时间：2023-10-11 10:08:09
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一、人力资本投资政策与经济增长
近期中国的企业经济利润有了较大幅度的增长,但仍然有较大空间可挖掘;在这种情况下,继续由政府直接负担是不大可行的。提高人力资本的产能,使政府承担较少成本的另一种方法是实行灵活自由的劳动力市场。灵活自由的劳动力市场允许与日益增长的政府资本和产品市场一样采用相同的激励措施,尽管它离促进技能的形成还有很长一段路要走。不过,这对提高人力资本有很重要的影响。如果人们能得到人力资本投资回报的30%-40%,他们会愿意支付学校教育的成本。灵活自由的劳动力市场促使个人激励作用的发挥。支付个人受训的成果可以不花费政府任何费用,而促进个人获得技能。允许个人激励作用的发挥可创造人力资本投资库。中国通过放松对个人激励限制创造财富,并会提取受教育工人的储蓄创造物质资本的财务库。这种方法会得到更多的税收收益。促进经济增长的另一项政策是平衡各地方对物质资本和人力资本的投资。当前中国政策依旧重视某些地区胜过其他地区。政策也允许地方政府在教育费用的支付上占主要地位。富裕地区比贫穷地区拥有更多的资金来投入教育。要减少地区工资的差异性,就需要开放市场,允许劳动力自由流动。自由寻找工作的机会将促进经济的发展。所以有必要实施集中化的教育财政支持政策,这项政策是中央平均分配政府资金到不同地区,不同的农村和城镇地区。目前,西部和农村地区收入低,因此对教育支持很低。而教育投资的回报率则很高。如果把更多的教育和培训资源分配到贫穷的地区,国家收入会增加。许多中国人反对开放劳动力市场,因为开放劳动力市场会导致工资的差距增大,至少在这一代。然而,此政策鼓励人们去获得技能,如果支付人们适当的奖励,开放资本市场资助教育,如果支付人们适当的奖励,开发资本市场资助教育,他们就会很高兴为学校正规教育支付学费,因为教育会带来高收入。中国可以依靠个人激励性去办好学校,因此学生可以自由在学校中选择,而学校可直接从他们教育的学生获得资源。为了使制度有效地运转,必须发展学校教育的信用市场允许学生借贷。由于缺乏这种市场,只有有钱家庭的学生能够支付学费,因为学费高达目前农村地区平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩读书,代际之间的差距将会变大。而当前限制劳动力地区间流动的政策进一步恶化了当前的局势。与60年代和70年代的政策相比,当前在劳动力市场的流动性方面已经有了长足的进步。但针对移民子女的5%-10%的学费增额减少了社会流动性,加剧了几代人的贫困。
二、中国人力资本投资对策
根据中国社会发展的基本矛盾和问题,以及知识经济时代国际政治经济环境提供的历史机遇和带来的挑战,跨世纪中国发展在总体上应选择和实施人本方略。人本战略方案是指牢牢抓住“以人为本”这个根本战略的涵义及思想精髓,依靠增强人力资本投资、整顿并加大人力资本生产和形成框架以及加快人力资本产权制度变革,为推动经济的可持续增长、框架演变和制度变迁,充分利用人力资源优势的同时促进和发展科技教育产业化及其主导作用,并保证在21世纪中叶实现经济发展的“第三步战略目标”:人民生活水平达到中等发达国家水平,基本实现现代化。人本经济发展方略的增长对策是,把增长支撑点切实放到人力资本投资上,加大教育投资力度,以促进经济效益可持续增长。主要来说,具体有两点:一是采取制度化、政策化的手段方法足够保证公共教育支出随经济发展水平不断提高,调整政府公共教育投资方向和框架,加强政府投资的教育经费作为义务教育投资主要渠道的职能;二是以非义务教育为主要范畴,加大社会多方向投资的力度,主要是通过建立“高投入高回报”的教育投资激励机制和政策环境,充分调动社会经济体和家庭个人教育投资的自主积极性。人力资本的发展方略的结构调整策略,简言之,就是以人为本促进结构优化。要点主要有二条:第一是把大力开发农村人力资源作为主要出发点,通过加大农村基础教育投资、调整农村教育输出结构、优化和开拓办学思路等,大力提高农村人力资本结构,真正建立起雄厚的农村经济赖以长期稳定发展,、进而彻底突破二元结构的人力资本基础;其次是建立适应社会需求、调控人力资本生产和构成的教育运行机制,使教育生产结构能动地适应社会需求结构,从而使人力资本生产和形成对整个经济结构优化演进起到长期战略性主导作用。改革战略的基本要素就是制度创新,但这个制度创新的前提是以人力资本产权变革为核心推进在教育领域,要建立“政府间接调控教育运行、学校面向市场自主办学”的制度框架,牢牢控制非义务教育产业化这个要点推进整个教育制度的改革。加快人事制度变革,促进人力资本市场化流动,重点突破户籍二元化、干部身份终身化等制度障碍;特别注意建立各个经济单位人力资本的市场约束机制,创造有利于吸引国际人力资本流入的微观机制和宏观环境,进而促进人力资本结构效率不断优化。在各经济体改革战略的指导思想上,应把人力资本产权放在经济体所有权安排的突出位置,突出人力资本产权的主导性作用,鼓励各地企业和个人在一个相对宽松的制度环境中大胆创新,勇于尝试,主动探索符合各地实际情况、各具特色、多样化的企业制度模式。20多年来,中国人力资本的生产制度,流通制度和使用制度变革的基本趋势就是市场化,就是认可人力资本产权的个体决定性或独立自主这个根本特性,明确人力资本产权关系,促进人力资本的自由流动和市场化配置,增加人力资本使用的市场激励和约束机制。在关于解决人力资本的这些矛盾和困境中,这些并不是某个领导和理论家个人能够解决的,而是要广大人民群众在实践中通过互相博弈和试错来慢慢探索、不断趋向某个均衡的解决方法。
“低失业率、银行信贷为主和交叉持股,我认为这些不是日本式资本主义的基本要素”
【实录4】
《财经》:经历了过去15年日本经济的衰退、改革和复苏,不知你怎么看“日本式资本主义”?
竹中平藏:你提了一个很有意思的问题。“日本式资本主义”的基本要素是什么?很多人会说是低失业率、银行信贷为主和交叉持股。我认为这些不是“日本式资本主义”的基本要素。交叉持股是日本经济、日本管理历史中的一个新现象,是上世纪70年代中期开始的,只有30年的历史。交叉持股很有趣,但不是日本经济的基本要素。比如说在战前,日本没有交叉持股。不过,如果经济上具有潜在的高增长,那么低失业率、银行信贷为主和交叉持股会发挥很重要的作用。
如果让我们来定义“日本式资本主义”的基本要素,那就是我们能够灵活变化,适应环境,适应经济形势。我认为,这是“日本式资本主义”的基本要素。比如终身雇佣制度,这是战后的一种现象。战前的经济环境大不相同,终身雇佣制对日本国民没有什么益处。我认为,为了使自己适应环境,日本一直在非常灵活地改变制度。我认为这是“日本式资本主义”的基本要素。我们现在正在变化。
《财经》:你所说的“灵活性”与“盎格鲁-萨克逊式资本主义”有什么异同?
竹中平藏:什么是“盎格鲁-萨克逊式资本主义”的基本要素,很难定义。例如在我说的那个90年代――日本“失去的十年”,日本国民相对不是很愿意变革。这与“日本式资本主义”的基本要素是相悖的。现在,我们在变革,这正是“日本式资本主义”的基本要素。但是,将这样的“日本式资本主义”说成是“盎格鲁-萨克逊式资本主义”并没有意义,是误导。
《财经》:所以你认为所谓资本主义的各种模式,在本质上是没有区别的,其实都是同一框架?
竹中平藏:就是这个意思。你能定义“中国式资本主义”吗?在某种程度上,它与“盎格鲁-萨克逊式资本主义”很相像;有时它又是“日本式资本主义”的例证。所以,简单划分会令人误解。这是我的观点。
【报道】
外部视角与内部视角:日本特色资本主义的基石在瓦解
在采访中可以感到,对于习惯于经济学思考的政治家竹中平藏来说,所谓“日本式资本主义”,是一个他考虑多时的问题。其回答虽有些让人意外,却也在情理之中。
《财经》接触的绝大多数内地与香港两地经济学家都很爱谈“日本式资本主义”这个概念,特别是现在担任着高盛高华公司副董事长的许小年。
日本战后引以为荣的模式,“日本式资本主义”,为什么在20世纪80年代后期突然垮下去了呢?许小年认为,过去日本标榜成功的经验就是终身雇佣制,可是在过去的15年中,日本在朝着解除终身雇佣制的方向前进。过去,日本式的交叉持股把企业和银行绑在一起,然后由通产省充当日本株式会社的总舵手。这模式是不是确实出了问题了?所谓“日本式资本主义”,就是用东方的集体主义精神架在西方的市场经济上,但看来这样的模式可以采用一个阶段,有过成功,但随着经济的发展是不是就该抛弃了?日本失去了十年,是不是因为在模式转换上太慢了?
“竹中要干的事,就是把日本传统的基石全打碎。”这是许的看法。
在外部观察家看来,竹中平藏属于受美国模式影响很重的经济学家,而他在日本所做的事情,使日本更接近于西方式的系统。“竹中不承认外界所说的‘日本式资本主义’,其实就是不愿意受到‘日本特色’束缚,就是坚持要在日本搞彻底的市场经济。”《财经》首席研究员陆磊这样理解。
在采访中,日本官产学各界人士很少用“日本式”来诠释日本经济。加藤宽非常强调结构改革“就是对日本的传统进行改革”,但并不认同“日本式资本主义”的概念。
明显不同的只有木内登英。在我们的整个采访中,木内登英任职的野村证券是“非日本化”色彩最重的公司,其公关经理是美国人,木内登英理所当然地用英文采访,并为记者准备了一本英文资料,显示出这是一家以英文为工作语言的公司。可能正因为此,木内登英关于日本式资本主义的看法也更接近于外部观察者。
木内登英承认,日本目前的制度与传统的“日本式资本主义”已经差别很大,更接近于“盎格鲁-萨克逊式”。其重要标志,在木内看来,就是日本经济中已经出现较前为多的英美体制看重的直接融资,现在日本的公司也更加注重股东的利益而非银行的利益。此外,劳动力市场也发生了变化。全职员工在被半工和临时工所取代,大规模裁员出现了。这种趋势不会改变。
“当前由于经济复苏,日企开始增加全职员工。我觉得这个趋势会持续到2006年。”他说,“不过,这并不意味着日本的劳动力市场会回到过去的僵化状态。弹性会保持。”
木内登英特别提出了一个概念,就是“差异性”。
他说,竹中平藏制定政策的思路是美国式的,美国式的特点就是强调竞争和承认差异性。日本社会过去是个相当平等的社会。但在萧条期,人们开始接受差异性,认同不同地区的经济差别和员工的不同工资。“甚至工人们面对新的劳动力市场也在进行调整。有些人被裁员,有些人因为表现好而获得高薪。日本人逐渐接受了这样的变化。”
日本过去的地区经济差距非常小,政府用税收补贴地方。“所以,我想地区差距可能会扩大,也许会变得像中国沿海地区和中部那样。”他认为,“日本经济正在接受‘盎格鲁-萨克逊式的资本主义’。”
尽管如此,在微观层面,日本文化和传统的力量仍在发挥作用。《财经》采访日本一些制造业的大企业时,每常可以感觉到传统的力量非常强大。加藤宽向《财经》坦承,现在日本的企业正处于迷茫时期,“按美国的方式管理还是按日本的方式管理?”
他强调,一个最大的区别是如何对员工进行考绩。“美国方式”是按照业绩来评价,而“日本方式”是论资排辈。现在确实有很多企业在这个方面犹豫不决。“现在日本的企业已经渡过危难时期,稳定下来了。但只有20%的企业按业绩对员工进行考察,其他的还是日本传统方式。”
例如一家企业如果一位工程师有了重要发明,在日本现在会得到奖励,但数额不会太高,至多相当于美国可能奖励的20%。这个人可能会与美国相比,感到不满意,但日本社会认为,一个发明是大家努力的结果,个人的力量不代表全部。“还必须要考虑日本的环境基础。日本企业也在慢慢变化。”他说。
【实录5】
《财经》:你如何看待中日间的经济关系?
竹中平藏:中国政府和中国人民都很务实,日本人也非常务实。会有一些关于日中政治关系的讨论,但我认为经济关系相当好,双方的经济有很高的相互依存性,现在正在从双方的合作中受益。
解决政治问题还需要一段时间。但我们一定能解决这些问题,因为两个国家之间已经有了好的现实和实际的联系。
【报道】
重视中国:无可选择
2005年12月13日,在马来西亚吉隆坡举行的东亚峰会上,日本首相小泉纯一郎表示,竹中平藏可能成为自己的继承人。
这一说法多少令人有些吃惊,且目前并不为日本政治观察家们所认同。观察家们普遍认为,在小泉2006年9月结束任期后,更有可能的接班人,会是现任官房长官安倍晋三、现任外务大臣麻生太郎、现任财务大臣谷垣祯一及前官房长官福田康夫等。此前,小泉也曾表示他的接班人可能是安倍晋三。
观察家不看好竹中平藏,原因是他从政时间过短。虽然竹中已经成为自民党成员,并于2004年7月当选为参议员,但在派系林立的自民党内部,竹中并无根基。
《财经》在采访结束时,问及竹中平藏会否参加2006年秋季首相竞选,他明确地说:“肯定不会”(definitely no)。
当然,无论未来日本政局及竹中平藏本人的政途如何变迁,我们在有限的时间内采访这样一位过去和现在都在主持经济改革的日本大臣,只能用更多的时间讨论日本国内经济问题,而把中日经济关系问题放到最后。
在12月初同意接受《财经》采访之时,竹中也曾通过秘书事先说明,他不会就日中关系发言。不过我们确信,仅同意接受中国记者的专访本身,已经显示了竹中平藏对中国的看重,而且上述他对《财经》有关提问的回答,是早有准备的。
（西安翻译学院，陕西 西安 710105）
摘要：马克思与舒尔茨的人力资本思想有诸多相似之处，同时也因所处时代和阶级立场的不同而有所差异。从人力资本的概念界定、人力资本在价值创造中的作用以及人力资本的形成途径等三个方面，对马克思和舒尔茨的人力资本思想进行比较研究。随着中国城乡劳动力市场上“刘易斯拐点”的到来，必须加强对劳动者的人力资本投资，提升城乡劳动者的人力资本存量水平。
关键词 ：马克思；舒尔茨；人力资本思想；城乡发展
中图分类号：F241
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2015）22-0224-02
一、引言
一般而言，人力资本是指通过投资活动而在人自身中形成的各种生产知识与技能的存量总和，同时也包括人的身体健康状况。自20世纪50年代末以来，以西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）、加里·贝克尔（Gary S.Becker）、雅各布·明赛尔（Jacob Mincer）等为代表的一批经济学家，将传统的物质资本理论的概念和方法应用于对人力因素及其相关行为的分析，从而开创了人力资本理论。人力资本理论的出现极大地改变了现代经济学的发展面貌，解决了诸如索洛“余值”、庇古“悖论”等经济学难题，不仅极大地深化了经济学分析的内涵，而且广泛地扩展了经济学研究的外延，从而引发了经济学理论与方法的重大变革。鉴于舒尔茨与贝克尔在人力资本理论等领域的重大贡献，他们分别荣获1979年和1992年的诺贝尔经济学奖。
舒尔茨是人力资本理论的奠基者。1960年，舒尔茨在就任美国经济学会会长的演说中，发表了题为《论人力资本投资》的演讲，宣告了现代人力资本理论的诞生。此后，舒尔茨沿着经济增长与发展的线索来展开其人力资本分析，发表了一系列关于教育、人力资本投资等方面的重要著作，系统论述了人力资本理论的一些基本问题，从而初步确立了人力资本理论的分析框架。在经济思想史上，马克思毕其一生精力创立了科学而博大的经济理论，这是人类社会宝贵的精神财富。但对于马克思的经济理论中是否包含人力资本思想，学术界则有不同观点我们认为，尽管马克思没有明确使用“人力资本”的概念，也没有提出系统的人力资本理论，但在他浩瀚的经济思想体系中却包含着丰富的人力资本思想。为更深入地探讨马克思的人力资本思想，并使之更好地为中国社会主义现代化建设服务，本文尝试梳理并比较马克思与舒尔茨的人力资本思想，同时探讨人力资本思想对中国的现实启示。
二、马克思与舒尔茨人力资本思想的比较
（一）人力资本的概念界定
在马克思的理论著作中，虽不曾出现“人力资本”的概念，但他却频繁使用了“劳动力”和“劳动能力”的概念。笔者认为，马克思“劳动力”或“劳动能力”的概念与人力资本理论中的“人力资本”概念是基本一致的。马克思在《资本论》中给“劳动力”或“劳动能力”所下的定义是：“我们把劳动力或劳动能力，理解为一个人的身体即活的人体中存在的、每当他生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。由此可见，马克思所谓的“劳动力”或“劳动能力”，是指人们从事生产时所运用的体力和智力。舒尔茨认为，“人力资本，即知识和技能”，这是人们经过后天的学习、培训和实践而形成的智力能力；与此同时，舒尔茨认为“人力资本理论把每个人的健康状况都当作是一种资本的储备”，因而他的“人力资本”概念也就包含人的体力。因此，与马克思的“劳动力”或“劳动能力”概念一样，舒尔茨的“人力资本”概念也是指人们从事生产时所运用的体力和智力。从这个意义上说，尽管马克思没有明确使用“人力资本”的概念，但他的“劳动力”或“劳动能力”概念的内涵，与舒尔茨人力资本理论中“人力资本”概念的内涵是基本一致的。
（二）人力资本在价值创造中的作用
对于人力资本的作用，舒尔茨认为：“我们之所以称这种资本（即人力资本，引者注）为人力的，是由于它已经成为人的一个部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本”。由此可见，舒尔茨提出“人力资本”概念的主要依据之一，是因为附着于人力之中的“知识和技能”同物质资本一样能够带来收入。与舒尔茨“人力资本”能带来收入的说法相对应，马克思强调了劳动力在价值创造中的决定性作用。马克思指出，商品价值是无差别的人类劳动的凝结，劳动力是价值创造的源泉，这实际上是突出了人力资本在价值创造中的重要性。当然，马克思并非认为劳动是它所生产的使用价值即物质财富的惟一源泉，而是充分论述了劳动过程的基本特点及其与价值增殖的辩证关系。马克思指出，“劳动首先是人和自然之间的过程，是人以自身的活动来中介、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程”，有目的的活动或劳动本身、劳动对象、劳动资料是劳动过程的三个基本要素。在商品生产过程中，“产品……只是作为活劳动的物质因素起作用”，活劳动“使它们由死复生，使它们从仅仅是可能的使用价值转化为现实的和起作用的使用价值”；“劳动过程的不同因素在产品价值的形成中所起的不同作用，事实上也就说明了资本的不同组成部分在资本本身的价值增殖过程中所执行的不同职能”。因此，尽管不同于舒尔茨从获取收入的角度看待人力资本，但马克思强调了人的劳动在社会生产过程中的决定性作用，从而也就强调了“人力资本”在社会生产中的重要作用。
（三）人力资本的形成途径
舒尔茨认为，人力资本是由人们通过自身的投资所获得的有用的能力，包括体力、知识和技能。具体而言，舒尔茨认为人力资本由以下五个方面的投资所形成：“（1）医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；（2）在职人员培训，包括企业所采用的旧式学徒制；（3）正式建立起来的初等、中等和高等教育；（4）不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括那种多见于农业的技术推广项目；（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移”。由此可见，舒尔茨认为，由教育、保健、人口迁移等投资形成的人的体力、知识和智力，共同构成了人力资本。
与舒尔茨的观点相对应，马克思认为劳动力价值是由“生产从而再生产这种独特物品所必要的劳动时间决定的”。具体而言，马克思认为劳动力价值包括三个方面的内容。其一，维持劳动力所有者自身生存所需要的生活资料价值。马克思指出：“劳动力的发挥即劳动，耗费人的一定量的肌肉、神经、脑等等，这些消耗必须重新得到补偿。支出增多，收入也得增多。劳动力所有者今天进行了劳动，他必须明天也能够在同样的精力和健康条件下重复同样的过程”。因此，劳动者必须要有足够的生活资料来维持其生存。其二，维持劳动者家属生存、繁衍后代所必需的生活资料价值。由于劳动者有其生命周期，为使劳动力市场持续运转，就必须满足劳动者家属的生存需要，保证劳动者“依靠繁殖使自己永远延续下去”，为劳动力市场提供源源不断的供给。其三，劳动者的教育或培训费用。马克思指出，“为改变一般人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练”；教育“不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的惟一方法”，因此劳动者的教育或培训费用也是劳动力价值的组成部分。由于劳动能力具有层次差别，马克思认为应将劳动分为简单劳动和复杂劳动，从事简单劳动的人只需具有体力和少量技能即可，而从事复杂劳动的人则必须具有足够的才能，也就是要有高层次的人力资本。此外，马克思提出了不同层次的劳动能力之间的换算关系，他认为“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”。
三、人力资本思想对中国城乡发展的启示
在现阶段，人力资本思想对于中国城乡经济社会发展有着重要的启示意义。人口因素是影响城乡经济社会发展的最基本因素之一，它通过劳动力市场等途径影响经济发展。改革开放以来，在经济社会发展和生育政策的共同作用之下，中国人口的总和生育率迅速下降，低生育率水平使得中国进入人口红利期，充足而廉价的劳动力成为造就中国经济奇迹的主要推动力之一。但在相对较短的时期内，中国完成了由“高出生率、低死亡率、高增长率”到“低出生率、低死亡率、低增长率”的人口转变。由于人口转变过程的迅速完成，使得中国的人口年龄结构在相对较短的时间内发生了明显变化。
与其他国家相比较，中国的人口红利期相对较短，2015年前后是中国由人口红利向人口负债转变的拐点。从1953-2012年，尽管15-64岁劳动年龄人口所占比重呈上升趋势，但0-14岁人口比重不断减少，65岁及以上人口比重则不断增加，这一方面表明中国劳动力后备人口趋于减少，另一方面表明中国人口老龄化现象日趋严重。2012年，中国劳动年龄人口首次出现下降，这在一定意义上说明城乡劳动力市场迎来了“刘易斯拐点”。随着“刘易斯拐点”的到来，劳动力供给的制约将推动劳动力成本的上升，使得劳动力要素变得相对稀缺，这也成为中国转变粗放型经济发展方式的重要契机，助推中国产业结构由劳动密集型向资本、技术密集型转变。在此背景下，加快对城乡劳动力的人力资本投资就成为经济社会发展中的重大命题。
人力资本是人类利用其大脑智慧或人体其他能力反映、表现和认识物质世界而塑造出来的，但作为一种表现化了的知识存量，它可以区别自然人个体独立存在，因此不可与表现在人身上的资本存量混为一谈，后者是作为人力资本形式存在并创造功效的。“人力资源”这个术语早被人类社会广泛接纳和使用，而“人力资本”这个学术概念的使用还很局限，主要局限于学术界和文化界，尚未普及。严格来说，这两个术语表达的确实是两个不同范畴的定义。“人力资源”概念在管理学中指集体人事管理，它侧重表述人力的构成和数量等方面的硬性的量化的规定，强调其稀缺性和功用性以及人力作为一种存在的资源应如何开发使用的问题。在劳动经济学中主要是指劳动人口或劳动力，当人力资源为某一实体使用或控制时，即可称作“人力资产”，它可以定义为这个经济主体所使用的和控制的、能以经济数量计量的、可以带来利益和利润的人力资源。当人力资产是某一经济主体预先投资而形成的，并作为生产经营要素或获利手段来使用，以取得预期收益时，可称作“人力资本”，它强调投资物质增殖、收益回报率、、所有者权益和人力的个体素质或非物质存量的形成和积淀。这几个概念虽相互联系但却是含义不同、外延有异的概念，在实际使用中应恰当、准确使用。
二、人力资本投资政策与经济增长
鼓励教育和培训的一种渠道是政府支出。该方法使政府负担了巨大的支出，而且不一定可行。近期中国的企业经济利润有了较大幅度的增长，但仍然有较大空间可挖掘；在这种情况下，继续由政府直接负担是不大可行的。提高人力资本的产能，使政府承担较少成本的另一种方法是实行灵活自由的劳动力市场。灵活自由的劳动力市场允许与日益增长的政府资本和产品市场一样采用相同的激励措施，尽管它离促进技能的形成还有很长一段路要走。不过，这对提高人力资本有很重要的影响。如果人们能得到人力资本投资回报的30%-40%，他们会愿意支付学校教育的成本。灵活自由的劳动力市场促使个人激励作用的发挥。支付个人受训的成果可以不花费政府任何费用，而促进个人获得技能。允许个人激励作用的发挥可创造人力资本投资库。中国通过放松对个人激励限制创造财富，并会提取受教育工人的储蓄创造物质资本的财务库。这种方法会得到更多的税收收益。促进经济增长的另一项政策是平衡各地方对物质资本和人力资本的投资。当前中国政策依旧重视某些地区胜过其他地区。政策也允许地方政府在教育费用的支付上占主要地位。富裕地区比贫穷地区拥有更多的资金来投入教育。要减少地区工资的差异性，就需要开放市场，允许劳动力自由流动。自由寻找工作的机会将促进经济的发展。所以有必要实施集中化的教育财政支持政策，这项政策是中央平均分配政府资金到不同地区，不同的农村和城镇地区。目前，西部和农村地区收入低，因此对教育支持很低。而教育投资的回报率则很高。如果把更多的教育和培训资源分配到贫穷的地区，国家收入会增加。许多中国人反对开放劳动力市场，因为开放劳动力市场会导致工资的差距增大，至少在这一代。然而，此政策鼓励人们去获得技能，如果支付人们适当的奖励，开放资本市场资助教育，如果支付人们适当的奖励，开发资本市场资助教育，他们就会很高兴为学校正规教育支付学费，因为教育会带来高收入。中国可以依靠个人激励性去办好学校，因此学生可以自由在学校中选择，而学校可直接从他们教育的学生获得资源。为了使制度有效地运转，必须发展学校教育的信用市场允许学生借贷。由于缺乏这种市场，只有有钱家庭的学生能够支付学费，因为学费高达目前农村地区平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩读书，代际之间的差距将会变大。而当前限制劳动力地区间流动的政策进一步恶化了当前的局势。与60年代和70年代的政策相比，当前在劳动力市场的流动性方面已经有了长足的进步。但针对移民子女的5%-10%的学费增额减少了社会流动性，加剧了几代人的贫困。
三、中国人力资本投资对策
根据中国社会发展的基本矛盾和问题，以及知识经济时代国际政治经济环境提供的历史机遇和带来的挑战，跨世纪中国发展在总体上应选择和实施人本方略。人本战略方案是指牢牢抓住“以人为本”这个根本战略的涵义及思想精髓，依靠增强人力资本投资、整顿并加大人力资本生产和形成框架以及加快人力资本产权制度变革，为推动经济的可持续增长、框架演变和制度变迁，充分利用人力资源优势的同时促进和发展科技教育产业化及其主导作用，并保证在21世纪中叶实现经济发展的“第三步战略目标”：人民生活水平达到中等发达国家水平，基本实现现代化。人本经济发展方略的增长对策是，把增长支撑点切实放到人力资本投资上，加大教育投资力度，以促进经济效益可持续增长。主要来说，具体有两点：一是采取制度化、政策化的手段方法足够保证公共教育支出随经济发展水平不断提高，调整政府公共教育投资方向和框架，加强政府投资的教育经费作为义务教育投资主要渠道的职能；二是以非义务教育为主要范畴，加大社会多方向投资的力度，主要是通过建立“高投入高回报”的教育投资激励机制和政策环境，充分调动社会经济体和家庭个人教育投资的自主积极性。人力资本的发展方略的结构调整策略，简言之，就是以人为本促进结构优化。要点主要有二条：第一是把大力开发农村人力资源作为主要出发点，通过加大农村基础教育投资、调整农村教育输出结构、优化和开拓办学思路等，大力提高农村人力资本结构，真正建立起雄厚的农村经济赖以长期稳定发展，、进而彻底突破二元结构的人力资本基础；其次是建立适应社会需求、调控人力资本生产和构成的教育运行机制，使教育生产结构能动地适应社会需求结构，从而使人力资本生产和形成对整个经济结构优化演进起到长期战略性主导作用。改革战略的基本要素就是制度创新，但这个制度创新的前提是以人力资本产权变革为核心推进在教育领域，要建立“政府间接调控教育运行、学校面向市场自主办学”的制度框架，牢牢控制非义务教育产业化这个要点推进整个教育制度的改革。加快人事制度变革，促进人力资本市场化流动，重点突破户籍二元化、干部身份终身化等制度障碍；特别注意建立各个经济单位人力资本的市场约束机制，创造有利于吸引国际人力资本流入的微观机制和宏观环境，进而促进人力资本结构效率不断优化。在各经济体改革战略的指导思想上，应把人力资本产权放在经济体所有权安排的突出位置，突出人力资本产权的主导性作用，鼓励各地企业和个人在一个相对宽松的制度环境中大胆创新，勇于尝试，主动探索符合各地实际情况、各具特色、多样化的企业制度模式。
关键词：薪酬 设计理论 竞争力
中图分类号：F275.4 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-212-02
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，同时又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。因此，建立一个富有竞争力的薪酬体系必须进行薪酬设计相关理论的研究。
一、薪酬的概念、本质、构成
1.薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形成支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。
2.薪酬的本质。薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
3.薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式外，还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在表现上分广泛，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥。
二、薪酬分类
1.按照产生的作用不同，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。
2.按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和非货币性薪酬两类。
3.按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类。
4.按照产生的机制不同，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类。
三、薪酬的职能
1.补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
2.激励职能，提高员工生活水平和自身的素质。
3.保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值。
4.效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展。
5.调节职能，劳动者合理流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。薪酬还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。
6.统计与监督职能。薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。
四、影响薪酬水平的因素
员工的薪酬并不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的影响和制约，这些因素简单分为三类。首先是企业员工的个人因素，主要有工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部因素，主要有：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率、国家的政策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收入水平和某地区某行业的工资水平。
五、薪酬制度及类型
薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式。它是薪酬理论的重要组成部分，主要有五种类型。
1.工作工资制。工作工资制是对事不对人，员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。
2.能力工资制。能力工资制是对人不对事，岗位的变动一般不影响工资。
3.绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密结合，绩效薪酬随绩效的变动而变动。
4.结构工资制。结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性较强。
5.年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度，充分体现人的能力大小。
六、薪酬设计相关理论
通过对薪酬的概念、本质、构成、分类、职能、因素、类型等的说明，我们得出以下薪酬理论：
1.维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉・配弟提出的，18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当・斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。二是劳动和其它商品一样，同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其它条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，它随着生活必需品价格的涨落而升降；市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动力的市场价格可能会与其自然价格偏离，但最终会再次趋于平衡。这一理论不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，也很难说有些国家的薪酬水平是在生存线上。所以，19世纪中期这一理论被多数经济学家所抛弃。
2.薪酬基金理论。19世纪上半叶，维持生存薪酬理论日渐没落，其继承人约翰・斯图亚特・穆勒等人提出薪酬基金理论。其主要观点是：薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本以及这种资本与其它资本之间的比例，薪酬数量和水平由总资本及其比例决定。这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这―理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。
3.薪酬差别理论。亚当-斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。职业性质与薪酬收入差别之间的关系，实际上是现
代岗位和职务工资制的基础。
4.人力资本理论。人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。该理论是美国经济学家西奥多・舒尔茨提出，加里・贝克尔加以发现。该理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的。其投资包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力资本投资的目的对劳动者个人来说是为了现在或未来获得效用，得到满足。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等支出的现值时，劳动者才愿意投资，也就是说，人力资本投资必须得到补偿。
5.边际生产率薪酬理论。边际生产率薪酬理论的代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德・马歇尔和美国经济学家约翰-贝茨-克拉克等。他们认为企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。由于存在边际生产率递减的规律，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，企业主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。
6.集体谈判薪酬理论。边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提，实际上，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场均衡之外的不同主体力量的对比。因而英国经济学家庇古的集体谈判薪酬理论逐渐发展起来。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定的范围，不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。劳方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在谈判过程中，经过提议、让步、讨价还价等，劳方和雇主可以达成一致而确定薪酬。集体谈判薪酬理论就确定短期货币薪酬而言是迄今最好的一种解释，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素作出的最好的一种解释，两者有一种内在的统一和相互补充。
7.效率薪酬理论。1984年，约瑟夫・斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，其基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能下降。企业降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。该理论认为，最初，生产率随薪酬率增加呈加速度增加，每个有效劳动单位和劳动成本递减，但在某个有效点之后，生产率的增长速度减缓，每个有效劳动单位和劳动成本递增。企业追求每个有效单位的劳动成本最小化，即薪酬劳动成本处于最低点，这个最低点就是效率薪酬。这说明，在一定程度上，薪酬越高，劳动效率越高，即使在劳动力市场上供大于求，企业也不会通过降低薪酬来多雇佣工人，因为降低薪酬会导致工人努力程度的普遍降低，使企业处于更加不利的状态。
关键词：劳动力成本 劳资关系
较低的劳动力成本一直是我国发展劳动密集型企业的比较优势，使我国在国际贸易竞争中占明显优势。但是近年来，随着“民工荒”、“SA8000”等新问题的出现，劳动力成本上升问题开始凸现。如今，我国劳动密集型企业在国内外遭遇多种挑战，单纯依靠低劳动力成本参与竞争的模式在国内外市场和政策前都开始“碰壁”，因此我们要重新思考劳动密集型企业的发展问题。劳动力成本上升问题成了很多劳动密集型中小企业的软肋，劳资关系在该因素影响下更凸显。在当下这种情况下，亟需优化劳资关系来促进社会的经济和谐发展。
一、劳动力成本上升原因
较低的劳动力成本，一直是我国在国际贸易竞争中的优势。与周边发展中国家相比后我们不难发现，我国劳动力成本的优势正在逐渐消失。当前我国的经济是典型的二元结构，不断扩大的现代经济部门把农业部门中的剩余劳动力吸收，假若经济部门继续产生对劳动力的需求，那么工资必然上涨，相应地引起农业部门工资提高。那么，在人口转移进入到一定阶段后，必然会导致劳动力短缺，使得劳动力成本的上升。大多数研究者认为，近些年来我国GDP增长一直保持在10%左右，我国经济的发展导致我国工资水平的上升。根据古典经济学派在工资决定方面的理论，认为工资体现了劳动力价格，等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。劳动力成本上升是社会经济发展导致的必然结果，是符合经济发展基本规律的。
在2006年3月19日举行的“中国发展高层论坛2006年会”上，国家发改委主任马凯提出了“扩大消费的五大药方，其中之一是要着力改变目前存在的职工、特别是工人最低工资制度上存在不合理的问题，最低工资水平过低、几年不提高等情况都要逐步改变”。研究者廖萍（2008）提出，国家政策方面的原因导致了劳动力成本的上升。以人为本的科学发展下，政府在职工工资、收入、社会福利和社会保障等方面出台了政策措施，不同程度地影响了劳动力成本的上升。在十七大报告中，也提出了要逐步提高居民收入，因此也必然会提高当前工资水平。同时，《劳动合同法》与SA8000的实施客观上也促进了劳动力成本上升。《劳动合同法》详细地规定了劳动合同的签订、履行、解除和终止等问题，全面保障广大劳动者的权利和利益，对劳动者在工作中的待遇、享有的福利保险、合同期等方面都做出了新的规定。这些规定使企业增加了对员工的支付补偿费用等，使得劳动力成本明显上升。这些客观上会使企业的劳动力成本上升，特别是那些长期采取廉价工资的企业。聂彩仁（2009）认为，“随着高等院校的扩招，高素质的劳动者队伍越来越庞大，大量的农村剩余劳动力转移到城市后，充分发挥了“干中学”的精神，经过这么多年劳动的积累，已经使大量的农村剩余劳动力变成了熟练的技术工人，劳动者素质水平不断提高导致劳动者工资的上升。”劳动力供给近年来有所下降，尤其对于有一定技术含量的岗位而言，存在供不应求的现象，全国技术工人短缺现象普遍存在，劳动力市场供求形势的变化是劳动力成本上升的根本原因。
二、劳动力成本上升对劳动密集型企业劳资关系的影响分析
劳动力成本的上升对劳动密集型企业有着重大影响，其中的劳方和资方关系更是企业未来经济发展必须面对的现实。
1.企业压力加大。面临着原材料、动力、运输、管理各项成本费用只上不下的局面，再加上劳动力成本的大幅上涨，这一劳动力市场环境的变化，使企业不可避免地有着巨大的成本压力。一直以来，借助着廉价的劳动力，我国的劳动密集型企业按照比较优势的原理将注意力集中在劳动密集型产业的生产及出口上，农村剩余劳动力的富足使得企业追求“劳动投入的扩大”而非“劳动生产率的提高”，获得了很大的发展，也由此形成了企业对于劳动力成本的惯性依赖。因此，只要说到降低成本，许多企业经营者就会习惯性地强调压低员工工资。确实，相比企业中的其他费用，压低工资在实际操作时来得更容易。但是，压低员工工资在为企业降低成本的同时，也会带来一定的负面效应。工资成本不同于其它成本，它与员工的工作热情和工作效率密不可分。劳动者的工资收入对企业、对劳动者、对全社会来说都有着重要的作用，假若企业主都以降低劳动成本为宗旨不断压低劳动者工资，必然会造成当地经济循环受阻。劳动者报酬激励功能的发挥能降低交易成本、提高劳动者积极性，并促使资本有机构成的提高，进而促进生产效率的提升。但同时，劳动力价格一路飙升，劳动密集型企业招工难、留人难仍然是个大问题。这使得企业要在高成本条件下不得不考虑如何持续赢利，如何善待员工，如何生存和发展。
2.劳动者寻求劳动力价值。自古以来，劳动作为人类适应自然、改造自然的一种手段，使人类自身得以生存、发展和延续。劳动力作为劳动的来源及载体，被誉为社会物质生产的基本要素，价值创造的根本源泉，经济社会发展的原动力，更是不争的事实。劳动力成本的上升有利于提高劳动生产率，从而提高出口产品的竞争力，使得产业结构升级，这对企业和社会来说都是一个进步。“劳动力成本与劳动生产率呈现稳定的正相关关系，劳动力成本提高1%，劳动生产率提高0.5%左右。”劳动力生产率的提高依赖于劳动者素质的提高，为高薪技术的发展提供人力资本。较高的劳动生产率需要高素质的劳动力，高素质劳动力的获得需要较高的投资，意味着劳动者收入和福利水平的改善，从而有助于劳动者增加对自身及子女的教育和培训等方面的投入，从长远来看是一项能从根本上改善贸易结构及经济结构的潜力工程。而劳动力价格低廉使得劳动者无力投资于自身劳动素质，从而制约劳动生产率的提高。近年来，劳动者权利意识的觉醒，劳动力价值也在增长。劳动力价值包括维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值，劳动者繁衍后代所必须的生活资料的价值，劳动者接受教育训练所支出的费用等。同时，2009年以来，国内CPI持续上涨，多年来的低工资收入水平已难以满足新生代劳动者不断增长的多元需求，劳动者想要通过雇主体现的劳动力价值也越来越高。
三、劳动力成本上升趋势下劳资关系优化策略
在世界经济全球化和国内经济体制改革的双重背景下，我国劳资关系十分复杂多变，尤其在劳动力成本上升的这一时期，妥善处理劳资关系将直接影响到当地经济社会的持续健康发展。
1.企业科学控制成本，适当提高报酬。当前，企业的劳资纠纷日渐频发，其中绝大多数是由于经济利益分配纠纷而引发的，企业涨薪符合薪资水平普遍上涨的趋势。传统的企业管理方法在面对劳动力成本上升的问题时，通常通过裁减人员、削减工资等方式来进行。但随着核心技术的市场化、企业制度的日渐规范，企业与企业之间的差距会不断缩小，因此企业要向以效益优先为中心的竞争优势转变。企业适当提高劳动者报酬水平，有助于促进企业生产率水平的提高，强化雇佣关系和在交易成本方面形成节约，从而借助于企业雇用效率的提高在劳动者报酬水平保持增长条件下实现企业与工人发展的双赢。企业应以高于劳动力市场平均水平的工资待遇吸引高素质劳动者，以高劳动生产率抵消劳动力成本上升的不利影响，降低相对劳动成本，形成新的企业竞争力。另一方面，企业要树立人力资本观念，改变单纯的成本思想，要提高劳动力的技能水平，促进生产效率的提高使得相对成本下降。同时，加大对劳动力的培训力度，提升生产效率，高素质的劳动力也会生产出有利于提高企业与企业之间竞争力的更高品质产品。“因此，现阶段应大力提高劳动者收入，鼓励企事业单位增加职工工资。”这样，劳资双方的关系会不断优化。
2.政府引导企业加快自主创新，提升技术水平。我们应认识到“如果劳动力成本的上升真实地反映了劳动力短缺的状况，是生产要素禀赋变化的自然结果，那么，不仅不会削弱竞争力，反而将通过推动增长方式的转变，提高长期竞争力和增长的可持续性。”劳动密集型企业并不是落后、低效率、粗放型产业的代名词，在劳动密集型企业内部中使劳动密集与先进技术形成有机结合，投入人力资本、技术资本等软性高级要素，注重新技术、新工艺的应用，不断提升产品的附加值，使之成为技术含量高的行业。在当前宏观经济形势下，需要政府主导推动企业技术升级。与此同时，政府需要降低企业税负、降低银行贷款利率等一系列金融手段来引导企业提高劳动者收入，以保证民众的福利增长和企业的创新能力提升，扭转当下收入分配局面。
3.劳动者需换位思考，理性维权。劳动者是财富的直接创造者，他们在社会政治经济生活中发挥着越来越重要的作用。近年来，劳动者权利意识的觉醒，从有关劳动争议“大爆炸”上可以看出。针对我国劳动力供给严重超过需求、劳动者在劳资谈判中总体处于弱势地位的实际情况，劳动者应加强劳动法规学习。同时，劳动者还需理性维权，爱岗敬业。作为一个员工，要为企业创造效益；作为企业管理者，在员工为企业创造效益时，一定要对员工有所回报。作为管理者与被管理者，大家都要以平等为前提，以诚信为基础，以沟通为桥梁，换位思考是一种人性化、科学化的思维方式。现在劳资关系会越来越复杂，建立和谐劳资关系，大家也要包容性发展，员工跟用人单位之间相互体谅，共同发展。总体来说，发展为了企业，发展为了职工，发展依靠职工，发展成果职工共享。
参考文献
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[2]胡红菊.劳动力成本上升与企业的发展道路选择[J].改革与战略，2009，6：161-166
[3]曾国华，王跃梅.劳动力成本与工业竞争力[J].财经论丛，2011，5：14-18
【关键词】剩余劳动力；统计；二元经济
改革开放以来，我国经济高速发展，人们收入快速提高，可是作为一个人多耕地少的农业大国，农村人口多，出生率高，资本少、劳动生产率低，导致农民大量涌入工业和服务业，农业剩余劳动力随着科技的进步和城市化进程的加快不断增加，如何解决农业剩余劳动力问题已成为我国经济平稳发展，城乡社会稳定的当务之急。
一、农业劳动力、农业剩余劳动力的概念
农业劳动力是指16周岁以上，农村户籍，长时间参加企业、事业和家庭副业劳务的劳动力。主要有以下三类：1、长时间生活居住在农村，取得的收入主要为农业收入。2、户籍在农村，但是工作地点在城镇的人群，这部分人群没有直接长期参与农业劳动，而是在外打工，属于我们常说的农民工。3、户籍在农村，从事非农业生产的劳动力，这部分人主要在农村从事服务业、商业等活动。
农业剩余劳动力是指在既定农业资源和农业生产技术水平条件下，农业劳动力中无法实现与劳动条件有效结合的那部分劳动力。也就是指在其他生产要素不变的情况下，扣除这部分农业劳动力，并不改变其产出量，也就是农业劳动力的边际生产率小于等于零的那部分劳动力。
二、我国农业剩余劳动力的现状
我国农业人口众多，土地资源不足，导致农村劳动力一直处于供大于求的状态，只是在计划经济时期，由于户籍和管理等原因将农民禁锢在固定地域，不能自由流动。随着改革开放政策的实行，农业生产发生了巨大的变化，农业生产率得到了迅速提高，农民经济活动流动性增强，土地供应量不足的问题日趋严重。从上世纪80年代起，农业容纳劳动力的数量出现了直线下降的趋势。平均每年下降千分之八左右。随着科技的发展，农业对劳动力的需求会进一步减小。我国的农业剩余劳动力呈现出以下特征：
1、我国人口众多，土地资源短缺
我国一直有多子多福的传统观念，多年来我们稳居世界人口第一大国的位置，人口数量达13.7亿，占到全世界的22％，同时，农村人口基数大，自然增长率高，但是耕地面积只占全世界的耕地的7％，人均耕地面积仅为世界平均水平的40％。农村劳动力相对于现有土地资源严重过剩，这样就产生了大量的农业剩余劳动力。
2、城乡二元经济限制了农村剩余劳动力的自由流动
我国目前存在的城乡二元经济现象，已经成为制约农业发展和经济现代化的重要因素。城乡发展的不均衡使农业生产对人员的吸引力减弱。同时，户籍制度又限制了城乡间劳动力的自由流动，即使在城市工作、生活，由于户籍、资本和技术的限制使得农民工很难真正融入到城市当中。根据第六次人口普查数据，我国城镇总人口约为6.7亿，城乡人口数接近持平，与第五次人口普查相比，城镇人口上升13。5％，城镇人口的增加、城市下岗职工的增加和等待就业的新劳动力都对城市的就业构成的巨大的压力，也阻碍了农村剩余劳动力向城镇的流动。
3、技术发展使得劳动生产率提高
随着科学技术的高速发展，农业生产效率得到了大幅提高，在现有耕地资源不变甚至减少的条件下，农业生产率的提高使得耕地所需劳动力减少，土地、劳动、资本这三个农业经济基本要素组合由于科技的进步发生了变化，由此导致了大量的剩余劳动力。
4、受传统生产模式影响，我国农业结构单一
受传统重农轻商思想影响，我国农业生产主要以农作物耕种为主，农副产品加工及相关的第三产业发展落后，因此对农业劳动力的吸收有限。我国农业剩余劳动力数量尽管在不同时期呈现出较大波动，但总的来说一直持续在一个较高水平。
三、农村剩余劳动力转移的对策建议
作为一个农业大国，农业劳动力的稳定和发展是影响我国经济发展速度和社会和谐稳定的重要因素，农业剩余劳动力的有效转移可以从以下几个方面进行考虑：
1、加强农业自身发展，拓宽就业渠道
我国农业剩余劳动力呈现出的一大特点是就业不充分，这部分劳动由于人员多，土地资源少，以及自然环境和季节因素等导致劳动生产率低下，农业产量不会由于这部分劳动力数量的变化而变化，因此，政府应以相应政策导向加强农业的综合开发和配套的加工生产和服务等深层次、全方位开发，从以单一的农业种植为主向林业、渔业、牧业、加工、休闲、娱乐等多种经营方式转变。
2、拓宽农村二、三产业就业渠道
根据各国的发展经验，随着科技的进步，市场发展的成熟，劳动力会逐步由第一产业向第二、三产业转移。我国农业现在以单一的第一产业为主，但是随着经济和科技的迅速发展，市场经济必然要求其突破单打独斗小规模经营的生产模式，从全球农业经济的发展看，农业经济是从个体经济向规模经济发展转变的。初始农产品到最终消费品经过了生产、加工、包装、仓储、运输、批发、零售的过程，据统计，初始农产品只占最终产品价格的十分之一，所以加大对中间环节的开发，可以增加大量的就业岗位并且使农民获得显著受益。
3、加快城镇化发展步伐
改革开放以来，我国城市化进展迅速，由于城镇有更多的就业机会、更好的医疗条件和教育水平以及相对农村优越的生活环境，导致大量资金、人员等生产要素向城镇集中。经验证明，城镇的发展吸收了大量的农村剩余劳动力，由于城镇的地理优势和消费水平相较大城市为低，同时又具有城乡间的收入差距。使得农村外来务工人员在既可以避免离乡背土又可以进行就业，从而稳定了家庭，提高了收入。城镇的发展能够解决大量农村剩余劳动力问题。
4、改革户籍制度，提高劳动者素质
由于我国户籍制度等原因，农业劳动力在城市就业面临养老、医疗、子女教育、住房等诸多限制，使得他们缺少一个公平的机会来选择个人的职业发展，加强城乡一体化发展步伐，改革二元户籍制度，实现公民平等身份，取消歧视性就业限制才能够保障劳动力市场的有效运转。同时，由于我国农民大多数文化程度较低，先进技术掌握程度不足，在科技快速发展的市场经济时期，难以适应对技术要求较高的产品加工和商业、信息业等利润率较高的二、三产业要求。因此，加大农村教育投入，提高农业人口素质，培养有技术的农业生产者，使其适应现代化生产需要，是解决农业剩余劳动力的有效途径。
【参考文献】
论文关键词 合同诈骗罪 合同 界定
一、合同诈骗罪的含义及其立法沿革
合同诈骗罪，是指“行为人以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，骗取对方当事人财物，数额较大的行为。”虽然我国在1979年制定《刑法》中没有对合同诈骗行为做出专门的规定，但随着改革开放政策的不断深化、社会主义市场经济的不断发展，市场竞争逐渐形成并日益激烈，合同诈骗行为频繁出现且层出不穷，利用合同进行诈骗的现象越来越多且愈演愈烈，严重破坏了正常的经济秩序，阻碍了社会主义市场经济的健康发展，这就在客观上迫使立法者对此做出反应，并最终促使新刑法用专门条款对合同诈骗罪进行规定。
在我国1979年《刑法》制定后到新刑法颁布之前，对于利用合同进行诈骗的行为均是以普通诈骗罪来定罪处罚。在总结审判实践的经验和成果的基础之上，1997年新刑法最终将利用合同进行诈骗的行为单列成罪，并置于“破坏社会主义市场经济秩序罪”的“扰乱市场秩序罪”一节中。合同诈骗罪的理论研究和司法实践从而拉开了崭新的序幕。
而不可否认的是，整个法律条文的表述对合同诈骗罪中合同范围的界定是模糊的，合同诈骗罪中的合同究竟包括了哪些合同？其中又包含了哪些形式？这些问题我们无法从条文本身找到准确的答案，从而给司法实践带来了困难：司法实践中对合同诈骗罪和诈骗罪难以准确区分，出现两罪的交叉与混同现象。所以准确界定合同诈骗罪中合同的范围至关重要，对此应做进一步的思考和研究。
二、合同诈骗罪中合同的性质由合同诈骗的犯罪客体决定
所谓合同，就是指“两方面或几方面在办理某事时，为了确定各自的权利和义务而订立的共同遵守的条文。”合同是反映交易的法律形式，我国在合同定义问题上基本继受了大陆法学者的看法，即认为合同是一种合意或协议。我国的合同按照合同的性质大致可以分为民事合同、劳动合同、行政合同以及国家合同。要界定我国《刑法》第二百二十四条所规定的合同的性质，首先要对合同诈骗罪的犯罪客体有准确把握，因为合同诈骗罪中合同的性质应当是由合同诈骗罪的犯罪客体所决定的。
我国新刑法将利用合同进行诈骗的行为从普通诈骗罪中分离出来设立合同诈骗罪，其所要保护的法益无非在于两个方面：一是财产所有权；二是经济秩序。通过对财产所有权的保护来促使经济秩序的和谐与稳定发展，通过对经济秩序的保护进一步促使财产所有权的和谐与稳定发展，二者相辅相成，促成良性循环。这一刑法所追求的价值目标是通过国家对合同制度的管理而得以实现的，而所有的进程又都是在市场环境中运行的，可见，刑法所要保护的即是我国的社会主义市场秩序。因此只要犯罪行为侵犯到了上述法益，那么就应为合同诈骗罪所包含。即利用某性质的合同进行诈骗，若侵犯了上述合同诈骗罪的犯罪客体，那么该性质的合同就应包含于合同诈骗罪的“合同”之中。
那么究竟哪些性质的合同具有合同诈骗罪法益侵犯的可能性呢？对这一问题解答的关键之处便在于对“市场”概念的准确认识，而市场应从三个方面加以认识：首先是市场要素：市场是由构成其内容并各自发挥作用的五个基本要素组成的：市场主体、市场客体、价格和价值、市场的供给和需求、市场竞争；其次是市场范围：市场有广义和狭义之分，狭义的市场是指商品交换的场所，是有形式的市场，而广义的市场，指交换关系的总和，它除了有形市场外，还包括无形市场；最后是市场秩序。合同诈骗罪侵犯的客体只能是狭义的市场秩序，而狭义的市场秩序仅指市场交易、市场竞争和市场管理秩序。可见，只要是符合这些市场特性的合同，不管类属何种性质，都应包含于合同诈骗罪的“合同”之中。
三、合同诈骗罪中包含的两类合同性质
（一）双务、有偿的民事合同
我国《民法通则》第八十五条规定：“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。”这种民事权利义务关系包括了平等主体之间的人身关系和财产关系，而其中只有涉及双务、有偿的财产关系的民事合同才符合合同诈骗罪中合同的市场特性之要求，具体包含以下三类合同：
1.我国《合同法》规定的双务、有偿的有名合同
我国《合同法》第一条规定：“为了保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，制定本法。”这里所称的“社会经济秩序”其实指的就是“市场经济秩序”，所以《合同法》中规定的合同大多数都存在于市场活动中，这些存在市场活动中的合同都体现了合同诈骗罪中所应符合的市场特性，故这些类型的合同均可以成为合同诈骗罪中的合同。我国《合同法》明文规定了15种有名合同：买卖合同、供用电、水、气、热力合同、赠与合同、借款合同、租赁合同、融资租赁合同、承揽合同、建设工程合同、运输合同、技术合同、保管合同、仓储合同、委托合同、行纪合同、居间合同。在这15种有名合同中，不附条件的赠与合同、民间的借款合同、无偿的保管合同、无偿的仓储合同和无偿的委托合同因不具备双务、有偿的市场特性，不属于市场经济活动中的合同，所以应当将其排除在外，而其余这15种双务、有偿的有名合同完全符合市场特性，理应包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。
2.我国《合同法》规定的类似于双务、有偿的有名合同的无名合同
我国《合同法》第一百二十四条规定：“本法分则或者其他法律没有明文规定的合同，适用本法分则的规定，并可以参照本法分则或者其他法律最相类似的规定。”虽然法律对这些非典型合同未赋予一定的名称，也未做出特别的规定，但“合同法奉行合同自由原则，在不违反社会公德和社会公共利益以及强行性规范的前提下，允许当事人订立任何内容的合同，这就是合同类型自由原则。”所以这些合同均受法律认可与保护，只要这些无名合同具有双务、有偿的性质，其所具有的市场特性与其相类似的双务、有偿的有名合同是无本质区别的，故这些无名合同也理应包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。
3.我国《物权法》与《担保法》规定的担保合同
我国《物权法》第一条规定：“为了维护国家基本经济制度，维护社会主义市场经济秩序，明确物的归属，发挥物的效用，保护权利人的物权，根据宪法，制定本法。”我国《担保法》第一条规定：“为促进资金融通和商品流通，保障债权的实现，发展社会主义市场经济，制定本法。”可见，担保合同也同样是存在于市场经济活动中、体现市场经济关系的合同，符合合同诈骗罪所应具备的市场特性。我国《担保法》第二条第二款规定：“本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。”法律明文规定了五种担保合同，即保证合同、抵押合同、质押合同、留置合同和定金合同，这些不同类型的担保合同也应该包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。
一、失地妇女就业的基本现状
截止20__年6月底，我镇已被征用土地
12500亩，占已有土地面积的40，涉及17个村，共有失地妇女人口1830人，除在校学生，共有适龄劳动力1749人。对这些失地妇女的就业现状及与就业有关的一些情况进行了综合分析。
1、失业人数多，失业率居高。1749人中有832人有相对固定的工作单位，351人属于零时打工，有劳动能力及愿望的失业者为398人，失业率为22.8，尤其是40岁以上的妇女情况更加严重，这些人文化素质普遍低，无一技之长，学习能力弱，而且这一部分人家庭普遍生活负担较重，其失业率达到60，由此可以看出年龄和技术已成为就业的最大制约因素。
2、信息不畅，就业门路不宽。从就业渠道看，已就业的妇女中绝大多数都是通过自己或亲朋好友的介绍获取就业信息，寻求就业岗位，极少数人是通过劳动力市场获取就业信息的，就业信息来源渠道狭窄。从获取的岗位看，多为小商小贩式的农村三产行业，少数人在当地企业务工，在企业务工的也多从事简单的装配和装卸工作，就业领域不宽。并且普遍反映职业稳定性差，流动性大，多为临时性就业。
二、失地妇女就业困难的原因分析
分析一下，失地妇女就业困难的主要原因有以下几点：
1、文化和技能素质低。失地妇女普遍文化素质低，失地妇女中小学以下文化占42.4，初中文化占53.6，高中以上文化仅占8.2。技能素质也较低，掌握一技之长的只占14.9。接受就业培训少，从去年开始，区、镇妇联共举办各类培训班5期，参加培训的失地妇女一共只有196人，而且许多还是处于一种被动地接受培训。她们现有的素质技能状况直接影响到其自身的就业能力，难于满足非农产业对劳动力素质的要求，往往只能从事简单的装配工作，从事餐饮和个体小商业为主的第三产业，就业领域狭小。
2、观念较保守，转变慢，一时难以适应新的就业环境要求。一是依赖性较强，自主创业意识淡薄。多数失地妇女普遍依赖性较强，缺乏主动寻找就业机会及创业的积极性。在失地妇女中，有自主创业意向的仅占3.8，要求政府帮助就业的则占到43.6。二是就业期望值较高，不能切合自身实际。失地妇女普遍都不考虑自身素质和技能实际，希望找到一份既轻便又自由，收入又高的工作，一般都不愿从事较脏、较累和较苦的工作，并且大多数人还不适应企业严格和规章制度，认为在企业务工不自由；在就业区域选择上，都要求在镇区域范围，不愿外出就业。失地妇女的素质和观念现状，给妇联的就业培训、就业指导、就业推荐造成了很大的工作压力和困难，有时妇联辛辛苦苦组织了妇女进行了培训，千方百计进行了就业推荐，可她们就业时却挑三拣四，要求颇多，使用工单位感到很为难。
3、工业化、城镇化水平偏低，制约了对就业的需求。改革开放以来企业一直是农村转移劳动力就业的主要阵地，但随着经济发展大环境的变化和企业自身发展结构的调整，近年来企业吸纳就业能力有所减弱，我镇也不例外。虽然我镇企业近年发展态势良好，工业化总体水平在不断提高，但同发达区域工业相比较，我镇工业总体素质不高，工业现代化水平偏低，企业缺乏规模效应，形不成产业链和集聚效应，这既制约了经济总量的增长和规模经济的形成，又降低了企业就业吸纳能力。
城市三产服务业是城市化进程中转移劳动力就业的主要领域。如在发达国家仅社区服务业提供的就业岗位就达就业份额的20—30，发展中国家社区就业份额也达到12—18。由于受区位条件的制约，我镇的城镇化整体水平较低，镇区基础设施、公用设施建设较差，市场、信息、服务等设施不完善，城镇集聚度较低，相应的三产服务不完全，城镇化应有的规模效应及对促进就业的拉动作用末能充分发挥。
4、就业信息渠道不畅通，就业激励机制不健全。就业信息渠道畅通和就业激励机制健全，是促进失地农民最终走向市场就业的前提和基础。我镇劳动力市场建设刚刚起步，对农民的就业、失业登记制度刚刚开始，劳动力市场信息网络虽已通至各村，但村镇之间、企业与劳动力市场之间、企业与劳动力之间缺乏有效的信息传递渠道，劳动力的供给与市场岗位需求信息不能得到及时的反馈和对接。这些都直接影响到失地妇女的就业指导和就业推荐。就业激励机制不健全，首先是对企业招收本地妇女缺乏应有的激励机制，企业乐于使用外来务工人员，除了她们好管理，会吃苦外，更在于企业使用了外来民工可以避免传统就业制度带来的缺陷，降低了企业用工成本。其次是对失地妇女自谋职业、自主创业缺乏应有的政策支持和激励机制。失地妇女有自主创业愿望的只占3.8，大多数失地妇女则表示连想都不敢想。这一方面是因为失地妇女自身素质技能素质较低，资金 缺乏；另一方面是政府缺乏相应的扶持政策来促进失地妇女自谋职业和自主创业，更没有对自主创业成效显著者给予奖励的激励机制。
5、就业竟争激烈。一是随着我镇工业化、城市化进程的加快，农村剩余劳动力正在加速增多，在末来几年，我镇将成为___市中心城的新城区，农业劳动力将随之全部转向非农产业。可见，失地妇女的就业形势日益严峻。二是大量的外来务工人员涌入。据统计，目前我镇约有外来人员已达2万多人，与我镇常驻人口已基本持平，有各别村外来人员已超过本村人口，客观上挤占了我镇劳动力的就业岗位。
6、社会保障体系不健全。农民失去赖以生存的土地之后，为失地农民建立健全的社会保障体系就显得十分迫切而重要。这既是保障失地农民基本生活、维护社会稳定的需要，也是解决失地农民后顾之忧，促进劳动力在更大范围内流动的需要。当前，社会保障体系很不健全，养劳保险制度还处于低水平，就业保障制度、失业保险制度和医疗保险制度都末能建立。保障制度的不健全，一定程度制约了失地妇女自主创业和外出就业。
三、妥善解决失地妇女就业问题的几点建议
1、要充分认识失地妇女就业的极端重要性。离开农村不再种地成为城市居民，是许多农村妇女的梦想。随着工业的发展和城镇建设的推进，农村大量土地被征用，许多农民没土地了，应该说这本来是一件好事，但对许多没有一技之长难以在城里或企业找到工作的失地妇女来说，形势一下子变得更加严峻了，虽说一亩三分地对于近郊的农民而言，并不是其收入的主要来源，但是失去土地也就意味着失去了立足之本，失去了最稳定最可靠的社会保障。特别对于40岁以下的失地妇女来说，核心问题就是就业。只有就业了才能养家糊口，才能在社会和家庭中有地位，才能体现妇女的价值。因此无论从维护家庭、社会的稳定，还是从全面建设小康社会来讲，都必须高度重视失地妇女极端重要性。
2、加快工业化、城镇化建设步伐，不断扩大就业。解决失地妇女就业的根本出路在于发展，特别是大力发展第三产业。只有经济发展了，城镇化水平提高了，才能不断提供就业机会。大力开发服务性的行业，因为服务性的行业妇女就业的机会相对多些，政府要多开发公益服务岗位，发展个体经营性岗位，争取后勤服务岗位和援岗位，发展非正规就业劳动组织，鼓励失地妇女开办服务社、加工场，为商品销售、家政服务、婴幼儿（老人、病人）护理等提供服务，把服务领域做大做宽。
3、加快劳动力市场建设，为失地妇女提供平等的就业机会。要将失地妇女统一进行登记，及时掌握失地妇女的流向、流量、就业种类、就业状况等信息，分析和预测就业形势和发展趋势，定期就业信息。建立统一的就业政策和制度，要加强与企业用工单位的联系，为企业与劳动力之间搭建一个互动的平台。
4、加强教育培训，提高失地妇女的就业竞争力。一是要加强教育引导，转变择业观念。虽说妇女失去了土地，一夜之间成了“工人”、“市民”，身份变了，但她们的思想观念、文化技术素质仍停留在原有的水平上，与工人、市民的差距还比较大。要解决她们的就业问题，还得先解决她们的择业观念问题，否则劳神费力组织的培训，来者稀稀拉拉，千方百计争取的就业岗位，做者寥寥无几，出现了“皇上不急太监急”的尴尬局面。
转变择业观念，要靠新闻媒体的大力宣传，要靠教育培训的灌输，还要靠制度措施来规范引导就业行为，要督促企业必须使用经过职业教育和培训的劳动者，使“先培训后上岗”成为惯例，成为共识。克服政府要实现充分就业，就是让人人就业
