但从其任职时间来看，会发现人员流动性太大，连续从事两年以上科研管理工作的只有4个人，而大部分则是在熟悉业务后就离开了岗位。人员的不断变化无疑会影响科研管理工作的质量。
3.1科研秘书无专职岗位，责任感欠缺
由于成长型高校所处的特殊历史阶段，二级学院科研工作的规模还不大，科研管理工作量不足以要求设置专门的科研秘书编制，于是，二级学院的科研秘书，都由办公室行政人员或教师兼任。
3.2缺少系统培训，业务能力参差不齐
科研管理工作是一项系统工程，涉及到方方面面。而新任的科研秘书，未经过任何系统培训，只与上任秘书进行交接后就直接工作，不能正确的实施管理工作，不仅工作效率低下，也容易在工作中出现失误，给科研工作者带来损失。另外由于自身素质、文化水平、管理经验等原因导致各科研秘书的业务能力参差不齐，或多或少会影响学院的平衡发展。
3.3无专门的奖励和考核办法
对科研秘书的工作业绩，即无奖励机制，也无考核办法。让科研秘书认为，这项工作做好做坏，做多做少，都一个样，除非犯了重大错误，是不会有什么影响的，更何况是兼职工作，最重要的是做好本职工作。在这种情况下，科研秘书对科研工作的管理即无紧迫感，也无积极性。
4.二级科研管理队伍的建设
4.1学校要加大投入和政策建设
成长型高校在加大对科研的投入的同时，也要加大对科研管理队伍建设的投入，保证管理质量和效率。如在每个二级学院设置科研秘书编制，聘用合适的、相对固定的人员专门从事科研管理工作，并对其工作业绩进行考核，这无疑将大大提高二级学院科研管理工作的质量和效率。首先，选择具有相当的知识水平、计算机应用能力、沟通协调能力和较高的工作热情；相对固定的人员任科研秘书，一旦聘用，任期为3年。建立健全考核和奖励机制，督促和激发他们的工作热情。
4.2校科研处要加强管理与培训，提高能力与素质
科研管理需要专业的管理者，高度的责任心和强烈的服务意识。要做好学校的科研管理工作，对科研管理者的能力和素质提高势在必行。
4.2.1加强政治学习，提高服务意识，增强责任心
不管是专职还是兼职科研管理人员，都必须具有较强的服务意识和责任心。科研管理工作涉及方方面面的关系和利益，工作头绪多，因此科研管理人员必须具备良好的素质和甘于奉献的精神，把自己的工作目标定位在推进学校科研工作，提高科研经费总量，提升科研项目档次上，思想上要树立全心全意为科研人员服务的意识，培养强烈的责任感，把科研人员的事情当作自己的事情，认真负责的完成。
关键词：科研人才；队伍建设；创新
加强自主创新，建设创新型国家，关键是人才，重点是创新型科技人才。科研人才，尤其是高层次科研人才已成为经济社会发展最重要的战略资源，是地区综合竞争力的关键因素，是全面建设小康社会和实现现代化目标的重要保证。加快建设一支具有全球视野和战略思维、具有较强技术创新和经营管理能力的高层次科研人才队伍，是促进科技创新与科技创业紧密结合，加速科技成果向现实生产力转化，真正把经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来的迫切需要。
一、创新人才工作理念，营造高层次科研人才队伍建设的良好环境
1.树立以人为本的人才工作理念，营造良好的政策环境。以科学发展观为指导的科技创新客观上要求我们必须坚持以人为本的核心理念，即在科技创新的目的上把广大人民群众的利益作为一切工作的出发点；在科技创新发展的动力上把科研人才作为科技创新的主体和基本力量；在科技创新的要素上把科研人才作为具有资本属性的“第一资源”，充分发挥科研人才在科技创新中的战略性、决定性作用。因此，首先必须确立全面开发人才资源是实现富民强国目标的“第一策略”、是各级政府的“第一责任”的理念，大力推进区域人才资本经营，实现人才资源转化为人才资本进而转化为科技优势和产业优势。其次，建立健全高层次科研人才培养、引进、投入、使用、配置、激励、分配、福利和服务等环节的政策体系。根据科技创新创业的实际需要和地区间高层次科研人才竞争的态势，按照注重优化软环境的思路，适时调整相关政策规定，完善高层次科研人才工作政策体系，充分发挥科研人才政策的导向作用，形成特色鲜明、功能强大、效应明显的科研人才创新创业政策环境。
2.树立开放共赢的人才工作理念，营造良好的入文环境。开放共赢是现代经济社会的特质，也是新时期科技发展环境的根本属性。科研人才工作只有首先从理念上走向开放共赢，才能更具活力、更有动力，才能为区域科技创新提供强有力的人才保证。因此，首先必须形成广阔的人才工作视野，做到存量人才与增量人才并重、引进人才与培养人才并重、体制内人才与体制外人才并重、人才“所有”与人才“所用”并重、“显人才”与“潜人才”并重，实现科研人才工作对全社会乃至全球范围的广泛覆盖。其次，强化人才强国战略的宣传效应，积极宣传科学的人才观、“人才资源是第一资源”、“科教兴国，核心是创新，关键在人才”等观念，形成关心、支持、参与高层次科研人才队伍建设的社会认同。各级政府要大力表彰有突出贡献的高层次科研人才，各新闻媒体要大力宣传取得重大成就、作出突出贡献的高层次创新型杰出科研人才，进一步提升高层次科研人才的社会知名度和影响力。第三，以更加开放的姿态和海纳百川的博怀引进和吸收优秀的外来文化，形成中西交汇、相互尊重、共同发展的国际化的多元文化氛围；积极开展国际经济、科技和文化交流活动，营造国际化的语言、工作、生活环境，增强对海内外高层次科研人才的吸引力。
3.树立系统协同的人才工作理念，营造良好的创业环境。高层次科研人才开发是一项复杂的系统工程，科技创新成果是众多科研人才系统集成的共生效应。一方面，区域科技创新体系的重要支撑是高层次科研人才体系，高层次科研人才开发体现在各层次、各类型、各领域创新人才的有机构成上；另一方面，高层次科研人才开发是全社会各行业、各部门和各单位协同进行的系统性工作，客观上要求科研人才工作在思想认识上统一，在相关政策上集成，在行动措施上协调。因此，首先必须遵循系统原则，按照“人才培养链”的思路，建设“科技领军人才”、“科技拔尖人才”和“科技优秀人才”共生的高层次科研人才队伍。其次，按照“科技人才――高新技术产业”联动的思路，规划高层次科研人才开发方案和高新技术及产业发展路线图；按照“政策聚焦、资源整合、齐抓共管”的思路，设计并实施多元投入、多方联合的选拔培养、资助服务、考核管理的科研人才工作机制。
二、创新人才工作机制，激发高层次科研人才的创新活力
1.创新高层次科研人才开发的资金投入机制。首先，要以财政资金为主导，把对高层次科研人才队伍建设的投入作为重要的战略性投资，确保财政投入的稳定增长；设立高层次科研人才发展资金，以低息、无息、贴息以及风险投资等多种形式，专项用于扶持高层次科研人才领办或创办实业，实现创新科技成果的转化；进一步落实对引进海外高层次人才实施科技计划的一系列优惠政策，为他们提供科技创新创业的事业基础。其次，充分发挥企业在技术创新中的主体作用，鼓励企业增加对高层次科研人才队伍建设的投入，加快高新技术产品开发步伐，为高层次科研人才搭建施展才干的舞台，为他们建功立业提供发展空间，用事业吸引人才、留住人才；支持和鼓励企业集团提取一定数量的资金，集中用于高层次科研人才的培养。第三，激活民间资金，培育以风险投资为主要经营活动的风险投资公司，加快发展专业性创新创业投资机构及各类信用担保和再担保机构，多渠道加大对高层次科研人才队伍建设的投入。
2.创新高层次科研人才的引进机制。首先，努力促进全社会形成“科技创新主体在企业，人才培养和引进主体也在企业”的共识，把高层次科研人才引进的重点放到企业，推进和发动更多的企业大力引进人才、培养人才、使用人才；引导企业确立引进人才的忧患意识，提升引进人才的远见卓识，推出引进人才的扎实举措，加大自主创新的投入力度；努力培植和强化企业在市场竞争中赖以致胜的自主创新能力，从而更自觉、更紧迫地扶持和鼓励企业自己建立技术研发机构，做强做大自己的创新人才、高层人才和领军人才队伍。其次，根据主要高新技术产业和领域科技创新的需求，积极设立在国家相关部、委、全国性行业协会和主要高层次人才密集区的高层次科研人才工作站，把各部门、各行业和各地区的优秀人才、高等院校、人才服务机构等各方资源联动起来，搭建用人单位与高层次科研人才之间的桥梁，建立高层次科研人才工作合作机制。第三，进一步解放思想、深化改革、创新机制，探索建立与国际接轨的吸引和利用海外高层次科研人才模式。完善准入政策，为海外高层次科研人才回国或来华工作开辟通畅的渠道；制定优待政策，努力为引进人才提供良好的工作条件和生活条件；实行重用政策，充分信任、放手使用，把引进的人才放在重要岗位上，满足他们立业报国的愿望；坚持来去自由，营造宽松、宽容、宽厚的引才用才环境；继续加强留学回国人员创业园区和孵化基地建设，构
建多元化的留学回国人员创业资助和融资平台。
3.创新高层次科研人才的培养机制。要坚持以重大工程项目、重大科技攻关项目、重大基础理论研究为平台，以国家重点产业为载体，充分发挥各领域高层次科研人才的领衔作用，形成以高级专家为核心的创新团队。首先，以提高科技创新能力为重点，加大对青年科研人才的培养，在科技计划立项与综合绩效评价中，把创新团队和人才培养作为重要的评审内容。其次，探索高层次科研人才的开放式培养模式，充分发挥各类科研平台的作用，推动高校、科研机构、大型企业联动组建人才集聚和培养基地；充分发挥引进的科技领军人才和“海归”人才在培养创新团队中的作用，积极创造条件使他们能够在创新创业活动中带出一支队伍、带出一批人才；在国际科技合作中，加大选派科技人才出国出境学习和工作的力度，掌握先进的科研理论和方法。第三，对重大科技攻关项目实行国内外公开招标，并将科研人才培养作为基本要求；根据高新技术产业和相关领域科技创新的需求，在大进(吸引大批海外优秀高层次科研人才回国工作)大出(把大批科研人才送到海外工作、学习、进修和交流)的同时，逐步形成符合国际惯例并具有地区科技创新特点的人才培养、使用、激励机制。
4.创新高层次科研人才评价考核机制。首先，对于面向市场的应用性研究和试验开发等创新活动的高层次科研人才，以获得资助知识产权及其对经济社会发展的实际贡献作为评价重点；对于进行基础研究的高层次科研人才，以获得重要发现和产生新的知识、理论作为评价重点。其次，坚决克服人才评价中重学历资历、轻能力业绩的倾向。对具有特殊专业技术才能、获得重大科技成果、做出突出贡献、得到社会和同行认可的高层次科研人才，应该给予较高的社会地位和荣誉，建立绿色通道评审技术职务、职称；重点突破不拘一格使用科研人才的各种阻碍，为他们提供适当的压力和足够的动力，促进他们尽快成长、多出成果。第三，尽快完善对海外高层次科研人才的评价方法和程序，积极并有效地引进高新技术及产业发展所需的高层次科研人才，注重引进人才在技术和市场的发展潜力，注重创新团队的创业前景，不断提高人才引进质量和水平。
5.创新高层次科研人才分配激励机制。建立健全鼓励高层次科研人才创新的分配制度和激励机制，完善充分体现人才和知识价值的分配制度，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，坚持向关键岗位和优秀科技创新人才倾斜的政策，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，进一步激发各类高层次科研人才的创新活力。首先，实行技术要素、管理要素参与收益分配等多种分配方式，允许高层次科研人才以科技成果作价入股或投资，允许高层次科研人才以智力支出作为技术开发费投入。其次，建立高层次科研人才奖励制度，重奖获得重大科技成果、做出突出贡献的高层次科研人才。第三，鼓励企业建立高层次科研人才的产权激励制度，将高层次科研人才拥有的专利、非职务发明和专有技术，价值量化后转为个人拥有的股份；鼓励企业为高层次科研人才建立补充养老保险制度。
三、创新人才服务体系。优化高层次科研人才成长的体制环境
1.转变政府职能和管理方式，提高政府的公共服务能力，完善人才权益保障和社会公共服务体系，为高层次科研人才提供全面的政策、信息、教育和培训服务。首先，各级政府要充分发挥现有高层次科研人才服务机构的作用，为高层次科研人才国内旅游休假、境外学术休假、医疗保健等方面提供专业化、特色化、个性化的服务。其次，建立多层面的高层次科研人才联系制度。各级党政领导要采取多种方式与高层次科研人才保持经常的联系沟通，了解高层次科研人才的思想状况、工作情况和发展需求；对高层次科研人才及其团队工作、学习和生活上的困难要及时给予解决；高层次科研人才所在单位组织和人事部门要建立高层次科研人才联络员制度，指派专人负责与高层次科研人才的联系，及时提供必要的服务保障。第三，整合现有各类公共服务资源，不断拓展服务领域，形成融公共服务、社会服务、市场服务为一体、相互补充的人才发展服务体系。
2.理顺“海归”高层次科研人才工作体制，建立全覆盖的“海归”高层次科研人才管理体系，扩展沟通联系和引进海外高层次科研人才的渠道。首先，构建统一开放的“海归”高层次科研人才服务平台，为“海归”高层次科研人才回国创业、就业、子女就学、就医、居住和生活等提供“一站式”、全方位的信息、咨询、等服务。其次，选择有较好资质和信誉的中介机构，编制服务指南，为“海归”高层次科研人才提供良好的专业化、社会化服务。第三，提升涉外部门服务水平和质量，为“海归”高层次科研人才提供出入境等各方面便利。第四，集成各类资源成立“海归”高层次科研人才创业咨询机构，为“海归”高层次科研人才提供国内产业技术发展与产品市场发展咨询分析，帮助他们尽快了解和掌握国内的创业环境，提高创业成功率。
四、创新人才市场建设，实现高层次科研人才资源市场化配置
1.结合产业结构调整和科技创新发展的方向，开展全方位的高层次科研人才需求调查和高层次科研人才信息搜集分析工作。动态把握高层次科研人才的需求情况，并及时提出相应对策措施。加大对高层次科研人才供需信息的力度，通过各类媒介定期高层次科研人才供需信息。
摘 要: 要培养高素质技能型专门人才,高职教育就必须具有一支实践能力强、业务素质高的“双师型”教师队伍,而“双师型”教
>> 高职教育双师型教师队伍建设的困境与突破 对高职教育“双师型”教师队伍建设的思考 如何加强高等职业教育“双师型”教师队伍建设 面向国家开放教育 推进“双师型”教师队伍建设 探究高等职业教育“双师型”教师队伍建设 国外高职教育“双师型”教师队伍建设之管窥 加强“双师型”教师队伍建设,促进技能型人才培养 政府统筹下“双师型”教师队伍建设的引领与示范功能 对中等职业教育“双师型”教师队伍建设的思考 关于职业教育“双师型”教师队伍建设的思考与探索 中等职业教育“双师型”教师队伍建设之我见 中等职业教育计算机专业“双师型”教师队伍建设的思考 基于“四位一体”的职业教育双师型教师队伍建设 现代职业教育治理下的“双师型”教师队伍建设研究 双师型教师队伍建设研究对陕西民办教育的意义 职业教育中“双师型”教师队伍建设工作的几点思考 县城中职教育“双师型”教师队伍建设的评价体系、保障机制 浅析卫生职业教育双师素质教师队伍建设 试论卫生职业教育“双师”素质教师队伍建设 对职业教育“双师”素质教师队伍建设的思考 常见问题解答 当前所在位置：?fr=ala0_1.
[2]百度百科.
[3]朱兆斌.高校科研项目管理中值得注意的问题与对策[J].科学学研究,2006,24(增刊):512-515.
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人才培养、科学研究和社会服务是高等学校三大重要，随着高校规模的不断扩大，国家对高校科研经费投入的日益增长，科研工作在高校发展过程中发挥着越来越大的作用。目前我国高校科研管理体系大多实行校院二级管理模式，而科研秘书作为上传下达的中间人，对高校科研工作开展的好坏、对科研管理工作效率的高低起着决定性的作用。
1 二级管理模式的含义及优势
校院二级管理模式是指学校科研主管部门负责统筹管理，制定科研管理相关的文件、制度，下达国家、省等上级单位的文件与通知，并汇总下属学院的科研工作情况；学院则负责各自具体的科研管理工作，与科研人员直接沟通联系，配合主管部门完成具体科研工作。
校院二级管理将原有以学校科研主管部门为主体的管理机制转变为学院管理为主的管理模式，科研管理的重心下放到学院。学院拥有相对独立的权利，能够较大程度地自主组织科研活动。随着高校规模的不断扩大，科技资源投入的进一步增加，如何实现资源的优化配置更为重要。校院二级管理模式通过调整学校与二级学院的科研管理职能，促进了学科的整合和发展，有利于创新性科技团队的组建，易于凸显和巩固学院优势学科，对增强学校的综合科研实力，促进科技资源的高效利用和优化配置起着关键性的作用。
2 二级管理模式下科研秘书的地位和作用
作为学院具体的科研管理人员，科研秘书是二级管理模式下的科研管理体系中必不可少的部分，既直接服务员学院的教师与科研人员，又对接学校科研管理部门，起着上传下达的桥梁作用。
2.1 直接服务于学院教师与科研人员
高校教师与科研人员是学校科研计划的主要执行者，是各项科研工作顺利开展的保证。科研秘书作为学院科研人员的秘书，负责向本学院科研人员传达上级的政策、通知，如：项目申报、结题验收等；组织指导科研人员申报各级各类项目和奖励；汇总本学院科研人员申报的科研项目材料、科研成果材料；整合各类科研资源等。科研秘书的工作在于解决学院科研管理中的实际问题，使科研人员能够全身心地投入到科学研究中，高质量、高效率的完成各项科研任务。
2.2 直接对接学校科研管理部门
同时，科研秘书直接对接学校科研主管部门，负责配合各业务科室开展科研管理工作，如根据上级的通知公告，积极组织本学院教师及科研人员申报项目；协助完成科研项目的实施；协助开展产学研合作、学术交流活动；将科研人员遇到的障碍和难点等具体问题反馈给学校科研管理部门等。科研秘书应积极配合科研主管部门，以保证各项科研管理工作的顺利实施。
3 二级管理模式科研秘书队伍的建设
3.1 科研秘书应具备的素质和能力
（1）强烈的责任心和服务意识。科研秘书是服务性的岗位，所做大部分工作都是“为他人作嫁衣裳”，因此科研秘书必须具有强烈的服务意识，切实摆正自身的位置，尽可能地帮助科研人员完成各项科研工作。此外，由于科研管理工作限时性，科研秘书需在规定的时间内保质保量地完成任务，必要时不得不加班加点，因而必须具备强烈的责任心和甘于奉献的牺牲精神，不计较个人得失，始终将学院利益放在第一位。
（2）扎实的专业知识和业务技能。科研秘书服务于学院不同学科领域的教师和科研人员。只有具备扎实的专业知识，才能与他们进行深入沟通，对科研过程中出现的问题做出合理判断和正确处理。此外，科研秘书作为上级管理部门与科研人员的沟通桥梁，必须具备良好的交际能力和沟通技巧以及较强的文字处理能力。
（3）快速的理解能力和反应能力。科研秘书作为学校科研主管部门和学院科研人员中间的桥梁，需密切关注上级管理部门的政策和通知，并在接到指示后，快速理解任务内容并及时布置下去。此外，科研秘书一对多面向不同学科的老师和科研人员，在项目管理中会遇到各种突况或问题，从容解决这些问题也对科研秘书应变力和反应力提出了要求。
3.2 科研秘书队伍建设的要点
（1）健全完善科研管理制度。和人才队伍选拔一样，高校也要重视对科研管理入才的培养。学校应出台校院二级科研管理的文件，从制度上明确科研秘书在科研管理的角色定位、工作性质、工作内容，强调科研秘书工作的重要性，并建立科学的评价体系及相应的激励机制，为构建一支热衷管理工作、具备高效管理能力的科研管理队伍提供强有力的制度保障。
（2）设立岗位的专人任职机制。科研秘书工作效果的好坏对学院的科研管理水平有着决定性的影响，科研秘书应由稳定的全职人员担任，对于科研人员人数较少、科研方向较单一的学院，可以采取几个学院共有一名专职科研秘书的方式。只有让科研秘书全身心投入科研服务工作，做到专职化，才能真正实现管理工作的专业化。
