时间：2023-10-13 16:07:46
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关键字：原料药现状；薪酬；合理的薪酬
目前，我国已经成为世界原料药生产大国，能够生产1500种原料药，多个品种产量位居世界第一。有资料表明世界原料药生产中心已经向中国转移，我国的原料药企业主要集中在江苏、四川、山东、浙江、广东等省。
我国对化学原料药需求的增长，全球化学原料药的产业转移等因素，使得化学原料药业的市场容量快速膨胀。据资料显示，近三年产值平均增长率24.6%，这一速度高于医药制造业的整体增长率，也高于化学制剂药和中成药行业产值的平均增长率。凭借着先发优势，我国原料药市场产值已达1000 多亿元，占世界市场分额10%以上。原料药的行业发展呈现出广阔的发展前景。
二、薪酬机制分析与设计的原则和思路
1、企业发展战略导向原则
强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。
实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格和技能的人给予一定补贴，选拔优秀员工外出参加培训等。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，留住企业优秀人才，并吸引更多外来的高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制
企业设计薪酬时，要进行一定的市场调查（包括同行业，不同行业相似岗位），要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。
4、薪酬设计要体现“对外具有竞争性，对内体现公平性”原则
外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部公平性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程
1、内部环境审视
对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析；
2、外部环境审视
对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；
3、对薪酬定位进行灵敏性分析
充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；
4、确定薪酬定位
通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责
根据行业特点，原料行业岗位一般可以分为四类：一是高管岗位，主要是公司经理层。二是后勤管理岗位，主要是综合部、技术部、质量部、采购部、后勤保障部等；三是生产部门，包括生产部、设备部、动力车间及产品线；四是销售部门，包括市场开拓、业务操作等等。根据公司实际需要，对四类岗位及其中相关工种，特别是本部门的相关岗位，需要进行严格的职责界定，明确各岗位的岗位职责。
2、根据岗位差别设计不同部门的薪酬制度
根据薪酬设计原则，对所有岗位进行严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
3、重点设计销售人员的薪酬制度
销售作为企业龙头，其薪酬制度的设计，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。原料药行业业务人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务人员的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照销售经理、内销（外贸）经理、业务员等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤管理部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。
五、需要特别关注几个问题
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务人员不仅能够维持客户，还要能够开发新客户，并保证每月的回款。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、到位的劳动保护、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在工作正常完成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。部门负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定本部门的分配方案。
结语：总之，尽管受经济危机的影响，2012年中国原料药行业的发展仍然充满希望，原料药企业关注的是产品市场的开发、新产品的开发以及技术创新。所以原料药企业对优秀人员的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度，加强员工对企业薪酬制度的满意度。在与竞争对手相比较的时候，原料药企业要建立自己的标杆企业，做好薪酬的市场调查，增强企业的竞争力。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求原料药企业做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。
参考文献：
（1）安鸿章，《企业人力资源管理师（二级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2007。
（2）赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005。
世界医药市场和贸易继续呈现健康发展之势
全球药品销售增速有所放缓，但市场规模日益扩大。
虽然制药公司面临着越来越激烈的竞争，但是全球药品市场仍在继续大幅度增长，进入新世纪以来，全球药品市场约以世界经济发展速度的两倍稳步增长。2003年全球药品销售额增长9％，2004、2005年增长7％～8%，据IMS报道，2006年全球药品销售额将同比增长6%～7%，增长速度虽有所放缓，但市场规模将达到6500亿美元。
医药贸易增长强劲，成为全球贸易新亮点
全球制药行业分工日益细化、产业转移和外包快速发展、到期专利药市场庞大，由此推动了药品贸易的快速发展。根据世界贸易组织的统计数据，2000年以来全球年均贸易增长率在9.1％左右，而同期药品（Pharmaceuticals）的年均贸易增长速度是22.7％左右，高于前者约13个百分点，也大大高于同期的纺织品（Textiles，5.9％）和服装（Clothing，6.9％）的全球年均贸易增速。从贸易量来看，2004年全球药品贸易达到2468.48亿美元，超过纺织品的贸易量（1947.32亿美元），接近服装（2580.97亿美元）和钢铁（2658.63亿美元）的贸易量。2005年全球药品贸易突破3000亿美元，2006年将有可能超过服装和钢铁贸易，达到3400亿美元左右，占据全球贸易越来越突出的地位。
世界医药行业看点纷呈，商机无限
多年来，世界医药行业呈现并在相当长时间内将依然呈现如下主要特征：
（一）医药市场分布相对集中。首先是发达国家占全球药品销售的大头。目前北美、欧洲和日本基本占到全球药品消费的85％～88％，发展中国家的市场规模依旧较小。据估计，目前比利时、加拿大、法国、德国、意大利、日本、西班牙、英国、美国等世界领先的十大医药市场化学药的总销售额约为4340亿美元，占据世界医药市场70%以上的份额。其次是医药产品销售集中度高。2004年全球10大次级治疗类别的药品销售就占当年全球药品销售的32％以上。再次是医药原料药供应市场相对集中在发展中国家，比如中国和印度等。
（二）兼并重组强劲，产业集中度提高。从20世纪80年代以来，制药界一直在兼并之中，20世纪90年代后，制药企业爆发的兼并浪潮，形成了诺华、辉瑞、葛兰素史克等大型跨国医药企业，使世界前10位的制药企业的市场占有率大幅提升。2004年辉瑞等11大制药巨头销售业绩统计为2765亿美元，占当年世界药品市场5180亿美元的53.38％。兼并重组势头如此强劲，而且还将继续强劲，是由该行业的特点决定的，因为医药行业是高风险、高投入、高利润的行业，企业为了规避风险、寻求更高利润，必将通过兼并重组扩大企业规模，实现企业的规模效应，增强企业实力和核心竞争力。
（三）研发对制药企业至关重要。科技发展是医药行业快速成长的强大动力。由于人们生活方式的变化，疾病谱也发生了变化，出现了很多以前没有的疾病，这就需要进行相应的科研。而且，新药的开发对医药企业的影响非常大，一种轰动性的药物会立刻改变一家公司的命运。所以，跨国药企用于新药的研究开发费用相当大，一般在销售收入的10％～20％之间，有的更高。据有关统计，1980年全球制药企业用于研发的费用仅为2亿美元，但至2000年，全球研发费用已升至260亿美元。1980年企业用于研发的费用占销售收入的比例为11.9%，2000年已升至20.3%，翻了近一倍。2004年辉瑞等10巨头研发投入达到425.7亿美元 。
（四）各国医药管理政策对医药行业影响较大。据统计1999年～2005年，欧洲药品年平均增长率（AAGR）为8.1％，美国为12.3％，日本还出现了负增长，其他国家和地区约为4.0％。各个国家的发展水平差距很大，美国医药市场的增长率超过10％，而日本医药市场呈现负增长。出现这样的状况是与各国在医药行业、卫生保健业所采取的政策不一样有很大关系。
（五）行业周期长、利润率高。目前的医药行业资料显示，一些世界大制药企业的营业利润率相当高，平均值达22％之多，而一般行业的企业利润率达到10％就相当高了。在医药行业营业利润率排名前10位的企业中，最低的也达到15％以上，最高的将近40％。这样的营业利润率在制造业中是十分惊人的。
除了上述特点外，在全球药品市场和贸易不断扩大的过程中，全球医药行业也出现了许多重要的发展趋势，为医药企业提供了众多发展机遇：
（一）人均用药水平的逐步提高。随着经济的发展，人们对生存质量和健康的追求越来越高，世界人均用药水平将逐步提高，尤其是发展中国家要着力解决缺医少药的问题，要向本国人民提供质优价廉的普药。在众多经济的、社会的因素推动下，世界医药市场将逐步扩大。
（二）药品消费结构将不断变化。随着生活方式的改变、饮食的改善和人的寿命的延长，随着生活方式的改变、饮食的改善和人的寿命的延长，许多疾病如高血脂、肥胖病、心血管疾病、糖尿病、老年病、抑郁症等精神疾病等日益突出，而细菌感染症已下降为次要疾病。这些疾病使得药品消费结构逐渐发生了变化。为了减少住院的病人数，缓解住院病床的负担，同时节约病人和政府对医疗费用的支出，将住院治疗改为门诊治疗的新药有着潜在的市场前景；老年疾病用药以及妇女儿童用药的市场发展前景看好；预防性药物和保健、营养滋补药的发展将持续升温，近年来保健品市场发展方兴未艾，国际市场你争我夺，竞争将异常激烈。
（三）通用名药和非处方药潜力巨大。目前国际药品市场的变化情况有利于非专利药发展，现在根据非专利药处方量上涨的形势来看，全世界趋势一致，包括美国都在急剧上升，非专利药在全部处方总量中比重上升，美国1984年占19％，2000年占48％；欧盟占到51%。而且，即将到期的专利药数量多，2001至2010年的近10年间，将迎来世界制药史上药品专利到期的高峰时期，全球一些大型跨国制药公司平均将有一半以上的专利药品到期，目前市场上57种“重磅炸弹”到2008年将有30种失去专利保护，总额在600亿美元以上。
（四）生物技术和生物制药前景看好。近20年来，以基因工程、细胞工程、酶工程为代表的现代生物技术迅猛发展，人类基因组计划等重大技术相继取得突破，现代生物技术在医学治疗方面广泛应用，生物医药产业化进程明显加快。20世纪90年代以来，全球生物药品销售额约以年均30%以上的速度增长，大大高于全球医药行业的平均年增长速度。生物技术的出现促进了药学从理论到实践的彻底变革，使人们能够从整体水平到分子水平，认识人类机体的生理、病理本质及调控机制。
