时间：2023-10-13 16:07:52
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇公共管理原理范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
[关键词]公共管理学生管理启示
把公共管理理论运用到高等职业教育领域里，就是要建立以顾客为导向的服务观念。所谓顾客，是指公共部门运作时所需回应的对象。公共部门在市场运作下必须随时保持竞争姿态，对顾客需求的回应成为必要的工作。教育的顾客即学生。但是，教育市场毕竟不是一般的市场，这里的顾客也不是一般的顾客。只有树立以学生为主体的新型教育观念，才能切实推进高等教育的大众化。由于有完整的建构主义学习理论的坚强支撑和网络技术飞速发展产生的强大力量，“以学生为中心”的学习模式成为近年来西方教育界关注的焦点。构建具有中国特色的“以学生为中心”学习模式的有益尝试，既符合构建我国高等教育大众化的战略需要，也满足了信息时代学习化社会人们对知识的需求。
“以学生为中心”的学习模式，应主要发挥学生的作用，但这并不意味着学校、教师的责任减少了，负担变轻了。相反，学校和教师的责任更大了。从对社会负责、对学校声誉负责、对学生负责的角度出发，从学校管理者到每一位教师都不应该产生“以学生为中心”就是学生自己的事，与学校、教师无关，甚至放松管理的错误观念。“以学生为中心”，要求教师必须从传统的只注重教材、教法向注重学习者的需要转变。
一、“以人为本”思想的适用性
公共管理思想在高职院校学生中的实际体现就是“以生为本”，把为了一切学生、为了学生的一切、一切为了学生作为高职院校学生管理理念。
（1）“以人为本”的内涵
以人为本，顾名思义，就是以人为价值核心和社会本位。把人的生存和发展作为价值目标，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。其丰富内涵在于：以人为本是一种执政理念。为谁掌权、为谁执政、怎样执政，是党的执政理念的基本内容。以人为本是一种衡量标准。就是要以最广大人民群众的根本利益为本，这是衡量一切工作是非得失的根本标准，是衡量党的先进性的根本标准。以人为本是一种思维方式。就是在实践中，要求我们在分析、思考和解决一切问题时，把符合客观规律同反映人性发展要求结合起来，把物的尺度和人的尺度结合起来，关注人的生活世界。
（2）“以人为本”的高等教育涵义
首先，培养人才以学生为本，学生是主体。学校一切工作都是为学生服务的。把培养学生、促进学生最大限度的发展作为学校工作的出发点和最终归宿。其次，学校办学以人才为本，教师为主体。要把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学。最后，坚持以人为本，就是要在关心人、尊重人的基础上，促进人的全面健康发展，利用人与人之间的和谐相处，来营造学校师生身心愉悦的、亲和的良好氛围。
（3）“以人为本”在高职院校学生管理中的具体涵义
第一，以人为本的教育管理理念的实质是尊重教育规律，尊重教育对象的身心发展规律，尊重学生的人格。将“以人为本”的管理理念落到实处，必须做到：以尊重学生为基础，关心学生为关键，服务学生为方式，发展学生为目的，将发挥学生的主体作用作为重点和关键。尊重学生，即尊重学生的主体地位和独立人格，构筑平等、和谐的师生关系，这就要求我们的学生管理工作者放下架子、抛弃权威，将自己与学生置于“人与人”的生活关系上来，建立师生平等的人际情感关系。关心学生，即关心学生的利益和需要，实施个性化管理。这就要求学生工作者主动去研究、去理解学生，及时地在生活上、学习上、心理上等方面关心和爱护学生，尊重并维护学生的切身利益、了解并满足学生的实际需要。服务学生，即转变传统的管理观念，变管教为服务，通过提供服务的方式开展学生工作。这就要求我们学生工作者从学生的切身利益和实际需要出发，真正为学生提供各种各样的服务项目，并以服务的方式做好对学生的成才服务、就业服务、生活服务等。发展学生，即学生工作要以学生实实在在的发展为终极目的，是“以人为本”管理的最终归宿。尊重学生、关心学生、服务学生都旨在促进学生的发展，“以人为本”的管理最终是为了实现“全人教育”的培养目标。把发挥学生的主体作用作为工作的重点和关键。在一些决策机构可以邀请学生会的代表参加，保证学生在学生管理的决策中发挥作用，这是学生参与学校学生管理的一个重要途径和形式，即从制度上保证学生的利益得到重视。
第二，以学生工作者为本，发挥学生工作者在管理中的核心作用。首先，明确学生工作者地位，激发工作热情，学生工作者是学生管理的核心力量，他们深入学生工作第一线，最了解学生实际，同时要积极做好学生工作者的后勤保障工作，满足他们不同层次的合理需要。
第三，实施“以人为本”的德育，必须结合高职院校实际情况。首先，高职院校学生管理要适应高职教育的培养目标。高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性专门人才，高职专业人才培养目标具备突出的职业性、行业性的特点，因而在高职院校学生管理中就应该突出学生的职业能力和素质的培养。其次，高职院校学生管理要适应高职学生的特点。高职院校学生生源多样化，学生的身心发展极不均匀，总体看身心发展不成熟，世界观和人生观也不稳定。因此，应该将学生的心理健康、职业生涯规划、就业指导等方面要作为工作的重要着力点。
二、凸显人性化管理
管理中要注重人际的和谐。首先，管理措施要科学、合理、突出服务性。学校要按照以学生为本的要求，一切从学生的利益出发，一切都要为学生着想，充分尊重学生的权利，根据学生自身实际情况，建立起与法律法规相协调、与和谐校园建设相衔接、与学生成长成才需要相适应的健全的思想政治教育和日常管理的制度体系。组织学生参与有关学生管理制度的制定、实施和有效监督，使学生管理工作尽快驶入法制化管理轨道。
20世纪70年代末席卷全球的新公共管理运动，极大地促进了西方国家公共绩效管理的研究与实践，形成了一套较为成熟的理论和方法。追溯公共绩效管理的源起，分析公共绩效管理的理论基础，揭示公共绩效管理的功能，对我国政府改革无疑具有积极的借鉴意义。
一、公共绩效管理的源起
1.公共绩效考核的思想由来已久
在古代的政治算术中，就已经有了定量考核政府效率的思想。在威廉·配第的著作中，正式提出了政治算术（politicarithmetic）这个概念，提出了对有关政府的财政信息进行统计和比较的观点。18世纪德国的统计学派提出了一个统一的描述政府绩效信息的框架，类似于今天的政府统计年鉴。19世纪中期发生在英国的公共健康运动，引发了人们对定量信息的关注，特别是那些关于穷人居住条件的统计信息。随着历史的发展，对政府工作的考察范围在不断扩大，这一点为日后公共绩效管理的全面性奠定了基础。
2.绩效管理在工商管理中的运用为公共绩效管理提供了成功借鉴
在工商企业管理中，绩效管理制度可以追溯到20世纪初泰勒《科学管理原理》中的时间、动作研究与差异工资制。法约尔的《工业管理与一般管理》把这种绩效管理从工商企业推广到各种人类组织。从此，绩效管理的理论与方法成为适用于包括经济、行政、军事和宗教组织在内的一般管理理论与方法。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效评估在公共管理中得到了广泛应用。
3.公共管理的理论研究及其知识发展为绩效管理奠定了理论基础
从历史的观点看，19世纪末到20世纪60年代西方公共行政学以效率和效益为导向，忽视了公共行政所应担负的社会责任，导致了各种社会危机。20世纪60年代后期，以弗雷德里克森为代表的“新公共行政学”发展了社会公平理论，主张将“效率至上”转为“公平至上”。20世纪70年代出现和兴起了政策科学和公共政策分析，并成为公共行政的主流学派，政策执行研究将问题的焦点由结构与过程转移到公共项目及其所产生的结果上。戴维·奥斯本等主张把企业或私营部门成功的管理方法移植到政府公共部门中来，形成了企业家政府理论。胡德从现代经济学和私营管理中吸取要素，提出了政府管理应以市场或顾客为导向、实行绩效管理、提高服务质量和有效性，从而形成了新公共管理理论。
4.日渐庞大的政府和公共部门支出给公共财政造成了巨大压力
在垄断资本主义条件下,从维护资本主义生产关系和正常社会秩序的客观需要出发，西方国家采用对社会公共事务的积极干预主义，政府职能急剧扩张、政府涉足的领域急剧扩大、政府干预社会公共事务的程度急剧加深。政府管理的集权化和官僚主义化形成了政府垄断，推行“福利国家”、“人民社会主义”和“混合经济国家”的政策导致了政府管理失控、低效率、财政赤字,导致了公众对政府的不信任和民权运动高涨。面对这种社会现实，以美国、英国、澳大利亚、新西兰、日本、荷兰等为代表的西方国家掀起了一场政府改革运动，以绩效为本的公共绩效评估正是这场改革运动所普遍采取的一项重要措施。
二、绩效管理的理论基础
（一）系统论、控制论、信息论等管理控制理论
1.系统论为绩效管理提供了指导思想
绩效管理系统由绩效评估指标体系的建立、绩效评估和反馈以及绩效评估结果应用等子系统组成。其整体性体现在它的组成部分是作为一个统一的整体存在的，离开了任何一个部分都无法达到绩效管理的目的。其集合性是指绩效管理的各个组成要素彼此关联且相互区别，既无多余也无不足。其相关性体现在绩效管理系统的各个要素是相互关联、相互制约的。其目的性是通过对组织绩效因果链中员工绩效的控制来实现部门绩效，从而实现组织绩效。其环境适应性体现在绩效管理系统存在于特定环境中，只有与外部环境相适应才具有生命力。
2.控制论为绩效管理提供了方法论
“控制”是一个有组织的系统根据内外各种变化进行调整，不断克服系统不确定性，使系统保持某种状态，是施控主体对受控主体的一种能动作用，这种作用能够使受控主体根据施控主体的预定目标而动作，并最终达到这一目标。就一般控制系统而言，有三个基本的思想：控制或限制、指导或命令、校对或检验，体现在控制系统的四类逻辑相关环节的封闭循环中。控制论的基本理念和方法在管理领域得到广泛的应用，几乎任何管理系统都没脱离这样的设计思想。现代绩效管理方法体系中也随处可见控制论的影子。
3.信息论为绩效管理提供了基础
绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈。评估者与被评估者之间通过各种报表、数据、指令等信息发生联系。评估者的任务就是通过信息系统了解信息、处理信息，然后做出决策，有效地组织和协调绩效管理系统的各种活动。绩效管理系统中的反馈循环过程包括绩效评估指标体系的建立、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈、将绩效改进计划用于下一次绩效评估指标体系的建立。绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量。所以，管理过程实质是信息过程，信息是绩效管理的基础。
（二）激励理论为绩效管理提供了直接动力
分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论等三大类。行为主义激励论的理论基础是条件反射论，是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造以引导到预期状态。认知派激励论，分为内容型激励理论和过程型激励理论，前者注重从满足人们的生理和心理需要等激励被管理者，主要包括马斯洛的需要层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨伯格的双因素论等；后者着重研究从动机产生到采取行动的心理过程，包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
（三）目标管理和平衡计分卡是绩效评价指标体系设计的重要理论工具
1.目标管理（ManagementByObjectives，MBO）。由德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出。就组织绩效评价指标体系设计而言，其贡献可以分为两个方面：一是它对有效的绩效评价体系应当满足的标准的设定，组织绩效指标体系应当有助于将组织成员的贡献融合到对组织整体目标的追求中，避免个人、部门和组织绩效之间可能存在的脱节或背离。简言之，即符合战略一致性标准。二是对有助于满足上述标准的设计方法和原则的阐述。这意味着个人的绩效评价指标应该来自于其工作目标，个人的“工作目标必须根据他对上级单位的成功所做的贡献来决定”，单位的目标应该根据企业的整体目标来制定。
2.平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）。是由美国的罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出，通过财务、顾客、内部运营、学习与成长四个层面的平衡设计，将战略实施与绩效管理相结合。平衡计分卡理论与公共绩效管理的价值取向是一致的。追求这种平衡对现代组织而言，都非可有可无，而是生死攸关的。对于政府部门和其他公共组织来说，对多种价值的平衡和对使命及组织战略的关注，更是不言而喻的事实。公共部门绩效管理的价值取向充分体现了这种平衡。
三、公共绩效管理的功能
1.标杆引导功能。绩效考核指标体系确定了绩效考核的内容，绩效目标则设置了公共部门在一定时期内要达到的标杆。不仅绩效计划的制定就是依据绩效目标这个标杆来进行，而且在绩效计划执行的过程中，绩效目标也起到标杆引导功能，在绩效计划每执行一个阶段后，公共部门就要将进展情况与绩效目标进行比较，掌握进度情况，对偏差及时矫正，确保按照绩效计划执行，实现绩效目标。
2.契约约定功能。目标承诺是公共部门的绩效目标经过“内化”后的契约，最后再上升为正式的绩效契约形式，如：目标责任书等。绩效目标的“内化”过程主要是通过广泛的参与、有效的沟通、对绩效目标的解释说明和绩效目标内容选择来实现的。所以，公共部门的绩效目标设置过程就是绩效契约约定过程，也是一个契约从“内化”向“外显”，由心理向正式契约转化的过程。
3.沟通功能。从绩效目标制定、绩效计划形成、计划执行中的反馈和指导到绩效评估、评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工参与，需要管理者与员工双方的沟通，增强下级的认同感和可接受性，增强工作的主动性和坚持性。同时，公共绩效产出最终是为社会和公众提供公共服务，公众是公共绩效目标实现的使用者，通过公众对公共绩效目标设置与绩效考核的有效参与，能更好地满足公众需求，进一步提高公共部门的公众满意度和公信力。
4.激励功能。组织诱因机制最重要者莫过于将绩效与奖惩相联系。通过绩效评估，使组织的激励约束机制有了依据，建立在绩效评估基础上的奖惩，强化了组织的激励机制。巴纳德的组织平衡论和西蒙的贡献诱因论阐述了诱因机制的重要性。实践证明，对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
5.管理功能。绩效管理作不仅是一种量才的手段，也是一种管理方式。在根本上是一种关注工具、技术与方法的机制管理。机制管理相对于体制管理而言，关注价值实现与制度运行的结果，并表现为解决问题时应用的具体工具、技术和方法所构成的体系。机制管理与体制管理不同，不是一种根本制度的变革，不强求由上而下的刚性推行。绩效标准作为政府绩效管理系统化改革工具箱中的新工具，本质也是一种创新性的机制管理，寻求从工作的数量、质量、时效、程序等方面的改进来达到管理目的。
6.价值功能。一方面把官僚制对效率的追求融入政府管理的最具操作性的环节,从行政工作的数量、质量、时间等方面着手提高效率；另一方面体现了传统行政效率观念所不具备的对公平、服务、责任和回应性等价值理性的关注，超越了单纯的工具理性。绩效标准管理作为一种克服官僚主义、改进公共部门绩效的有效管理工具，融入以人为本、公平、和谐等价值因素，引进管理作风、管理态度等柔性机制，以满足公民的需要作为组织管理的目标，更加关注人的需求和发展，实现了管理对象从“产品”到“人”的转移，内涵了工具和价值的双重理性。
参考文献：
[1]董礼胜、刘选会.政府绩效管理过程反思[J].中国行政管理，2012（12）.
[2]方振邦、罗海元.政府绩效管理创新：平衡计分卡中国化模式的构建[J].中国行政管理，2012（12）.
[3]王艳艳.MBO、KPI、BSC绩效指标体系设计思想比较研究[J].现代管理科学，2011（3）.
作者简介：段溢波（1970.7-），男，湖北谷城人，汉族，武汉纺织大学副教授。研究方向：公共行政与公共管理。
基金项目：2014年度湖北省教育厅人文社科研究项目“人性假设的中外比较及其在管理中的运用研究”的阶段性成果，项目编号：14d036
专业代码
专业名称
复试科目
参考书目
同等学力加试科目1
参考书目
同等学力加试科目2
参考书目
120401
行政管理
公共管理与公共政策
《公共管理学》、陈振明、中国人民大学出版社；《公共政策学》、严强、社会科学文献出版社
政治学原理
《政治学基础》、王浦劬、北京大学出版社
行政管理学
《行政管理学》、夏书章、高教中山大学出版社
120402
社会保障
社会保障学
《社会保障学》、郑功成、中国劳动社会保障出版社
120403
教育经济
教育管理学
《教育管理学》、黄崴、中国人民大学出版社
120404
土地资源管理
土地管理学
《土地管理学总论》（第二版）、陆红生、中国农业出版社；《土地资源管理学》（第二版）、王万茂、高等教育出版社
土地经济学
《土地经济学》（第二版）、刘书楷 曲福田、中国农业出版社；《土地经济学》(第6版)、毕宝德、中国人民大学出版社
土地行政管理学
《土地行政管理学》（第二版)、曲福田、中国农业出版社
030201
政治学理论
西方政治思想史
《西方政治思想史》、徐大同、天津教育出版社
政治制度原理
《比较政治制度》、曹沛霖、高等教育出版社
中国政治思想史
《中国政治思想史》、曹德本、高等教育出版社
030301
社会学
社会学综合
《社会学概论新修》、郑杭生、中国人民大学出版社；《社会心理学》、全国13所高等院校编写组、南开大学出版社
社会学概论
《社会学概论》、张友琴、科学出版社
外国社会学史
《外国社会学史》（修订版）贾春增、中国人民大学出版社
030302
人口学
人口学理论
《人口理论新编》、李竞能、中国人口出版社；《人口社会学》、佟新、北京大学出版社
政治经济学
《政治经济学教程》、宋涛、中国人民大学出版社
管理学
《管理学》、周三多、高等教育出版社
035200
社会工作
（专业学位）
社会政策概论与社会保障学
《社会保障学》郑功成，中国劳动社会保障出版社；《社会政策概论》关信平，高等教育出版社
社会学概论
《社会学概论新修》、郑杭生、中国人民大学出版社；
社会心理学
《社会心理学》、全国13所高等院校编写组、南开大学出版社
125200
公共管理
（专业学位）
政治理论考试
一、公共管理专业人才培养现状及问题分析
第一，培养目标和教学目标相对滞后，专业特色不明显。专业培养目标是“培养什么人”的问题，是由特定的社会时代、社会领域的需求决定的。专业教育目标是“怎样培养人”的问题，是教学活动实施的方向和预期达成的结果，由培养目标、教学实际所决定。专业培养目标和教学目标的确定，必须紧跟时代步伐，适应实际需要。尽管许多高校已经认识到公共管理专业的培养目标和教育目标必须与时俱进、契合实际，但在实际操作中仍然难以真正转变观念，扭转传统做法。例如，认为公共管理主要还是行政管理，主要还是培养行政管理人才，而忽视甚至没有认识到非政府部门的公共管理及其人才的培养，因而缺乏对其公共服务意识和精神的培养，从而使得公共管理专业与行政学、行政管理乃是政治学、管理学等学科区别不大，专业特色不明显。第二，教学内容和课程体系相对单一，知识结构不合理。基于对培养目标和教育目标的认识偏差，许多高校在教学内容和课程体系的设置上自然也难以改变和摆脱传统的做法。如教学内容和课程体系与政治学、管理学等仍然基本一致，只不过增加了一门或者几门“公共管理”类的课程；教学的重心仍然是侧重于培养行政管理人才，忽视非政府公共部门人才培养所需的内容；教学内容和课程体系仍然局限于纯理论知识的讲授，而忽视实践和应用知识的教学，忽视社会实践能力和动手能力的培养等等。这样，整体的教学内容和课程体系仍然是重理论、轻实践，在知识、素质和能力的构成上仍然表现出明显的不合理，并未真正凸显新形势下的专业特色。第三，教学方法和教学平台相对单调，实践能力不理想。当今，公共管理专业的教学方法仍然是以理论讲解为主，即使运用其他教学方法也难以深入。如案例法，仍然是教师对案例的讲解居多；情景模拟、管理游戏，也是以教师为导演的走过场；实验教学，很多学校还没有开展，等等。与此同时，案例视频资料不齐全，也很少利用；情景模拟、管理游戏，教师们也很少去关注，更谈不上精心设计；实验教学的实验室根本没有建立，或者形同虚设；网络教学更谈不上。这样，整个教学方法仍然局限于重理论讲解、轻实践动手，只不过把单纯的“以本为本”转向了“以（荧）屏为本”，把单纯的“一支粉笔一张嘴”转向了“多媒体多热闹”，并未真正体现专业特色和需求。第四，师资力量和师资结构相对欠缺，专业引领不给力。公共管理专业，实际上是以管理学、社会学为基础，涵盖政治学、经济学、法学等众多领域的交叉学科，因而其师资队伍也应该是多元的。但是，由于我们国家在管理学、社会学方面就起步较晚，因而公共管理专业的教师大多出身政治学、经济学，法学、管理学、社会学的就很少，特别是一些地方院校面临更大的困境，甚至出现“一课难开”“一师难求”的局面。同时，公共管理专业，还是实践性突出的学科，因而需要具有行业背景的“双师型”教师。但是，目前这种体制还没有建立起来，多元型教师还很欠缺。这样，整个专业的师资队伍和师资力量就极其令人担忧，没有专业的教师，就谈不上培养专业的人才。总体看来，我国的公共管理学科还处在起步阶段，公共管理人才培养模式还是一个全新课题，对于该问题的研究和探索仍待继续深入。特别是在社会转型的新形势下，经济社会的发展对应用型、创新型、复合型公共管理人才提出了新的要求，因而探索多元化的公共管理专业人才培养模式大有必要，不但具有重要的理论意义也具有极强的现实意义。
二、公共管理专业人才培养问题的归因分析
公共管理专业的现状和问题，是多方面因素造成的，既有客观原因，也有主观原因。概括起来，可以从这样几个方面加以分析。第一，传统教育观念的影响。传统的教育理念内容极为丰富，可以概括为科学主义、权威主义、精英主义、功利主义等。［4］科学主义，即把教育规律等同于自然法则，在教育上注重程序的设计、技术的运用、知识的盲从，把学生当成了“机器”，而忽视了学生的“人性”，扼杀了学生的积极性、主动性、创造性。权威主义，即把教师视为权威，视为真理的化身，学校则是权力机构，学生对教师、对学校、对教学内容必须绝对服从，而不能怀疑，更不能挑战。精英主义，即教育培养的是“精英人物”，而不是大众，因而教师在教学目标、教学过程方面均以少数英才为中心，而忽略了更大多数学生的发展。功利主义，即眼前利益的获得为价值取向和驱动导向，而漠视学生的长远利益、终生发展。在此影响下，公共管理专业的教育理念也发生了扭曲或变异。如有的教育者认为，我们的公共管理专业是从国外的“第三部门管理”嫁接或移植过来的，是针对我国特有的公共管理事业而展开的，这样就出现了两方面的问题：其一，由于中国公共事业管理进展缓慢，甚至并不存在“第三部门”，因而这一专业实属“超前”，人才难以就业；其二，研究生招生考试中，公共管理专业招生较少，且有的涉及数学，因而考研很难；有的学者则认为，公共管理专业培养的人才就是“准公务员”，因而只要按照公务员考试的要求，提高学生的考试能力，保证学生能够进入公共事业管理部门就行了；有的学者还认为，毕竟进入公务员队伍的人是少数，那就让学生多学点东西，如工商管理、企业管理等方面的知识，只要管用就行。而这些观念和想法，可以看出都偏离了素质教育的本质，也难以体现公共管理专业的特色。第二，传统教育模式的影响。传统的教育模式就是以教师为中心，教师是教学活动的主体，教师口授、板书，是知识的传授者，学生耳听、笔记，是知识的接受者；教材是唯一的教学内容；教学工具是教学的手段；课堂是教师教学艺术的展现舞台；学生的成绩是教师教学水平的反映。这种传统的教育模式，有其明显优势，有利于发挥教师的主导作用，充分展现教师的才华和技能；有利于对教学的组织管理和调控把握，对教学环境和条件要求较低，教学效率较高；有利于规范学生的行为举止，通过问答方式加深师生之间的交流等。也正因如此，这种教育模式在传统社会中能够源远流长。但是，这种教育模式的弊端也是明显的，如学生始终处于被动状态，其个性、积极性、主动性、创造性受到压抑。因而，随着现代社会的发展，这种教育模式也受到冲击和改造。不过，由于传统事物的根深蒂固性，这种教育模式对包括公共管理专业在内的高校专业的影响仍然存在。在教学目标上，仍然强调纯粹知识的传授，而忽略了态度、情感、价值观的培养，忽略了动手能力和实践能力的训练。在教学内容上，仍然强调课本上的知识，而忽略或不愿费心费力去寻找课本外的知识资源。在教学过程上，仍然坚持教师为中心的教学方法，讲完理论知识即万事大吉，顶多讲一些案例，而不愿去设计管理游戏、情景模拟、实验教学等。在教学评价上，仍然是“一考定乾坤”，顶多参考出勤点名、小论文作业等。可以看出，这些做法均违背当代社会的教育需求和人的全面发展，但却又时时处处存在，公共管理专业与其他课程的区别仍然只是体现在教材的不同上。第三，传统就业模式的影响。传统的就业模式，即计划经济体制下的“统包统配”就业模式，国家按照计划指标，统一分配，包办到底，分配的单位大都是党政部门、事业单位、国有企业等，工作即等于端上了“铁饭碗”。这种就业模式，与计划经济体制一样，有其固有优势和特定时代的合理性，但也存在弊端。随着改革开放的实行和社会主义市场经济的构建，这种就业模式也在进行改革。先是在20世纪80年代实行了“供需见面，双向选择”模式，继而在20世纪90年代实行了“自主择业”模式，最后再21世纪初形成了“自主创业”模式。［5］这些变化是对传统就业模式的极大突破，也逐渐适应了市场经济的需求和大学生的愿望。但是，由于传统观念和传统机制的存在，传统就业模式的影响仍然在发挥着重要作用。如事实上国家公务员社会地位高、福利待遇好、各种保障体系齐全、各种隐利丰厚等现象的存在，人们普遍认为进入党政部门、事业单位、国有企业还是最为荣耀、最为保险的选择，这都使得“公务员热”逐年升温。而作为公共管理专业，也使得人们往往与党政部门、事业单位、国有企业画等号，与党政干部、公务员、企业高管挂钩。但是面对严峻的“公考”挑战，毕竟能够进入党政部门、事业单位、国有企业的是少数，这就难免给人一种“公共管理专业不好就业”的感觉，从而影响了招生和教学，影响了教师教学和学生学习的热情、导向以及具体的方式方法。因此，彻底改变和摆脱就业模式观念的影响，同样是公共管理专业人才培养模式改革的重大挑战。
三、公共管理专业多元化人才培养模式构建与应用
随着新医改的持续推进，其阶段性的效果已初步显现，但是并没有从根本上缓解“看病难、看病贵”问题。据国家卫计委统计数据显示:目前群众个人支出的医疗费用绝对数不断上升，2 009年为6 571.16亿元，2010年上升至7051.29亿元，2011年达到8 465.28亿元。当前群众反应强烈的“看病难、看病贵”问题主要体现在公立医院，公立医院是我国卫生医疗服务体系的主要载体，承担着城乡居民医疗服务的主要供给责任，是公益的主要产出者。公立医院改革是“十二五”规划中深化医改的重要任务，完善与市场机制和社会需求相适应的医疗服务体系和管理机制，促使公立医院承担应有的社会责任是新医改的核心价值体现。提升公立医院的公益性，尽可能增加社会福利也是新医改的重点和难点。2012年全国300多个试点县先行拉开改革序幕，2014年扩大到1 000个县，中央关于公立医院改革的总体部署是在以提升公立医院公益性的前提下，以县级公立医院为切入点逐步展开，以切实减少群众医药负担为基本原则，逐步取消公立医院“以药补医”机制，医院收入的减少依靠医疗服务技术价格水平的调整和加大政府投入等途径加以补偿。当前我国县级公立医院的医药销售收入占医院总收入的50%-60%，有些基层医疗机构药品销售收入占70%以上，而我国目前政府对公立医院的财政投入一般在10%以下，取消药品加成后巨大的经费缺口短期内依靠加大政府投入来弥补是不现实的。基于我国财政投入严重不足、取消“以药补医”运营机制背景下提升公立医院公益性的困境分析，只能开辟新的医院治理和运营模式提升资源配置效率和组织运转效率，在宏观层面注重公立医院改革中的医疗资源的综合配置、在微观公立医院运营层面注重组织的运营效率和技术效率的提升，效率的提升意味着成本的降低和产出的增加，进而实现公立医院的公益生产出增加。
通过文献回顾发现，在“公益性”内涵的研究方面，Brown认为政府提供的就是公益，市场提供的就不是公益，“公共提供”等于公益，“私人提供”等于私益。根据周绿林等(2011)对国内卫生事业公益性的研究述评，主要可以归纳为表现形式、淡化原因和实现路径等三个领域，他们认为“公益”与“福利”只是服务提供水平和公平程度存在的差异，二者本质应该是相同的，都在公平的前提下追求公共利益的最大化。公益性作为整个社会迈向福利理想社会的一个过渡阶段，其最终目标是达到社会福利可实现的最高层次。陈文玲、易利华(2011)认为群众希望从公立医院得到尽可能好的服务，尽可能少的费用，所以“费用合理、服务适宜”是公立医院公益性的最佳体现。其还阐述了坚持公立医院的公益性质，要求公立医院在确定和组织提供医疗服务时，必须坚决强调社会效益放在首位。邱鸿钟(2011)认为公立医院改革实现公益性的原则与坚持非盈利原则是内在一致的，必须把握好赢利的关键口。医院可以提供纯公益性卫生服务产品、准公益性卫生产品和半公益性卫生产品，还可以提供私人产品和混合产品。在公益性弱化的成因方面，孔祥金(2010)认为公立医院公益性淡化的主要原因是市场化推进历程中政府投入的不足、医疗机构的逐利性现象严重、公益性经营理念淡薄、组织发展的定位缺乏科学性等。袁红梅、何克春(2013)研究指出公立医院经费投入补偿机制不合理和财政投入占医院收入比例过低给医院经营带来了严重压力，进而导致公益性难以体现。李玲、江宇((2009)指出在政府投入不足和监管考核不力的双重作用下，公立医院形成了自我盈利、自我发展的道路，药品更大的盈利空间、大处方和过度检查现象凸显公立医院内部也长期形成了违背公益性的运行机制。古长青((2009)等学者都提到了市场化进程中政府财政投入的不足是影响公立医院公益性弱化的重要原因。
综上，国内外学者对医疗机构公益性的研究现状，对公益性科学内涵的界定比较模糊。笔者认为卫生服务的公益性体现在人们消费医疗服务时支付的成本应该是低于市场价格，也就是西方经济学所言的消费者对消费者剩余的感知，这种感知也体现在公益性产出与需求的匹配度上。从研究视角方面，大多文献是对公立医院公益性弱化的主要原因归结为政府财政投入的不足，而严重忽视了其他一些关键因素引发的公益性弱化。再者加大对医疗卫生领域公共财政投入不是一蹦而就的事情，需要高度发达的经济水平为支撑，鉴于我国经济实力的现实背景，对公共医疗领域的投资比例从8%提升到50%以上需要相当漫长的过程。因此现阶段探讨财政投入不足以外的成因有一定的现实价值。
二、新公共管理理论视角下公立医院公益性弱化的成因分析
(一)新公共管理理论的的研究概述
新公共管理理论(New Public Management,NPM)是20世纪80年代兴盛于西方国家的一种公共管理理论和新的管理模式。Michael Barzelay认为摒弃传统官僚制的时代已具备条件，公共管理由重视“效率”转而重视服务质量和顾客满意度，由自上而下的控制转向争取成员的认同和争取对组织使命和工作绩效的认同;Alex Faickney Osborn和TedGaeble:在《改革与政府》中将“新公共管理”看作是单一的模式概念，是重塑政府的理论。新公共管理理论旨在提高政府的公共管理水平及公共服务质量，重视政府的管理绩效和公共产品的产出。新公共管理论的主要内容包括以下几个方面:
第一，政府的角色定位是公共事务管理中的“掌舵者”，而非“划桨者”。政府应该从管理繁琐事务中解脱出来，也正向弗里德曼和哈耶克的“小政府理论”所描述的政府应该缩小管辖的空间范围，其管理内容应该是提供那些市场做不了也做不好的服务，即提供具有非排他性的公共产品和服务。注重政府组织的运营效率，简政放权。
第二，注重用现代企业化管理方式取代传统的行政官僚管理模式，新公共管理理论认为各个公共服务部门应采用私人部门先进的管理方式、技术和方法，注重提供服务的质量管理和绩效管理。
第三，注重对投入产出效率的追求。新公共管理理论在追求效率方面注重实施明确的绩效目标控制、管理活动的投入和产出、确定明确的组织和个人目标，并根据绩效目标的完成状况进行客观测度和评价;
第四，注重引入市场竞争机制，主张在行政管理领域中引入市场竞争机制，让更多的私人部门参与公共服务提供的竞争，不仅可以提高组织的运营效率，关键是提高公共服务供给的质量，实现成本的节约，竞争性的生存环境能够迫使垄断部门对顾客的变化做出迅速反应。第五，注重顾客满意度提升的全新价值理念。新公共管理理论关注政府项目实施的有效性，行政权力、行政行为和行政文化等从属于服务与顾客满意度的目标导向，视政府为高度责任感的企业家，公民是其尊贵的顾客，由顾客驱动型的政府能够提供多样化、高质量且符和顾客需求的公共服务{司。
(二)新公共管理理论下公立医院公益性弱化的成因分析
1.政府“管办不分”的治理机制背离了公益性。根据新公共管理理论的观点，政府的角色应该是“掌舵者”而不是“划桨者”，应该从繁杂的公立医院运营管理中解脱出来。“管办分开”的出发点是把履行医疗行业监管职能和公立医院的出资人职能机构分开，即把监管和公立医院运营的利益链切断。但是目前政府对公立医院的治理产权关系不清晰，缺乏对公立医院管理者的有效的激励约束，监管效率低下导致了公立医院的公益性弱化。国务院医改办调研组(2013)发现:目前存在对公立医院的定位、如何体现公益性以及政府应该负担的责任等认识不清的现状。政府对公共服务的提供存在监管的越位和缺位，随着医改的推进逐步重视对医疗服务的投入，但是对公共服务公益1匀产出的测度和评价不够。例如现阶段县级以下的基层公立医疗机构实施的零加价率的基本药物制度，其旨在解决目前药费支出过高以及过度用药的严重问题，本是一项较好的促进公益性产出的制度设计，但执行上却大打折扣。据朱恒鹏(2010)的研究指出:基层医疗机构通常采取和药店合营、非基本药物替代基本药物等人为因素减少零差价药品的供应量，诱导患者到合营药店买药，维持医疗机构的收益;大型公立医疗机构的基本药物使用比例也存在不达标。管办不分的体制弊端严重制约了政府的监管效率，进而影响了公立医院的公益性产出。
2.公立医院的医疗服务市场缺乏市场竞争机制。新公共管理理论注重提供公共服务时引入竞争机制，通过私人部门与公共部门的合理竞争促进公益性的产出。目前我国公立医院具有行政垄断性，公立医院凭借资源技术、政策和规模优势垄断着医疗服务市场。公益性作为一种公共产品和医疗机构的所有权性质没有必然联系，公立医院和私营医院都可以生产“公益性产品”。截至2009年底，我国公立医院15 724家，约占医院总数的77.5/0;就诊人数高达18.36亿，占医院总就诊人数95.5%;住院人数8 125万余，约占总住院人次95.7%。当前公益性医疗服务市场缺乏必要的竞争性，导致医疗卫生领域资源配置效率低下，同时医疗机构组织的运转效率也比较低。较低效率的医疗服务市场必然导致较高的运营成本，公立医院出于自身发展利益的考虑必然减少公益性产出。
3.公立医院低效率的行政管理模式。新公共管理理论重视用企业化和私人部门先进的管理方法、技术、手段来替代传统的行政管理模式管理公共部，重视构建有效的激励约束机制、重视投入产出的效率测度和评估。目前我国公立医院的管理机制和运营机制存在严重的管办不分和政事不分、营利性和非营利性不分的体制性弊端。公立医院内部管理和运营采取传统的行政管理模式，不重视现代化的企业管理范式，忽视管理机制创新、信息化技术的应用，缺乏灵活的激励约束机制。有效率的激励约束机制可通过人力资本的产出效率来提升组织的运转效率和资源的配置效率，进而实现交易成本的节约，促进其公益性的产出。另外是忽视公益性投入产出的效率，目前我国公立医院没有明确的公益性绩效考核指标，对绩效目标的测度和评价严重滞后，公立医院的药品价格、大型设备的检查费用一般都高于连锁药店和民营医院。政府注重公益性投入但却不关注医院的公益性产出。公立医院较高的运营成本和管理成本，较低的的组织运营效率和资源配置效率直接影响着公益性的产出。
4.公益性产出的顾客导向性不强。公益性弱化也表现在公共服务供需不匹配。公民是享受公共服务的“顾客”，公共部门工作的开展应该以顾客需求为导向，注重对公共服务的评价，以顾客参与为主体，保证公共服务的提供机制符合顾客的偏好，才能产出高效的公共服务。目前我国公立医院较高的诊疗时间成本、经济成本、虚高的药品价格和较低的医疗服务质量，导致医患关系日趋紧张，公立医院发展的趋利性越来越强。钟南山(2014)指出，向人民群众提供基本医疗服务是公立医院的核心任务。然而，近来出现的恶性医患事件，主要集中在大型公立医院的门、急诊中，这与公立医院背离公益性有直接关系。关于顾客(患者满意度的研究，刘雯薇等(2013)对北京市公立医院随即抽取400名门诊患者满意度调查发现:患者对就诊成本(时间成本和费用成勾满意度较低，说明公立医院提供公共服务不是以患者的需求为导向，没有彰显公立医院的公益性产出的社会责任阴。
三、基于新公共管理的公立医院公益性提升路径建议
根据上述新公共管理理论的核心思想以及公立医院公益性产出弱化的成因分析，构建公立医院公益性提升的框架模型。
(一)掌舵型的高效政府治理
德鲁克在其著作《不连续的时代》阐述到:“任何想要把治理和实干大规模联系起来的做法只会严重消弱决策能力。任何想要决策机构去亲自实干的做法也意味着干蠢事”。因此政府在公立医院的改革中必须对自身职能有准确的定位。第一，应该明确公立医院治理关系，管办必须分开，明确政府和医院之间的授权关系，厘清政府与公立医院的利益关系，逐步完善公立医院的法人治理结构，建立政府与医院的互动治理模式。作为企业家角色的政府，应该尽快实施官僚式政府向顾客驱动型政府转型，把公共卫生资源从生产效率较低的地方转移到效率较高的地方，促进公立医疗机构提供多样化、高质量、高公益性且符合群众需求的公共服务。第二，打造高效率监管的政府。政府既应该注重公立医院的财政投入，也应该注重公立医院的公益性产出测度和评价。因此政府在新一轮的医改中应注重监管各级公立医疗机构基本药物制度执行，建立健全公立医疗机构公益性产出的评价指标体系(重点体现在费用控制、服务质量、覆盖人群等公益性指栩，科学客观地评价公益性产出，注重公益性的投入和产出效率，医院的财政投入应与公益性产出量挂钩。第三，通过正式和非正式制度安排来约束和规范政府行为，使政府行为的目的不偏离公共利益代表的轨道。
(二)在公益市场中引入竞争机制
部分公共服务走向市场化引入竞争机制是不可逆转的趋势，政府应该合理利用民间资源整合社会力量，在公共服务供给方面引入私人部门和公共部的有效竞争机制。因此政府首先应该重视从财政投入、税收和融资、医疗政策扶植民营医院和社会医院的发展，形成与公立医院公益性产出的有效竞争格局，让私人部门参与提供公共产品和服务从而实现政府公共部门职能的管理模式，科学客观评价各种所有制性质医疗机构的公益性产出效果。其次逐步推进完善公立医院法人治理结构改革，实现公立医院向社会医院转型，同时也适当减少了公立医院的数量。
(三)公立医院改革中引进企业化管理模式
高校应用型人才能力培养的适切性是指这类人才具有的能力能与当前社会需要或者地区发展需要、与大众需要以及对于自身的可持续发展产生双向促进作用。这一能力培养的标准要求地方高校必须不断审视周围利益相关者的需要，结合自身具有的教育资源不断调整自己的特色人才战略，服务地方。能力培养的适切性，并不是盲目地追求新意或迎合市场的短期需要，而是既要体现地方高校人才培养特色，又能基于变化的市场人才需求预测的适切性，体现特定的时代精神和价值观，这是地方高校人才培养的核心所在。
公共管理专业应用型人才能力培养的适切性
公共管理专业是伴随我国改革开放的不断深入、经济建设的持续发展与政府职能的转变而出现的新兴专业，其人才培养的就业方向主要是针对公共部门与中介组织，侧重于培养学生的决策执行能力，而非公共决策能力。因此，公共管理专业具有实用性、研究性和综合性的特点。其实用性的特点集中表现在本专业的学生应该能在工作中具备创新能力、动手实践、自主学习、团队合作、甘于服务的精神等。本专业人才就业能力的高低，社会各方面认可的程度直接受人才培养模式和培养方案的制约。因此要注重人才培养方案的适切性，在制定人才培养方案、选择人才培养模式时应该综合考虑各项能力指标，保证人才培养的社会效益与经济效益并重。
当前地方高校公共管理专业应用型人才能力培养的现状
（一）人才培养目标描述原则化，缺乏指导性
应用型人才培养一直以来都被认为是职业教育的专长，但是随着社会对人才素质要求的逐渐提高，普通高等教育的产品输出环节出现诸如“学历倒挂、大学生回炉、大学生毕业即失业”等现象，所有这些现象的解决迫切要求高教的行政管理者、以及高校的领导者要清楚地认识到国内外社会大环境、学区中观环境以及学校微观环境的变化，逐渐转变教育观念，结合高校的办学类型与办学层次，树立正确的、可行的人才培养目标，改革现有的“标准化、无个性”的人才培养模式，加强应用型人才的培养。但是，目前，高校以笼统的应用型人才培养为目标，没有具体化，没有针对专业的差异性有区别性的加以描述，实践中缺乏指导性，再加之相关配套工作跟不上，导致应用型人才培养质量落后于社会发展的需要。尤其是对于像公共管理这样的文科专业来说，由于没有客观、具体的标准衡量人才培养的质量，凭借原则性的描述进行主观把握，再加之培养过程中理论灌输远多于教学实践，因此人才的应用型很难保证。另外，应用型人才是多层次、多类型的，不同类型的应用型人才，所掌握的专业知识和技能不同，具备的能力结构也有所差异，因此，社会对其要求也各不相同。准确理解应用型人才的内涵，把握其本质，是培养应用型人才的前提条件，科学的定位应用型人才，细化人才素质的标准才能为应用型人才能力结构的合理搭建提供坚实基础。
（二）实践环节薄弱，学生专业实践能力强化不够
应用型人才与研究型人才的区别在于应用型人才不仅需要具备扎实的基础理论知识，而且需要具备专业的实践应用能力，并且专业实践应用能力是应用型人才应具有的根本能力特征。因此，应用型人才的培养对普通高校提出了更高的要求，它不能单一追求理论的深度和广度，应该在一定理论能力的基础上，更加注重其相应的专业实践能力的培养，引导学生将理论知识应用到实践中去。但是，现实是我国应用型人才的培养起步较晚，缺乏相对成熟的培养模式，应用型人才“学术化”成为高校普遍存在的问题。主要体现在理论知识与专业实践操作联系不够紧密，学生通过课堂掌握了大量的理论知识，形成系统的专业知识体系，但是专业实践能力强化不够，一方面是因为高校缺乏充足的实践资源，不能给学生提供足够的岗位供学生进行专业实践，使得应用型人才缺乏参与实践的机会和条件。另一方面是由于实训实习基地对于学生的实习也存在认识差距，有的基地认为实习学生就是“免费的劳动力”，因此，把一些没有技术含量、没有实质性内容的“跑腿打杂”的工作交给实习学生去做，疏于对学生的引导与激励，学生没有机会体会专业知识在实践中的应用，专业实践能力也不会得到应有的锻炼和提高。
（三）人文技能与观念技能的培养重视程度不够
公共管理专业的人才就业方向是行政、企事业单位的各层管理岗位，也就是大多要进行管理工作或者领导工作。根据行为科学家提出的相关理论，管理者应该具备三项技能，即技术技能、人文技能与观念技能。技术技能即相关专业的专业技术能力，人文技能即人才的人际交往、与人合作、沟通等能力，观念技能即人才的全局意识、问题意识、领导意识等能力。不同专业掌握的技术技能不同，但是人文技能与观念技能是相通的，具有普遍性、非专业性和可迁移性，不会随着工作和专业的改变而变化。可是，我们比较重视学生技术技能的培养，并将其贯穿于应用型人培养的各方面，包括课程设置、培养方式、人才考核评价等。但是对学生的人文技能与观念技能培养相对薄弱，较少关注学生的团队合作能力、解决冲突能力、沟通交流能力、全局思维能力的培养，以及独立性、责任感、自我效能感、进取心、高度事业心为主的人格特质的培养。这对于人才素质的全面提高是极为不利的。社会发展对人才素质的要求是全方面的，不单需要掌握一定的技能，有某一方面的特长，而且也要德行兼修。因此，在人才培养中，除了关注技术技能外，还要关注学生的其他非专业能力的培养与培训。
对地方院校公共管理专业应用型人才能力培养适应性的思考
（一）更新教育观念，树立权变的人才培养理念
转变观念，树立正确的人才培养理念是教育教学改革顺利推行的思想保证。因此，什么是应用型人才，其应该具备什么样的能力，这些能力具有什么样的关系、该如何培养，这些问题的良好解答是我们人才培养模式选择以及方案确定的先导。应用型人才这一培养理念是当今社会各方面全面发展对人才素质诉求的教育体现。新时期，高校领导者对大学的本质应该有一个更加全新的把握。大学不仅要回归学术的本真，最大限度地发挥本体功能，追求真理、传承文化、创新文化，更应该在这样一个多元化、一体化的社会发展环境之下，发挥其促进社会发展的功能。社会功能的履行依托于高校的人才培养。
因此，高校领导者要积极地转变传统的教育观念，适应社会发展的需要，把握人才成长的规律，树立权变的人才培养理念。所谓权变，就是指高校的人才培养目的既不能横向上千校一面，也不能纵向上人才培养的目标静止不变，要随着社会发展对人才素质的要求的提高逐渐加以改变，最终实现高校“反哺社会”的目的。因此，高校领导者要突破传统的“专门化”“标准化”的人才培养模式，拓宽人才培养的领域，打破传统的重理论轻实践、重知识轻能力的学科知识型人才培养模式，培养既有坚实理论基础，又有较强实践能力，既有求真务实精神，又善于解决实际问题的应用型人才。
（二）改革课程结构，优化教学内容
学校育人最大的优势就在于能够在最短的时间将人类优秀的学科文化精华传递出去，加速人才成长的过程。因此，应用型人才培养过程中的课程结构的设置至关重要，它直接影响到人才知识储备的广度与深度，影响到学生发展的可持续性。因此，高校要根据区域性发展的特点，结合自身的办学定位，建构合理的课程结构，形成立体的发展性课程结构体系，使必修课程与选修课程、普通教育课程与职业教育课程相结合，并设置以指导学生进行专题研究性学习为中心的综合实践课程以及自主选择课程，从而使这一课程体系为不同学生的发展提供更大的选择余地，并从根本上保证人才素质的全面提升。在当前实用主义盛行的情况下，人才培养根据应用型人才“知识基础较宽、应用性较强、综合素质高”的特点，培养方案中应以能力为本位选择课程内容。
理论课程中，突出理论教学的知识性与应用性的结合，构建出丰富化、多元化的理论教学体系；课程结构上逐步形成“基础＋专业”的平台化架构，专业必修课、专业限选课、专业选修课、公共选修课等多模块有机结合，满足学生多方面的求知欲望，夯实知识储备；整合课程内容，既要保证课程内容的科学性，又要兼顾人文性。通过学术性、知识性课程的学习，使学生掌握基本概念、基本原理、基本规律、基本技能以及解决问题的策略，形成实事求是、严肃认真的科学态度；通过人文课程的学习，发展学生的自信心、自制力，培养学生积极进取的良好个性品质，陶冶人文素养。
（三）改革教学形式，尝试新的教学策略
受赫尔巴特传统教学论的影响，高校的教学过程一直延续着教师为中心、课堂为中心的做法，虽然很多高校的教师也在尝试改革教学方式，应用新的教学策略，但是从整体上看，高校的教学没有摆脱传统的影响。高等教育是实用性、技能性的教育阶段，面对的学生也处于身心逐渐成熟、求知求美、自我实现欲望非常强烈的阶段，因此，教师在开展教学过程前，应该首先对受教的群体有一个较准确的认识，转变传统的教师绝对权威的观念，努力营造民主、宽松、和谐的氛围，形成相互尊重、信任、理解、合作的人际关系。教师多给学生创设问题情境，提出适度的、有启发性的问题，启发学生多角度的思考问题，增强思维活动的灵活性，及时地引导学生反思自己的思维障碍和疏漏，领悟思维策略，形成良好的思维习惯，也可以将学生分成学习小组，根据人数的多少、学生的差异性进行异质结合，强调群体内的互助与合作，尽可能地给每个人展示个性的机会，满足学生个体发展的需求，同时也可以培养学生的合作意识，锻炼与人交往的能力。学生的主体参与不仅是建构、保持和应用知识的基础，而且也可以促进学生认知能力的发展，引导学生挖掘自己的创造潜能，开发自己的创造能力，培养自己的创造性学力。
（四）延长教学实践环节，提高实践的实效性
以往高校的人才培养过程中受传统的教育思维的限制，比较侧重对学生理论知识的传输，理论教学时间较长，实践环节被忽视，时间安排短暂，或者即使安排教学实践环节也是走过场，成效不明显，尤其是对于公共管理类专业的学生而言，以往简单的走走看看、观摩式的教学实践，效果较差。学生在校期间得不到实践的充分锻炼，职业要求的核心技能得不到养成，导致就业时竞争力下降。要提高就业竞争力，缩短职业适应期，在人才培养阶段首先要改革人才培养模式，树立以能力为本位的培养理念。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》第十一章人才培养体制改革第三十二条也提到“创新人才培养模式，注重知行统一。坚持教育教学与生产劳动、社会实践相结合，开发时间课程与活动课程，坚持学生科学实验、生产实习和技能实训的成效。充分利用社会教育资源，开展各种课外及校外活动等等。”因此，人才培养过程中，除了夯实学生的“三维”知识储备，即基础知识、相关知识、专业知识以外，还要保证学生的教学实践时间，适当的延长实践环节，在不影响正常的教学秩序的情况下，采取分散安排的做法，最早在学生的第五学期安排相应的实习任务，以后的第六、七、八学期可以根据不同学生的需要区别安排。对那些在第七、八学期准备升学考试的学生，其教学实践可以提前进行。另外，学校、系部也要尽可能动用各种社会资源，广开实践渠道，为学生争取更多与专业相关的实践岗位。实践过程结束之后，也要加强对实践效果的考核，设定评价指标体系，考核不合格者，不能获取相应的学分，对毕业产生实质影响，以此提高学生的重视程度，保证实践的实效性。
（五）提高教育者的专业技能，打造双师型教师队伍
“双师型”教师队伍建设是落实人才培养模式的关键，是提高高等教育教学质量的关键。目前绝大多数高等院校的师资，尤其是中青年教师来源于普通高等院校毕业的硕士或者博士。他们的专业理论基础扎实，基本具备当教师的条件。且由于他们来自于各高校，能带来各校的风格和特色，扩大了各专业的社会信息量，是较受欢迎的师资群体。但是，他们中部分是来自非师范院校，没有经过专门的教育学和心理学理论的学习，教学基本功相对薄弱，且缺乏行业实践经验，专业技能较差。尤其是对于公共管理这样一个较为特殊的领域，教师缺乏在其他公共部门任职或者锻炼的机会，专业技能较弱。因此，要想增强学生的实际应用能力，在职教师必须接受继续教育，尤其是凸现技能的培训，采用“请进来，走出去”的策略有计划地将一批高学历，具有较高理论知识的青年教师派到相关行业去，进行实践技能和职业素养的培训，了解行业的发展动态，了解一线对人才的知识能力素质要求，为专业调整、人才培养方案制订、课程内容充实提供可靠的信息；也可以从行业聘请高级技术管理人才，参与人才培养方案的制订，担任部分课程的教学，指导学生毕业设计（论文）等，通过业内人士与本校教师的交流学习，提高本校教师的实践能力。
（六）拓宽实习渠道，加强与用人单位的合作
一、国家公务员制度的现状
我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求，也是因为有公务员制度，才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下：
（一）公务员工作的责任心不强
国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前，国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育和激励推动。
政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。
（二）公务员缺乏完善自我的意识
国家公务员需要跟随社会发展的速度，不断完善自我，影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物 发展 外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。
（三）公务员的管理机制不够规范
市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。
二、我国公务员制度中存在的问题
对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。
（一）竞争机制中存在的问题
竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：1.确定竞争职位；2.公布任职要求；3.公开报名；4.资格审查；5.竞争演说；6.民主评议；7.领导集体研究确定任职人员；8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。
目前，竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段
（二）绩效机制中存在的问题
为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。
但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。
（三）薪酬福利机制中存在的问题
职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。
一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。
（四）末位淘汰激励机制中存在的问题
实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。
我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。
这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。
三、我国公务员制度出现问题的原因分析
（一）传统思想仍然存在
古时，人们通过学习升官加爵，当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官，而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的，他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事，他们没有考虑到自己是否适合这个职业，而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择，而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作岗位上后，凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验，缺乏现代人力资源管理的系统教育，从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想，这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来， 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。
（二）现行管理法规存在着一定的漏洞
我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来，“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为，一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理，随着权力的增长，一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的，从而频频出现本末倒置的情况。
四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系
人力资源管理有6个模块，为了建立完善的管理体系，需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
（一）构建完善的法律法规
抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规，逐步建立完备的公务员法律法规体系；对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制，加大监察、审计等部门的监督力度，使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。
（二）加强公务员的人力资源开发
公务员的流动，包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制，以此制订公务员录用、聘任计划；完善公务员录用考试机制，健全社会监督体系，增强考录过程的公平性；合理调整录用考试的考官队伍，提高考试内容的科学性和有效性；改革选拔晋升评估体系，使之与绩效考核、业务培训相结合；加强一般公务员的平行流动；细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。
（三）规范绩效管理制度
实行分类管理，建立多种工资系列；尽快建立工资水平调查机制，增强工资标准制定的科学性和灵活性；完善社会保障制度，适时推进福利货币化，解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系；始终坚持公正的原则，考核的条件和标准应当合理；借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法，提高考核结果的准确度；提高考核结果的综合运用水平，使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。
（四）完善的人力资源管理保障体系
在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。
因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。
（五）完善职业培训机制
更新培训者与被培训者的观念，使之充分认识到培训工作的重要性；重视对公务员培训需求分析，使培训内容更具有针对性；要根据培训需求分析，设置不同的培训方案，逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系；建立培训方案体系的更新机制，实现不同类别公务员与培训的动态匹配；建立健全科学而规范的培训成果评估体系，使培训方案能够得到及时反馈和修正，确保培训的最佳效果。
开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要，对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员，分别制定具体的管理办法，逐步细化和完善职位分类管理制度；对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员，可以提供“快车道”，实行越级或放宽资格条件进入更高的职位，为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道；根据个人能力特点提供职业指导，帮助其确定和实现职业发展规划；完善公务员退出机制，拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道，确保公务员管理“出口”的畅通。
（六）采用激励机制
一、目前教学现状及存在的主要问题
课时压缩与课程内容多的矛盾。随着应用型本科院校对课时的压缩，如何在较短的时间内完成大纲的内容，如何处理学生学精、学透还要同时满足企业和事业单位对公共事业管理专业学生的要求，这一矛盾急需解决。扩招后学生学习能力差异的增大和实训教学手段单一的矛盾。中国现在的高校教育模式已经由精英模式培养转变到了大众模式培养，随着学生人数的增多和班级容量的扩大，不同学生的学习能力差异较原来明显，而现在的教学手段还相对单一，对于不同层次学生的学习需求不能做到最大程度的优化。最后一个主要问题是师生课后沟通交流较少导致课程效果不尽人意。一些教师课下同学生的沟通较少，再加上人数多，导致一些学生对课程内容有疑问而不能得到很好的解决。
二、课堂教学内容的改革
本学院的公共事业管理专业成立于2006年，2009年开始正式招生，为地方性本科院校，立足于为地方的基层政府组织、事业单位、社区和企业培养公共事业管理方面的高级应用型人才。经过大量统计，企事业用人单位对该专业人才的培养能力需求为：第一，理解执行能力。要对国家和地方的各种政策法规能很好的熟悉理解并具备实际的操作和执行能力；第二，评判能力。对于具体岗位的具体评判标准要非常熟悉；第三，组织管理能力和沟通能力。包括对不同部门和部门内部及对外的协调沟通能力及处理突发事件的能力。第四，分析决策能力。第五，撰写报告的能力。第六，自我学习能力及其它能力。从社会需求出发，教学内容试图从情景模拟教学、案例教学和讨论式教学三方面改善。内容的取舍和选择。我们采用的教材是云南大学崔云武教授主编的《公共事业管理概论》（第二版），该书是一本国内经典的教材，内容非常全面，受限于课时的因素，结合社会的需求对其中的部分内容进行取舍，因此对公共事业管理过程的内容进行了相对压缩，去掉了与《管理学原理》课程相重复的内容。同时增加了实践教学的内容，使课堂活动实践化。其中尤其是模拟情景教学模式的应用，该模式在实际操作中具体分如下三个步骤：第一步，案例的选择和设计。该阶段对教师的要求较高，案例的选题既要紧密结合市场需求、满足企事业单位对学生能力的要求，同时又要与教学大纲吻合能在规定时间讨论完成，具有较强的身临其境的效果，情节设置要有矛盾并且没有固定的答案和唯一的结论，能引起学生讨论的兴趣且能从中获得一定的能力；第二步，充分的课外准备阶段。这一步主要是考量学生能在浩瀚的互联网世界和图书馆如何快速准确获取自己想要的知识。由于学院该课程在大一第一学期开设，学生的能力还停留高中水平，而中国传统的高考模式培养缺失了培养学生如何在浩瀚的网络里快速寻找自己目标的能力。因此，教师可以根据自己了解的学情有意将不同背景的学生分组，然后再分工合作，这样能保证每位学生从同组不同的人身上学到自己欠缺的能力，在必要的时候，教师可以身体力行的参与，鼓励学生参与团队的合作，发挥每个人在团队中的最大潜能，感受团队合作带来的成功，并将收集来的资料整理消化。
第三步，课堂情景模拟阶段，包括学生的还原情景、讨论分析和教师点评。在学生为主体讨论演绎的阶段，教师仅是一名听众，没有大的原则性错误，教师一般禁止参与到讨论中和点评，尤其不要随意中断学生的创新性想法，对一些学生之间有歧义的问题，也尽可能由学生来讨论、消化理解。进入学生总结阶段时，除了总结自己的观点学生也可以点评其他组的观点。最后教师给出自己的总评，前提是尊重学生的努力和付出，尽管有可能不完善，但以赞扬鼓励为主，对学生忽略的问题可以稍加补充，促进学生理解执行能力、沟通能力和组织管理能力的提高。其次是案例教学法应用到公共事业管理概论的课堂教学中。选择要与时俱进，比如由2008年12月发生在上海市闵行区的一次居民暴力抗击强拆的事件导入问题。图一中的案例为事发时的画面，画面解释：政府的铲车在拆迁一栋楼房，楼上女士站在楼上向楼下投掷燃烧瓶，引起铲车起火冒黑烟，随后消防车赶到灭火后，用高压水枪喷射楼上的人，铲车继续强拆，女士接着投燃烧瓶，再着火，再灭火，再喷射，如此反复“激烈交火”。教师由此提出问题：强制拆迁，暴力反击，责任在谁？接下由学生讨论发言，教师再进行分析。首先从《城市拆迁管理条例》、《物权法》、《宪法》修正案（13条）之间的冲突讲起公民财产的合法权益怎么才能得到更好的保障，再从古代孟子的“民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心”解释，讲到借鉴美国的如何在公有私有之间寻找平衡，到韩国的依法治理一草一木。使学生明白只有公民个人的私有财产得到合法权益的保障，中国的市场经济才可能具有持续健康长期发展的活力。最后给学生留下课后思考题，如何平衡公有和私有之间的矛盾。如此由现实图片新闻导入式的设计问题使学生整节课不感觉到乏味，虽然整节课只是举了这一个案例，但从学生的讨论过程中，能感觉学生对公共事业管理中存在的事情千丝万缕、各方面利益的平衡妥协有一定了解，对于培养学生的分析决策能力和理解执行能力有一定提高。
最后，讨论式教学法在整个课堂教学应用。不是给学生填鸭式的灌输尽量多的专业术语、知识，而是要让学生自己发现一些问题，能：“悟”出公共事业管理专业的一些道理，简而言之就是通过讨论式教学，让学生拥有自学和继续学习的能力，“授人与鱼不如授人以渔”，只有学生拥有自学能力，才能更好地胜任相关的工作，在如今快速变化的社会拥有立足之地。通过讨论或议论式教学让学生明白当代社会自学能力的拥有养是其受益一生的宝贵能力。在实际教学中，通过以上三方面的课堂教学内容的改革，学生普遍反映良好，感觉从课堂上学到了知识，理解了公共事业管理专业的相关内容，不在为应付考试而学，课堂发言人数增多，课堂气氛活泼，取得了较好的效果。
三、公共事业管理概论实训课的开设
针对扩招后学生学习能力差异的增大和实训教学手段单一的矛盾。首先，学院加大了对基础性实践教学的资金投入力度。尤其是对于公共事业管理专业实践性教学的课题申请学院给予大力支持，优先考虑立项，对于学习能力强且有进一步提升专业能力的学生，鼓励其参与到教师的科研课题中，具备一定能力后，学生可以自己名义申报系里的学生课题并立项，系里并且配备一定的课题研究经费，结题后由教师评委团评审，对于完成优秀的课题推优和奖学金评选工作中有一定的加分，极大程度调动了学生参与的热情。同时投入大量资金建立了管理信息教学实验室，实验室采用的设备是由南京奥派公司开发的公共管理教学平台，可以通过模拟仿真各种案例的虚拟环境来进行公共事业管理的相关教学内容。开发的基础性实验有政府审批流程和政府绩效管理等。其次，积极联系和扩展了校外实践基地。系里积极主动联系政府部门和社区开展项目合作，在合作过程中同时为学生提供了校外的实践机会，让学生掌握了公共事业管理事务的基本操作，提高了其实际操作应用能力，联系的校外实践单位有基层组织———街道办事处、政府政务大厅等。与此同时，学校还积极邀请政府基层组织的管理人员到学校以讲座的形式，利用政府工作人员的实践经验和现身说法来指导学生的实践学习。最后，开展了模拟听证会议，模拟听证会形式为公交车票价是否应该上涨，参加者包括虚拟的公交公司负责人、乘客代表、专家学者、市政府主管部门负责人以及旁听的新闻媒体等。这样不仅仅调动了学生的积极性，也可使学生有展示自己能力的机会。大大缩短了教学与实际生活的差距。寓学于乐，学生们在教师的指引下，归纳所学理论知识。
四、师生课后有效沟通和真心关爱
针对师生课后沟通交流较少导致课程效果不尽人意的问题。首先教师要有对公共事业管理的热爱和敬业精神，与学生课下像朋友般相处，学生尊重你，有问题才会愿意与你进行交流和沟通，教师对公共事业管理的热爱程度也会直接影响其教学态度和课堂效果。其次要有积极专研专业知识和技术的热忱，通过在职学术交流、短期培训等方式积极更新自己的知识体系结构，适应社会需求。有条件的话，积极参加教育部主办的国内高校访问学者，吸取教学经验，提升教师的专业水平。在校内通过同行听课来提高自己的讲授水平，师有一桶水，才能给学生一杯水。最后，在每阶段的教学活动结束后，会通过调查问卷等多种形式征求学生的课堂感受，分别对共性问题和个体问题用不同的形式答疑，包括电子邮件、在线交流等，以达到提升学生能力的目的。
五、结束语
论文摘要：管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁，知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下．政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革：与重视技术和硬性管理的传统模式不同，现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源．人力资本是社会发展的核心责本，必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。
自从1896年行政学诞生，一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起．行政学研究始终关注着私人领域的成就，不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动，仍然沿续着“政府向企业学习”的传统，开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下，运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义，分析政府人事管理的治道变革模式，并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。
一、治道变革的动因分析
治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域．它的含义是：“为实现经济发展，在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“：它与行政与政治的区别在于：治道只涉及政府权力的应用，它更动态、更具体、更注重方式，而相对较少地卷入意识形态上的争论：所以，本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的，归纳起来为两点：其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架，而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击．推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变：如果说，西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱，搭起了政府向企业学习的桥梁，那么，知识经济浪潮的冲击，则是政府人事管理治道变革的根本契机。
1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入
20世纪70年代，西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机．公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言：“在过去20年中，世界上没有一个这样的国家和地区：那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力，说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时，私营部门进行了较大规模的管理革新，并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力，而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用，在一定程度上指明了公共部门改革的方向。
本次行政改革运动的主导理论：公共选择理论和管理主义，其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。
公共选择理论，即“对非市场决策的经济学研究”，作为行政学中的一个流派，其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行，致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系，它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重，且历次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的垄断地位，建立公私机构之间的市场竞争机制，使提供公共服务的主体多元化，从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力，可以“用脚投票”，这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外，公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断，认为传统公共部门规章制度既严格又死板，缺乏有效的激勋机制，从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力。总之，公共选择理论强调，解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。
管理主义，是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制，但管理主义更加注重“内部理性化”，即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构，提高行政效率。管理主义的出现，被视为“行政管理范式的转换，是一场革命”，推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”，而公共管理则主张“政府有限”，必须以市场解救政府失灵的现象，私营部门的管理策略可以适用于公共部门，以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言，管理主义没有形成完整的理论体系，其基本逻辑是：公共部门和私营部门在管理上没有本质区别，而且私营部门的管理要比公共部门优越得多，那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”，这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。
2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来，人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19％年经合组织的定义：“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代，知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素，成为推动人类社会发展的第～要素，是人类最宝贵的资源。知识经济的到来，不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命，而且催生了管理理念的革新：具体表现在下面两个方面：
其一，人力资本成为社会发展的核心资本：知识经济中一个最直观和最基本的特征是，知识作为生产要素的地位空前提高，而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少，天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时，随着世界性资本市场的发展，融资渠道日益多元化，资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是，知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来，社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共部门就显得尤为重要，由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。
其二，在知识经济时代，全球一体化趋势加强，国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出，政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势，具有国际竞争和合作力，增进国民生产力，提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代，新事物的产生日新月异，社会整体进步加快，政府应对外部环境捌战的有效性，直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此，人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。
二、私营部门的启示：对现代人力资源管理的总结
相对于公共部门而言，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化，到管理理念的制度化，私营部门～直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法，也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。
现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较，人力资源管理具有以下特点：
1、在管理的理念上。其一，把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理视人为最核心的资本，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源，是支配和利用其它资源的资源，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。其二，人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉，并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践，并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三，重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅作用而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具：有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。
2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征，决定了管理技术层面上的二重性，即软管理和硬管理。首先，软管理是指人性化管理，基于人力资本和自我实现的管理假设，组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能，这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量，重新界定上级和下属问的权责界限，充分授权，鼓励员工参与管理，塑造具有亲和力的企业文化，这些措施成为企业经常的做法。此外，现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷，现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷：例如：科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素，在晋升中真正做到功绩取向；规范的工作分析方法，保证组织可以使正确的人做正确的事此外．经济学分析方法的引进，更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中，开创性地运用经济学原理和分析方法，研究人力资源管理中的一些重要问题，如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等，在实证调研和严格的理论推导基础上．得出很多精确的结论。
3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序．又是一套整体性开发战略：一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征：传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端．把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理：这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用：传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素：因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益：
三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变
实践经验证明，规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下，公共部门却长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下．人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力．最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为，运用公共选择理论和管理主义的有益观点，引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验，是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言，本文拟从下述三个层面进行探讨，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念层面上，要进行观念革新，植入新的理念。其一，人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属，被当作物化成本而加以控制，人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励，释放人的潜能，实现自我价值，应该成为政府人事管理的核心内容：尊重知识，尊重人的首创精神，在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来，政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变，人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低，人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二，现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素．在影响政府效能诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。
2、在管理的技术层面上，要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一，更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上，由于工业经济中专业分的细化，导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝，人们对官僚制的指责有很多就导源于此，职位分类的革新势在必行：首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代，传统的职位分类面临调整：其次，随着信息技术发展的日：月异，新行业、新职位不断涌现，并日趋重要，这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次，传统职位分类的条条框框和繁文缛节，与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离，所以，传统的职位分类在内容上必须更新，在规范上必须简化职位分类内容的全面更新，有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定，公务员实行职位分类制度。然而直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书．这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么，我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就：而在知识经济时代，职位分类趋向简化，成本相对较低，又有私营部门积累的经验可资借鉴，这正是我们迎头奔上，建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。
其二，人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。这主要表现在以下方面：第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中，公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班，有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下，由于网络技术的发展，出现办公虚拟化现象，传统的上班观念已彻底改变，传统的考勤已无实质意义：对人员的考核应该相应地变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。在这方面．私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制，即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队台作、力量整台，成为应付复杂多变环境的必要手段因此，绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高组织整体的业务能力。
