时间：2023-10-10 15:58:19
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关键词：管理学 回顾 评价 创业管理
管理学理论发展简述
管理理论发展大致经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林理论和现代管理理论四个阶段。
（一）科学管理理论
主要代表人物是泰罗，被誉为“科学管理之父”， 代表作为《科学管理原理》。泰罗的科学管理理论核心是提高劳动效率。亨利・法约尔提出古典组织理论，该理论研究的中心问题是提高组织效率。并第一个提出了管理的四项管理职能与有效管理的14条原则。其他组织理论还有马克斯・韦伯的行政模型；切斯特・巴纳德的权力接受理论等。科学管理理论的贡献在于提高了劳动和工作效率，以管理管理代替经验管理，提炼了管理学的一般理论和方法；缺陷在于忽略了人在组织中的作用，并且没有考虑到环境的变化。
（二）行为科学理论
随着技术的进步和社会的发展，科学管理的过分重视“理性”使得工人的抵触情绪加强，工人与资本家之间的矛盾加深，在此背景下，重视人际关系的行为科学理论应运而生。行为科学理论核心是研究人的行为以及行为背后的动机，突出了人在工作中的作用。行为科学理论的贡献在于：对于“社会人”的假定认为工人是有价值的资源，挑战了传统的“经济人”假设；重视组织的动态性、组织中的人际关系，提出了非正式组织的观点；需求与激励理论将人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，并引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、面谈制、目标管理等。局限性在于：个人行为的复杂性使对行为的判断变得十分困难；行为科学理论中的许多观点由于得不到管理者的支持而并未真正付诸实施。
（三）管理理论丛林
美国管理学家哈罗德・孔茨于1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，他们为了各种目的，标新立异，导致管理理论的丛林蔓生滋长，使人们难以通过。他当时划分了六个主要学派：管理过程学派、经理学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论过程学派、数学学派。1980年，孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文，指出经过这一段时间以后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密， 至少产生了11个学派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数学（管理科学）学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派。
（四）现代管理理论
现代管理理论的发展主要体现在四个基本方向：动态化、全球化、信息化和柔性化。动态化意味着持续不变地非线性式变革环境。像权变理论、复杂性管理、超强竞争、混沌管理和创业管理理论等都属于动态化管理的发展方向；全球化意味着管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定国界去考虑如何造就组织的竞争优势。“全球化不但表现在全球性贸易的繁荣和活跃，还表现在 不同政治体制、不同思想观点的频繁碰撞，以及不同文化背景下管理体制、管理方法的交融、渗透和整合”。信息化是管理理论发展的第三个基本方向。互联网络的广泛应用改变了传统的时空概念，“地球村”成为一种社会现象。信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结 构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的，电子数据处理、管理信息系统、决策支持系统、全面质量管理、业务流程再造、电子商务等理论成为了管理者指导管理创新的重要依据。一种强调“软性”管理因素的柔性化管理理论成为第四个基本发展方向。能够体现出柔性化发展方向的管理理论包括：人本管理、团队管理、文化多元化、管理 伦理、社会公正等。
对管理学理论发展的评述
（一）管理理论发展的内在逻辑
管理理论的发展从一开始追求纯粹理性的科学管理到重视非理性主义的行为科学，再到理性与非理性主义相结合的企业文化理论。
以泰罗为代表的古典科学管理理论的出现具有划时代的意义，从此，科学代替随意，理性代替经验，管理学也作为一门科学开始登上历史的舞台。行为科学是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的，它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了工人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所强调的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人，而是“人的类”――小群体组织，结果将团体提升到个人之上，是个人创造能力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展对企业的影响。
现代管理科学并没有解决“理性”与“人性”的矛盾。直到20世纪80年代末企业文化理论的出现，该理论即吸取了泰罗科学管理理性的一面，又注重了行为科学感性的一面，通过树立企业的整体价值观，以形成强大的企业凝聚力，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，从而在管理中将理性精神与人本主义结合起来，管理思想由“物本管理”演变为“人本管理”。
（二）管理理论演变的人性假设
人是管理的主体，也是理论中最重要的影响因素，不同的管理理论是在不同人性假设的基础上建立起来的。没有“经济人”假设，泰罗就不会提出科学管理理论，没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论。人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。管理理论的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“道德人”的历史演变。
早期的管理思想以“经济人”假设为基础，认为一切人的行为的动机是追求经济利益，工作的动机就是为了获取经济报酬，因此，在工作中只要进行适当的经济刺激，就会取得很好的管理效果。梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设。该思想认为人决不是受金钱驱使的“经济人”，社会地位对其行为方式起着决定作用。马斯洛基于社会中人的自尊和自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”的假设，认为人都有发挥自己潜力，充分发挥自己才能的需要。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特性外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到社会的整体利益和他人利益。
对管理学理论的思考
（一）管理理论的动态性
管理理论的动态性不仅体现在纵向管理理论的发展，从横向角度，不同的组织形态也具有不同的管理理论。任何一门学科的发展，都要遵循认识活动的一般规律，从特殊到一般，再从一般到特殊，管理学也同样如此。先从最早成熟的经济组织中总结出一般的管理学原理，再来指导其他社会组织，使管理学的研究领域逐步扩大，如此不断循环往复。
管理的动态性对管理学理论的启发是，没有在任何时候、任何地点和任何组织都普遍适用的管理理论，管理理论总是随着管理实践的变化而变化，管理实践主要体现人、组织和社会三个要素，当人的需求、组织形态和社会经济、政治背景发生变化时，管理的理论也相应发生变化。人作为管理最重要的要素，与土地、劳动和资本等成为组织最重要的资源，充分重视人，培养人，挖掘人的资本的潜力，实现人的全面发展是未来管理必须重视的一个重要因素，人的全面发展体现为个体与组织及社会三者之间的统一与协调，必须站在社会的角度来看待人。环境的快速变化使得组织必须适应快速变化的需求，因此，组织形态必须具有灵活性、核心能力、学习型等特征；同时，快速变化的环境催生了很多创业型组织的产生，对创业型组织和中小企业的管理也是未来管理关注的一个重点。
（二）管理理论中分工与协作的演变
两个世纪前，经济学大师亚当・斯密提出了分工理论，成为了管理学理论的重要基础理论。以机械论思想指导的分工理论，大大提高了劳动生产率，促进了经济的发展。然而，随着经济与社会的发展，分工的局限性也逐渐体现出来。分工使得企业的整体协调越来越困难，结果使得效率低下。
然而，人并不是原子或质点，组织也不是质点的结合点，管理活动具有多样性与不确定性。因此，管理实践在呼唤新的理论方法与思维方式，把系统观作为管理理论基础就顺理成章了。社会系统学派代表人物巴纳德最早用系统方法研究方法研究管理问题，他把企业看成一个“协作系统”，主张用系统方法来揭示其本质。
从事物发展的一般规律来看，天下事“分久必合，合久必分”。分工与协作都有各自的优势，也有各自的缺点。分工不利于提高整体效率，却能够提高局部效率；协作能提高整体效率，却降低了局部效率。在全球化、信息化与知识化的背景下，从唯物主义辩证法角度来看，分工与协作将表现为新的形势。第一，分工与协作不是孤立的，而是相互联系的。分工不是孤立的分工，分工是在协作基础上的更加细致的分工；协作不是纯粹的协作，是在更加细致分工基础上的协作。第二，分工与协作的范围在扩大。古典管理理论所强调的分工是在企业内部的分工，而未来企业的分工表现为企业作为一个整体，在价值链中的分工。企业内部的分工已经模糊，企业为了应付全球化竞争的压力和快速变化的环境，企业必须作为一个整体，在全球价值链体系中，承担具体的功能，这也要求企业必须培育自己的核心竞争力。
（三）管理新方法：创业管理的探讨
在新经济时代，组织要面临快速变化的环境，这种快速变化环境给组织更多的不确定习惯和风险，如何应对不确定和风险已经成为组织在新经济时代下的重要任务。组织也必须探讨新的管理方法，创业管理无疑是最好的选择。当环境从确定到相对稳定，再发展为动荡和不确定时，企业需要做出更加及时和快速的反应。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt认为在新的竞争环境下，战略管理与创业管理的边界正在变得模糊。企业为了重新建立竞争优势而放弃了传统的经营模式，寻找一种能在剧烈环境中生存的经营模式。需要响应顾客，在最短的时间内采取行动。 布朗和艾森哈特主张在结构和时间的边缘开展快速和密集的战略实施计划，从而使公司能够在新的环境下取得竞争优势。因此，单纯靠传统的一般管理已经无法适应动态变化的环境，用创业管理改进传统管理势在必行。
对于创业管理理论的研究，国内外学者围绕机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间、环境等提出了不同的创业管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了创业管理包含个人、组织、环境及创业过程四个要素，创业管理就是如何有效管理四个要素；威廉提出创业管理模式结构包括人、机会、环境、风险与回报，创业管理就是对这五个要素的管理；最典型的是蒂蒙斯对创业管理的定义，任务创业管理是对机会、团队和资源三个要素的有效管理。综合这些观点，笔者认为创业管理具有狭义和广义两个方面的含义，狭义的创业管理就是对创业组织的管理，具体是对于新创组织相关要素的管理，如机会、团队、资源、风险等；而广义的创业管理是一种管理方法和管理思维，即组织如何在快速变化的环境中，发现并充分开发创业机会，不断创造价值的过程。广义的创业管理不仅仅适合新创组织，实际上，创业管理的思维方式适合任何组织，大型组织同样需要面临环境的变化，并通过创新，组织团队，把机会转变为价值。创业管理不仅仅适合组织，也同样适合组织中的人。无论是领导还是员工，都必须具有创业精神和创业管理能力，善于创新，发现新的机会，并把机会转变为价值。
参考文献：
1.姜杰.西方管理思想史.北京大学出版社，2007
2.凡禹.管理三杰：德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华.北京工业大学出版社，2005
3.王君之.世界管理大师智慧精要.中国海关出版社，2005
4.文祺.一次读完8本管理学经典.中国商业出版社，2005
5.彼得・圣吉.第五项修炼.上海三联书店，1994
关键词：管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（一）系统学派的探索。
20世纪60年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”
（二）权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（三）价值学派的目标。
随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（四）过程学派的成就。
1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析
孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（一）任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。
（二）解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20世纪60年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（四）实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。”孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献：
[1]克劳德·小乔治。管理思想史[M].北京：商务印书馆，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理学教程[M].北京：华夏出版社，2001：94.
关键词：管理 人文管理 人文关怀
企业的人文管理作为一个科学的管理理念，就是运用精神的、文化的、心理的等无形资源和现代的管理智慧，使我们现拥有的物质资源发挥出最大的效能，取得理想的管理业绩。实施人文管理是一场企业文化变革，它以一种无形而强大的力量在潜移默化中激励员工拼搏进取，同创未来，并且取得了显著效果。如何将人文管理实现在当代企业管理中的应用，考问着当代管理人的智慧。
一、对人文管理的初步理解
人文管理的含义指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。”人文管理肯定人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足个体的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。其实质是以人为主体的管理，着重于激励人的自觉性。
人文管理的精髓是人文精神。激发个体人的创新和创造能力，是其核心。外部环境可以直接影响人的情绪，思想等诸多因素的变化，营造适宜的人文环境是人文管理的基础。人是管理的内容，人文管理理论把其称为人文资源，更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富的、最重要的资源，即更看重了人的智力和智能。
二、当代企业管理呼唤人文管理
管理理论，随着时代的变化而产生并发展；反过来，先进的管理理论，也促进时代的进步发展。知识与信息经济时代呼唤以人文本的人文管理，带领当代企业管理进入一个崭新的时代。
知识、信息等资源内容的变化，呼唤和依靠人文管理转换资源的配置方式。21世纪，知识与信息将成为发展的最大资源。现行的资源配置模式必须发生重大变化。知识经济的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式和教育的职能与形式产生深刻的影响。这些改变，必须有相应的管理模式作为支撑，原有的科学管理推崇的制度、层级已不能完全满足知识经济和生态经济。面对企业快速反应、人的能力的自我再生、企业与人与生态环境的发展等要求，人文管理所倡导的企业、人、社会的文化软性关系，必将助推知识经济和生态经济的发展。
用和合的态度来对待市场竞争；用个性化的和多样性的服务相结合的方针来对待客户；用“人性化”的标准对待产品设计；用福利计划和教育培训的合作方式对待员工；用灵活的组织方式管理项目，充分挖掘人力资源的潜力，倡导发展学习型的企业模式。这是人文管理理念对企业的要求。
三、人文管理在当代企业管理中的应用
实现人文管理在当代企业管理的应用，就要始终围绕管理的真正意义，才能实现管理的最终目的。谈人文管理，时刻都要围绕企业管理的真正要义进行，否则必将是舍本逐末。
“所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。”随着新时代知识经济的凸显，从同样重视“人”、“调节工作中人与人的关系”这种角度，现阶段已占主流的人文管理应该属于狭义行为科学一脉相承。但科学管理和人文管理并不存在非此即彼的关系，研究“人――物”关系的科学管理，研究“人――人”关系的狭义行为科学，在半个多世纪的对抗中，为我们提供了一个既重视制度物质又重视人的相互结合的管理模式。人文管理和科学管理是可以互相包容、共同成长的，人文管理对科学管理是含有否定的包容。人文管理可以为科学管理提供良好的应用环境，人文管理为科学管理服务，为科学管理提供和维护良好的运行环境，使其能够更好的发挥作用；同时，人文管理需要以科学技术作为发展的硬件基础。因为生产中的物料关系的存在，管理的必须依靠科学技术的支持。当代企业管理中应用人文管理必须将二者优势互补，才能形成行之有效的管理模式。
当代企业管理要懂管理权变。权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。“权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，也就是说，在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化而发展变化，没有一成不变的管理方法。”成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
中国企业目前在企业的规模、企业的战略、企业的管理模式、企业的文化，及具体企业所处的环境中，都存在巨大的差异。“人文管理在与各个企业的结合过程，一定要运用权变的思维，具体问题问题具体分析，成为与每一个企业具体问题相结合的权变型人文管理模式。”
人文关怀对于促进社会和谐发展具有十分重要作用，最突出的表现就是它能满足人们多层次多方面的感受和需求。在企业管理中充分发挥人文关怀的作用，既有利于实现对广大员工精神生活的引导，又丰富了企业思想政治工作的内涵，为企业进一步有效开展工作指明了方向。人文关怀，强调人的价值、人的尊严和人格完整，其核心就是肯定人的主体性。在企业管理中，把“人文关怀”和思想政治工作联系起来，延伸到正确妥善和谐地处理人际关系上来，这就使“人文关怀”的内涵得到了扩展，也更易于在实践中落到实处。开展人文关怀是企业实现稳定发展的重要途径。
作为企业，重要的是大局稳定，最难得的是人心思齐。参考文献：
[1]李福海.管理学新论[M].成都：四川大学出版社，2002.[2]朱靖娟.论企业人力资源管理中的人本管理理念[D].南京农业大学，2003.
【摘要】
在信息化迅速发展的当今社会，越来越多的电子文件格式被广泛应用，档案管理的对象也由最初的传统纸质版资料和文献变得越来越电子化和现代化，目前我国在档案管理的工作方面运用是的相对保守的传统管理方式，由于长期的管理制度不完善导致了档案管理中的管理缺失，无法在管理工作中适应现代化档案形式的管理需求。
【关键词】
现代化档案；管理水平；管理方法
为针对现代化的档案资料形式的不断向高科技含量和高信息含量的发展方向，只有通过对档案管理水平和管理方法进行提高、发展和完善，利用先进的管理制度，保证在工作方式上对新型档案资料形式的有效管理。因此，在档案管理方法的提高上，要通过科学管理理论和先进管理制度的运用，将对新型的电子资料的管理工作进行合理的分类，利用科学的管理制度提出能够适应当前档案资料形式的现代化档案管理新方法，不断提高档案的利用率。
1 档案管理现代化的含义
我国的档案发展形式在世界信息化发展的步伐上，不断更新档案形式，发展成越来越多样化和现代化的新型电子化档案形式，因此需要同时改进传统档案管理制度，才能保证档案利用的有效性。随着当今社会科学技术的不断发展和更新，对资料的保存方式也越来越多的由传统的纸质格式不断向电子化、多媒体化的方向发展，而对这些现代化的档案信息进行的管理工作，若还是以传统的针对纸质文献资料进行的管理方法进行管理，无法将档案资料的系统性和多样性有效整合，只有针对现代化档案的形式特点和性质，利用科学档案管理理论，成立针对现代化档案管理的新型管理模式，才能将目前的档案管理工作做到能够适应科技化的信息发展水平。
2 进程中存在的问题
2.1档案标准化程度低
随着国家经济的不断发展，我国在档案管理工作方面的管理力度显得相对不高，在实际的管理工作中没有受到相应的重视和影响，因此对档案管理的要求也越来越缺少能够考核管理水平是否正确的档案管理标准。在我国的档案管理中，人员管理普遍比较松散，对档案应有的重视程度得不到保障，在管理方法上存在着许多不符合档案管理标准的工作方式和管理机制，而且在对档案资料进行编排和利用的过程中，存在着大量的分类处理不当和管理方法不完善的方面，如果不进行合理的、科学的改进和完善，在工作中仍然用传统的档案管理方式，必定无法完成现代化档案资料的管理工作。
2.2缺乏档案管理专业人才
档案管理是一项需要重点研究、系统分析的极富专业性要求的管理工作，因此在对管理人员的安排上，需要合理计划、科学分工，首先将档案管理的人员设置做到能够保证档案管理工作正确有效进行，了解新型的电子资料的特点，有针对性的进行不同形式档案的管理。但在我国目前的档案管理工作中，对档案管理人员的设置具有很大的非专业性，对档案管理工作的有效性受到很大的影响，如果要求用现在的档案管理团队的管理水平和管理方式去对科技化、电子化、多媒体化的新型档案资料去进行管理工作，那么在对档案的科学化、专业化管理方面将很难达到应有的管理水平和管理目的。
2.3管理投入不足
保证了档案管理人员的专业水平可以一定程度上提高档案管理在目前管理模式上的传统和不完善，但对于管理资源的投入需要有相应的领导支持和资金支持才能够实现，只有足够的专业档案管理资源才能保证管理工作在技术上和专业程度上能够适应现代化的档案形式。目前我国的档案管理工作普遍存在着管理缺失的现状，除了工作人员数量不足，管理水平不专业之外，更重要还是由于档案管理的工作没有得到领导的重视和管理费用的支持，想要改变传统的档案管理体制，还需要从加强领导介入，提高对工作的支持和资金支持做起，将档案管理工作更加完善的进行。
3 提高档案管理现代化水平
传统的档案管理模式专业水平低，没有足够的技术和资金支持，要想改变这样的档案管理现状，为适应科技化、电子化的档案形式提供有效支持，就需要通过科学管理理论的学习和管理方式的参考提出新型的管理机制。首先针对档案管理标准化程度低的传统管理方法和管理现状，应当进行正确的科学管理理论和先进管理方法的学习和提高。其次在档案管理工作人员专业性水平低的管理缺陷上，应当通过对档案管理人员进行专业化和现代化管理理论的培训，根本上提高档案管理的专业水平。再次，还应改变对档案管理工作的态度，将专业人员和资金投入结合，使档案管理在现代化发展方面有足够的物资保证。
4 结束语
经过对传统的档案管理方式的分析，只有通过先进的科学管理理论和管理方式的运用，将目前的管理机制进行革新，才能够适应当今的电子化、信息化档案发展形势。针对新型的档案形式需求和传统文献资料科学管理相结合，用新的管理方法对新的档案形式进行科学管理。
参考文献：
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［2］薛红艳.如何提高档案管理现代化水平［J］.黑龙江科技信息，2013（9）：121
引言
在经济发展迅速的时代背景下，资源和环境日益成为人们必须面对的最主要的难题，同时，环境本身作为一种自然资源，其好坏不仅关系到人类生存空间的质量高低，还直接制约着社会经济的发展速度、水平及前景[1]。环境问题的日益突出使我们认识到项目建设不能再以牺牲环境为代价，这就要求我们对项目进行环境影响评价，以减少环境污染与破坏，避免经济发展与环境保护的尖锐对立。
柴西龙，孔令辉等对建设项目环境影响评价的公众参与模式进行了研究[2]；丁玉洁，刘秋妹等对我国环境影响评价的制度化与法制化进行了思考，对于完善立法框架及建立外部支持保障机制两方面提出了若干建议[3]；陈国阶则从环境影响评价的时间和方法方面说明我国的环评制度需要新的突破[4]。
然而，项目环境的灵活多变和劳动成果的难以度量导致传统的管理理论已经不能满足现代需求，和谐管理理论应运而生。和谐管理理论所主张的管理思想和管理理念对于当代日益复杂多变的组织环境和管理现象具有重要的理论价值和应用价值[5]。因此，本文在和谐管理理论视角下，运用模糊数学评价与层次分析相结合的方法，研究项目的环境影响评价，并将和谐管理理论进一步深化、拓展，并使之为我们的管理实践服务。//html/zongjie/
1 和谐的含义及和谐管本文由收集整理理理论
1.1 和谐的含义 在和谐管理理论中，对“和谐”的含义做了界定。其中，“和”指的是将人们的观念或行为与组织的观念或行为“合意”的联合，“谐”指的是一切物要素在组织中的“合理”的投入。而“和谐”指的是“和”与“谐”的相互衍生，并不是简单的“协调或一致”的表示。当组织中实现“和”与“谐”的共同作用时，就会产生不断明晰并优化组织目标的效应，从而和谐管理理论的作用才真正显现出来。“合意、合理”体现了“和则及谐则”，“联合”着意于人的主观性、主动性，“投入”则是一种客观、被动的状态[6]。
1.2 和谐管理理论概述 和谐理论最早是由西安交通大学的席酉民教授提出的，他认为和谐管理的主要思想就是从系统论的角度出发，考察各子系统之间及子系统与系统整体之间的和谐状态，最终实现整个系统的平衡与和谐[7]。将和谐理论应用于管理学领域中，即形成了和谐管理理论，其实质就是在外界环境复杂多变的情况下，以和谐主题为核心，以“设计优化”与“诱导演化”机制及其耦合为理论指导，落实研究方案，最终达到解决问题的目的。//zuowen/
其中，“和谐主题”是该理论的核心内容，它不是固定不变的，而是随着环境、组织和领导等因素的变化而变化的。确定和谐主题之后，就需要以主题实现为最终目标，通过“谐则”明晰要素之间的确定性联系，实现组合过程的匹配及一致，通过“和则”激发人的积极性和主动性，消除一些不确定因素的影响，最后通过“和谐耦合”实现谐则与和则的相互协调，相互作用，促进系统整体的涌现特征，实现目标导向下的适应性演化。
和谐管理的主要特征表现为[8]：①和谐管理是一种服务型管理。在知识经济的时代背景下，传统的管理方式已经不能适应可持续发展的要求，而是需要一种更灵活、更快速的管理方式，即服务型管理。②和谐管理是一种人性化管理。以往的科学管理理论忽视了人的主体地位，将人与物的区别模糊化，而和谐管理则从人与物的对立统一出发，实现管理过程的系统化与人性化。和谐管理的基本原则是将人作为物的主人，脱离物的约束，负责支配各种物的因素的分工与协作，管理整个组织的日常运行，促进组织目标的实现。同时，还要将人的目标与组织的目标统一起来，达到部分与整体的无缝耦合状态。③自组织管理。所谓“自组织管理”，就是在组织内部建立起一种信任的文化关系，依靠各成员的自主管理和被管理实现组织文化的平衡演进。通过这种管理模式，不仅减少了日常活动中大量的管理成本支出，而且有助于激发成员的责任意识，刺激其创新意愿，主动为整个组织目标的实现贡献力量，而人与人之间的不和谐关系随即弱化和消失。/
2 基于和谐管理理论的建设项目环评依据
2.1 建设项目的和谐管理概述 在建设项目决策、实施、运营的全生命周期过程中，如果我们将项目看作是一种通过人要素与物要素的互动而获得项目收益的实践活动，那么建设项目的和谐主题就可以被定义为：在一定的内外部环境作用下，以建设项目自身及外部环境为媒介，进行信息的加工、整合、筛选和选择，从而归纳出项目实施过程中的核心环节，它是对项目所展开工作的中心思想的阐述，是一定阶段项目发展的要素所在。
从而，在高度不确定性的条件下，运用和谐管理理论对建设项目进行环境影响评价可以按照以下程序实施：首先，根据项目目标，详细的对项目所处的内外部环境进行分析，从而识别出具体阶段和具体情况下的和谐主题，针对物要素和人要素，分别在“和则”（人的能动作用）与“谐则”（设计优化）的指导下提出环境评价指标，并不断的修正和完善，进行环境影响评价，帮助项目获得最大的绩效。
2.2 和谐度的定义与计算 和谐度是对系统和谐性进行度量的数量指标，用来衡量客观事物的内外作用力与其发展方向是否协调一致。和谐度的作用主要体现用科学的分析和计算去衡量人们对某一事物或某一种现象的认识及理解[9]，它是依据“和则”主张的规划和“谐则”主张的运算结构，对客观事物具体状态和谐性的度量。/
［关键词］ 组织惰性；组织创新；组织理论；演进路径
［中图分类号］ C963［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理论百年的发展历程中，人们已经习惯于从变革与创新的视角来研究组织管理理论。之所以要进行组织变革与创新，主要是因为现有的组织及其运行方式不能适应环境变化的要求，从而不能有效地达到组织的目标。之所以曾经适应环境并且能够有效地达到目标的组织变得不适应和无效，主要是组织惰性使然。所以说，组织变革与创新的过程，是因原有的组织理念和运行方式不能有效地达到组织目标而不断寻找更好的组织方式的过程，也即不断克服组织惰性的过程；近百年来管理思想演变的历史过程也即不断变革原有管理理念和方式，从而不断适应变化了的环境的过程，在该过程中，组织理论也将随着组织所面临的新问题的不断出现而不断更新。
一、组织惰性的涵义
组织惰性（organizational inertia）问题虽然日益受到人们的关注，但人们对这一概念并无统一用语和内容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“结构惯性（structural inertia）”[1]的概念，认为结构惯性是组织保持现存结构状态不变的特性，组织对环境变化的回应速度跟不上环境变化正是因为组织结构存在这种无法任意改变的维持旧有形态的结构惯性。Hodgkinson（1997）使用了“认知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，认为企业主一旦借助于所选定的战略取得成功，就可能完全依赖于曾使企业在市场上取得竞争能力的思维模式，这使他们不能察觉在其周围经营条件中发生的、尚未变得明显和普遍的变化，从而失去适应变化的能力。Sull（1999）则使用了“行动惯性（action inertia）”[3]的概念，认为行动惯性是组织面对周围环境的巨大变化时仍按照已确立的行为方式行事的倾向。笔者认为，上述概念都突出强调了“不易改变”这一组织惰性的本质特征，但混淆了惯性与惰性的区别。实际上，惯性与惰性是两个不同的概念。
在英文中，惯性与惰性都用“inertia”一词来表达，但有两种不同的含义：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理学中的专有名词“惯性”，指物体在没有受到外力作用时保持静止状态或匀速直线运动状态的性质。在汉语中，“惰性”指“有些物质不易跟其他元素或化合物化合的性质”或“不想改变生活和工作习惯的倾向（多指消极落后的）”；“惯性”指“物体保持自身原有的运动状态或静止状态的性质”。对照中英文对惯性与惰性的解释，两者的共同之处是都强调事物保持现有状态不变的属性。不同之处在于惯性注重事物的物理（运动）属性，强调事物在不受到外力作用时的一种客观结果，以及在受到外力作用后发生改变的一般规律，其侧重点是外力作用必然引起事物的状态发生改变，其改变程度取决于外力的大小；惰性注重事物的化学（自然）属性，强调事物对外力作用的敏感性，其侧重点是事物的本质属性发生改变之前，外力作用不能引起事物的现有状态发生改变。
在组织中，惯性是指既定的组织形式在没有受到外力作用时仍沿着既定的方向运动的一般趋势以及在受到外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）时发生改变的必然性和客观规律；惰性是指既定的组织形式因习惯于原有的运作方式而对外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）的排斥，这种排斥是受“组织”这一事物的固有特点――人的思维和行为的不易改变性决定的。但从联系的角度看，组织的惯性与惰性又是不可分的。惯性是惰性形成的基础。因为既然惯性是原有组织方式在不受外力作用下沿着既定方向运动的一般趋势，并且原有组织方式是在环境发生改变前组织有效达到目标的各种组织要素的合理组合方式，那么，惯性作用的发挥则是在既定环境下组织为有效达到目标所期望的结果。但在惯性作用带来高效率的过程中，组织成员因该方式所取得的成功而对其产生认可心理，甚至因习惯了该方式而对其产生了依赖心理；当环境要求改变该方式时，组织成员不可避免地对变革产生排斥，这种行为倾向即表现为组织的惰性。可见，组织惰性是指组织内普遍存在的保持既定行为方式和消极应对环境变化的倾向。其中，“既定的行为方式”指在组织运行中被证明是有效的、被组织成员认可的和被组织正式确认的行为方式，“环境变化”既可以是组织内部环境也可以是组织外部环境的变化，“消极应对”指不能觉察或不能客观认识环境变化，或按已有的行为方式应对环境变化而不能或不愿寻找更为有效的行为方式。组织惰性普遍存在于各类组织之中，是组织有序运行的结果，克服组织惰性是组织得以存续的基本前提。从这一视角出发，近百年来组织管理理论演进的历史也即组织惰性克服的历史。
二、“一场全面的心理革命”：古典管理理论的研究
19世纪末20世纪初，在工业革命的推动下，西方发达国家的资本主义经济获得了飞速发展。但当时绝大多数工厂仍然根据经验和习惯来从事管理活动，工厂效率低下，管理问题已经成为当时制约企业发展的关键因素。泰罗（Taylor，F.W.，1911）通过自己在工厂中的管理实践和理论探索，以“经济人”假设为前提，以提高组织管理效率为出发点，创立了科学管理理论。该理论在作业管理方面强调科学的方法，如科学的工作方法、科学的培训工人方法、差别计件方法；在组织管理方面，强调计划职能与执行职能分开、实行职能工长制和例外管理。但在泰罗看来，科学管理的意义并不在于方法的有效性，而是“科学管理在实质上包含着对任何具体机构或工厂中工作的工人进行一场全面的心理革命――要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人――工长、监工、企业所有人、董事会进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命，没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”。泰罗所讲的“一种全面的心理革命”，实际上就是对传统经验管理中人们心理和行为中存在的惰性的克服。“从本质上讲，泰罗的科学管理是将小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命，就不可能真正地进入现代文明社会”[4]。
古典管理理论的另外两位重要代表人物法约尔（Fayol，H.，1916）和韦伯（Weber，M.，1920）对克服经验管理的惰性也做出了重要贡献。法约尔不仅指出了管理的普遍性、企业活动和管理活动（经营和管理）的区别、提出了管理的五项职能和管理的14条原则等管理思想，而且还通过对管理教育的必要性与可行性的积极宣传来推动管理的普及。韦伯则针对当时德国社会管理混乱的现象，认为必须打破封建传统管理模式，为此勾画出“理想的行政组织体系”。韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职能，而不是通过传统的世袭地位来管理，要使行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应根据客观事实而不是凭主观意志来领导。虽然韦伯的理论在当时的实践中并未得到广泛认可，但他指出了传统经验管理存在的惰性，并为以后大型行政组织的管理提供了借鉴意义。
三、对人的关注：行为科学理论的研究
古典管理理论克服了传统经验管理的惰性，促进了组织管理效率的提高和社会的发展。但随着经济的发展和科学的进步，高素质的员工在组织中逐渐占据了主导地位，脑力劳动逐渐取代体力劳动者而成为组织赖以存续的主导力量。在这种变化了的环境下，企业遵循科学管理理论有条不紊地开展各项活动，但组织的效率日益低下，以“经济人”假设为前提的科学管理理论已经束缚了人们的观念。为了使人们从古典管理理论的束缚下摆脱出来，行为科学理论进行了有益的探索，并最终改变了管理者对人性的传统观念，通过对人的重视提高了组织的效率。
人际关系学派创始人梅奥（Mayo，G.E.，1933）在长达8年的“霍桑实验”中发现，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身；在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。梅奥由此得出结论：工人不是“经济人”，而是“社会人”，衡量领导能力的标准在于提高工人的满意度。梅奥的理论被证实具有划时代的意义，它改变了人们对组织中的“人”的认识，以至于“充分重视人的作用”成为后来的行为科学研究的主题。在人际关系学派的影响下，大批学者加入到以“人”为中心的研究行列中来，并最终促成了行为科学的产生。在行为科学理论中，有关决定人的行为的因素的理论研究：如需要层次理论将人的需要按其重要性和发展次序分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要；双因素理论将调动人的积极性的因素分为“保健因素”和“激励因素”两类；期望理论认为人的行为的激发力量取决于目标价值的高低和期望值的大小，即“激发力量=效价×期望值”等。有关人性观念与管理方式的研究：如麦格雷戈通过对决定管理人员管理方式的有关人性的研究提出了X―Y理论；有关领导方式的研究：如“双中心理论”、四种领导方式理论、管理方格图理论和领导行为连续流理论等。行为科学理论通过对人性以及人员领导与激励的研究，弥补了古典管理理论的不足，也揭示了企业管理实践中存在的管理误区，最终使管理理论和实践实现了以由以“物”为中心向以“人”为中心的转变。
四、对组织管理的重新认识：现代管理理论的研究
第二次世界大战后，由于科学技术的发展以及由此而引发的社会的全面进步，管理理论研究开始进入孔茨（Kootz，H.，1961）所讲的“管理理论的丛林”时代。根据研究视角的不同，“丛林”理论可分为两类：一类是在新的环境下对古典管理理论和行为科学理论研究的进一步深化。管理过程学派对法约尔的一般组织理论在新的环境下所进行的全面、系统的整理和重新解读，尤其是综合了新的研究成果对管理各项职能的特点、基本结构、过程、技术、方法及优缺点，实施职能的障碍以及如何排除这些障碍等基本问题进行了阐述。管理科学理论认为管理研究的目的就是将科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。该理论是泰罗的科学管理理论在新时期的继续和发展，强调提高效率的途径不仅仅是进行“时间―动作研究”，还可以借助现代科学技术，应用先进的工具和科学方法来获得“生产的物质过程”更高的效率。组织行为学从个体、群体、组织、领导等层面对组织行为的深入研究则为管理者不断改变对“人”的认识提供了理论指导，该理论是行为科学理论研究成果在当时的最高体现。另一类是以系统论等为指导的组织管理理论研究的新领域。巴纳德（Barnard，C.，1938）的社会系统理论将社会学的概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了社会协作理论。该理论虽然产生于系统论诞生之前，但巴纳德将组织看作是由“协作意愿、共同目标和信息沟通”三要素构成的协作系统的研究无疑为管理者对组织的管理提供了一个新的视角，使人们的注意力转向了组织整体，这是一种观念的转变，是对组织管理理念的提升。在系统论产生以后，系统观念开始深入人心，这使管理者在管理过程中改变了“只见树木、不见森林”的状况。受系统论影响较大的管理理论有系统管理理论、社会技术系统理论和西蒙的决策理论等。在这些理论中，决策理论所取得的成绩不容忽视。决策理论在吸收了行为科学、系统论的观点，充分运用电子计算机技术和统筹学等当时最新的科学方法，改变了人们对决策的认识，实现了经验决策向科学决策的转变；其“有限理性”假设也改变了人们长期坚持的“理性人”观念，认为由于人的有限理性的限制，只能采用“满意原则”而不是“最优原则”作为决策的评价标准。
另外，值得一提的是经验学派和权变学派的理论。这两个理论虽然没有对管理理论发展做出直接的和有突破性的贡献，但对于克服组织惰性，尤其是使管理者摆脱管理观念的局限性起到了重要的作用。经验学派认为“管理学研究管理的经验”,管理的定义是努力把一个人群或团体朝着某个共同的目标引导、领导和控制，其任务就是取得经济成果、使企业具有生产性、工作人员有成就以及妥善处理企业对社会的影响和承担对社会的责任问题。权变理论的研究则使人们认识到没有一种放之四海而皆准的管理理论，管理的有效性取决于在不同的情境下对管理理论的灵活应用。这些观念对于管理者改变对某种管理理论或管理模式的迷恋、摆脱固定的思维模式等方面起到了重要的作用。
五、开放的系统与组织的学习：当代管理理论的研究
经历了20世纪70年代的“石油危机”后，西方发达资本主义国家的企业开始重新审视其所面临的外部环境；而日本经济的崛起，也引起了美欧等国企业在管理理念上的反思。20世纪80年代以后，随着信息技术的发展和全球经济一体化进程的加快，企业原有的管理理论和方法在新的科学技术面前已显得过时，而被西方企业长期忽略的相对稳定的西方资本主义市场经济制度环境在全球化的冲击下开始充满不确定性。在这样的背景下，现代管理“丛林”中的理论因过于强调企业内部效率提高、忽略环境迅速变化的研究而使该理论遇到了前所未有的危机。然而，历史地提出了问题必然历史地提供解决问题的基本手段。新的管理理论也正在以前所未有的速度迅速产生和蔓延，这些理论一次又一次地改变了人们的管理观念，推动着组织管理理论和实践的发展。
在组织管理领域，受日本经济崛起的影响，20世纪80年代组织文化理论兴起，以价值观为核心的组织文化的培养一度成为组织管理领域研究的重心。此后，跨文化管理、学习型组织、危机管理、流程再造和虚拟企业等理论渐渐为人们所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五项修炼》提出了学习型组织理念[5]，认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身不断学习，不断获取新知，不断超越自我，而且要求企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出，企业要成为学习型组织，需要有五个方面的修炼：系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。迈克・库珀（Cope，M.）在《创造卓越――公司学习的过程》一书中提出了“三重学习模式”理论[6]，他认为组织学习通常有两种类型：适应型学习（直接解决突发问题的短期效应为目的）和生产型学习模式（又称“双重学习模式”，它不是从问题的表面入手，而是挖掘问题的根源，实际上是一个“学习如何去学习”的过程，它可以有效地在组织内产生学习和知识积累的扩散效应）。库珀指出，如果组织成员有相互学习和积累知识的愿望，那么许多陈旧的观念就会被抛弃，于是他认为组织学习还有第三种类型，即“三重学习模式”，强调组织必须对其根深蒂固的传统习惯、社会准则及行为方式进行变革。哈默和钱皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改变了人们对组织的固有观念[7]。他们认为在今天这种动荡的年代，企业要发展必须“放弃两百年来普遍接受的（建立在分工基础上的）有关工业管理的知识”，进行“企业改革”，也就是要“针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以使在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要的尺度上取得显著的进展”。在企业再造思想的基础上，钱皮（1996）在《企业X再造》一书中又提出X再造思想[8]，要求企业利用网络发展的优势，突破企业间的高墙，将流程整合与创新延伸到其他企业、客户、供应商甚至是竞争对手那里，重新规划跨越组织界限的业务流程，以实现营运业绩的突破性提升。
在战略管理领域，钱德勒、安索夫、安德鲁斯、波特等人的战略思想彻底将企业组织的重心转移到了企业的外部环境上来。他们都要求企业经营应突破对当前的变化与问题作出反应的策略性思考方式，而根据内部环境和外部经营要素相结合的原则，树立起长远的、全局性的目标。但过于强调外部环境的作用，使得波特的竞争战略理论遇到了发展的瓶颈，一些醉心于竞争优势的企业在20世纪80年代并未获得预期的成功。20世纪90年代战略研究的重心开始转向了企业内部，企业资源理论和核心能力理论应运而生。资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。该理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性、并能够与外部环境匹配得当的企业会具有竞争优势，这些竞争优势会由于要素市场不完全和资源有限流动而具有持久性。以普拉哈拉达和哈梅尔（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）为代表的核心能力理论[9]认为企业本质上是一个能力集合体，从表面上看，企业的基本构成要素包括有形物质资源和无形的规则资源，但它们只是载体性质的构成要素，蕴藏在这些要素之后的能力才是企业存活与发展的根本。企业的核心能力“是一种累积性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。但企业资源理论和核心能力理论研究的重心都在企业内部，对企业对外部环境的适应的分析有些单一，以致不能解释为什么企业在拥有战略性资源和核心能力的同时，在非连续变化的环境下，战略资源丧失了效用、核心能力囿于“核心刚性”而丧失竞争优势。几乎与企业资源理论和核心能力理论同时，动态能力理论、战略联盟理论、嵌入理论、社会资本理论和知识管理理论纷纷形成，这些理论为企业能在激烈的市场竞争中取得优势开拓了思路。
在营销管理领域，科特勒和麦肯西的市场营销思想使企业关注的焦点由完善内部管理转变到谋求组织的生存。该理论认为企业在关注内部行为与效率的同时，更应关注市场，以市场需求为中心，通过市场细分与目标市场的选择，明确客户的需求，提高企业行为的针对性和有效性。然而，随着竞争的日益激烈，营销观念也发生了变化。从服务营销至绿色营销、关系营销，再到社会营销和未来营销观念，这些观念逐渐为人们所接受并指导企业的实践，与此相对应，“4P（产品、价格、地点和促销）”、“4C（顾客、成本、便利和沟通）”、“4V（差异化、功能化、附加价值和共鸣）”等营销模式顺次出场并引导着企业的经营活动。在生产管理领域，在制造资源计划（MRPII）的基础上，供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产等管理理念和方法纷纷出现。在人力资源管理领域，“以人为本”的管理思想得到了进一步的深化，心理契约、EVA法、平衡计分法、职业生涯计划、团队管理、员工持股计划、实物期权和股票期权计划等理论和方法在企业管理中受到了重视。
当代管理理论代表了管理理论发展的最高成就。无论对组织内部效率的提高，还是对组织与环境的互动的研究，当代管理理论都做出了巨大的贡献。我们从中还可以发现，在当代管理理论中，几乎所有理论在各自理论体系的建构中都有统一管理理论研究范式，试图用新的范式结束管理理论学派林立的现状。虽然这些理论的研究者并没有实现其初衷，但客观上却突破了人们对组织管理研究的固有认识，使组织管理的各个领域都获得了发展。但在当代管理理论研究过程中，我们还发现，几乎所有理论最后都把研究的焦点聚集到知识与组织的学习能力上来。知识的积累、共享与交流和组织学习能力的提高日益受到人们的重视。对知识和学习能力的重视，使人们认识到，不断打破已有的管理理念和管理方式，重新认识眼前的一切成为管理成功的关键。
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关键词：比较管理学 “走出去”战略 研究要点
改革开放以来，越来越多的中国企业开始实行“走出去”战略，加快了国际化的步伐。中国的管理方式的国际适用性和可移植性如何，国外中国企业如何适应所在地实际情况，有效实行跨国经营管理，顺利开展国际经济交流与合作成为当前急需解决的重要课题。因此跨越地域及文化界限，基于全球化的视角来探索世界各国的管理理论和管理实践，挖掘其共性和特性，寻找最优的跨国管理方式成为当务之急。
在全球化竞争压力下，基于生存和发展的需要，我国的跨国公司为了适应国际化经营与发展的要求就必须将本国与外国的企业管理模式进行综合比较。在这方面，大有用武之地的比较管理学提供了有效的工具，对推进中国跨国公司的国际化进程具有重要意义。吸收世界发达国家的管理经验，促进我国跨国公司管理水平的提升，成为比较管理学的重要任务。
比较管理学的内涵
对于比较管理学的研究，我国学者曹增友（1987）认为，比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业等方面差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。颜坚莹（1986）指出，比较管理学的内涵涉及系统的考察、鉴别、解释和评价不同国家、不同地区的同类企业及其管理过程的相似性和相异性。通过对比分析找出其共性和特性，明确各国、各地区管理成效的关系，从而取长补短，作为改进现行管理方式方法的参考。孙耀君在对比较管理研究的基础上阐明，比较管理学主要以不同文化和国家的管理理论和实际为研究对象，用比较分析的方法进行研究，以图找出一些共同的管理规律或探求可资借鉴的有效地管理方法和管理经验。史天林从广义、狭义角度分析比较管理学的含义，并指出所谓比较管理学就是对管理对象进行跨越式的探究、对比和分析，涉及国度、地区、文化以及企业的跨越。黄群慧、张艳丽（1993）在对比较管理学的研究方法、理论模式研究基础上指出，比较管理学是建立在比较分析基础上对管理现象进行研究的一门管理学分支，旨在分析不同国家之间的经济、政治、文化、社会等环境差异情况对管理理论和实践的影响，并探索管理发展的模式和管理知识在不同国家的适用性。
综上所述，比较管理学以比较研究法为主要研究方法，以比较世界各国、各地区企业管理理论和实践的相同点和异同点，分析彼此间的相互联系、相互影响，阐明各国、各地区企业管理理论、实践的一般规律和特殊规律及其发展趋势为研究内容，以管理移植和普遍适用为目标的，从管理学科中分化出来，并吸收了众学科成就而建立起来的一门具有严谨的理论结构的边缘学科。
比较管理学研究对象可分为三个层次：第一层次，以国与国之间企业管理的比较为出发点，运用比较方法对两个或两个以上国家企业管理理论及实践之间的异同点以及相互联系、相互影响进行研究；第二层次，以一国内的微观企业的管理比较为出发点，将不同企业的管理理论和管理实践的比较研究作为研究对象，诸如国有企业与私营企业的管理比较、独资企业与合资企业的管理比较等；第三层次，其以探索一般规律为出发点，通过探讨、分类、比较各种管理理论、管理实践的相同点和相异点，以达到寻求管理的一般规律。
比较管理学的研究特色及主要理论模式
（一）比较管理学的研究特色
经济全球化背景下，各国文化的交流与碰撞对跨国公司的经营管理产生极大影响。比较管理学作为一门边缘学科，吸收了哲学、历史学、社会学、行为学、心理学等学科的精华，并提高了管理研究的起点，扩大了研究的范围，具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性等特点。比较管理学研究的广泛用途，受到世界各国家管理领域的重视，其研究特色表现为：
1.基于比较方向，横向静态比较和纵向动态比较相结合。横向静态是基于一时点上的空间上的比较。为认识了解各国企业管理理论、实践的异同，通常把各国的企业管理理论、实践放在特定的平面空间上进行比较。纵向动态比较，即时间序列上的比较，是比较各国企业管理的理论、实际，在不同时期的发展变化，从而明确各国企业管理理论演变过程。此外还涉及对不同国家和地区不同时期企业管理的斜向比较。
2.基于比较范围，宏观整体和微观具体相结合。比较管理学从宏观上、整体上把握企业管理的一门学科，其把世界各国的管理理论和实际作为有机联系的整体，进行全面地、多层次、综合性的比较。微观具体比较，是对特定国家或地区内各种管理理论和实际以及不同类型企业的管理理论和实践的相比较（杨海涛，1988）。
3.基于比较的范围，综合性和专题性相结合。比较管理学基于整体视角从世界各国企业管理理论和实践出发，对世界企业管理的现状、发展规律等根本问题进行探索。同时，也可就企业管理中的某一要素或某一理论进行单个比较研究。各种比较类型互相关联、互相交叉，有利于全方位、多视角的综合比较的实现。
（二）比较管理学的主要理论模式
自从比较管理学问世后，其引起许多来自不同领域的学者的注意，形成了比较管理学诸学派或导向，各自学派又形成了不同的比较管理学理论模式。研究侧重点的不同，使比较管理学的研究方向分散，研究范式也不一致，可谓仁者见仁，智者见智。比较管理学主要学派及理论模式比较如表1所示。
可见，西方的比较管理学已经相当的成熟，并分化出不同的学派比较管理理论涉及比较管理的研究对象、研究目的以及方法等主要内容。比较管理研究诸学派虽构造的比较管理模式各异，但存在着相通的共性因素，即明确比较管理研究对象以达到管理效果，实现企业效果。纵观比较管理学的发展，比较管理研究导向由社会经济导向型到生态学导向型，再到行为科学导向型，进而到折衷经验导向，再到权变管理导向型，再到20世纪80年代的企业文化导向，并伴随着90年代制度导向型的兴起而达到繁荣。
“走出去”战略下的比较管理学研究要点
我国跨国公司的快速发展，跨国公司的业务范围扩展到世界各个地区，企业管理在跨文化国家中如何适应所处环境取得良好的发展成为比较管理学研究的热点。面对上述众多的比较管理学派及管理理论模式，我国管理学者希望将它们兼容并蓄，试图构建一个更为综合、更加系统的比较管理理论模式。本文引用我国学者黄群慧（2009）提出的较为综合的比较管理理论模式（如图1所示），来探讨在此模式下，如何通过研究管理差异，提高我国跨国公司在外企业适应能力，并制定和实行出高效可行的管理模式和方法。
比较管理学是企业管理的重要组成部分，由于各个国家文化渊源的不同，从而使各个国家的企业管理模式表现出差异性。在经济全球化背景下，在我国“走出去”战略下，我国要想发展好自己的跨国公司，在全球范围内扩大业务网络，需要对不同经济制度、国家之间的社会、经济、文化等差异对管理的影响进行深入分析。比较管理学在运用于跨国经营的跨国公司管理研究时要明确以下几点：
第一，比较管理学的研究对象是管理方式（黄群慧，2009）。高层管理者的管理思维决定着管理方式的选择，并最终决定管理的绩效。管理的本质是对人的管理，不同的制度文化差异，造成管理者思维方式具有各自的特性。构建于科学文化基础之上的西方发达国家的管理带来了社会生产效率的极大提高，而讲求“天人合一”，注重和谐的中国传统文化思维使管理组织往往具有较强的向心力和凝聚力。实现跨文化背景下管理的充分结合，探讨不同文化间的相通性与差异性，有效解决跨国公司管理中源于文化差异造成的矛盾和冲突，充分利用多元化的文化资源是我国跨国公司实现跨国经营管理的目标（范徽等，2010）。比较管理学研究应着重探索跨国公司所在国家的管理制度和管理方法，重视对不同国家之间的管理观念、管理文化、管理技术的比较分析与探究。
第二，外部环境以及企业内部条件影响着最高管理层的决策。跨国公司要实现良好的跨国经营，就需要对企业所处的法律、文化、历史以及政治背景等环境进行分析，构建紧密的关系网络。我国的跨国经营经历了由到设立销售办事处，再到建立生产企业的转变，真正从全球视角制定战略、设计盈利模式和商业模式的跨国经营的跨国公司很少。在并购模式正成为我国跨国公司发展的主要模式下，特别应注重不同国家之间市场与文化的差异。同时，正确的比较不仅从管理的外部环境出发，还必须重视企业管理内在本质的区别与联系。企业内部管理的职能、组织结构、资源状况对最高管理层的决策以及管理方式的选择产生影响。
第三，比较管理学的研究目的是为了实现跨文化管理的移植，相互借鉴、相互学习、相互融合是比较管理学研究的目标之一（黄速建等，2010）。跨国经营的跨国公司所处的政治、经济、技术、社会等外部环境以及管理职能、人力、财力、物力资源都对管理的移植产生影响。管理的有效移植离不开管理知识的移植和创新。在选择管理要素时要确保其可移植性，对于不可移植的管理要素没有必要深入研究，并结合企业具体实际进行管理实践操作（王雪梅，2010）。管理的移植是不是单向的而是多向的，在从事管理的比较研究时，管理是可以相互转移的。
参考文献：
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6.范徽，曹姝婧，王凤华.基于制度文明的跨文化比较管理学新分析框架[J].比较管理，2010（1）
关键词：管理思想；历史演变；系统认识；反思
作者简介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大学管理学院博士研究生，广东外语外贸大学国际商务英语学院经贸系经济学副教授、硕士生导师、系主任，主要从事企业管理理论与实践研究。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006－1096(2007)02－0106－04 收稿日期：2006－10－20
一、现代企业管理理论发展的历史背景
管理的定义是同人和资源一起工作以实现组织目标的过程(Bateman and Snell，1999)。管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同别人一起或通过别人实现组织的目标(stephen P．Robins，el，2004)。协调工作活动的过程代表着管理当局发挥一系列管理职能的过程，即发挥计划、组织、领导和控制职能的过程。有效率指所从事的管理活动以尽可能少的资源(金钱、时间、原料、人力等)投入获得尽可能多的产出；有效果则指所从事的管理活动有助于组织达到预期目标。在成功的组织中有效率和有效果是相辅相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要关注效率。
实际上，管理智能的发挥可以追溯到几千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于约公元前2485年)和中国的万里长城(最早始建于约公元前200年)，都是几千年以前在由负责计划、组织、领导和控制活动的专门人员管理和指挥下，成千上万的劳动者一起共同协作建造的。到了中世纪，意大利的威尼斯人发展了早期企业管理的雏形，他们采用了类似今天的流水作业线、仓库和库存等标准化系统。1776年，苏格兰伦理哲学家和政治经济学家亚当・斯密(Adam Smith)发表了《国富论》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了组织和社会劳动分工的管理思想。他倡导在工业生产中将工作进行分解，以通过劳动分工来提高经济效益。到了18世纪末期，始于英国的工业革命逐步影响到了德国、法国、美国等西方国家的管理思想革命。伴随着机器的广泛应用，工厂对管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有较高的计划、组织、指挥、协调、控制和激励管理能力，以保证组织和机器的高效运行。工业革命改变了过去几千年来大多数管理者所一直奉行的“经验管理”思想模式。于是在19世纪和20世纪之交，企业管理终于成为一门正式的学科，在美国等西方国家的大学里开始开设管理或商学教育课程，越来越多的学者开始对管理理论深入研究。基于19世纪末以来的研究，1912年现代科学管理之父泰勒发表了其《科学管理原则》，从而开始了现代企业管理思想一百年的发展和演变历程。
在这一百年的演变过程中，不同时期均出现了一些新的管理思想和模式。每一个时期均有一些重要的代表人物，提出了一些崭新的管理理论，也代表着企业管理理论的一次次提高和进步。在这些伟大的管理思想和模式中，有些业已过时，有些仍继续被广泛应用，还有些部分被保留下来，并融入到了当代企业管理思想的精髓之中。所有这些管理理论，不管过时与否，都将继续对未来企业管理实践发挥重要的借鉴和指导作用。
二、现代企业管理思想的演变
在19世纪和20世纪之交，企业管理首次成为一门正式的学科。管理专业化从此掀开了一个新的篇章，随之而来涌现出了一批又一批的管理思想家和管理理论学说。有些管理思想是对前期管理思想缺陷的直接改进和提高。不过，所有管理思想都试图解释当时所面临的具体管理问题，并为将来解决这些问题提供方法。表1归纳了过去一百年不同时期企业管理思想的主要内容和系统思考。
(一)科学管理。科学管理(scientific management)理论是1912年由被称为现代科学管理之父的弗雷德里克・温斯洛・泰勒在《科学管理原则》一书中提出来的。泰勒的贡献在于将企业经营带入了管理世界。没有他，就不会有现代管理(迈克尔・D・波顿，2003)。泰勒基于试验和调查结果发现，在传统的经验管理方式下，企业存在“摩洋工”的现象，而且管理者和员工之间经常发生冲突，生产效率低下。泰勒得出结论认为，当时的企业管理决策不够系统化，缺乏必要的调查研究来确定一种“最佳方法”。他于是提出了四条管理原则：即管理者一是应对工人工作的每一要素开发出一个科学方法，用以替代老的经验方法；二是应该科学地挑选工人，并对其进行培训、教育和使之成长；三是应该与工人们密切合作，以保证一切工作符合计划和原则；四是应该确保管理层和工人在工作与职责划分上实现均等。为了对付“摩洋工”的问题，泰勒还提出了行之有效的具体管理措施，如普遍实行定额管理，实行差别记件工资制，实现工具标准化和操作标准化等。这些管理措施蕴涵着深刻的管理思想和理念，近100年来，一直被企业广泛应用，而且卓有成效。其中，福特汽车公司于1913年引入科学管理思想与模式，推出了“5美元工作日”的当时的高工资制度，吸引了大量优秀的合格工人，并规定凡是不适合这一标准工资要求的工人将予以解雇。由此，工人的潜能被最大限度地挖掘出来，劳动生产率迅速提高，也因而造就了“福特王国”的传奇。
另外，在同一时代，法国采矿工程师亨利・法约尔(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。这一管理理论和模式提出了管理者的五大职能，即计划、组织、指挥、协调和控制，以及14条管理原则，即工作分工、职权、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、报酬、权力集中、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创精神和团结精神。与这一管理思想相似的还有德国的马克斯・韦伯提出的官僚行政组织(bureaucracy)等。这些管理思想与泰勒所关注的组织最低层次员工的科学管理方法不同，它们关注的重点直接指向全体管理者的活动，强调一种理想组织设计的公式化与管理者的权威性和技术能力，但忽视了员工个人的主动性原则，剥夺了员工个人的创造性和组织快速应对环境变化的能力。
(二)目标管理。目标管理(MBO)的概念最早是在上个世纪40年代由彼德・杜拉克在其名著《管理实践》中提出来的。这一管理思想认为，管理者应该通过目标对下级进行管
理。因此，企业的使命和任务必须转化为具体的目标。有了明确的目标，每一个部门和个人的工作才能有努力的方向和动力，员工的积极性也才能被调动起来，即所谓的“灯塔”效应。
到了上个世纪60年代，麦格雷哥(McGregor)提出的x和Y理论学说进一步丰富了目标管理的理论基础。根据x和Y理论，x假设强调人是没有责任心的，是懒惰的，因此，要调动其积极性需要利用金钱诱惑和惩罚方式来实现；Y假设则强调人是具有工作责任心的，也是有能力的，要调动其积极性，关键是要为其提供一种可以充分发挥潜力和作用的环境。只要能为员工设定明确、合理的责任目标和评估机制，并赋予其必要的决策权力，他们就一定会发挥主观能动性，不懈努力地工作，并出色地完成任务。
目标管理思想与模式在第二次世界大战以后的西方经济复苏阶段迅速流行开来，被美国、日本、西欧等国家广泛采用至今。美国通用电器公司CEO韦尔奇在上个世纪80年以来所倡导的“数一数二”目标责任制，即将公司的战略目标定位为竞争舞台上“数一数二”的公司，并对不是“数一数二”的业务部门坚决整顿、关闭或出售。明确的发展目标成就了其一番伟业，也使该公司在全球500强排名中一直名列前茅。这是目标管理思想的成功应用。
(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人际关系管理(human relations)是由美国管理学家乔治・埃尔顿・梅奥于上个世纪30年代根据霍桑实验的结论提出来的。霍桑实验揭示了工人的工作积极性不仅仅由金钱驱动，个人的态度、心理满足、社会因素等也同样发挥决定性作用。在此基础上，他提出了人际关系学说和人本管理思想。这一管理思想迄今也一直被企业广泛采用。
另一位同时代推动人本管理思想发展的著名心理学家马斯洛(Maslow)在1943年提出了五个层次需求等级理论。根据他的观点，从激励的角度看，企业管理者必须了解人们需求的不同层次，然后采取相应措施来满足员工的不同需求，从而最大限度地调动员工工作的积极性。
人本管理的精髓是，企业组织首要的管理是对人的管理，而人是平等的，并非金钱诱惑和老板支配的“奴隶”或“机器”，但存在能级和需求差异，因此，企业组织需要重视人的不同能力和需求，通过利润分享、培训、沟通、信赖和尊重等，来调动员工的积极性，从而实现组织的经营目标。实践也证明人本管理思想具有强大的生命力。例如，美国惠普公司(HP)1939年成立以来，积极实践了这一管理模式，如通过“让员工分享利润”，增强员工的归属感和主人翁精神；通过“没有门扉的办公室”，建立信任和尊重；通过弹性用工制度，改善员工生活水平；通过重视教育，提升员工技能等。这一系列人性化的管理实践成就了惠普公司作为电子行业代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《财富》排行榜中名列前茅。
(四)质量管理。在上个世纪50年代，即二战以后，质量管理学家爱德华・戴明提出了PDCA循环质量管理理论，即通过计划(plan)、行动(do)、检查(check)和行动(action)一系列工作程序来解决质量问题。作为质量管理的先驱，戴明的理论奠定了全面质量管理(TQM)的基础，即认为，质量管理必须是全面性的，质量管理不是个别部门的事情，必须由最高层的管理者推动，发挥团队精神，让每一个部门和员工参与其中，才可能产生效果。
美国通用电气公司的总裁杰克・韦尔奇认为质量是公司的全部，质量是企业的生命，质量是每一个员工的中心活动。他一直要求员工要有高标准的生产力，追求“零缺陷”和“六个标准差计划”。该计划的实施给通用电气公司带来了巨大的成本节约和丰厚的利润，从而成就了通用电气的全球伟业。
另外，这一时期也兴起了数量管理(quantitative manage－ment)的热潮，即私有企业开始使用数量分析的方法来进行管理决策并解决企业扩大规模后面临的复杂问题。
(五)授权管理。授权管理指下放管理权力给下级，减少管理当局的不必要干预，以便达到“无为而治”，提高员工工作积极性和企业经营效益。在上个世纪50～60年代，伊恩・戈登基于大公司面临的等级制度弊端和管理效率低下问题，提出了这一管理思想。面对以客户为中心和全球市场力量的威胁，许多企业，特别是大公司，需要减少中间管理层次，简化办事程序，提高办事效率，以便满足客户的需要。
成立于1980年的美国传媒公司CNN，就是实施这_管理模式的成功范例。该公司自成立以来，奉行一种放权的企业文化。为满足观众对实况新闻快速报道的需要，该公司打破传统集权管理模式，摈弃作风，授权下级管理者在一定范围内自行决策，推行“灵活、快速决策方式”，从而实现了经营管理的“自动化”，极大地提高了观众满意度和企业经营效益。
(六)品牌管理。在上个世纪60年代，S&S公关公司总裁乔・马克尼提出了“品牌资本”管理理念，从此品牌管理变得越来越重要。品牌管理的思想与模式克服了传统管理模式中“只关注单一产品和市场”的弊端，实现了从战术管理到战略管理的根本转变。在品牌战略管理模式中，品牌的作用不仅仅是增加销售和利润的短期效益，更重要的是在客户心目中建立企业的品牌识别，以为企业带来长期效益。
品牌的背后是忠诚的客户资源。许多国际知名企业的成功之路都是依靠强大的品牌效应铺垫起来的，如国外的可口可乐、奔驰、迪斯尼、宝马以及中国的海尔等等，均是如此。这些企业的品牌价值连城，成为吸引忠诚客户的重要无形资产。
(七)规范管理。在上个世纪70年代，美国加州大学洛杉矶分校管理学教授厄威克・弗莱姆兹提出了规范管理的思想，即认为通过规范管理战胜企业增长过程中的危机(如规模不经济)，使企业从企业家精神为主转向专业化管理。他认为，小型企业在成长过程中要避免失败的命运，需要顺利完成组织发展的六个任务，即确定有利的市场定位、开发产品和服务、获得资源、建立经营体系、建立管理体系和构建企业文化，并成功经历生命周期中组织增长的七个阶段，即新建、扩展、专业化、巩固、多元化、一体化、衰退与复苏。这一规范管理思想为“家族式”企业成功转变管理方式提供了专业化的解决思路，为小型企业在增长过程中避免规模不经济或范围不经济等问题提供了重要参考。
值得一提的是，规范管理思想中的管理专业化与企业家精神下的官僚统治并非同义词。随着企业的发展，企业家精神不再可能成为推动企业进一步发展的唯一力量，吸取二者之长，走专业化和规范化管理的发展道路，成为企业的必要选择。可以说，规范管理是企业不断发展和走向长期成功的源泉。
与此同时，管理学界也出现了系统管理理论(systemstheory)，即认为一个组织是由各个独立单位组成的统一整体，管理者需要处理好各个部分的关系，发挥整体功能优势，才能
实现组织的发展目标。
(八)创新管理。到了上个世纪70～80年代，随着知识经济的到来，美国经济学家熊彼特在其《经济发展理论》中最早提出了创新的概念。他认为创新是企业家主体实现利润的过程。创新可以分为技术推动型和需求拉动型。创新不仅仅指技术革新或单纯的生产方式革命，同时更具有体制变革的含义。熊彼特总结出了两个创新模型。模型I是指将外生的科学发明转化成生产力，推动利润增长；模型II是指在企业发展壮大到一定程度后自己投人资金进行研发，以使企业在不断创新中不断壮大，不断创造利润。创新是企业发展的保证。如摩托罗拉、西门子、杜邦、中国奇瑞等，均是通过不断自主创新才成为激烈竞争市场中的赢家。
与此同时，应急管理(contingency management)的思想也应运而生。这一管理思想认为外部环境变化莫测，企业须时时调整战略来适应环境突变。这一思想在一定程度上与创新管理相似，均是为适应外部或市场环境变化所选择的新的不同的管理实践。
(九)企业文化。企业管理不仅仅是一门科学，更是一种文化。1981年，美国加州大学管理学教授威廉・大内在其著作《z理论――美国企业如何迎接日本挑战》中提出了z理论。这一理论融合了东西方的文化因素，对美国和日本的管理思想取长补短，汲取传统规则的精华，结合现代管理思想，提出了一套系统、明确的价值体系(请参考表2)。
上表所阐述的企业文化基本框架体现了符合时展需要的文化价值观，旨在通过为企业和员工创造一种进发创造力和凝聚力的环境来推动企业更快地向前发展，长期保持竞争优势。企业文化，作为一种企业精神符号或经营理念识别(Mind Identity)，便于塑造企业良好的形象，对内形成对员工的向心力，对外形成对客户的吸引力。
另外，这个时代还出现了应急管理的思想，即强调面对市场环境的瞬息万变，企业管理者应打破常规，树立新的企业文化，不能保守陈旧观念，应采取创造性的思维灵活应变，努力在变革中求生存、谋发展。
(十)学习型组织。1992年美国管理大师之一彼得・圣吉因其“学习型组织”的管理新观念获得了世界企业学会最高荣誉的开拓者奖(Pathfinder Reward)。这一思想通过“五种修炼技术”体现出来，即所谓的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。他认为，通过不断学习，我们可以重新认识自我，重新认知这个世界，系统认识各种相互关系，看清事物全新的全景，从而为未来发展不断创造机遇，并采取具有前瞻性的行动。
这一理论着重强调了管理活动中的系统思考或系统管理思想。人类系统中的结构是微妙且错综复杂的，人们需要不断学习和了解系统结构中的各种变数和相互关系，即需要不断反思自己，扩大思考范围，洞察层次结构，建立共有愿景，才能找出一条解决问题的新路径。目前，学习型组织的管理思想已经被许多国家所广泛应用。
(十一)流程再造管理。面对上个世纪80年代末席卷美国企业的倒闭浪潮和丧失世界领先地位的危险，1993年美国管理学家克尔・哈默和詹姆斯・钱皮克出版了《再造企业――工商业革命宣言》一书，提出了“流程再造”这一全新的管理思想。他们认为美国企业需要做一个伤筋动骨的大手术才能迅速获得新生。这一理论马上轰动管理学界，在美国和西方经济中掀起一场工商管理的革命旋风。
流程再造管理思想的核心是，企业为了适应新的竞争环境，需要对其业务流程、经营管理和运作模式进行根本的再思考和重新设计，如通过业务流程再造(BPR)、及时存货体系(JIT)、扁平化组织(Flatter Organization)、柔性生产系统以及市场价值链等全新设计方案，使企业的生产效率、产品质量、服务水平和经营效益取得根本性的变化。
在现实社会中，流程再造管理极大地提高了许多知名企业的生产效率和效益。中国的海尔集团通过市场价值链和扁平化组织设计等流程再造管理模式迅速缩小了与世界先进管理水平的差距，使其物流管理水平到达世界一流、国内第一，这正是海尔在国内外市场取得巨大成功的重要原因之一。
三、思考与反思
在过去的一百年中，企业管理思想已经发生了深刻的变化，每一次变化均代表现代管理思想的一次创新和提高。这些管理思想，不管是成功或是失败，无论过时与否，均对当代和未来的管理实践具有重要的指导和借鉴意义。
不同时代造就不同的管理模式。市场在变化，技术在变化，人力资源在变化，当代企业管理者必须尽快学会如何应对这些影响管理实践的各种变化因素，积极借鉴传统管理思想，不断创新适合于自己发展实际的管理模式。只有这样，才能在未来激烈的市场竞争中应对自如，永远立于不败之地。他山之石，可以攻玉。中国企业应积极从这些管理思想中汲取营养和经验，不断提高和完善自身的管理水平。
进入21世纪以来，关系管理的思想应运而生。未来企业成功的关键是能否与各种利益相关者建立互利互惠的合作关系，即企业应放弃不共戴天自竞争模式和目光短浅的短期利润最大化经营理念，需通过战略联盟和各种伙伴关系的共同发展模式，并通过承担更广泛的企业社会责任，来实现自身的可持续、协调发展。
【关键词】管理学 研究范式 二重性
一、管理学研究范式的含义
范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。
早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
参考文献
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