时间：2023-10-16 10:40:22
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1.1生产力发展生产力的发展与劳动力多元化息息相关。首先，生产技术的发展如工业革命等会推动生产力的发展，这需要更多的劳动者参与到生产工作中，当原有生产能力大幅度飞跃使得原有劳动者群体不能满足需要时，生产者的范围就会扩大。其次，生产力的发展使经济水平得到提升，经济基础决定上层建筑，经济发展达到一定水平会对社会问题如歧视等进行讨论和解决，各种歧视问题的解决和平等的推进也是劳动力队伍发展劳动力多元化的原因。
1.2经济全球化随着经济全球化的深入发展，越来越多的企业开始在国际市场上开展生产经营活动，例如在价格较低或气候独特的地区采购原材料，在劳动力成本较低的地区建厂进行生产制造，在市场需求巨大或具有竞争优势的地区销售产品并不断拓展新的市场，并持有不同资本市场的产品进行投资等。这一系列行为充分体现了当今世界全球化的程度，不仅主动参与到国际市场中的企业会受到各种影响，未参与跨国经营的企业也会受到国际市场波动及全球化的影响。
1.3人口老龄化随着医疗技术的进步，公共卫生水平的提高，人们的平均寿命延长；育儿费用的提高，生活节奏的加快以及生活压力的加大，造成了生育率的不断下降，种种原因导致社会出现了人口老龄化的现象，而人口老龄化则带来了劳动力老龄化。因此我们可以看到，劳动力的年龄结构随着时间的推移正在逐渐发生着变化：年轻人因为深造学业等原因而越来越迟的进入劳动力市场，与此同时中老年人在劳动力市场的比例则越来越高，这使劳动力在不同年龄段出现多样化。
1.4价值观的开放与包容劳动力多元化中还有一种表现是价值观的多元化。所谓价值观多元化就是承认并尊重人在社会生活中多种多样的意义。这也可以视为价值主体凸显的结果，因为在过去很长时间里，个体被巨大的意识形态所笼罩，自身的特征与个性显露不出来；但随着时代的发展，个体真正成为价值的主体，社会越来越开放和包容，人们的主体意识便得以充分觉醒，人们从多角度能更加注重自身内在的探索，发现自身的需要定位自己的价值，使不同的价值观出现和碰撞，人们也就更加可以容纳不同的价值标准和追求。
2劳动力多元化的利弊
劳动力多元化具有诸多有利之处。首先，从历史进程看劳动力多元化通过劳动力群体的增加提升了劳动生产能力，例如女性进入职场承担工作任务等。其次，不同群体在同一组织内工作可以增加组织的活力，形成一种良性的竞争氛围，有利于工作效率的提升。再者，劳动力多元化使具有不同背景的员工聚集在一个组织内，组织决策具有更丰富的思维和更开阔的视角，能提供创新的思路和见解，决策也会更加具有全面性和创造力。但是劳动力多元化也是一柄双刃剑。员工来自不同的背景可能导致企业内部出现小团体等非正式群体，会出现矛盾和冲突。不同背景的员工具有不同的特点，在沟通交往中要注意不同的习惯等，可能会增加沟通的时间和成本。不同群体成员都希望获得公平的对待，但每个人的衡量标准不同，这也为管理者的管理能力提出了难题。如何处理不同员工的待遇以及使举措在不同文化背景的群体中均起到较好的激励效果也需要一定的管理技巧。因此劳动多元化既可以为组织带来好的发展，同时也会为组织提出新的难题。所以对劳动力多元化背景下的人力资源管理的研究具有非常重要的价值。
3多元化劳动力的管理
3.1劳动力多元化背景下的企业战略管理企业的战略目标指明了其要发展的方向，是其生产经营活动成败的决定性因素。战略目标方向正确步骤清晰，有利于企业的全力发展和快速崛起，战略目标模糊会使企业没有努力方向而停滞不前，战略错误更会导致企业的衰败。而当一个企业为了其战略目标而采用了多元化的劳动力时，就需要对管理进行细致深入的研究。采用多元化劳动力的企业一般具有国际化的经营业务或有向国际市场进发的战略目标，因此对不同背景的员工进行管理时要使每个员工都了解企业的战略目标，并将企业的目标同员工个人的目标联系起来，这样才能充分调动员工的积极性。而在与员工进行战略目标的沟通时，应针对不同背景的员工采用不同的沟通方式，与本地员工如何沟通，与外来员工如何协调等，尽量消除信息的不对称性，并将目标分解落实到每一层级和每一个体上。
3.2劳动力多元化背景下的招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理落实到实务层面的第一环节，只有招聘到合适的员工后才有后期的培训、绩效管理、薪酬管理和员工发展等后续环节。在招聘与选拔中，我们要根据所要企业的战略和目标去寻找合适的人才。并且由于企业员工具有多元化背景，因此我们在招聘员工时同样应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合我们的期望，如包容性、外向性和适应能力等。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好的得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。
3.3劳动力多元化背景下的绩效管理与薪酬管理不同价值观不同文化背景的员工的工作态度是不同的，反应到组织承诺中彼此在心中的承诺范畴也不一样，有些员工会认为工作时间处理工作、私人时间不再谈工作，有些员工会更有奉献精神私人时间也投入工作，如果用同一种标准评价不同的员工显然是不同的，因为其所处的文化背景可能导致其工作态度的不同，因此在进行绩效管理时，沟通尤为重要。
经济全球化和科学技术的飞速发展，给企业带来了前所未有的发展机遇，同时也加剧了企业之间的竞争，使企业的生存环境发生了根本性变化。在传统雇佣方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工规则成为限制企业发展的瓶颈。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须打破企业劳动关系的长期性和稳定性，采用更加富有弹性和灵活性的雇佣方式，因此，自我雇佣、劳务派遣、服务外包等非典型雇佣方式应运而生。现实生活中，企业的人力资源管理已不再采用单一的雇佣方式，而是将传统雇佣方式和非典型雇佣方式相结合，即通常所说的多元化雇佣方式。多元化雇佣决定了企业内部员工多样的工作方式和企业多样的雇佣关系，为现代企业用工制度改革提供了崭新的管理思路和管理方法，也使企业的人力资源管理工作趋于丰富化、多样化。近年来，多元化雇佣方式在企业中应用越来越广泛，对多元化雇佣方式进行研究具有重要的理论意义和现实意义。一方面，多元化雇佣方式的出现不仅仅是对传统雇佣方式的有益补充，它还具有自身独特的发展优势，因此对多元化雇佣的研究具有重要的理论意义。另一方面，企业从过去单一的雇佣方式转变到现在的多元化雇佣方式，这必然导致人力资源管理方法和方式的转变，如何提出更好的人力资源管理对策来促进企业的发展成为众多企业亟待解决的难题，因此，对这一问题的研究具有重要的现实意义。
二、企业采用多元化雇佣方式的驱动因素分析
在现代企业制度变迁和管理创新的过程中，多元化的雇佣方式获得了快速发展和广泛应用。下面从劳动力市场、员工和企业三个角度对企业采用多元化雇佣方式的驱动因素进行分析。
（一）劳动力市场制度变革和劳动力供求状况
改革开放以前，我国实行单一的计划经济体制，国家对劳动者进行统一分配，劳动者一旦进入某个行业将会很少流动，也不存在被解雇的风险。同时国家对户籍制度进行严格管理，限制了城乡之间劳动力的自由流动。这一时期企业普遍采用的是传统雇佣方式，与员工签订长期契约。改革开放以后，我国开始由计划经济向市场经济转变，劳动力配置方式发生了深刻变化。政府不再主导劳动力的去向，劳动者可以根据市场需求自由择业，同时户籍制度的放开使劳动力在城乡之间自由流动成为可能。这一时期企业适应时代潮流采用多元化雇佣方式，增加企业雇佣的弹性。众所周知，我国是一个人口大国，庞大的人口数量和有限的工作岗位形成了一对尖锐的矛盾，加之每年都有上百万的高校毕业生进入劳动力市场，使得整个劳动力市场呈现供过于求的状况。面对日益严峻的就业形势，政府鼓励企业采用多元化雇佣方式，以期有效缓解就业压力。多元化雇佣顺应了时展的要求，为劳动者进入劳动力市场提供了可能。
（二）劳动力结构的变化和劳动者就业观念的转变
随着时代的进步，劳动力的素质显著提高，劳动力的结构日益多元化。在校大学生为了积累丰富的工作经验可能倾向于选择各类兼职工作；高龄就业人员拥有丰富的知识和经验，但受其自身条件的限制，希望从事咨询服务等简单工作；高学历和高技能的知识型人员拥有独特的专业技能，他们不局限于固定工作，反而更加注重自我价值的实现。为了适应劳动力结构的变化，满足不同人群的就业需求，企业需要采用多元化雇佣方式。受中国传统思想的影响，过去人们在选择工作时尤其偏爱长期固定的工作形式，然而随着时代的发展，人们的雇佣观念发生了极大的变化。雇佣双方已经不再将相互的信任与忠诚视为一种隐性规则，而更倾向于将相互之间的关系看做一种交易性的契约关系。这种观念的变化影响到企业提供长期性或稳定性工作的意愿，也影响到劳动者对工作方式的选择，从而为企业多元化雇佣方式的发展提供了可能。
（三）企业的成本压力和人才弹性化配置的需要
随着企业之间竞争的日益激烈，企业要想在竞争中立于不败之地，必须从各个层面对管理运营进行有效的成本控制，以追求经济效益最大化。在人力资源管理方面，降低人力资源成本成为企业改革的首要目标。通过多元化雇佣方式来降低成本比降薪、裁员这些敏感激烈的方法要有效得多。企业采取多元化雇佣方式的另一个重要原因是人员弹性化配置的需要。第一，人才配置弹性化符合企业应对环境变化的需要；第二，企业可以通过多元化雇佣找到自身发展所需的特殊专业人才；第三，企业可以在雇佣过程中对员工进行观察考核，为未来发展储备人才。
三、企业多元化雇佣发展中存在的问题
（一）企业管理控制的难度增加
多元化雇佣使企业内部员工之间形成了不同的类别和等级序列，从而增加了对员工工作管理和绩效考评的难度。对传统雇员来说，他们愿意竭尽全力为企业创造价值，企业也相信他们并尽可能为其提供良好的工作条件。雇佣双方建立了良好的心理契约，企业的管理控制工作容易开展。而非典型雇佣人员往往被企业定位为边缘员工，工作地点和工作时间的弹性化使企业与非典型雇员之间缺少沟通交流，并且组织没有对非典型雇员形成一套完整合理的绩效考评标准，从而给人力资源管理工作造成一定的困难。以劳务派遣为例，派遣员工、派遣机构和用工单位之间形成了复杂的三角关系，用工单位“用人不招人”，派遣机构“招人不用人”，这就大大增加了人力资源管理的难度。
（二）员工对企业的忠诚度降低
在采用多元化雇佣方式的企业中，普遍存在这样一种现象：身份差异，同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则，但企业出于各种因素的考虑却很难做到这一点。同样的工作，企业更愿意交给传统雇员去完成，并且给予传统雇员的工资薪金、福利待遇都要远远高于非典型雇员。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当Q1/I1<Q2/I2时，其中：Q1：自己对自己所获报酬的感觉；Q2：自己对他人所获报酬的感觉；I1：自己对付出的感觉；I2：自己对他人的付出的感觉。非典型雇员在同传统雇员进行横向比较之后，会强烈地感受到自身受到不公平待遇，进而丧失工作热情和积极性，甚至选择离职，这也是造成企业人才流失现象时常发生的主要原因。
（三）员工的职业发展空间受限
与传统雇员相比，非典型雇员的职业生涯发展路径受到了很大的限制。非典型雇佣方式使员工具有了更大的选择空间，员工可以根据自身情况和外界环境变化自由流动。也正因如此，企业出于投入产出的考虑，对员工的人力资本投资持谨慎态度。一方面，企业担心频繁的员工流动会带走重要的商业机密；另一方面，企业担心自己培养的员工日后会为竞争对手所用。所以大部分企业采用“临阵磨枪”和“边干边学”的培训方式，很少让员工进行深入系统的学习，而员工也只是一味地重复已有的技能，不会发掘自身的潜力。这种方式极易造成非典型雇员被过度使用和加速折旧。（四）员工缺乏对企业文化的认同企业文化是企业在长期生产经营过程中所形成的独特的经营理念、经营行为、社会责任等的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。然而企业在采用多元化雇佣方式的过程中，往往忽视了企业文化的重要性，缺少对员工企业文化的教育。企业只有在新员工入职时会进行企业文化的培训工作，但这种培训仅限于浅层次的公司发展史，目的在于帮助员工了解公司，很难使企业文化融入员工实际工作中。此外，多元化雇佣使不同类型的员工之间的冲突加剧，更加难以形成对企业文化的认同。
四、企业多元化雇佣管理的对策建议
（一）建立规范合理的用人机制
首先，企业应该明确不同雇佣方式的适用范围。对于企业的核心业务，应尽量交给传统雇员去完成，因为传统雇员与企业建立了比较稳定的契约关系，对企业的业务比较了解。对于可替代性强、重复性高的工作，则交给非典型雇员完成。通过合理分工达到人职匹配，促进企业发展。其次，企业还要做好员工的招聘工作。根据岗位需求，设置严格的招聘流程，筛选出最符合招聘要求的员工。最后，企业还需要建立科学的绩效考评体系。非典型雇佣员工无法直接纳入传统员工绩效评估体系，开发非典型雇员的绩效评估方法成为人力资源管理工作者的必要课题，考虑到传统工作监督的昂贵成本，绩效评估采纳量化工作指标将更为切实可行。
（二）提升员工对企业的归属感
提升员工对企业的归属感可以从以下几方面入手。第一，尽量淡化身份差异，对所有员工一视同仁。尽管员工分工不同，但是无一例外都在为企业发展贡献力量，企业的管理者应该认识到这一点。企业管理者应该以身作则，公平对待每一位员工，减少员工之间的隔阂，只有这样，才能提高企业的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇员和传统雇员由于身份差异，在福利待遇、工资薪酬方面存在着很大的差距，这极易引起非典型雇员的不满。企业应该消除这种差异，重新建立绩效衡量标准，做到同工同酬。第三，为员工利益着想。根据公平理论可知员工往往会把自己的付出收益与自己过去或者他人进行比较，进而采取积极或消极的工作行为，企业应该尽可能满足员工的需求，刺激积极行为的产生。
（三）建立员工职业发展绿色通道
在现代企业用工制度下，很多企业针对传统雇员形成了了规范的职业发展路径，而非典型雇员由于身份的特殊性没有一套标准的职业生涯规划体系，因此，企业应逐步完善非典型雇员的职业生涯相关制度。首先，企业要对员工的职业生涯进行差异化管理。不同的就业群体具有不同的需求，企业要根据员工的需求进行有目的的管理，比如对刚入职的大学毕业生应该以提高知识技能和积累经验为重点，使之感受到职业能力的成长。其次，企业应该加大人力资本投资。企业的人力资本投资主要表现在员工的培训方面，通过培训提高员工的科学文化素质和职业技能，为员工的未来发展奠定基础。最后，企业要建立非典型雇员的转正制度。通过阶段性的工作考核，将优秀的非典型雇员转为企业固定员工，激励其为企业作出更大的贡献。
（四）构建良好的企业文化
【关键词】积极福利 残疾人 就业 【中图分类号】C913 【文献标识码】A
2007年《残疾人就业条例》与2008年新《残疾人保障法》的颁布实施，为我国残疾人就业奠定了新的法治环境。2020年全面建成小康社会目标的临近，为我国残疾人就业提出了更高水平的发展要求。面对新的法治环境与时代要求，传统残疾人就业保障模式与路径理念，已经难以满足广大残疾人更高水平的就业期望。如何借鉴新的思想理念、探索新的实现路径，更加有效地帮助具有劳动能力与就业意愿、达到法定年龄的残疾人，实现就业目标与人生幸福，是需要研究解决的重要问题。
残疾人就业发展瓶颈与积极福利思想的助残理念
传统福利保障模式的时代局限。残疾人作为社会弱势群体重要组成部分，先天具有巨大的生存与发展困难属性。虽然改革开放以来残疾人就业取得了巨大成就，但长期以来我国对于残疾人的就业帮扶理念并未发生实质性的重大突破。残疾人收入水平较低，贫富差距加大的趋势并未得到根本好转。我国残疾人家庭人均可支配收入仅为居民家庭人均可支配收入的56.7%，残疾人家庭恩格尔系数为48.5%①。残疾人已经成为全面建成小康社会进程中需要进行重点攻关、实施精准扶贫与帮扶的重要困难群体。其中，他们在社会上面临诸多瓶颈。
社会排斥。一是公共空间的社会排斥。43.1%的残疾人社区活动参与率，直观地反映了公共空间对于残疾人的社会排斥。而高昂的残疾人用工成本，很大一部分正是由于这种公共空间的社会排斥所造成的。二是劳动力市场排斥。37.3%的符合条件的城镇残疾人就业比例，与47.3%的农村残疾人就业比例，反映了我国残疾人面临着劳动力市场排斥问题。三是社会观念排斥。对于残疾人落后的观念长期以来严重地影响了社会对于残疾人就业的接纳程度，而对于新立法要求中残疾人融入式就业理念的落实，则更加有待政府的深入宣传与社会各界的深刻理解。
风险社会的挑战。残疾人作为特殊的社会弱势群体，面对社会经济结构的变迁与风险社会的挑战，表现出更多的脆弱性。传统的政府单一责任主体、被动消极补偿式的经济福利保障模式，不但已经难以有效应对风险社会所形成的时代挑战，而且更加难以满足广大残疾人劳动者对于就业发展更高水平的期望。风险时刻存在，但风险并不同于危险，被动经历风险和主动管理风险也有着质的不同。风险社会的形成是积极福利思想形成的重要时代背景。面对风险社会的挑战，若要实现卓有成效的风险管理，不仅要帮助公民提高抗风险能力，更需要善于利用风险，激发社会活力与公民动力。
劳动力素质瓶颈。残疾人自身所承受的身心缺憾，是影响残疾人劳动力素质顺利提升的主要障碍，而良好的教育是高质量劳动力形成的根本保障。然而，我国18岁及以上残疾人，未接受学历教育和仅上过小学的比例高达73.4%；2013年6-14岁的残疾儿童，接受义务教育比例也仅为72.7%②。残疾人教育领域所形成的严重“历史欠账”，是造成残疾人劳动力素质普遍低下、劳动力开发转移困难被动局面的根本原因。
对此，积极的福利观主张通过多元化的福利目标设置、运用多元化的福利手段解决残疾人的就业问题。并通过发展型福利的供给、系统性的社会支持与个性化的精准帮扶，为残疾人的就业发展创造优越的社会条件，帮助残疾人获得追求幸福的能力与信心。积极福利视角下的残疾人福利政策目标也不再囿于再分配领域，更加注重福利多元化。福利政策通过对初次分配过程中多元目标的影响，如劳动力的塑造、公平就业环境与多元责任主体发展环境的营造等，进而激发多元化主体的使命感、责任感，动员更加多元的社会力量投入到助残就业的事业中来。积极的平等观主张通过积极的福利政策干预，帮助残疾人获得平等的社会参与机会、公共共享空间与就业发展权利，为实现残疾人的就业理想与人生幸福奠定积极平等的社会氛围。积极福利思想主张推动权利型福利向权责统一型社会福利的转型，在帮助公民提升承担责任、履行义务能力的同时，优化、丰富公民实现个人发展的路径。政府在促进福利多元化发展、要求多元主体承担更多残疾人就业责任的同时，同样需要满足多元责任主体的发展权利，给予残疾人就业多元责任主体本身足够的政策支持与发展帮扶。
积极福利视角下的残疾人就业实现路径
深化政府职能改革。积极福利视角下的残疾人就业，应该通过深化政府职能改革优化资源配置方式，充分发挥市场在助残就业资源配置过程中的基础作用，调动社会、市场、家庭等多元力量共同分担助残就业的福利职能。以多元的社会福利取代单一的国家福利，强调社会福利并非简单的社会支出，而是要将被动恩惠式的事后福利救济，改革为事前预防发展型的福利支持与投资。通过加强政策支持、优化资源配置方法等方式，撬动更多社会资本进入残疾人就业领域，促进多元残疾人就业责任主体协同发展。在福利主体多元化的基础上，实现福利内容与福利目标的多元化，通过多元化的福利手段与福利内容，达到助残就业的专业化目标。政府在深化职能改革上的重要目标之一，就是要将残疾人就业服务的相关职能向专业化的助残就业服务机构转移，实现以专业的机构、用专业的方法向残疾人提供更具效率、更高水平的助残服务。最终，深化政府职能改革的目标，是将政府的履职重点聚焦于助残就业的督导职能。
保障机会平等。保障机会平等，既是积极福利视角下促进残疾人就业发展的重要实现路径，更是积极福利政策所努力追求的价值目标。要保障残疾人就业发展机会平等，首先就要消弭社会排斥，促进社会融合。通过积极的福利政策，创建友善、人性、公正的社会环境，完善不同社会群体之间的对话沟通与利益共享机制，提升社会认同感与凝聚力，克服“马太效应”与社会隔阂。其次，促进积极福利多元化发展，通过福利责任主体、热菪问健⒛勘晟柚玫亩嘣化，实现残疾人就业帮扶的系统化、专业化与精准化，提高残疾人社会融入能力，保障残疾人就业发展机遇的平等。最后，“教育是另一种重要的机会，即使在教育对于获得工作来说不是那么重要的情况下，仍然是这样”。保障教育平等，既是实现残疾人平等就业的重要基石，又是机会平等的重要内容，同样更是积极福利视角下保障残疾人就业发展机会平等的重要实现路径。
积极应对风险社会。积极福利思想主张通过积极的福利政策，改善残疾人就业的社会环境，干预残疾人就业市场与残疾人劳动力的形成与可持续再生产，从而积极应对风险社会的挑战。积极福利视角下的残疾人就业实现路径，就是要在保持社会活力的同时，通过积极的福利政策，将风险转化为督促残疾人对自我负责、激励残疾人通过个人奋斗实现人生理想的积极因素。积极的社会福利供给，也不仅限于社会安全网的构筑与基本生活的保障，而是致力于通过积极、进取型的福利供给，为残疾人的就业创造更加优越的发展环境与精准、专业的社会支持。并在坚持权责统一、防控道德风险的基础上，推动福利多元化的发展，通过多元发展型的积极福利供给改革，改变单一经济福利救助型的残疾人就业保障现状，更加注重发挥社会福利的社会投资功能。通过多元化的就业帮扶，提升残疾人应对风险社会的能力，以专业化的方式帮助残疾人应对风云莫测的市场变化。
建设社会投资型国家。积极福利思想认为，只有帮助残疾人紧跟时代步伐、有效回应风险挑战，不断提升自身就业技能与劳动力素质，才能够在公正平等的就业环境中实现残疾人劳动就业的可持续健康发展。积极的残疾人就业福利不再是单纯的失业保障与生活救济，更多强调以人力资源开发为重点的社会投入。在积极福利视角下建设“社会投资型国家”的实践观中，残疾人是同样具有社会价值与自我实现能力的特殊社会人力资源。积极福利视角下的残疾人就业，聚焦于残疾人劳动价值属性与相对优势，通过建设“社会投资型国家”，促进残疾人人力资源的开发，加速人力资本的积累，提升残疾人的市场竞争力，最终通过就业，帮助残疾人实现人生价值与社会价值。
（作者单位：郑州大学）
【注释】
①②陈功、吕庆础⒊滦旅瘢骸2013年度中国残疾人状况及小康进程分析》，《残疾人研究》，2014年第2期，第86-94页。
作者简介：郭圣乾（1979-），男，安徽无为人，博士，主要从事劳动经济和劳动关系研究。E-mail:
摘 要：本文通过2001―2010年相关数据进行统计分析，探讨了失业率和产业结构调整之间的关系。研究表明：总体上产业结构和失业率呈正相关关系，其中失业率和工业部门的结构调整有直接联系，两者呈正相关关系；失业率和服务部门的产业变动呈相反方向变动。产业多元化也导致失业率的频繁变动，加大了风险发生的可能性。
关键词：产业结构调整；多元化； 失业率
中图分类号：F062.9 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2011）09-0037-05
一、 引 言
产业结构主要从两个方面影响着失业：一是产业特点会使失业产生波动。产业特点一般可以表明产业多元化程度和产业发展状况及发展模式。产业统一化是指某一产业的产出占所在区域的比重比照全国一般水平的相对比重；产业多元化是指区域之类的产业种类数量和各产业的比例分布状况。二是产业结构调整对失业也有影响作用。当产业结构变动速率超过劳动生产速率时，失业现象就会产生，失业率会迅速增加。当前国内外对产业结构调整和失业率之间的关系展开了一定程度的实证研究和经验探讨，但是研究结果存在很大分歧，有待进一步验证。
从产业结构与失业率的关系来看，现在的理论和研究结果也不相统一。Simon基于1978―1983年美国92个城市的按部门就业分类讨论数据进行了经验研究和实证研究，发现产业多元化程度高的城市，失业率越低［1］。Izraeli和Murphy发现美国各州失业和产业多元化也具有负向关联性［2］。Tarzwell通过1991―1996年意大利省区年度数据也发现产业多元化与失业率呈负相关关系［3］。Emil和Malizia 通过1972―1988 年美国城市季度数据研究发现，失业率越低，就业稳定性越高，该城市也显示出更为多元的产业结构［4］。Jamds等认为若使区域全部就业的波动幅度最低，可以通过对就业具有不同相关性的产业进行优化重组，从而通过经典资产重组原理从理论上论证了区域产业多样化与就业、失业的关联性。偶然性失业不是整个区域失业的集中反映，产业多元化低，结构摩擦性失业率也低［5］。Duranton和Puga根据美国城市数据进行处理分析，指出产业多元化导致竞争性加大，激烈的市场竞争致使城市规模扩大，从而就业人员准入人数增多，失业率自然减少；产业专业化则使得各部门就业吸纳人数减少，从而加大失业现象的发生［6］。
在其他理论研究中，失业率和区域多元化也呈现显著的正相关性。Barkume认为产业多元化高的城市，其工资分布更广，人们就业的机会也越多，所以可能会花更长的时间寻找更好的工作，所以失业时间也相对较长［7］。但是，也有很多研究认为失业率和区域产业多元化没有明显的关联性或者呈负关联性。如Attaran基于1973―1982年美国城市年度数据，采用实证方法研究发现尽管失业率和产业多元化呈微弱负关联性，但是与失业率的波动幅度无关［8］。
在产业结构与失业关联性上，Lucas和Prescott根据劳动力市场实际情况构建相关模型，不同部门劳动需要的变动受到产业结构调整的影响，而且劳动力也在不同的部门之间转移，但是这种情况也使得结构失业率显著高于自然失业率［9］。Lilien运用此模型论证了劳动力市场和失业率之间的关联性，得出部门假想理论，即当该产业需要的科学技术发生变化或升级换代时，或者劳动力能力与工作技术不符合时，这种情况使得劳动力在部门之间重新进行分配重组，当该产业的吸纳人员能力速率低于重新分配的需要速率时，失业便会接踵而至［10］。此研究是建立在实证分析的基础上，因而非常具有说服力。Lilien研究还发现跨部门之间劳动力的流动转移对各部门之间失业率的波动具有明显的影响作用，这显示出产业结构变化和失业现象之间有紧密的关联性。Erica和Groshen通过部门转移假想探讨了2002年美国经济萧条的大规模失业现象，发现美国不同产业结构变动对失业率波动和就业机会的复苏有着至关重要的影响作用，年龄因素、失业年限因素以及原工作职位都是影响再就业顺利与否的重要因素［11］。
国内学者对于失业研究问题也有丰富的研究和探讨，如蔡和都阳分析了我国自然失业率与就业弹性，认为国企改革和对外开放导致了我国结构性失业现象发生，我国当前失业水平显高的主要原因在于自然失业率的比重居高不下［12］；王诚发现公共事业及垄断性行业的挤出效应造成结构性失业现象［13］；曾湘泉和于泳研究发现，产业结构的调整使得我国失业率自2001年来一直攀升［14］。
从上述文献可以看出，国外多数是从产业结构与失业的侧面来截取数据，虽然对二者关系做了一定程度的表述，但没有考虑产业结构调整、专业化等动态性因素的影响。国内学者虽然指出产业结构趋同是我国失业的主要原因，但是也只是从经验分析入手，缺乏实证分析。所以，本文欲弥补上述研究缺陷，通过对全国2001―2010年的多个省份数据的细致处理，反映产业结构变化的多样化趋势和调整过程，并且运用经济计量方法探讨我国产业结构调整对失业率波动的深刻影响。
二、量化分析相关资料
1.分析模型、变量参数和分析方法
本研究着重探讨产业多元化、产业结构调整对失业波动的影响水平，通过相关数据来控制不容易观测到的省际特征以及宏观经济冲击。重点关注产业结构变动、产业多样化和专业化对于失业率的影响，采用面板数据模型来控制观测不到的不随时间变动的省际特征和观测不到的宏观经济冲击。计量模型为：
URitα0+γi+Ti+α1stoit+α2divit+α3Xit+μit
其中，i代表省份，t表示年份。模型的被解释变量也就是各省份最初若干年的失业率。URit（%）是指省份一般效应，控制不易观察到的省份特征；γi是指年度哑变量，控制不易观察到的外来冲击压力；sto是斯托可夫指数，反映就业离散程度。斯托可夫指数变化与就业变动影响、各产业就业增长率呈正相关性。通过斯托可夫指数作为产业结构变动的替代变量来进行关系实证性分析，并从服务业结构调整、全部产业结构调整与工业结构调整加以探讨。斯托可夫指数的计算公式为：
sto∑|gjt-gt|
其中，Njt是j产业在t 时期的就业人数，Nt是全部产业在t周期的就业人数，gjt是j产业在t时期的就业增长幅度，gt是全部产业在t时期的平均就业水平。stow、ston与stos分别指全部产业、工业以及服务业的斯托可夫指数。
经济快速发展是降低失业率的最有效保证，所以对本文研究非常重要。不同省份的GDP平减指数进行平减，基年是2001年。edu属于平均受教育年限，反映我国人力资本的智力水平，按照省份为单位区分为小学、初中、高中和大专及以上，并将其平均受教育年数定为6、9、12 和16，从而得出1999―2008年受教育年限均值，计算公式为：
Et
mar是总投资中非国有投资的比重，这可以反映各省份的市场化程度；市场化程度使得就业市场活力更强，也使得企业竞争更加激烈，所以也可以作为研究的影响因素之一。
resi是总就业人数中城镇就业人数的权重，城市化作为我国改革开放和社会进步的重要标志之一，也促进了城乡交流和人力资本的流入流出。城市化较大的省份，就业压力也相应增加，所以这个变量也可以用来反映各省城镇就业规模增长对失业的影响。
基于研究的需要，我们采取面板数据回归与混合横截面数据回归法进行回归分析。我们在一般省份中采用了聚类方差估计得到相关标准差数据。表1是变量描述。
表1模型变量描述性统计
2.数据分析与处理
本文数据选取2001―2010年30个省份的相关数据。数据主要来自每年的经济统计年鉴和相关数据期刊和网站。产业的分类是按照这些年我国统计年鉴中的《国民经济行业分类与代码》分类标准为14个行业。为了保持数据的可靠性和统一性，测定斯托可夫指数时，我们将相关行业合并形成行业大类，将“公共管理和社会组织”合并为“国家机关、政党机关和社会团体”，“批发和零售业”与“住宿和餐饮业”合并“批发零售贸易和餐饮业”； “教育”与“文化、体育和娱乐业”合并为“教育、文化、艺术和广播电影电视业”，有些无法合并的类别就不予以详细考虑。
三、结果估计探讨
估计结果如表2 所示。模型一不含有省份常态效应，不难推出，大部分变量回归系数的符号都较之前发生了变化，特别是产业结构调整和产业多元化使得回归系数变得很小且不明显。此外，如果将省份常态效应忽略不计的话很可能带来较大误差。模型二的变量包括产业结构调整、多元化以及控制变量，模型在此基础上进一步分析了产业专业化以及表现出来的种种特征。模型四包含了工业结构调整、服务结构和水平质量的转换。
这些模型都从不同侧面反映出产业结构调整深刻影响着失业的波动和失业水平。从工业结构的变化来反映，失业率和工业斯托可夫指数具有明显的关联性，工业结构调整也使得失业幅度发生波动。最近几年随着经济节奏的加快，工业更新换代加速，使得科技水平引起的产业升级换代的结构性调整速率大幅度提高，大大超过了劳动技能转换的速度和步伐，使得结构性失业现象大大增加，失业人数大幅度提高。如果从服务业方面来观察，失业率与服务业斯托可夫指数表现为明显的负关联性，具体表现为服务业结构变动使得失业率不升反降，因为服务业准入门槛较低，产业结构大多向服务行业进行转变，转变为服务业可以使得就业机会增多，结构性失业减少。从整体的角度出发，失业率和总体产业斯托可夫指数存在明显正向关联性，也就是总体产业结构调整使得失业率增大。由此也可以证明，我国服务业的结构变动尚无法增加过多的就业空间来填补工业结构变动所释放出的劳动力空缺，而且技术的更新换代日新月异，结构性失业呈现叠加性增长。从而表明，产业结构调整直接影响着我国失业率的上涨和失业人口的增加，劳动力没有有效地在工业产业部门和服务业产业部门之间有效重新配置。
产业多元化和失业率表现为明显的负关联性，根据模型三可以看出，产业多元化上升11%，失业率马上下降0.7%，而且在1%上变得十分明显。这说明由于产业化水平不断提高，失业率将逐渐下降，此研究结论和国外某些学术研究结果相统一。降低失业率与促进就业增长的有效方法之一就是提高区域产业多元化水平。从就产业专业化与失业率的关系看，制造业回归系数显著是正数，说明两者也为明显的正关联性。从模型三中可以看出，如果制造业的区位商值多了1单位，失业率将上升0.8%；建筑业和批发零售业的回归系数显著是负值，表示这两者之间为明显的负相关性，
本文也对模型三和模型四进行了多重共线性测定，研究结果发现产业多元化和专业化没有多重共线性问题。从控制学上来看，经济发展和劳动力技能程度的回归系数显著为负，表明经济增长和劳动力人力资本水平和失业率呈反相关性，这也符合理论预测的结果。非国有投资占全部投资比重的回归系数也显著为负，表明失业率与非国有经济的发展和市场化水平的提高有着不可分割的关联，模型三显示，如果非国有投资权重每增加10%的同时，失业率会降低0.17%。虽然不是很明显，但这表示城镇就业规模的扩大从某种意义上来说并不是失业率上升的直接原因。
表2模型变量描述性统计
国外的相关研究也反映出区域的多元化程度可以提高地区经济的活力，减少失业率的波动幅度和范围。笔者将失业率作为被解释变量，而且将2001―2010 年间失业率的标准差来反映失业率的波动。估计结果显示（见表3所示），全部产业结构变动对失业率的增加程度很明显，服务业的结构变动仍然有利于失业率的下降另外，提高建筑业专业化程度将加大失业率，这可能由于建筑行业人员知识水平和文化程度较低，在经济波动中不容易另谋职业。近几年来，随着工业化水平在我国和世界的深入，我国的制造业迅速崛起，由粗放型向集约型发展，重工业所占明显高于轻工业比重；在整个工业增加值中，重工业所占优势越来越明显。资本密集型产业不断提高，使得资金运转加快，资金和科技也开始迅速产生挤出效应，将大量劳动力排出流水线等生产体系。因此，工业在高速发展的同时也将人力资本进行着相当程度的空间挤压，最终导致该产业的就业弹性偏低。
表3产业结构调整、多元化对失业率波动的影响
表4 显示，我国第三产业创造就业机会不足，第二产业的平均就业弹性处于较低水平，而且，我国第三产业的平均就业弹性也低于世界平均水平。从而表明，第三产业的就业弹性仍然不能满足第二产业释放的劳动力的吸纳需要。
表4三次产业就业弹性的国际对比
四、结论与政策启示
通过10年的有效数据以及各种计量指数深入研究表明：我国的工业产业结构调整使得失业率明显增高，虽然服务业结构变动能够降低失业率，但是前者升高的比率不能被后者下降的比率填平，使得总失业率仍然呈现出上扬趋势。
未来一段时间我国的产业结构仍然将继续保持着快速完善发展的势头，加上城市化不断深入，社会体制深刻变革，我国的就业压力依然继续加大，在这种趋势下，政府应该在调整产业结构的同时，充分考虑产业调整所带来的就业挤出效应，并且做好以下对策：
第一，继续加大第二产业的就业吸纳作用。在产业升级和优化过程中，重点积极发展劳动密集型产业。（1）继续推动高新技术产业发展，增强创新能力，发展战略性新兴产业，从而拓展新的就业空间；（2）用高新技术改造传统制造业，提高传统制造业的产业竞争力，从而保证就业岗位的增长。
第二，提升第三产业的就业空间。第三产业是扩大就业的主渠道。拓展第三产业投资主体，激活民间资金，鼓励全民创业，扶持中小企业和微型企业，优化第三产业的内部结构，发展社区服务业，同时加强第三产业与第一、二产业的协调发展。
第三，强化失业人员的转岗培训。产业结构升级和技术进步容易导致失业人员增多，特别是劳动素质较低的非技术专业人员受到的影响较大，从而导致我国结构性失业。需要整合培训资源，积极发展多层次的教育产业，特别是职业教育，提升失业人员的素质，掌握新技术，改善就业结构。
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［关键词］ 企业 组织变革 经济 制度
一、企业组织变革的原因
随着社会劳动力多元化趋势加强、人们对精神生活的需求增强、顾客消费理念的变化及多元化的需要、企业公众形象要求的提升、生态企业的日益重视，企业新一阶段的组织变革要按照社会责任基本要求，企业组织变革内外动因与履行社会责任的内外因相契合，两者都是要适应外部经济、政治、社会、自然环境的发展要求，促进经济效益、社会效益、环境效益达到最大化，公民幸福感增强。企业无论是进行组织变革还是履行社会责任都是基于企业内部自身的要求，是企业内在机制引导组织行为。
企业组织变革的原因归纳起来有几下原因：
1.消费者对产品和服务呈现绿色需求
21世纪伴随着“绿色消费”浪潮，消费者在购买商品时，不再仅仅关注产品的功能、寿命、价格和款式，还关注产品的环境性能，消费者也考虑自身健康和生活环境等因素希望对市场上的产品进行正确的绿色界定，从而享受到健康、环保的绿色产品和服务。
2.社会对企业诚信要求的加强
我国企业诚信的缺失问题也由来已久，在一定程度上极大地违背了企业对股东、消费者、商业合作者、生态环境、政府等利益相关者履行社会责任的要求。三鹿婴幼儿奶粉的“结石门”事件再一次印证了在市场经济利益驱动下企业诚信意识的淡薄。在惨痛的事实面前国家相关部门、社会公众呼唤企业诚信，将企业诚信作为评价企业优劣的重要标尺，诚信更成为企业本身提高其竞争优势获得生存和竞争的能量，保持可持续的生存能力和健康的发展的重要行动纲领而越来越受到重视。
3.劳动力的变化
随着社会不断发展，劳动力多元化日益成为商业中的一个关键因素，21世纪管理者面临的一个重要挑战就是协调多元化的员工队伍以使组织效益最大化。此外由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。
二、企业组织变革应遵循的规则
1.企业组织结构变革规则
随着经济社会的飞速进步，人们的价值观、认知水平、奋斗目标在变化的环境下呈现新的趋势。企业组织结构改进要寻求变革和员工新动向的契合点。今天的员工想要与众不同，希望被关注，他们追求更广泛的价值。很多专家学者证实：在驾驭企业的发展方向上让员工参与越多，企业就越能更为迅速地达到目标，而且企业中的每个人都能享受胜利果实。因此企业要大力推动网络化发展，建立事业部制的内部组织结构，遵循扁平化的组织设计原则。在扁平化设计原则下，企业减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，大大降低了人工费用，管理跨度加大在一定程度上迫使上司必须适度授权，有利于开发员工潜能和发挥员工的创造性，有利于改善和提高员工队伍的整体素质，削减中间层次，缩短了上下层的距离，既可以提高信息传递的速度，还可以促进上下级之间的沟通，加大了员工的工作责任，增强了工作职位的挑战性，促使人才快速成长。在事业部制下，便于组织专业化生产，形成经济规模，采用专用设备，并能使员工的技术和专业知识在生产和销售领域得到最大限度的发挥，针对每个事业部自成体系完成产品价值链各环节工作的要求，有利于培育员工特别是事业部经理的能力的全面发展，事业部制激发了员工的积极性和创造性，优化员工自我价值。
2.企业组织制度变革规则
劳动力组成的变化，几乎每个组织都不得不进行调整，以适应多元化的环境。为了吸引和留住以多元化为特点的劳动力队伍，也必须对人力资源政策和实践加以变革。虽然钱从来不是最重要的激励要素，但今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。企业要制定一套与员工多元化性质相符合的人力资源薪酬制度。一般来说，在薪酬市场上排名前10％的公司通常员工流失率较低，处于安全水平。另外，根据台湾的多项调查研究发现新一代员工所共有的心态和需求：①合理的待遇；②理想的工作环境；③良好的福利措施；④工作安全卫生的保障；⑤适当的尊重与关怀；⑥人性化的管理方式；⑦前途发展有乐观的机会；⑧教育训练的机会增加；⑨良好的人际关系；⑩适当的休闲、社交活动。企业应制定完备的人力资源规划设计以提高员工对工作的成就感和热爱度，使员工能充分追求工作过程中的众多文化品位。完善人力资源培训体制，对员工的教育及技能投资给予物质和制度方面的支持，以提高员工的阅读、数学、计算机及其他技能。
消费者对产品和服务的绿色需求以及企业对生态环境责任的加强要求企业给自己生产的绿色产品加上标志――绿色标志，迫切地要求企业在组织内部建立完备的规章制度以监督、规范企业的行为，为企业的绿色化发展提供参考标准和制度保障，企业绿色度评价机制以公正、合理的企业指标分析检测企业生产经营全过程对环境的影响程度和友好程度，能清晰的反应出企业对生态环境责任实施的优劣程度。企业可参照颁布的IS014000国际环境质量认证标准，根据自身所处的行业特点制定企业绿色标准，运用测评工具，邀请专业人士对企业绿色程度进行测评，对未到达所规定标准实施积极的改进策略。
3.企业组织文化变革规则
国家倡导在新时期下建立资源节约型、环境友好型和谐社会，企业作为创造社会财富的重要经济载体，迫切要求在企业内部形成环保经营理念，并通过教育、普及的方法优化全体企业成员的环保价值观，进而构建企业的绿色文化。即以社会市场营销观念为指导，将消费者利益、企业利益与社会利益有机结合在一起。不仅要注重消费者的现实需求和潜在需求的满足，而且要注重企业的经营效益，争取以较少的投入取得较大的产出；同时，还必须注重社会的长远利益，以人类社会的可持续发展为宗旨，以社会资源的有效利用和社会污染的最小化为前提，组织企业的生产经营。确立顺应时代趋势、争做地球卫士的企业精神和企业风格。在企业的发展目标中注重环境保护和资源的开发和有效利用。企业的行动纲领、经营信条、广告导语、标语口号、企业歌曲、警语及座右铭中均要体现企业的绿色文化基调。
参考文献:
(一)就业服务的职能初级且不完善，难以满足变化的劳动力市场的要求
我国当前的就业服务职能局限在单一的岗位匹配、简单的职业指导。但大多数失业者文化水平低、缺乏市场需求的劳动技能，或对自身职业能力缺乏了解，或心理脆弱等，低层次的服务无法满足他们的真正需求。就业服务职能的不完善还体现在地区、群体差别。我国沿海发达地区的就业服务体系非常发达，形成了多元主体共同参与的多层次、多样化服务体系，能够灵活满足不同群体的需求，而中西部欠发达地区的就业服务还留有很深的计划烙印，服务僵化，政府垄断，而这些地区下岗职工、农民工等贫困人口相对较多，他们迫切的求职需求难以满足。
(二)营利性型服务驱逐非营利的现象普遍
就业服务产品种类繁多，有公益性较强的，也有可营利的。由于这些职能没有得到科学划分，致使公共就业服务机构在履行职能、财务管理等时无法实行归口管理。一方面在政府财政资金的支持下承担免费为下岗职工、农民工等弱势群体提供求职服务，另一方面又开展营利性的劳务市场业务。趋利机制使得服务机构更偏好于提供可收费的服务产品，而对难以获利的服务产品不愿提供，即使在政府强制要求下，也不过是聊以塞责而已，服务的质量因而难以得到保证。
(三)管理僵化，政出多门，职能交叉，难以有效协调
公共就业服务的各项职能之间的相关性非常强。例如，短期化的职业介绍往往需要长期持续性的就业计划予以支持，而个性化的求职帮助又会成为进入培训、再培训和创业计划的关键。这需要职能部门密切配合。例如，我国针对下岗职工开展的社区就业服务，创造的岗位涉及规划、城建、卫生、公安、工商、税务、民政、劳动和社会保障等多个部门，需要多方面的配合和支持。由于对这些部门之间的职责界定不清，服务重叠，经常发生矛盾，阻碍了社区就业服务工作的开展。
(四)与私人组织合作能力低，难以形成多元化、多层次供给的竞争性市场
就业服务需求具有多层次、多元化特点。就服务强度来看，有自助服务、一般服务和强化服务；就服务层次来看，有全国性劳动力调配、市场信息的传播和就业政策的解释，也有地方辖区的就业安排和指导；就服务主体来看，有政府行政性就业机构、民间营利性和非营利性组织。这样，就业服务格局才能提供高质量的服务。但是，我国当前的就业服务市场基本还是政府为主导的垄断格局，运行效率低下，同时民间机构力量弱小且不规范，二者难以有效合作，限制了就业服务功效的发挥。
二、制度安排的思路——基于公共品理论的策略选择
从上述问题来看，其症结的根源在于缺乏对公共就业服务内涵的全面、细致的把握。理论认识上的模糊使得制度安排的具体工作难以向纵深发展，阻碍了公共就业服务制度的成功构建。由此，必须对公共就业服务这一特殊的公共品做全面的分析，在此基础上选择制度构建的具体策略。
(一)公共就业服务产品的特性
尽管公共就业服务的制度安排、任务、战略和组织在不同的国家千差万别，但各种职能服务产品却有许多共同的基础。下面以国际劳动组织公认的四项基本职能为支点(如表－1所示)，具体分析服务产品的特性。
1．职业介绍)——职业中介的市场化和个性化服务的公益性同时加强。职业介绍是公共就业服务的最基本职能，目的是为求职者和空缺岗位进行撮合。不管在我国还是西方国家，该职能的特性都经历了一个从政府垄断的纯公共品到多元化供给主体的市场化过程。该职能的市场化表现在互联网技术的载体之下的自助服务的普及。求职者可以利用各种自助设施进行工作的查询而不再过多依赖公共就业服务工作人员。对于雇主而言，互联网可以为他们解决最通常的劳动力供给的需要。这些都意味着普通的职业介绍职能弱化，而高质量的职业介绍市场化能力很强，一般由私人职业介绍机构来承担。互联网技术在弱化政府某些职责的同时，针对弱势群体的个性化服务使公益性得以继续体现，这表现在对无法或不能利用自助设施的弱势群体、对不熟悉求职择业的人以及长期失业的人员进行个别辅导。
2．劳动力市场调整计划——政府为主导的多元化供给。失业的持续增长和劳动力市场的瞬息万变，使岗位匹配、直接创造和维持就业岗位等传统就业服务职能难以满足宏观势态发展的要求。因此，劳动力市场调整计划出现，并在很多国家成为替代职业介绍基本职能的主要职能。目的是利用政府干预的方式对劳动力市场供给和需求的失衡状况作出调整，创造一种有利于劳动力市场开发新岗位的环境，以弥补政府在维持现有就业机会、创造持续性岗位中能力的不足。具体调整计划包括求职帮助、培训和教育计划、直接创造工作岗位和工作经验，以及其他各种综合计划。这些纵深领域的服务意味着服务受益群体的分化和范围的缩小，通常以小组甚至是一对一的方式出现。这些调整计划的种类繁多，有公益性较强的服务，也有需要收费的个性化服务，由服务受益群体的不同特性决定。由于劳动力市场中弱势群体占大多数，需要政府在多元化供给中把持其主导地位。诸如教育和培训一类的服务产品更多是由私人办学机构来提供，因此政府必须与这些机构建立亲密的合作关系，通过外包、特许经营或者“代用券”制度等市场化运作的方式实现与私人机构的合作。
3．管理失业补贴——消极的政府就业政策。失业补贴作为消极的劳动力市场政策，公共就业服务需要对其提供三种服务：提供求职帮助或再就业服务；持续资格认证与求职认证；对失业补贴计划的总体管理。为平衡失业补贴的消极作用，帮助领取失业补贴的人员尽快重新就业，需要对其提供求职帮助，如制定求职计划、接受教育培训等，以作为继续领取补贴的条件。这要求失业补贴与其他职能特别是劳动力调整计划密切配合，建立合作伙伴关系，至少在补贴管理机构、公共就业服务和地方一级的一站式服务机构之间保持这种关系。
4．开发劳动力市场信息系统——政府和私营机构共同参与的竞争。劳动力市场信息开发职能对消除失业是间接性的，但它是自助服务最主要的信息提供者，这也决定了该职能的公益性。这一性质要求公共就业服务从全国范围搜集、加工、解释并劳动力市场信息，以满足不同客户的需求。但对信息的需求也造就了私营市场，公共就业服务机构不再是唯一的信息服务提供者，是政府和私营机构共同参与的竞争
(二)公共就业服务中政府职责的界定
对公共就业服务产品性质的分析，初步明确了政府的职责。这些服务的强度随受益群体的不同而有很大差别，要想进一步明确公共就业各项服务的强度和界限，需要对受益群体的特性做详细分析。
公共就业服务的客户群体可以分为六大类：新失业者：长期失业者；新进入劳动力市场者；企业富余人员；残疾人、农民工、妇女群体；想提高生活标准的已就业者(如表－2所示)。其中，新失业者是指原本有工作但因技能落后、所在单位关闭或者某些个人因素被抛入失业大军，这些人缺乏渡过失业历程的经验，往往精神沮丧、求职迷茫，公共就业服务需要对其提供小范围的求职帮助，教授求职技巧，提高求职信心，或者提供培训使他们获得新的技能。对长期失业者而言，他们往往经历屡次失业打击，学习能力较差，存在这样或那样的再就业障碍，是最难也是最需要帮助的群体。需要实行“个案管理方法”，提供特殊就业咨询，制定长期就业扶持计划，进行持续追踪调查。这一职能在很多国家都得到了细致纵深的发展。对于新进入劳动力市场者，通常指应届毕业学生，他们掌握了最新的技能，但由于年轻而缺乏对职业的了解，公共就业服务除了对其提供职业介绍、求职咨询等外，应提供针对学生特点的直接创业计划，使他们尽快融入市场，使科技成果尽快转化为生产力。企业富余人员在我国表现为下岗职工群体，他们一般技能落后，年龄较大，知识水平较低，需要接受再培训和教育，掌握新的技能，或者提供创业计划，直接创造就业岗位实现就业。对残疾人、农民工和妇女这些比较特殊的失业群体，需要公共就业服务提供个性化或小组范围的深入咨询和教育培训，提出针对他们自身特点的就业帮助。对想提高生活标准的已就业者，可以通过收费的方式予以提供或完全交由私营机构。
通过表－2的分析，公共就业服务要承担的职责主要体现在劳动力调整计划中，对于不同群体的服务强度有很大的差别。职业介绍一般通过自助方式实现，受益群体数量和规模也最大，是最低层次的服务；个性化服务或强化服务需要对求职者的技能、能力和兴趣等进行评估，提供有针对，对工作人员素质的要求很高，需要较高层级的机构配合；这些评估会成为进入培训、再培训和创业计划的关键，而培训一类的最高层级服务需要更高级次的政府机构统一调配，使其能与私人办学机构顺利合作。
三、完善我国公共就业服务制度的政策建议
通过上述分析，要想成功构建公共就业服务制度，平衡劳动力市场供需失衡的矛盾，降低失业率，实现和谐社会，必须完善这四大职能，并根据各职能的性质改善、调整就业机构的管理运行体制，建立起多层次、多主体、多样化的就业服务制度体系，使公共就业服务的功效得以最大发挥。
(一)完善公共就业服务职能，建立多层次、多样化的就业服务体系
1．建立统一的标准化的服务流程，为求职者服务。大多数公共就业服务的客户群体所需要的求职帮助可以利用自助服务设施自行完成，互联网的普及使这一职能的价值得以充分体现。瑞典每个月通过互联网进入公共就业服务的人数相当于劳动力总数的6％。自助服务成为最基础、最活跃的服务。新技术的普及要求对该层次的服务建立统一的标准化服务，便于监督管理和高效率服务。统一的标准化服务还体现在一站式服务中心的建立，将求职帮助、就业咨询、职业分配、帮助填写失业保险申领表、教育和培训机会的信息获取等职能整合在同一场所中，确保计划和服务的一体化和综合性，使客户普遍得到服务。
2．为失业者提供一般服务。一般服务是对自助服务的补充和拓展。互联网技术的普及弱化了传统的职业中介职能，转向提供更多的就业咨询和指导，诸如组织求职技巧的讲习班、大型职业招聘会、帮助求职者了解自己能力的职业指导、制定失业者连续性的扶持计划等一对一的深入咨询服务等。这些咨询和指导往往与职业匹配服务相结合，同时它也为求职者接受后期的教育和培训提供了指引。培训和教育使缺乏技能的人掌握新的技术，提供的方式有很多，如脱产和教室课程、在岗培训或二者结合，并根据劳动力市场需求随时调整。这些调整计划对帮助失业者提高就业能力、克服再就业障碍，重新融入工作环境效果明显。
3．针对特定群体，提供特殊的强化服务。我国劳动力市场中的劣势群体，包括年龄偏大、知识水平偏低、屡次就业失败的国企下岗职工、缺乏劳动技能的农民工、残疾人、妇女群体，以及因吸毒、酗酒、育婴、债务等个人问题而失业的群体等。对这些群体的就业帮助是公共就业服务公益性的集中体现。针对该群体的特性，需要发展特殊服务。(1)特殊就业咨询。需要针对他们的心理特点提供深入面谈，进行行业测试，推荐职业，甚至陪伴他们面试求职。这需要高素质的工作人员，并与社会救助等服务相配合。(2)培训教育。但因为这些群体的学习能力相对较低，培训教育比较困难，成效不显著。(3)直接创业计划。提供直接的就业岗位通常是针对该群体最直接的需要提供有效的求职帮助。一般要借助于社区、街道、中小企业等提供一些临时性、短期的岗位，建立非正规就业体系，政府提供必要的财政补贴，甚至直接参与岗位的创造，使该职能成为一项帮助弱势就业群体的基本社会保障“安全网”。
(二)构建合理的公共就业服务管理模式
1．权力下放，建立多中心的就业服务体系。公共就业服务机构作为一种专业性、地方性较强的公益机构，应当采取政事分开、自主管理的模式，地方服务机构有自己相对自主的权利，形成在政府委托之下覆盖全国的服务网络。在政府的监督管理之下，大力开展地方机构，充分利用地方的信息优势，密切与用工单位的合作关系，根据当地的经济结构、就业结构灵活提供服务。(1)专业性设置。针对不同的服务群体，设置下岗职工再就业中心、进城务工农民就业中心、青年就业中心、临时就业中心等，充分发挥专业化优势。(2)地区性设置。根据不同地区劳动力市场人口密集度、供需状况等设置社区就业服务中心，并采取多元化主体的供给模式，由政府机构、私营组织以及非营利性组织共同参与，充分发挥信息优势，根据辖区劳动力市场特点提供有针对性的服务。当然，保证这些服务中心之间的交流合作，政府必须承担起统一协调的职能，抵消结构调整对整个劳动力市场的负面影响，实现劳动力资源的有效配置。
2．部门整合，加强政府各相关职能部门的密切合作。实现就业或再就业是一项涉及众多政府职能部门的综合性工作，需要各部门密切配合协调，予以充分支持。(1)通过电子政务的建设使政府各职能部门及社会组织实现横向对接，协同开展工作，联动办理业务，使求职者可以享受到全方位的服务。(2)建立专业化就业市场，搭建纵向的统一就业体系，使部、省厅及区(县)、街道、社区连接，确保就业政策颁布实施、就业服务开展的连贯性和准确性。
3．打破政府垄断，提供竞争性的就业服务。就业服务领域需求的多样化为私营机构提供了广阔的市场空间。要求政府必须打破垄断，主动与私营机构合作，建立竞争性的就业服务体系。(1)开发劳动力市场信息；(2)劳动力教育和培训；(3)可以有效监控的服务，如失业保险的管理、失业人员的管理等。可以采取的契约合作模式有外包、市场测试、“代用券制度”，以及纯粹的私有化。政府要根据不同的就业服务公益性强弱，承担起相应的职责。对公益性较强的服务在外包过程中，政府要予以资金支持，严格监控，保证弱势群体能够免费获得公平、公正的服务。
[参考文献]
关键词 劳动契约 劳动关系 劳动合同制度
2008年我国的第一件大事可以说是《劳动合同法》于1月1日起开始施行，这一继《劳动法》之后的又一部规范劳动力就业方面的法律在争议中终于落下帷幕，足以表明劳动合同对于规范劳动就业的重要性，我们有必要认识到转型时期我国劳动契约演变的特点，本文拟从市场化、产权变迁、法治化及国际化多角度认识我国劳动契约演变的原因与动力，分析我国《劳动合同法》出台的必然性及实施中可能面临的问题。
一、转型时期我国劳动契约演变的特点
(一)产权的多元化与契约关系的复杂化
首先，产权作为基本的经济制度决定了劳动者与企业的合约类型，企业产权的多元化决定了契约关系的多元化和复杂化。企业是一组契约的联结，是各种生产要素产权的契约联结，劳动合约的演变实质上就是企业产权变更的内容。在不同的产权结构中，劳动者的收益分配、权力义务等都是不同的，企业用来调节劳动关系、维护劳动者利益的方式、手段、途径也是有区别的，多元化的产权结构使劳动合约灵活多样。其次，劳动力的供给来源多元化，不同的劳动者与用人单位谈判力量差异较大，部分劳动者凭借自身掌握的关键技术，通过分红、技术入股、期权等方式参与企业生产剩余的分享，因此，不仅不同的企业劳动合约不同，即使是同一个企业中也存在着多种劳动合约：无固定期合同工、固定期合同工、临时性和季节性合同工。因此，产权的多元化，就业结构的多元化，使得劳动合约的实施手段多元化，双方权利和义务可以通过法律、法规、集体谈判、单独谈判、行政命令等来界定。
劳动合约多元化给企业增加了选择的空间，一方面，企业可以选择具有较高人力资本的员工；另一方面，劳动合约的灵活性可以大大减少劳动力成本。新的劳动合约形式越来越多，比如企业返聘退休人员可以签订劳务合同，劳务合约与劳动合约是不同的合约形式，劳务合约中员工与企业没有法律意义上的劳动关系，员工没有工伤认定的权力；再如，劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，越来越多的企业因为劳务派遣合约中较低的员工福利成本，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，新的《劳动合同法》对劳务派遣行为做出了规范调整，规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
(二)从身份关系向契约关系的转变
我国劳动合约制度的建立就是劳动者与企业之间从身份关系向契约关系转变的过程，契约化的劳动关系对于劳动者是一次大的解放。契约的本质就是交易双方的合意与自由，然而，计划经济时期的劳动关系恰恰缺少这种自由。那时的劳动关系可以看作是一种身份关系，企业的所有制形式就是劳动者身份等级的标志。此外，劳动者的编制是正式工还是临时工，也是劳动者不同身份地位的标志。在企业内部，企业的管理者由企业的上级行政管理部门任命，大多实行终身制，劳动者的职业也是终身职业，不存在被解雇的情况。在企业中，劳动可能不是同质的，但是劳动的报酬却是同质的，所以劳动者都是平等的关系，都是一个企业中的一份子，就像一个大家庭中的一个成员，劳动者对于企业的依赖是终身的。
劳动合同制度的建立打破了终身就业制，解除了劳动者对于企业的依附关系，增加了劳动者和企业双方的自由选择权，劳动者与企业是为了各自的利益进行合作，而两者的粘合剂就是劳动合约，劳动合约的签订是劳动力要素产权化改革迈出的重要一步。劳动者与企业的关系变得相对松散，劳动者对于企业的归属感、依赖性减弱，同时他的责任、权力更加清晰，企业对于劳动者的约束硬化。即使作为企业的管理人员，也只是聘用关系，这一点与普通劳动者相比没有什么区别。2006年，宁波市某公司工会主席彭某，就公司做出对他的免职和辞退决定向法院，成为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。在劳动合约的缔结中，特殊员工与普通员工是平等的，劳动合约保护的是企业和劳动者双方，契约关系的建立是以信用为基础，劳动合约的履行摆脱了以往行政管辖的模式，这种转变有利于劳动者与企业双方信用的建立。
(三)从劳动关系向劳资关系的转变
在传统的计划经济下，企业所有制是全民所有、集体所有，资本与商品得不到承认，劳动者被看作是企业的主人，企业承担着劳动者的就业、医疗、教育、养老、住房、婚育等所有方面，提供从摇篮到坟墓的一切内容，企业是职工的再生父母，职工就是企业的孩子，职工有解决不了的问题，都等着企业给自己“当家作主”，企业与职工没有根本的利益冲突。企业承担了很多社会责任，企业就是一个小社会，企业的目标是多元化的。在市场经济下，企业资本的重要性更为突出，劳动者与企业的关系可以看作是劳资关系，这主要与国有企业改制和多元化所有制相关，企业成为独立的法人，其行为选择是追求自身目标最大化，企业的生产活动要受到成本一利益的约束，作为经济利益的主体，劳动者追求工资收入的最大化，资本所有者追求利润收入的最大化，二者在经济利益的分配上存在对立，然而，劳动者与企业并不是完全对立的，作为缔结劳动合约的两个主体，其地位是对等的，虽然双方存在着矛盾，但他们缔约的目的是互惠的，是为了共同的收益。否则，合约不可能实现。
(四)正式合约与默认契约的统一
劳动合约从狭义上理解是一种正式的合约，从广义上看，它还应该包括劳动者与企业之间的所有隐性合约。正式劳动合同是一种显性契约，但是，劳动合约有很多条款无法以明确的语言详尽表述，因此，劳动合约是不完全合约，它的不完全性会得到隐性契约的补充。劳动者与企业之间的协议在很多时候会以隐性契约的形式来达成。本文主要分析两种隐性的劳动合约形式：关系契约和心理契约。
关系性契约是指不试图考虑所有将来的事态的长期约定，在这里契约双方之间的过去、现在或将来的关系非常重要。企业与劳动者之间的交易在很多地方都是关系契约，如未写明的任务分配、补偿、晋升、终止雇佣、续聘等，企业与劳动者的默认契约十分重要，企业与劳动者需要建立什么样的合约关系将会影响企业的用人成本，长期性关系契约的建立有利于企业做出对劳动者的人力资本投资的决策，从而增加劳动者在未来提高收入的预期，劳动者素质的提高又会加强企业技术研发能力，提高企业核心竞争力，长期
性劳动合约会带来劳动者与企业的双赢。在西方国家，劳动合约的签订是自由的，但是在所有劳动合约中，长期合约占据相当的比例，然而，在中国，市场化的劳动合约大多是短期的合约。据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60％左右；签订无固定期限的仅占20％；还有的企业为了能够“合法”地辞退劳动者，大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，或许，中国企业的生命期短与劳动合约的短期化不无关系。因此，在缺少实施终身用工制的正式制度的约束下，企业如何与劳动者建立长期共赢的劳动合约是关系到企业能否长期发展的一个重要因素。
心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约也是一种关系契约，员工在与企业实施显性劳动合约的过程中也形成了特定的心理契约，员工对诸如与他人的合作、对企业的满意程度、管理者对员工自身工作成绩的评价等将会形成特有的心理预期，企业应该充分了解重视员工的心理感受，通过加强心理契约的管理有利于降低正式契约的执行成本。在最近两年的劳动争议案件中，企业作为原告的案件增加，其中，企业多是因为员工辞职引发的竞业限制协议、培训费、违约费等问题产生争议，无论法院的最终判决结果如何，企业的损失都是无法避免的，而且，新的《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，在新的立法背景下，企业的管理策略要从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。
二、我国劳动契约演变的因素分析
(一)市场化与劳动契约的演变
市场经济纵深化发展必然要求劳动关系契约化。市场化劳动合约之所以能够实现，就在于它提高了劳动力资源的配置效率。从微观层次上看，第一，市场化劳动契约能够给劳动者个体提供足够的工作激励，绩效工资与企业的解雇权是两项重要的变革措施，这使得劳动者必须受到合约要求完成的工作质量与数量的硬约束，相比之下，计划经济体制下的固定工合约大大降低了企业的劳动生产率。据北京市抽样调查测定，20世纪90年代，一般企业班有效劳动时间只有2.5小时，通过国家考核的二级企业也只有3.5小时，而三资企业都在5.5小时以上。第二，市场化劳动合约能够迅速灵活地反映信息。市场就是一群买者和一群买者，交易通过合约达成，一份均衡劳动合约的议定，应该包括均衡的工资价格和劳动数量(劳动时间)，包括合约期限、劳动者待遇及福利水平等等。如果劳动合约双方有自由签订契约的权利，那么反映的信息是及时的、灵活的、充分的，这样的契约是有效率的。
但是我国市场经济体制的不完善导致劳动力市场上的二元现象，那就是终身制合同工与无固定期限合同工并存，虽然都是劳动力合同制，两者却有天壤之别。终身合同制多存在于政府部门、事业单位及国有企业，为劳动者与国有企业签订，合同受到的管制较多，劳动者和企业的自由空间不大，企业决定员工进入和退出的自有限，员工一经聘用，除非有特殊情况，否则企业无权开除，这种劳动合同制多是终身制。第二种合同制中，劳动合约的双方具有完全的决策权，只要双方在劳动合同法许可的范围内签订的契约都是有效的，这一类的合约大多不是终身合约，多存在于外资企业、民营企业等非国有部门中。
科斯认为合约是市场交易的前提，人们的交易行为就是合约选择的结果，合约不仅仅是从事市场交易的方式，而且通过合约可以构造不同形式的经济组织和权利结构。因此，我们可以这么认为，正是由于市场化改革初期两种劳动合约的不同设计才形成两个劳动力市场的分割。将两种契约相比较可以看出，具有较大自由度的劳动合约资源配置效率是较高的。孟昕、张俊森(2001)关于上海劳动力市场的研究发现：由于户籍制度对于城乡劳动力市场管制政策的存在，农村移民在职业取得和工资上受到了与城市居民不同的待遇，在就业岗位分层方面就造成22％适合从事“蓝领工作”的城市居民从事“白领工作”；6％合适从事“白领工作”的农村人口从事“蓝领工作”；最终造成城市居民的小时工资比农村人口高出82％的惊人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)对1994―1997年中国工业部门“再就业”工程的成本收益的研究发现，国有企业的职工和非国有部门的职工比较，国有企业的职工劳动力依然保持高的工资率，但是国有企业的职工劳动生产率非常低；“再就业”工程的经济效果远远低于资本转移的效果。
(二)产权与劳动契约的演变
巴泽尔曾经说过，对合约的研究是产权研究的核心，合约无论是正式还是非正式的，都是签约方之间权利的重新分配。契约与产权密不可分，任何契约的产生都是建立在产权的基础之上，契约是产权权利的合约表现形式，是对契约双方具体产权权利的规定和限制，它也是维护产权权利的有效手段和方式。交易双方签订契约的目的是为了维护其产权权利，劳动契约的实质就是建立在劳动者和企业双方各自产权权利基础上的契约交易关系，劳资双方的产权是形成整个关系的根本基础。与财产权相比，劳动力产权具有更为本原的意义，因为历史地看，财产权的一个重要根源就是来自于社会成员对其劳动成果的所有权，而后者正是劳动力产权的基本要素之一。经济制度赖以生长的本质和核心在于处理人与人之间劳动力产权关系的规范和规则。
市场化劳动合约的建立是由于劳动力产权特性所决定的。劳动力产权具有强排他性、有限转让性和使用弹性等特征。按照巴泽尔的观点，劳动力产权的独特之处在于劳动不是匀质的，不同形式的合同效率是不同的，对于合同的选择来说，可变性的特征是至关重要的。劳动的可变性就是指劳动的使用弹性，同样的劳动力资源在不同的产权约束下产出有很大差异，这一点决定了劳动力的使用不宜采用强制手段，只适合使用激励机制。劳动力产权的有限转让性会诱发劳动者与企业在签约后的机会主义行为。正是由于劳动力产权转让的有限性、劳动力产权使用的弹性，才使得劳动力所有权制度安排的变迁朝着劳动力载体与劳动力所有权主体的逐步结合的方向进行。
在计划经济体制下，公有制是占据主导地位的最为重要的产权制度安排，公有制的产权制度安排的特点在于劳动力资源属于国家所有，劳动者除了得到较低的工资报酬外，其他的劳动成果归国家，劳动力产权中最重要的制度安排――剩余索取权不属于劳动者本人，所以，劳动力的产权存在缺失，周其仁曾指出，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作
同样的开发利用。简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。在这样的制度安排下，劳动者的总收益独立于他的努力程度，产权自然不能形成有效的激励。总之，在产权的结构中，各种权利和收益的安排是相对应的，权责之间应该具有制约性，这样设计的契约才有可能是均衡的。而在公有的劳动合约中，劳动力的使用权属于国家，收益权也属于国家，国家只是一个抽象体，国家的职能至多也只能由各级政府及管理部门来执行，企业与劳动者并没有参与劳动合约的议定。
(三)法治化与劳动契约的演变
无论是中国还是西方国家，立法体系都是劳动合约演变的外部强制力量。西方国家政府以法律的形式强制履行劳动契约由来已久，很多限制性的条款都明文写进国家的法律之中，例如，英国的《1799年和1800年劳动组合法案》，1823年的《主仆法案》，都严格限制工人的权利，任何破坏合同关系的劳动者(包括请求解约逃跑或者怠工)都将受到严厉的刑事处罚，并给予雇主货币赔偿。从1858年到1875年，每年都会发生10000件左右的相关案件。到了19世纪，由于工人力量的壮大以及工人维权的斗争所取得的胜利，西方国家政府也认识到强制性的劳动给经济发展带来的损失，法律开始着力维护工人的人权防止雇主以契约自由为借口侵害其权益。1802年，英国制定了《学徒健康和道德法》，到1930年，强制劳动基本上被禁止，英美各国通过立法禁止签订长期的雇佣契约，并且逐步放弃了以经济赔偿和刑罚的方式强制履行雇佣契约的做法。雇佣契约被劳动合同所取代。
回顾西方国家的劳动合同制度的发展历程，从雇佣契约到劳动合同，从禁止解约到禁止强制履行雇佣契约，这一切是伴随着劳动力市场发展而完成，在劳动力市场发展完善的过程中，工人团体成员力量日渐强大，形成工会与雇主谈判的集体谈判协商制度，形成较为完备的劳动保障制度，可以说，这是劳动者、企业主、政府三方力量博弈的均衡结果。相比之下，我国劳动合约的演变并不是市场选择的结果，它实质上是一个强制性制度变迁，是在政府主导下的制度演进过程。
我国的劳动力市场形成发育时间短暂，现行的劳动合同制度由政府设计制定推行。我国政府从20世纪50年代开始实行统一的工资制度，1983年劳动人事部《关于积极试行劳动合同制的通知》，开始劳动用工制度的改革。1986年国务院确立劳动合同制在企业劳动关系形成中的重要地位，1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》，2008年1月1日实施《中华人民共和国劳动合同法》，以劳动合同制度为核心的劳动关系调整法律机制初具规模。工资制度改革使劳动者与用人单位拥有了劳动力市场价格的议价权，而劳动合同让双方有了缔结劳动关系的选择权，在劳动合同制度的演变过程，劳动合同制的每一次推进都是在政府的法规政策下取得，随着我国劳动法律体系的逐步完善，社会保障制度和福利水平的不断提高，为劳资关系的稳定创造了有利条件，劳动契约化程度越来越高，社会经济中人与人之间的关系正在从关系经济向信用经济转变，从身份关系向契约关系转变。
(四)经济全球化与劳动契约的演变
从一个国家的内部来看，保护劳动合约的执行、保护劳动者的权利起主导作用的是该国的立法体系，从外部来看，在经济自由化和全球化国际背景下，国际法、国际组织以及其他非法律因素在劳工权利的保护方面也越来越多地起到了杠杆的作用，特别是国际劳工标准和企业社会责任的SA8000标准通过出口贸易这个途径，对中国出口企业的劳动合约的实施质量提出了更高的要求。新的标准将迫使企业只有接受新的规则才能接到订单，国内企业中不平等的合约会受到来自外商进口方的抵制，使劳动合约的实施规范化、合法化，强化了劳动合约对于劳动者权益的保护。因此，经济全球化对于我国劳动契约化程度的提高，以及《劳动合同法》的颁布实施有着重要的意义。
自我国实行劳动合同制之后，劳动纠纷与劳动诉讼的数目每年都在递增，1990年以来，我国劳动争议案件数量直线上升(2003年，仅各级劳动争议仲裁机构处理的劳动争议案件就达2216万件，还有更多的案件没有进入这个程序)，劳动者与企业之间的摩擦对抗成为建设和谐社会亟需破解的难题，如何保护合约中处于弱势地位的劳动者更是近年来社会媒体关注的焦点。据2004年抽样调查统计，在企业就业者中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，约40％左右，农民工劳动合同签订率约30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。不少企业凭借优势地位与劳动者签订单方合同、格式合同、生死合同、两张皮合同。尽管有经济学者认为《劳动合同法》的推出限制了契约的自由，于经济的发展不利，可是市场机制存在着失灵，市场解决不了合约的公平问题，所以，如果自由公平的劳动合约得不到实施，又怎能建立市场经济赖以存在的社会信用，怎能建立惠及大多数人的社会制度?
三、结论和思考
随着我国产权制度的改革及产权的多元化，我国劳动契约关系也发生了深刻的变化，劳动契约关系越来越复杂。我国劳动契约制度的建立实质上是劳动者与企业的关系从身份关系向契约关系转变的过程，这种变化是我国市场化改革的必然结果。但受历史、文化及市场化程度等因素的制约，我国劳动契约关系是不完全的，身份关系在短期内还难以彻底改变。《劳动合同法》的出台，有利于我国劳动契约关系的形成。在我们重视实施《劳动合同法》的时候，也不能忽视默认契约的作用。
旅游业被称之为朝阳产业，作为我国第三产业的重点，它的发展一方面可以提升就业率，另一方面还可以带动一方产业，甚至区域经济的发展，具有十分重要的意义。前国务院副总理吴仪在中国国际旅游交易会开幕式的致辞时提到，据世界旅游组织预测，到2020年，中国将成为全球第一大旅游目的地国和第四大客源输出国，届时中国将接待入境旅游者2.1亿人次，实现旅游外汇收入580亿美元，旅游业总收入将达到2.5万亿人民币，相当于国内生产总值的8%～11% 。在旅游行业快速发展的同时，处于旅游业“领头羊”地位的中国旅游类上市公司整体发展状况却是不佳的，一方面表现为从20世纪90年代至今总共只有31家旅游行业上市公司，旅游板块变动频繁；另一方面表现为旅游行业上市公司尤其是酒店类及综合类旅游行业上市公司的整体业绩均不佳。对于任何一个经济实体而言，效率都是其走向繁荣和持续发展的一个重要条件。从效率角度出发进行研究，提升旅游行业上市公司的竞争力，促进旅游行业上市公司的可持续发展具有十分重要的意义。
在对旅游行业上市公司效率进行研究的文献还是比较多的，比如说程露悬、黄福才（2010）采用道格拉斯生产函数模型对旅游行业上市公司的规模效率进行测算，发现旅游行业上市公司规模效率较低，资本产出弹性小于劳动力产出弹性[1]。许海东、许陈生（2009）运用DEA方法对旅游行业上市公司的运营效率进行了测算，对所有公司进行分类排序，发现景区类企业技术效率最高的结论[2]。许陈生（2007）还对旅游行业上市公司的股权结构与技术效率进行研究，发现两者呈倒U型关系[3]。但是，上述的研究，存在以下缺陷：一是只对规模效率进行研究，具有局限性，而技术效率包含规模效率；二是多采用DEA方法进行效率测算，但该方法要求企业的经营状况稳定，而旅游行业上市公司具有敏感性，易受外界影响，无法达到这一要求；三是鲜少有文献对造成旅游行业非效率的影响因素进行研究，或者是只选取某一个因素，如股权结构进行研究，不全面。
企业技术效率的概念最初由英国人法瑞尔提出，指的是企业在投入要素不变的情况下，其实际产出与最大产出之间的比值，技术效率可以分解为纯技术效率及规模效率[4]。技术非效率受到包括经济环境因素、市场因素、内部治理、财务水平等的影响。本文以2005年之前上市的旅游行业上市公司为研究对象，测算技术效率值，并对造成技术非效率的影响因素进行研究。
一、样本的选择，模型的构建与指标的选取
1.样本的选择
本文以我国沪深两市A股上市旅游公司作为研究对象。根据我国证监会CSRC行业指引的分类，将社会服务业中的K30 餐饮、K32旅馆、K34旅游3类视为旅游行业类上市公司。据此，截至2011年底，共有31家旅游行业类上市公司。剔除样本期间曾经ST、PT，主营业务变动的，2005年以后上市的公司，最后一共得到17家公司，7年的数据，共119个样本。
2.模型的构建
测度技术效率主要有两种方法：无参数的数据包络分析方法（DEA）和有参数的随机前沿分析法（SFA），以往针对旅游行业类上市公司效率的测度，多采用的是DEA方法，但是该方法要求数据相差不大，不能存在异常点，这在现实中是很难做到的；同时，该方法未考虑随机因素的影响，不能直接检验个体技术效率差异的外生性因素。相对于DEA方法，SFA纳入经典白噪声项，能够充分考虑随机因素对前沿面的影响，在模型设定合理的情况下，基于面板数据的随机前沿模型估计结果要应用于DEA方法。[5]本文引用1995年Battese&Coelli提出的随机前沿生产函数模型进行技术效率及其影响因素的分析：
3.指标的选取
（1）投入变量。主要是劳动力L和资本投入K。参照大多数学者的做法，以营业成本作为资本投入的变量，以支付给职工的工资作为为劳动力的投入变量。
（2）产出变量。参照大多数学者的做法，以主营业务收入作为技术效率产出的变量。
（3）影响变量。影响企业技术效率的因素很复杂。本文主要从企业的内部治理，财务及战略角度出发，并参考了大多数学者在对银行技术效率影响因素分析结果的基础上，选择以下因素。从战略角度出发，选择旅游行业上市公司多元化程度，以赫芬达尔指数HI作为衡量依据，其计算公式为 ，其中Si为第i个业务单元收入占总的营业收入的比重。从财务角度出发，选择财务杠杆作为衡量依据，用企业的资产负债率来表示，从企业的内部治理角度出发，选择股权集中度及高管薪酬进行衡量。另外添加企业的上市时间及企业盈利能力作为控制变量。
2.实证结果分析
从表2的结果可看出，=0.824，说明技术的无效率82.4%的成分来自于影响技术效率的因素，而与随机误差项关联不大；同时LR统计量在1%的水平下显著，进一步说明了模型的设计是合理的。资本对产出的弹性为0.51，劳动力的产出弹性为0.43。可以看出资本与劳动力的产出弹性相差不大，这与旅游行业劳动密集型的特点是不符合的。但是本文选取的是旅游行业上市公司，一方面企业需要诸如客房、景区车辆等固定资产的投入；此外，与单纯经营酒店或者是旅行社的企业来说，其多元化现象比较严重，倾向进入资本密集型的房地产、高科技等行业；最后是旅游企业都是采用外雇员工的形式，本身的职工人数并不多，造成旅游行业资本驱动与劳动力驱动相差不大的局面。企业劳动力与资本的产出弹性之和小于1，说明旅游行业处于规模报酬递减阶段，现阶段，旅游行业上市公司不应该盲目扩张，而应该调整自身的战略，专注于提升其核心竞争力。
（1）技术效率测算结果分析
从表3中可以看出，17家旅游行业上市公司的技术效率均值仅为0.767，低于前沿技术效率值1。说明企业没有充分运用已有的技术和资源，在经营战略、管理机制等方面存在不足。
从时间跨度来看，企业技术效率值波动频繁，相较于2005年有了提升，但是增长幅度较为缓慢。这与当前旅游行业发展迅猛，但是旅游行业上市公司增速缓慢的情况是相符合的。在2008年企业的技术效率值最低，主要是因为2008年雪灾的影响，并且波及到了2009年。说明旅游行业上市公司较为容易受到环境等因素的影响，较为敏感。
从企业横向截面来看，最小值为0.222，最大值为0.955，个体差异较大。我们将企业分为酒店类、景区类及综合类三类，发现景点类企业包括峨眉山A、黄山旅游、桂林旅游、丽江旅游、大连圣亚、旅游6家，其均值为0.810，而酒店类包括华天酒店、锦江股份、新都酒店、东方宾馆及西安饮食5家，其均值为0.7498，其余综合类技术效率值为0.7545。这与当前旅游行业上市公司的发展情况是相吻合的。而综合类企业因为资源分散，酒店类企业因为市场竞争加剧都无法以较少的投入获得较大的产出。
（2）技术效率影响因素分析
从表2中可以看出，在对技术效率影响变量的估计中，企业负债水平没有通过显著性检验，控制变量企业上市时间也没有通过显著性检验。
企业多元化程度HI的影响系数为-0.28，HI值越高，说明多元化程度越低，而多元化程度与企业的技术效率呈现负相关关系。说明当前旅游行业上市公司来说，多元化生产未能带来企业效率的提升，需要企业谨慎思考，避免陷入多元化陷阱。
企业的股权集中度系数为-0.72，说明企业的股权集中度与技术效率呈现正向关系。旅游行业上市公司股权集中度平均值为0.5733，当前的股权集中度较为合适，不会出现大股东集权侵害小股东权益的现象；同时对于由于成本问题而产生的问题，企业股东能够很好地实施监督权。
企业的前三大高管薪酬系数为0.0017，说明企业高管薪酬与技术效率呈现负向关系。这说明当前旅游行业上市公司存在着激励不足的现象。而且在此情况下，企业高管缺乏足够的动力，出于自身利益，可能会做出损害公司权益的行为。
企业的盈利能力系数为-2.46，说明企业的盈利能力与技术效率呈现正相关关系。企业的盈利能力越强，基于内部资本理论，企业能够获得更多的现金流，从而可以优先投资于那些高效益的项目，促进企业的发展。
企业的负债水平与企业的上市时间均没能通过显著性检验。解释如下：
综合以往的结果来看，负债融资能力对于不同的行业来说，可能产生不同的影响。例如李国龙、张英杰（2010）对煤炭行业上市公司的效率情况进行测算，发现其技术效率与负债水平呈现负相关关系[6]；厉效杰（2007）对我国水产业进行研究发现两者呈现正相关关系。[7]对于我国旅游行业上市公司来说，其更倾向于从内部融资，获得内部融资的优势。而企业上市年限对企业技术效率影响不显著，主要是样本数据上市时间都差不多，大部分在2000年以前上市，差异不大。
四、建议
对于旅游行业上市公司来说，其当前的技术效率值与其他行行业相比是偏低的，如刘志雄、何忠伟（2009）对食品加工业的技术效率进行测算，其均值在0.931左右。[8]针对旅游行业上市公司技术效率影响因素的分析，提出如下建议：
1.围绕核心竞争力，开展适度多元化战略。对于天生具有多元化特性的旅游行业上市公司来说，其多元化具有十分重要的意义。一方面满足了消费者的多样性需求；另一方面，企业可以分散经营的风险，同时还能够享受多元化带来的市场，管理的协同。但是在当前情况下，面对高额利润的吸引，许多旅游行业上市公司选择进入高壁垒的IT、电子等行业，不仅不能够分散风险，可能还面临着由于多元化而产生的跨行业补贴、管理成本的增加等。因此，企业应当实施归核化战略，提升核心竞争力。围绕核心竞争力，实施适度多元化战略。
2.适度提升高管薪酬。研究表明，当前的高管薪酬对企业的技术效率呈负效应。因此，需要企业适度地提升高管薪酬。基于企业的理论，在两权分立的情况下，企业的高层管理人员如果没有得到很好的激励作用，出于自身利益的考虑，可能会做出损害企业效率的决策。又或者是为了提升业绩，陷入过度投资的误区。
3.适度的企业规模。从经济学角度出发，随着固定成本在后期的分摊，企业的平均成本减小，企业呈现规模经济的特性。当前，旅游行业处于规模效率递减阶段。这主要是由于旅游行业上市公司尤其是酒店类企业，盲目追求规模扩张所造成的。因此，对于当前旅游行业来说，应该着眼于管理水平的提升，而不是进行盲目的扩张。
参考文献：
[1] 程露悬，黄福才.中国旅游类上市公司规模报酬研究[J].旅游学刊，2010，（2）：23-28.
[2] 许海东，许陈生.我国旅游上司公司的运营效率分析[J].商业现代化，2009，（2）：241-242.
[3] 徐陈生.我国旅游上市公司的股权结构与技术效率[J].旅游学刊，2007，（10）：34-39.
[4] 徐琼.技术效率与前沿面理论评述[J].财经论丛，2005，（2）：29.
[5] 孙巍.效率与非生产率的非参数分析[M].社会科学文献出版社，2009：8-11.
[6] 李国龙，张英杰.煤炭行业上市公司技术效率与公司治理[J].云南大学学报，2010，（3）：68-70.
[7] 厉效杰.关于我国水产业企业生产效率的实证分析[J].南方经济，2007，（2）：26-30.
[8] 刘志雄，何忠伟.中国食品加工业的技术效率及变化趋势[J].中国科技论坛，2009，（2）：43-47.
基金项目：国家社会科学基金项目（10BGL045）
关键词：农民阶层分化；特点；发展趋势
中图分类号：D412.6；C912.82 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）04-0030-06
一、引言
农民是农业生产和农村社会的主体。改革开放以后，我国农民阶层在制度结构和市场机制的共同作用下出现了分化（万能等，2009）[1]，不再是单一的同质性群体。农民分化的形式是职业分化，本质是经济分化（刘洪仁等，2005；许恒周等，2011）[2][3]。职业分化的研究以陆学艺（1989；1990）[4][5]的“阶层论”最具代表性，他按照职业差别把我国农民群体分为农业劳动者、农民工、雇工、农村知识分子、个体劳动者和个体工商户、私营企业主、乡镇企业管理者、农村管理者八个阶层。经济分化也被广泛研究，主要是根据收入标准、收入来源结构、经济与就业状况等对农民群体进行划分（林坚等，2006；陈柏峰，2009；陈会广等，2010；贺雪峰，2010；张立军等）[6][7][8][9][10]。
1978年以来，我国农民阶层主要发生过两次大的分化：第一次是在家庭承包制实施以后，农民以“离土不离乡，进厂不进城”形式为主向乡镇企业流动；第二次是在20世纪80年代后期至今，农民以“离土又离乡、进厂又进城”形式为主向城市流动。据国家统计局数据显示，2011年我国农民工数量达2.5亿，成为中国社会结构中一个独立的阶层。改革开放以来，我国每年约有1 500万农村居民转变为城镇居民，人口城镇化率由1982年的20.9%提高到2010年的49.7%。农民阶层快速分化，伴随而来的是农村社会结构的深刻演变，以及农村社会问题的日益复杂。在这样的背景下，只有深入分析我国农民阶层分化的特点和发展趋势，才能在宏观上准确把握我国农村社会的发展方向，也才能有效预见农民阶层分化过程中可能出现的各种问题，因而对稳步推进我国经济社会的转型和发展具有积极意义。
二、我国农民阶层分化的特点
（一）多元性
多元性是我国农民阶层分化最基本的特点。改革初期，家庭承包制的实施，解放了农村劳动力，获得经营自的农民生产积极性高涨，农村劳动力剩余凸显，迫切需要向农外转移。此后，乡镇企业异军突起，人口迁移限制政策松动，市场化用工制度和多种所有制企业形式被采用，使我国农民阶层空前浩荡地由农业向非农产业转移，由农村向城镇扩散，逐步形成了农民阶层在职业属性和收入来源上的多元化特征，这种特征主要体现在以下两个方面。
第一，职业属性多元化。从表1可以看到，乡村第一产业就业人员占乡村就业人员的比重由1978年的92.4%下降至2010年的67.4%，这是农民不断向非农产业转移的表征。其中，相当一部分农村劳动力往乡镇企业、乡村私营企业和个体经济转移。1978―2010年，乡村就业人员在乡镇企业就业的人数由2 827万人上升至15 893万人，比重由9.2%上升至38.4%；1990―2010年，乡村就业人员在私营企业就业的人数由113万人上升至3 347万人，比重由0.2%上升至8.1%；同期个体经济就业人数由1 491万人上升至2 540万人，比重由3.1%上升至6.1%。另一部分农村劳动力往城镇转移，就业于不同行业和工种。据国家人口和计生委流动人口司的监测数据，2010年流动人口中40.4%在私营企业，33.5%在个体工商户，12.6%在“三资”企业；39.6%从事制造业，17.9%从事批发零售业、10%从事住宿餐饮业、8.8%从事社会服务业、5.8%从事建筑业。
第二，收入来源多元化。随着职业属性的多元化，农民群体的收入来源也呈现出多元化的特点。以前农民阶层的收入途径比较单一，主要源自农业，改革开放以后，农外收入的比重逐渐上升，且渠道多样。我们以农村居民家庭经营纯收入的来源结构为例进行考察。从表2可以看到，1990―2010年，农业领域的经营收入年均增长率为8.4%，占比由84.6%下降至74.1%，年均下降0.7%；而工业、建筑业、交通运输邮电业、批发零售贸易及餐饮业、社会服务业以及文教卫生业等领域的经营收入年均增长率均大于农业，所占比重也整体呈上升趋势，其中批发零售贸易及餐饮业由3.1%上升至8.0%，年均增长4.8%，工业由2.3%上升至4.0%，年均增长2.9%，文教卫生业收入占比近10年年均增长4.7%。
（二）不彻底性
我国农民阶层的分化并非一次性到位，而是分阶段逐步推进；以职业为基础的分化并没有完全实现，兼业化现象十分普遍；进城农民多数没能转为城市居民，而是奔波于城乡之间，被称为“农民工”。这些构成了我国农民阶层分化的不彻底性特征，具体体现在：
第一，分化阶段的过渡性。我国农民的分化过程包括职业转移、地域迁移和身份变更三个环节，这三个环节顺次展开、依序递进。由于城乡二元体制改革滞后，我国农民分化的阶段过渡充满艰辛。例如，部分农民进城后找不到工作或者就业不稳定，经常流动，频繁更业，使他们无法顺利完成职业转移；多数进城农民无力在城市购买住房或无力支付昂贵的房租，只能居住在城乡结合部，居住环境甚至差于农村，进城农民并没有真正完成生活空间的地域迁移；由于从事职业、居住环境、生活质量以及人力资本等方面的负面特征，进城农民被边缘化，饱受歧视和不公正待遇，缺乏社会认同，社会身份变更困难重重。
第二，分化职业的不稳定性。我国农村社会分工水平较低，非农就业机会仍显不足，农民非农化的职业分化还没有达到比较稳定的程度，兼业化现象十分普遍。多数农民农忙时参加农业劳动，农闲时参加非农劳动。随着农业劳动生产率的提高，农民参加非农化劳动的时间较过去已明显增多。有的农民外出务工经商多年，由于考虑到非农职业的不稳定性，仍然在农村保留土地承包经营权，增加从事非农化职业的保险系数。据国家人口和计生委流动人口司2010年流动人口监测数据，20.8%的农民工有返回户籍所在县（市、区）就业的打算，在当地居住不到一年的流动人口打算返乡的人数比例高达24.8%，有73.9%的农民工不愿意“农转非”。
第三，分化身份的不完全性。完成职业转移的农民尚未完全切断与传统农民的身份联系。例如，已从土地中解放出来，在其他经济单位从业的农民，在户籍所在村凭“成员权”资格坐享一份集体经济收益；相当一部分非农劳动者保留着承包地，以各种方式从事着部分农业劳动；进城就业的农民工，户籍仍然在农村，没有被城市完全接纳，有的农民即使早已不务农，甚至没有土地，但依然是农民身份，未能完成市民化。从表3可以看到，我国农业户籍人口从1978年的81 029万人增加到2009年883 60的万人，占全国人口的比重从84.2%下降到66.2%，年均减少0.8%，但是乡村人口从1978年的79 014万人减少到2009年的71 288万人，比重从82.1%下降到53.4%，年均减少1.4%，农村人口减少的速度快于农业户籍人口；同理发现，非农业户籍人口增加的速度慢于城镇人口，说明有一部分进入城镇的农业人口并没有改变户籍，完成市民化。
（三）非均衡性
由于我国地区之间、城乡之间的经济发展水平存在差异以及农民分化的多元性特点，导致农民分化呈现出非均衡的特征，具体表现在以下三个方面：
第一，分化的区域非均衡。首先，农民分化程度在地域上呈现差异。我国经济发展的地区差异明显，东部地区发达，是吸纳中西部农村剩余劳动力的重要载体，中、西部地区相对落后，成为非农劳动力的输出地，农民阶层的分化程度呈现出由东向西依次渐弱的状况。例如，我国非农阶层的总人口约占全国农村总人口的45%，西部地区云南省的非农阶层总人口比例不到30%，两者相差15个百分点；若与东部农村相比，差距会在1倍以上。其次，农民分化所从事的非农产业在地域上呈现差异。国家人口和计生委流动人口司统计了2010年各地区流动人口的行业分布，西部地区制造业、建筑业的流动人口分布比例分别为44.3%和8.2%，明显高于东、中部地区；东部地区批发零售业、社会服务业等第三产业流动人口的分布比例分别为26.9%和9.1%，高于中、西部地区。再次，农民分化后的收入分配在地域上呈现差异。同样来自国家人口和计生委流动人口司的数据显示，在各地区流动人口的收入分配上，东部地区人均月工资为2 600元，中部为2 363元，西部为2 142元，东部地区高于中、西部地区。
第二，分化的城乡非均衡。首先，农民分化后城乡收入差距依然扩大。1978―2010年，我国农村居民家庭人均纯收入从133.6元增长至5 919.0元，增长了44.3倍；城镇居民家庭人均可支配收入从343.4元/人增长至19 109.4元/人，增长55.6倍；城乡收入比从2.6∶1上升到3.2∶1。其次，农民分化后城乡收入差距呈现地域性。从表4可以看到，北京、上海城乡收入比最小，为2.3∶1，云南城乡收入比最大，为4.3∶1；与1997年相比，2008年收入比累计上升幅度中，云南最小，仅5.7%，上海最大，达到45.8%。此外，东部地区城乡收入比分布在2.3∶1～2.7∶1，中部地区城乡收入比分布在2.7∶1～2.9∶1，西部地区城乡收入比分布在3.2∶1～4.3∶1，东、中部地区低于2008年全国平均水平（3.3∶1），西部地区则高于全国平均水平；收入比升幅方面，东部地区平均为28.2%，中部地区平均为32.5%，西部地区平均为19.3%。
第三，分化的内部非均衡。首先，分化农民在收入水平上呈现差异。如表5所示，城区农户劳均纯收入最高，兼业农户次之，纯农户最少；经计算，1984―2000年，纯农户人均纯收入的年均增长率为6.0%，兼业农户为6.4%，城区农户为7.8%。换个角度看，如表6所示，2010年我国低收入户人均纯收入与消费支出分别为1 869.8元和2 535.4元，中等收入户为5 221.7元和3 963.8元，高收入户为14 049.7元和8 190.4元，高收入户的人均纯收入和消费支出分别是低收入户的7.5倍和3.2倍。从低收入户到高收入户，消费占收入的比重呈递减趋势。其次，农民工在不同行业和不同地区的收入水平呈现差异。据国家人口和计生委流动人口司统计，2010年住宿餐饮业、社会服务业以及制造业农民工的人均月收入水平较低，约2 000元，金融保险地产业、仓储与交通运输业和电煤水生产供应业农民工的人均月收入水平较高，约3 000元；从地区来看，东部地区农民工人均月收入水平较高，达到2 339.4元，中、西部地区较低，分别为1 976.2元、1 983.6元。
三、我国农民阶层分化的发展趋势
（一）农民工阶层固化
农民工是在城镇从事非农劳动，主要依靠工资收入生活的农村户籍劳动力。二、三产业的蓬勃发展和对更高收入的追求，促使大量农民离土离乡进入城镇就业，但他们不能享受附着在城镇户口上的各种经济社会权利，“亦工亦农、亦城亦乡”的农民工成为中国社会结构中一个独立的阶层。随着城市化和工业化的不断推进，农民工群体的规模将不断扩大。国家统计局于2008年底建立了农民工统计监测调查制度，相关统计数据显示，2008年全国农民工总量为22 542万人，2009年为22 978万人，2010年为24 223万人，2011年达到25 278万人，2011年农民工数量是2008年的1.1倍，年均增长率为3.9%；从逐年增长率来看，2009年为1.9%，2010年最高，达到5.4%，2011年有所下降，但仍高于2009年，为4.4%。
在农民工规模不断扩大的同时，农民工内部也出现了代际更替，“新生代农民工”逐渐成为农民工阶层的主体，并在整个社会中发挥着越来越大的影响。国家统计局对新生代农民工的专项调查指出，2009年全国新生代农民工的数量达到8 487万人，占外出农民工总数的58.4%。此外，新生代农民工在择业时，比较注重工作环境和职业前景，并且，据调查近90%的新生代农民工没有从事过农业生产。这从另一个侧面反映，随着农民工内部代际更替，农民工阶层将会越来越脱离农村和农业，越来越融入城市和非农产业。
（二）进城农民市民化
由于城乡二元制度改革滞后，农民工仍是农民“身份”，没有真正转为市民。然而，农民分化的过程是要最终实现社会身份的彻底改变，因此农民工阶层的沉淀只是农民分化过程中的一个阶段，进城农民的市民化是今后主要发展趋势。
我国的基本国情是农村人多地少。农村人地关系高度紧张，制约了农民收入增长及农村经济和社会发展。正是在这个意义上，农业和农村发展的根本出路是减少农民。进城打工的农民由于无法在城市定居，成为城乡“两栖人口”。农民工不能市民化，就无法从根本上改变农村人地关系高度紧张的局面；目前我国进入了统筹城乡发展的新时期，农村剩余劳动力转移的主题已经发生了深刻变化，不再仅仅是帮助农民就业和增收，或者保护“农民工”权益，而是农村剩余劳动力及其家人进城后享有与城市居民同等的经济和社会权利，成为真正的城市市民。因此，推动进城农民市民化，实现农村剩余劳动力向城镇转移，不仅能够有效缓解农村人多地少的矛盾，而且，据国务院发展研究中心课题组（2010）的一项研究显示，每年多市民化1 000万人口（700万农民工加上其抚养人口），可使经济增长速度提高约1个百分点。可见，进城农民市民化是统筹城乡发展的重要途径，对于推动经济增长也具有重要意义。国家人口和计生委流动人口司对中长期人口流动迁移和城镇化发展态势进行了分析，指出：2010年我国人口城镇化率达到49.7%，未来20年，城镇化将以较快的速度推进；2020年，我国城镇人口将超过8亿，未来10年累计需转移农村人口1亿以上。如此庞大的进城农民，市民化进程将任重而道远。
（三）农村居民结构异化
随着农村剩余劳动力的转移和进城农民市民化，乡村人口比重将会持续下降，农村居民结构也将逐渐发生变化。这主要表现在农村家庭在收入和地区分布上的人口结构、人力资本结构、土地禀赋和收支结构等方面将会存在差异。
第一，农村家庭在收入上的人口结构、人力资本结构、土地禀赋和收支结构会存在差异。从表7可以看出，2009年，从低收入户到高收入户，每户常住人口和劳动力逐渐减少，与2002年相比，户均常住人口有所减少，劳动力有所增加；劳动力文化程度方面，较高收入户主要是高中及以上学历，较低收入户主要是初中及以下水平，与2002年相比，高中及以上学历比重明显提升，尤其是大专及以上水平；经营耕地面积方面，从低收入户到高收入户，人均亩数逐渐增加，与2002年相比，较高收入户的人均亩数增加明显；家庭总收入和家庭总支出与2002年相比，高收入户均增长2倍以上。可以预测，随着农民分化进程的推进，不同收入水平的农村家庭结构差异将愈加明显。
第二，农村家庭在地区上的人口结构、人力资本结构、土地禀赋和收支结构会存在差异。如表8所示，2009年，从东部到西部地区常住人口和劳动力逐渐增加，而全国平均水平与2002年相比，户均常住人口有所减少，劳动力有所增加；劳动力文化程度方面，东、中部地区主要是初中及以上学历，西部地区主要是初中及以下水平，全国平均水平与2002年相比，初中及以上学历所占比重明显上升，尤其是大专及以上水平；经营耕地面积方面，中、西部地区人均亩数高于东部地区，全国平均水平与2002年相比，增加了0.3亩/人；家庭总收入和总支出方面，从东部到西部地区逐渐递减，全国平均水平与2002年相比，总收入与总支出分别增长1.6倍和2.1倍。同样可以预见，随着农民分化进程的推进，不同地区的农村家庭结构差异会逐渐扩大。
四、结论与思考
改革以来，我国农民阶层出现了分化。这使得农村社会结构发生了深刻变化，农村社会问题日益复杂。深入分析我国农民阶层分化的特点和发展趋势，有利于宏观把握我国农村社会的发展方向，预见农民分化过程中出现的各种问题，从而推进我国农村社会的转型和发展。我国农民阶层分化的特点包括多元性、不彻底性和非均衡性。其中，多元性表现为农民就业在单位性质、行业分布、职业类型和收入来源等方面的多元化，不彻底性体现在农民分化阶段的过渡性、所从事的职业不稳定及农民分化身份的不完全性，非均衡性具体指农民分化在区域、城乡和内部之间的失衡。农民工阶层凝固化、进城农民市民化及农村居民结构异化是我国农民分化的发展趋势。需要指出的是，进城农民市民化是农民分化最主要的发展趋势，但并不是所有农村居民都要市民化，已进城的农民也不是全部要市民化，他们可能由于主观或客观原因而退出城市；农村居民结构异化从某种程度上说是农民分化的必然结果，是城乡共享现代物质文明和精神文明的重要体现。
农民阶层分化是我国农村社会转型的必然趋势，它为我国农村社会的发展提供了动能，具有积极意义，但农民分化所附带的一些负面影响也不容忽视。诸如，农民分化过程中职业和收入来源的多元化及非均衡发展是否会拉大农民的收入差距，增加农民内部的不平等程度；农民分化阶段的过渡性所引发的职业不稳定及社会身份的不完全不可避免地涉及社会冲突和整合问题，届时社会和经济权利的配置又会产生巨大的交易成本；农民内部阶层的多元化和复杂性使得他们的利益诉求不一致，那么是否会对农村社会建设产生消极影响；大量农民外出进城打工，是否会影响到农业生产，进而产生严重的空心村现象和空巢家庭问题。这些都需要在掌握农民阶层分化的特点和发展趋势的基础上进一步思考。
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