时间：2023-10-13 09:40:37
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关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理
一、劳动合同管理的重要性
1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。
2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。
3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。
4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。
二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强对《劳动合同法》的学习。对于大型发电国企来说，和谐劳动关系的加强，必须从新的《劳动合同法》的学习方面入手，在对《劳动合同法》全面掌握的基础上，认识到市场经济的发展、劳资双方权益都离不开该法。《劳动合同法》在大型发电国企在用人方面给出了诸多的约束，从表面上，似乎是对企业用人的一种束缚，可能也增加了用人的成本，但是从长远来看，在市场经济发展的过程中，要求企业必须按照规矩办事。大型发电国企在用人方面要保证企业职工队伍的稳定，只有这样企业各项工作才能有序开展，才能提升企业的市场竞争力。所以，在企业的发展过程中，要通过加强对《劳动合同法》的学习，来构建和谐的劳动关系。
2.对劳动合同管理环节进行完善。首先，要按照大型发电国企自身的特点，结合法律依据，制定出与自身实际相符的劳动合同，合同内容要能保证劳资双方的基本权益。其次，对企业职工劳动合同管理台账、原始资料等，制定出工作准则，并且要从合同的签订、履行、监督等环节，不断进行完善，对各个环节的工作也要进行规范。劳动合同是用人单位约束劳动者和自身的一种行为，保证了合作双方的权益，最终使双方实现各自利益。
3.强化对劳动合同履行环节的管理。大型发电国企要在劳动合同履行环节的管理方面有所突破，在这个环节中，有来自企业的要求，也有来自政府的监督。作为企业，在和劳动者签订完合同时，要对合同中双方的权利与义务进行明确，在合同签订完成后职工的管理，就必须要严格按照合同规定办事，在劳动报酬、时间、休息、保障等方面必须严格执行。对大型发电国企在劳动合同的履行环节的管理主要表现在企业日常管理中；而对于政府来说，既然国家制定并颁布了新的《劳动合同法》，就必须要严格该法的落实情况，对落实情况也要进一步进行监督，保证该法能够落到实处。当然，主要的方面还是需要企业自身对劳动合同履行环节管理的加强。企业按照合同履行自己的职责时，企业职工也应该按照合同承担自己的义务，只有这样，企业和职工双方才能实现双赢，才能构建起和谐的劳动关系。
4.充分发挥工会组织的作用。工会组织是大型发电国企中重要组织部门，在构建和谐劳动关系的过程中，要加强对工会组织的建设。由于工会组织对保障劳动者权益有重要的作用，因此应该充分的发挥其作用。首先，为了提升工会组织的整体素养，要配置精兵强将，对管理者要加强培训，从而使工会组织中的工作人员的素质得到整体提升。在企业中，工会组织非常重要，并不是可有可无的组织，也不是仅仅存在于形式上，在实际工作中，也要真正地发挥出其应用的作用。其次，提高工会的入会率。作为大型发电国企来说，应该加大工会宣传的力度，让广大职工能够了解到工会组织的职能及重要性，这样职能才能明白，只有加入工会，自己的合法权益才能得到保障。最后，工会工作的独立性必须得到加强，企业工会组织是职工自己的组织，不能发展成党政附属部门，受企业管理者的支配，这样工会组织也会失去维护职工权益的作用。
参考文献
关键词：企业劳动合同管理;劳动关系;营造
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.
关键词：劳动合同；构建和谐；短期化；
一、劳动合同短期化的现状
所谓劳动合同短期化是指用人单位只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，甚至是一年多签。需要特别指出的是，这里的“短期化”并非是指用人单位只需要劳动者工作很短的时间，劳动合同期满即同劳动者终止劳动关系，而是通常表现为将本应该签订长期劳动合同的这一期限人为划分为数个很短的期限，同劳动者签订数个连续的短期劳动合同，就其实质而言，劳动关系是连续的。
关于劳动合同短期化的具体表现，一是长期使用劳动者，但反复签订短期劳动合同。这类合同一般在三年以下，有的甚至一年四签。二是利用企业改制，让职工先签一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止与老职工订立的劳动合同，使不少中年劳动者面临失业的风险。
二、劳动合同短期化的原因
劳动合同短期化的出现及其蔓延，有着深刻的主客观原因：
1、劳动者的弱势地位是劳动合同短期化的重要原因，而与劳动者的弱势地位直接联系在一起的是我国目前劳动力市场供大于求的现实状况。我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。从长期看，由于上个世纪六、七十年代的人口生育高峰，形成了当前和未来二十年劳动年龄人口占总人口的比重维持在65%以上的较高水平。从“十一五”期间看，城乡新成长劳动力年均达2000万人。全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右。而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿以上。此外，高校毕业生就业的任务也很繁重。[3]因此，从总体上看，在未来相当长的一个时期内，城乡劳动力供大于求的基本态势将长期存在。在这种严峻的就业形势下，劳动者在劳动关系中显然处在从属和弱势地位，在用人单位要求签订短期劳动合同时，基本上没有什么协商的“资本”，不得不接受这样的短期合同。
2、《劳动法》的有关规定存在严重问题，用人单位从追逐利益的目的出发，利用立法的疏漏，想方设法和劳动者签订短期劳动合同，以避免因解除劳动合同而向劳动者支付经济补偿金，从而降低用工成本。根据《劳动法》的规定，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同后，如果没有出现法律规定的或者合同约定的终止情形，用人单位如果想解除劳动合同，必须支付劳动补偿金。但是，有固定期限劳动合同期满时，用人单位终止与劳动者签订的固定期限劳动合同时无需支付经济补偿金。在这种情况下，一些用人单位利用上述规定，选择与劳动者订立短期劳动合同，这样的好处是合同期限不长，到期即可终止，又不需支付经济补偿。还有，《劳动法》第二十条的规定可操作性不强也是用人单位选择签订短期合同的一个重要原因。该条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。该条款的目的是为了保障十年以上连续工龄老职工的职业稳定权，而实际上一些用人单位利用“当事人双方同意续延劳动合同”这一要件要挟，使无固定期限劳动合同在《劳动法》中形同虚设。
3、劳动行政部门监管不到位也是劳动合同短期化的一个重要原因。[4]我国现在片面强调书面劳动合同的覆盖率这一形式要件，而忽视劳动者应该得到就业保障这一实质要件，从而导致用人单位在不愿意同劳动者签订书面劳动合同的情况下，为了应付有关部门的检查，就同劳动者签订大量的短期劳动合同，借此来提高其劳动合同的签约率。
4、从劳动者自身角度看，合同短期化有利于劳动者的自由流动。部分劳动者，特别是有实力、有专长的劳动者，不希望“一棵树上吊死”，也愿意签订中短期的劳动合同，其目的是便于流动，为今后的发展留有余地。
三、劳动合同短期化的危害
劳动者安居乐业、劳动关系和谐稳定，是构建社会主义和谐社会的基本要求，而劳动合同短期化，不仅会严重损害劳动者的合法权益，也影响到用人单位的长远发展，最终造成劳动关系、社会秩序的不稳定，对构建和谐社会存在潜在的危害。
对劳动者而言，首先，劳动合同短期化会极大地影响其对企业的归属感和职业稳定感。由于工作周期短，稳定性差，难免不会有“做一天和尚撞一天钟”的想法，不会把自己的前途和企业的发展联系在一起，在工作上就不会集中全部的精力和付出全部的热情，根本不会把自己视为单位的“主人翁”，而是想着在合同期满前赶紧找工作，以避免失业的危险。近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象实际是对短期化合同的反映。[5]这不仅增加了劳动者的不安全感，同时也不利于劳动者才能和创造力的提高和发挥。其次，劳动合同短期化不利于劳动者工资报酬、职业培训等各项权益的有效维护。对用人单位而言，劳动合同短期化对其长期、稳定、有序发展是一个严重的挑战。劳动者对于用人单位没有归属感，因而用人单位要调动劳动者的积极性和创造性来为用人单位服务存在相当大的困难，由于用人单位的短视，不会制定长期的员工培训计划和投入大量的人力财力来提高劳动者素质和技能，如果用人单位单独依靠资本的投入来提高企业效益，而得不到企业员工支持的话，那么，显然是不利于用人单位的长期稳定健康的发展。因为劳动者的素质得不到提高，不能和企业同呼吸共命运，企业的核心竞争力光靠资本的投入是得不到提高的。
四、劳动合同短期化问题的解决对策
为解决劳动合同短期化，《劳动合同法》对扩大签订无固定期限劳动合同、终止劳动合同应支付经济补偿金、增强集体劳动合同的作用及强化工会的作用等作了明确规定。
1、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。该条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上规定可以看出，《劳动合同法》在立法导向上鼓励用人单位在条件适宜的情况下与劳动者签订无固定期限的劳动合同，这对稳定就业，防止用人单位只使用劳动者的“黄金年龄阶段”，保护在一个单位工作多年的老职工等均有积极意义。
2、规定终止劳动合同也应支付经济补偿金。《劳动合同法》第三十八、四十、四十一、四十四、四十六条对劳动合同解除或者终止时，用人单位应当支付劳动者经济补偿的几种情况作了规定；第四十七条对用人单位支付经济补偿的标准作了规定。这样的规定有利于增加用人单位随意终止劳动合同的成本，从而一定程度上防止了用人单位终止劳动合同，有利于维护劳动者的合法权益。
被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。
原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。
庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。
现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。
[审理结果：]
法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。
判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。
[评析意见：]
本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。
（一）劳动关系的成立时间如何确定
《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？
（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护
劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。
（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系
【关键词】和谐劳动关系；员工；企业；发展
一、和谐劳动关系概念分析
劳动关系的概念是针对生产关系而言的，实际上就是指在劳动的过程中，其中的两个主体即劳动者和劳动力使用者二者所存在某一种社会关系。从宏观角度来说，人是社会关系总和，而要想营造一种社会和谐的局面，首要任务就是确保社会关系的和谐，而劳动关系正是社会关系这一大概念下的一个关键组成部分，其状况好坏也成为衡量社会是否和谐的重要指标。随着经济高速发展，国家法律法规逐步健全与完善，作为劳动者越来越知法懂法，会时刻用法律的武器来维护自己的合法权益。
二、如何建立和谐劳动关系
1.完善法律监督体现
市场经济下，法律作为一种调整劳动关系的基本手段，对于人们行为发挥着重要的调解作用，因而市场经济也被成为法制经济。在市场经济条件下，任何劳动关系无论是在构成、运行，还是在处理的过程中都必须始终坚持法制化，法律原则和法律方式应当成为市场经济下调整劳动关系的一个主要模式。就当前来看，我国已经颁布了一系列的相关劳动法律法规，以《劳动合同法》为龙头基本上已经构建起了一个较为完整的劳动法律体系，使得劳动关系运行的各个环节，各个内容有法可依。健全、完善的法律监督为建立和谐劳动关系提供了基本依据与保障。
2.确立民主化的劳动关系
民主化的劳动关系是指员工有权依法直接或者间接参与到企业内部事务的管理，并在其中发挥起协调劳动关系的作用。具体来说，体现在员工意志对用人单位意志所起到的影响和制约作用，用人单位意志可以对员工意志进行吸收和体现，只有这样，才能确保劳动关系得以真正建立在民主的基础上。与此同时，集体合同的签订可以看做是企业和谐劳动关系的民主化体现，平等协商集体合同制度不仅是市场经济国家调整劳动关系的一项最基本法律制度，从其现实意义来看，更是工会维护员工合法权益的有效途径，能够在涉及员工劳动权益问题时给予员工应有的制度保障和支持。
3.提高劳动者素质
我国是农业大国，统计显示，80%的农村劳动者当前都离开家乡而外出求职。在这种情况下，当地政府就必须着眼于劳务输出地，采取一切手段杜绝盲目打工者，可以建立详细的档案，详细记录他们的工作地点和工种等。同时还应当加大培训和教育力度，组织农民开展基本法律常识的培训，使得他们能够懂法、守法、知法、用法。另外，技能培训也应当作为重点来抓，注意培训应当有针对性，确保能够让人人都有适合自己的一技之长。除此之外劳务输入地，应当注意做好上岗前的培训，高度重视劳动安全保护培训工作，注意规范其操作技术，尽可能的降低劳动事故的发生率，保障劳动者生命安全。
三、现阶段我国企业劳动关系存在的问题及解决对策
1.现阶段我国企业劳动关系存在的问题
（1）法律法规不够健全
现阶段国内相关法律依然存在大量的模糊和空白地带，工资支付立法层次低，在健全最低工资制度，合理、及时、有效调控企业工资分配上明显后劲不足，使得工资指导线的作用难以发挥，也造成劳动力市场价位失去了应有的作用，在工资保障方面也缺乏明确有力的制度，即使制度制定出来也存在操作性不强的问题；屡屡发生的拖欠工资违法事件，也表明了我国对这方面的处罚力度不够，尤其是在非全日制用工和劳务派遣等方面我国的法律政策上缺乏覆盖全面的条例，不仅阻碍了《劳动合同法》的全面彻底推行，也制约了政府驾驭行政能力的有效执行，不利于团结一切可以团结的力量，共同推进社会和谐稳定发展目标的实现。
（2）实施合同不够规范
典型的例子就是国有改制企业改制后普遍存在着签定劳动合同短期化的问题。同时因为转制过程中缺乏健全的制约和监督机制，导致企业拖欠员工工资、住房公积金、养老保险金以及医疗保险金等问题的频频发生，部分转制企业还出现了强迫员工以低价手段来买断工龄的不良现象。
2.如何解决问题
（1）从认识上高度重视劳动关系问题
党的十报告对中国特色社会主义作出新的理论概括，强调在新的历史条件下，夺取中国特色社会主义新胜利，必须牢牢把握八个基本要求其中一个就是“必须坚持促进社会和谐”放到社会主义建设的突出位置。表明了党在发展理念上，已经彰显了对劳动关系和和谐社会问题的理论自觉，表现出了对于人、对于劳动者问题的重视，为劳动关系提出了科学的思想指导。
（2）加强和完善法制建设
随着《劳动合同法》、《就业促进法》以及《劳动争议调解仲裁法》等法律的陆续颁布和执行，势必都会为建设和谐劳动关系提供较为充足的法律依据。但也必须警惕的是，在这些法律的贯彻实施中必须不断强化执法和监督力度，尤其要重视劳动监察以及劳动争议处理这两大方面，确保他们能够做到严格执法、公正执法，防止出现劳动法律法规流于形式的问题；在劳动纠纷案件的处理中，注意做好自己应当担负起的“裁判员”角色，始终坚持公正、平等、合法的基本思想来应对各种劳动争议案件，以赢得群众的满意和拥护，保护法律的严明和公正。
（3）引导企业履行社会责任
员工是企业发展的必要保障，员工和企业之间并不是非此即彼的对立关系，而是共生、共赢以及共长的，二者相辅相成，只有携手才能共同发展。
构建和谐劳动关系是一项长期工作，需要国家、社会、企业、劳动者共同努力，和谐劳动关系是和构建和谐社会的基本前提和必要组成部分，而社会和谐反过来又为劳动关系和谐的构建提供了必要保证。
参考文献：
社会主义市场经济条件下，劳动资料从形式上仍主要表现为资本，由于是公有制为主体，其投资的目的是为了满足人民群众日益增长的物质文化需求，因此从理论上讲社会主义市场经济的资本与劳动力的根本目的是一致的，是可以建立一种永久和谐的劳动关系。但由干我国社会主义初级阶段的特殊性，在建立和谐劳动关系中，必然采取政府主导方式，也就是政府通过立法、执法、监督等，自上而下来推行一套和谐制度。自然政府也要承担主要责任。
(一)应完善立法来协调劳动关系
过去我国劳动关系方面的法律只有一部1994年的《劳动法》，面对日益复杂的劳动关系，《劳动法》已显得力所难及。2008年又正式实施了《劳动合同法》，随之又出台了《劳动争议处理法》。虽然在立法方面，已经取得了长足进步，但就现有的法律制度，仍然有以下几个方面需要完善。
第一、尽快出台《劳动合同法》的配套法规
劳动合同是建立劳动关系的基础，和谐的劳动关系必须以合理的劳动合同为前提。目前我国《劳动法》、《劳动合同法》及其相关配套的行政法规对劳动合同及集体合同的适用范围狭窄且规定过于笼统，而且对不签订劳动合同的用人单位处罚不力。造成用人单位和劳动者的权利、义务不明确，违反合同的用人单位的责任无人追究，劳动者的合法权益得不到有效的保护。因此，我国政府及有关部门应当尽快出台《劳动合同法》的配套法规，扩展劳动合同的适用范围，明确规定双方的权利、义务、法律责任，以规范我国的劳动关系。
第二、尽快完善《劳动争议处理法》的争议处理程序
目前我国处理劳动争议处理程序，采用先仲裁后诉讼的争议解决模式，即将劳动仲裁设为诉讼的前置程序，劳动争议不经过仲裁处理，人民法院不予受理。而且劳动争议诉讼按照民事诉讼的程序进行。这样的处理模式的目的是使大量的劳动纠纷消化在仲裁程序中，今天看来这种处理程序问题很多。首先，劳动仲裁实行强制仲裁，有违仲裁自愿的根本特征，且实行强制仲裁，有限制宪法赋予公民诉讼自由之嫌疑。其次，人为地延长了争议处理的期限，造成权利得不到及时的保护，而且先裁后审(又裁又审)造成司法资源的浪费。再次，劳动争议完全适用民事诉讼的程序，对劳动者不公平。众所周知，民事诉讼是为了解决平等主体间的民事、商事争议而设立的，实行“谁主张，谁举证”的举证原则。而劳动关系与民事关系是不同的两种法律关系，劳动者与用人单位是不完全平等主体，诉讼中让两者承担完全相同的举证责任，对劳动关系中处于弱势地位的劳动者来说，是绝对不公平的。
因此，应尽快针对上述的几个方面进行修正。首先，应当废除劳动争议的强制仲裁。可以建立“或裁或审”、“一裁终局”的争议处理模式。劳动争议发生后，当事人可以在仲裁和诉讼两种程序之间选择，仲裁实行一裁终局，以尊重当事人的诉权，并缩短争议处理期限，以保障权利得到尽快的救济。其次，根据劳动关系与民事关系的不同，建立劳动诉讼特殊的规则原则和举证原则。在规则原则上，对劳动者实行过错责任原则，对用人单位实行无过错责任原则；在举证责任上，对用人单位分配更多的举证责任。
(二)完善与劳动关系相关的法律
建立和谐的劳动关系，仅仅依靠劳动法的完善远不能实现，还需要与之相关的法律的配合。比如社会保障法、行政法、刑法等。特别是刑法应当发挥重要作用。针对目前矿难不已、拖欠工资等突出问题，现行刑法应当作出相应的调整。
首先，针对目前安全事故频发的局面，刑法应作出调整。我国现行刑法的责任事故罪(131条至139条)均为结果犯。就是说只要不出现事故，没有重大的人身财产损失，就不会触犯刑法而构成犯罪。现行的法律制度中，工矿企业存在重大安全隐患，应当承担相应的行政责任，但由于监管不力、等原因，仅仅以行政责任和民事责任不足以抵抗高额利益的诱惑，事故频频发生，严重危害社会主义市场秩序和人民群众的生命财产安全。建议将刑法中部分责任事故罪由结果犯修改为危险犯，即虽然还没有发生事故，只要足以造成重大事故就构成犯罪，以杜绝侥幸心理，惩处那些视生命为儿戏的人。
其次，针对拖欠工资已成十分普遍的现象，建议刑法增加拖欠工资罪。现行刑法271条为职务侵占罪，公司、企业人或其他单位利用职务之便，将单位的财物非法占有，数额较大的构成该罪。但公司、企业或其他单位应当发放的工资拒不发放，却不构成相应的犯罪。事实上单位有能力发放工资而拒不发放，也属于侵犯职工的财产，从理论上也应当视为侵占财产的犯罪。
(三)尽快完善社会保障体系
2004宪法修正案中规定“建立与社会主义阶段相适应的社会保障体系”，为落实宪法规定应尽快建立社会保障、社会救济、社会优抚、社会福利的保障体系，为和谐社会建立可靠的安全网和减震器，使最广大的人民享受到改革开放、经济增长的成果。
(四)政府要加强劳动监督、执法力度
关键词：和谐 创新 人力资源 工资管理
劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：
人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。
企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。
在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。
以鹤山汽车总站为例：鹤山汽车总站是一家具有五十多年历史的老运输企业，在时代变迁的历程里不断成长，在经过了多次的体制变革和区域变化后，对企业的人力资源工作提出更高的要求，说明了人力资源并不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，于企业，于职工关系十分密切的一项综合性工作。企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作。首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究。特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作。与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度。另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然。 转贴于
平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。
在不断探索工资分配的新机制，按照多劳多得，按劳分配的原则的基础上，客运部门实行与营收挂钩的奖金分配方案，平时站上每月只发基本工资，部门每月进行营业额考核，分别按营收指标完成情况进行提成，拉开了分配差距，体现公开，公正，公平的竞争原则，使职工增强了责任感和危机感，也调动了他们的工作积极性。同时，还制定和实行了其他形式的分配方案，试图探索分配形式的多样化。如以辐射到各镇的下属营业部为单位的降本增效目标责任承包制；物流公司的货运目标责任制；旅游公司的营收定额责任制；以生产部门为单位的全计件工资制等分配制度和分配形式，较好地调动了职工的劳动积极性，从而保证了全站各项经济指标的顺利完成。今年，鹤山汽车总站又在探索新形势下新的分配机制，要正确处理好工资与分红的关系，既要用好按劳分配的工资部分，保证大部分职工的利益，又要做好对员工持股经营实行同股同利，以资本，技术等生产要素参与收益分配部分的平衡工作，推进企业改革和发展，确保企业资产保值增值。
关键词：如何加强；劳动关系管理
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
1 劳动关系的概念
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
2 劳动关系现状及其关键因素
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
2.1劳动关系现状
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
2.2 影响劳动关系的关键因素
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3 加强劳动关系的方法
3.1 发挥政府作用，勇于承担社会责任
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2 规范用工管理，营造良好文化氛围
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
3.3 加强劳动关系协调，强化监督管理
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4 结束语
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
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[2] 刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012，（04）.
【关键词】劳动法；劳动合同管理；高校
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同管理制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的操作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。
一、现阶段高校劳动合同存在的问题及原因分析
（一）现阶段高校劳动合同存在的问题
1.劳动合同管理期限问题。
2.事实劳动关系问题。
3.无效劳动合同问题。
（二）原因分析
1.劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任
现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同管理制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和劳动合同管理制度来保护自己，他们签订的劳动合同管理基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同管理只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同管理。而少数高校故意不与职工签订劳动合同管理，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。
2.管理不规范、工作不到位
部分管理人员不懂如何签订劳动合同？签了怎么管理？致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。
3.对劳动合同解除和终止条件缺乏了解
很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同.以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排，学校的工作就比较被动。
4.劳动关系主体地位不平衡
在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作.只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位.无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。
5.传统的用工观念没有彻底改变
长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”、坐惯了“铁交椅”，对《劳动法》和劳动合同管理制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。
二、对策建议
1.形成理论学习氛围，增强劳动合同意识
当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益.过错方应根据其过错情况承担相应的责任
2.建立劳动合同管理台账，强化劳动合同管理的日常管理工作
各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。
3.明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果
《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。《法国劳动法典》第L123―3一l0条规定，劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。
4.扩大无固定期限劳动合同管理的签订范围
按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。
参考文献：
[1]《现代商业》2008年09期，郭绍伟，《正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系》
[2]《管理科学》2008年6月，卢红丹，陈丽《劳动合同法： HR管理转型的拐点》
[3]《钱江晚报》姚先国《老板，做周扒皮还是盖茨》
[4]《劳动法学》郭婕，高等政法院校规划教材
