时间：2023-10-16 10:40:24
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关键词：中小企业，人力资源，对策
中图分类号：C962
1.引言
21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，新的知识经济时代。从北京地区来讲，北京工业开发区的中小企业科技性更强，企业需要创新，需要通过开发人力资源获得更大的潜能。因此，本文通过分析园区中小企业在人力资源方面存在的问题，并提出解决方案，从而促进中小企业在知识经济时代获得良好的竞争力。
2.人力资源管理对中小企业的重要性
2.1人力资源管理的重要性
2.1.1从整体角度来讲，人力资源管理是企业的管理主要任务。
新时代的变革，对企业管理改革提出了新课题，萨维奇博士分析了知识经济对传统管理的冲击，进而提出知识经济时代的管理，在管理上更注重人的作用和人际沟通，企业易于同时进行多样工作，更多强调员工的团队精神，管理结构趋于扁平
2.1.2从中小企业的发展来讲，其处于企业发展的初期，人力资源管理更为重要。
相较于大型企业来讲，其在政府相关政策支持、法律制度、融资等方面并不具备明显优势，以及中小企业本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企业在发展中处于弱势地位而人力资源则是中小企业更容易获取的，因此，对中小企业来讲，更应该重视人力资源管理的重要作用。
3.北京通州金桥产业园中小企业人力资源管理分析
3.1北京通州马驹桥金桥产业园区简介
通州马驹桥金桥产业园区处于京津塘高速公路与北京城市六环路交汇处，紧邻北京经济技术开发区，海、陆、空交通网络发达，是北京市东南交通枢纽的中心地带。其优越的地理环境和政策优势吸引了众多中小企业落户。金桥产业园区总体规划面积15平方公里，一期规划面积7平方公里，地处“亦庄新城”规划范围内，既是“东部发展带”中的优先发展地区，又是建设新城区的重点发展对象和重点政策支持对象。
但是，目前金桥产业园区入驻的中小企业由于人力资源管理方面存在的问题，引发了许多矛盾，进而对企业的持续发展产生了一定程度的影响。
3.2中小企业人力资源管理所存在的问题分析
根据调查显示，北京通州马驹桥金桥产业园区中小企业人才流失率较高，最高竟然达到70%，中小企业由于不能留住人才，给企业发展造成巨大障碍。
北京通州马驹桥金桥产业园区中小企业人力资源管理主要存在以下几个方面的问题，可分为企业内部因素和外部因素：
3.2.1企业内部因素
（1）企业人力资源素质普遍偏低
金桥产业园区多为科技型企业，对员工有着一定的素质要求，但是从目前来看，金桥产业园区中小企业多数员工受教育程度低，员工自主学习能力不够，难以适应企业工作要求，无形中降低了企业的生产效率。
（2）企业薪资普遍偏低
从中小企业角度，企业出于节约成本的考虑，往往会希望在各个方面节约成本，并且时常要求员工加班，而对于员工来说，他们希望获得与付出相适应的工资。
（3）企业培训重视程度不够
园区中小企业来说，大多数企业并不重视员工培训，认为培训造成成本的浪费，从而员工的知识不能及时更新，从而导致员工甚至企业发展不能满足时代、顾客需求变化的速度，影响企业的整体发展。
（4）企业文化建设不完善
而园区中小企业未能形成良好的企业文化，在企业文化中形成裙带关系影响企业发展需要；此外，中小企业大多招聘外地员工，企业未能良好协调来自不同地域的员工所形成的矛盾，长此以往甚至引发恶性事件，影响企业的社会形象。
（5）企业管理方式落后，激励措施不当
时代的发展，更多年轻人进入企业，即更多的80甚至是90员工进入企业。80―90后员工在择业是遵从个人兴趣，不仅重视对于丰厚的薪资的要求，更重视对于娱乐的需要，并且符合他们的兴趣，员工激励措施不能适合员工的需要，从而影响企业的发展计划。3.2.2企业外部因素
（1）产业园区配套不足对人力资源的影响
对现在的年轻人来说，他们更重视娱乐的需求。此外，园区内餐饮位置设置不合理，使员工花费大量的时间往来，从而不能满足员工在紧张工作的休息要求，会导致员工工作效率下降，内部配套设施设置不合理导致了企业人力资源管理的问题。
4.提升金桥产业园区中小物流企业人力资源管理的建议与对策
4.1建立以人为本的现代管理模式
萨维奇第五代管理特征主要包括以下六个方面：竞争管理，创新管理，虚拟管理，模糊管理，人本管理，风险管理。而人本管理强调的两个新观念值得重视高级人才由企业的雇员转变为企业的顾客，人的学习能力成为企业选用人才的非常重要的条件。对于中小企业来说，首先必须重视的就是员工，重视员工的学习能力。
4.2加强产业园区中小企业内部培训
对于中小企业来说，要获得长久的发展，需要对员工培训，增加员工的知识能力。建立切实有效地内部培训机制，对骨干员工，既有扎实理论基础、又有实践经验的管理人员对员工进行培训，员工利用工休时间和工作间隙学习，在培训中学，在工作中干。
4.3在企业内部建立科学合理的用人激励机制
更多的年轻人进入工作，应充分考虑新一代人的需求，除却工作上的需求之外，也要满足对于生活娱乐的需求，从而使其能在工作时间更加投入工作，获得更大的创造力，并减少员工的离职率。
4.4建立良好的企业文化
对于现阶段进入工作的年轻人来说，由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。例如，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。可以为员工提供卫生保健，每年免费为企业员工提供中医体检。
4.5加强园区和市政配套设施建设
企业的发展离不开外部环境的支持，企业的人力资源管理业需要外部环境的配合，因此，从政府角度来讲，应该加强产业园区周边交通、商业、文化、娱乐、医疗等基础设施建设，既满足现代产业工人的精神需求，也相应推动区域价值提升。
5.结束语
对于北京地区中小企业来说，需要建立以人文本的现代管理模式，加强产业园区内部培训，在企业内部建立科学合理的用人激励机制，建立良好的企业文化，加强园区和市政配套设施建设，从这些等方面加强努力，提高企业的人力资源管理水平，为员工创造更好的条件，最终促进企业的发展。
参考文献：
[1] 王通讯， 王康. 人才学基础[M]. 哈尔滨工业大学出版社
[2] 杨宝峰. 关于物流创新与提升物流企业竞争力的思考[J]， 2003
[3] 张莹. 创新型物流人才培养的探索与实践[J]. 2012
一、要深入到井下现场握员工心态
由于煤矿的特点，员工井下工作的时间长，工作强度大，一般情况下，上井洗完澡就回家，没有过多的时间去单位，这就要求我们要了解员工，就要深入到井下生产一线，和他们在一起工作，和他们多接触，多谈心，在接触中了解他们，听取员工的意见和呼声反映，摸清员工的思想脉搏，找准员工在安全生产中产生的各种心态的根源。这样才能有针对性地开展工作。深入井下现场不要一般的深入，不要走马观花。要能在现场盯得住，和员工一起工作，通过工作建立感情，取得信任寻找共同语言，建立沟通渠道，这样才能拉近同员工的距离，建立信任，为沟通了解创造条件。深入井下，不要当旁观者，要与员工共同劳动，共同工作，对员工在工作中的困难和问题要及时帮助解决，这既是管理者份内之事，也是拉近同员工距离途径，只有员工真正感到你是为他解决问题的，他才能同你交心，同你说实话。
二、要通过以诚感人把握员工心态
要把握员工心态仅仅深入到井下现场还不够，还要放下架子，不要以领导自居，不要以教育者自居，不要高高在上指手画脚。要以尊重员工为前提，以平等的姿态和员工沟通交流。管技人员还必须做到以人为善，关怀体贴员工，以情暖人，以情感人。管技人员出于一片诚心，就会换来员工感情上的满足、感激和信任，有了感情上的交流，员工才会信任你，都会说心里话。管技人员对待员工，特别是对待有些情绪的员工，应以极大的热情向他们伸出温暖的手，关怀、爱护、帮助好每一名员工，焕发出他们的安全生产的积极性和创造性，奉献给煤矿安全生产建设
三、要学会听员工说话把握员工的心态
由于煤矿的特点，员工的言语表达能力简单、粗放、直率，甚至会出现一些土话、脏话、很不中听的话。在这时，我们的管技人员头脑一定要冷静，静下心来，听员工把话讲完，理顺讲话的内涵，弄清反映的主要问题是什么。而不能三句话就不耐烦，听到不顺耳的话，就脾气大发，暴跳如雷，不等员工把话说完，就推到门外，这样不仅听不到员工心里话，还会使矛盾激化。所以，听员工发发牢骚，一是要耐心，态度要诚恳，因为他们是在安全生产中遇到一些问题得不到及时解决，员工才有怨言，应让员工把话说完，怨气诉完。二是要敢于听员工讲话，既要听合意之言，又要听逆耳之声，好听的话要听，刺耳的话也要听。由于员工在安全生产中所占的角度不同，反应的问题有可能不全面，要正确理解。要让员工畅所欲言，说完、说透、说够。只有这样，才能把握员工的思想脉搏，为理顺员工情绪打下思想基础。
一、加快海外拓展步伐对我国矿产资源企业的重要意义
矿产资源型企业以自然资源的开发为主，辅以初加工和一些后续工序，尽可能利用区域内的自然条件来实现经济增长（王林清，2007）。这类企业对自然资源依赖性非常强，企业拥有矿产资源的多少，在很大程度上决定企业的竞争能力。由于矿产资源是不可再生的重要战略资源，对一个国家的经济安全起到至关重要的作用，西方国家一向高度重视对全球矿产资源的控制,近百年来，他们不断通过经济、外交甚至战争对资源丰富的国家和地区进行掠夺和占领。
就我国而言，在本世纪头20年要实现全面建设小康社会的宏伟目标，资源短缺是重大的瓶颈。我国矿产资源总量大但人均贫乏，探明铁、铜、铝、镍、铬、钾矿石基础储量居世界第4与第12位之间，人均拥有量分别只有世界平均水平的32%、13%、10%、9%、0.3%和4.5%。不仅如此，我国的资源禀赋普遍不佳，矿产资源大型和超大型矿床比重很小，富矿稀少，贫矿、难选矿和共生矿多，开发难度大、生产成本高（康义，2005）。同时，随着我国工业化、城镇化进程的加快，居民消费结构将加速升级，对重要矿产资源的消费也持续大幅增加。近年来，我国一些重要矿产品短缺加剧，铁矿、铜矿、氧化铝和镍矿的对外依存度不断上升，分别由1993年的22.3%、16%、34.8%和7.9%提高到2004年64%、72%、46%和47%，钾矿和铬矿对外依存度分别高达85%和90%（朱训，2005）。我们如果不突破资源瓶颈，要实现党的十七大提出的到2020年人均GDP再翻两番的目标就有可能落空。我国矿产资源的基本情况客观上决定了我国矿产资源企业必须从全球资源配置中寻求保障资源供给的有效途径。因此，利用好境外重要矿产资源不单是提高我国矿产资源企业竞争优势的重要途径，更是保障国家经济安全的战略举措。
二、我国矿产资源企业在海外拓展过程中面临的主要问题
1、行业政治敏感性高，面临的政治风险大
我国矿产资源企业在海外发展中面临的最大问题是政治风险。政治风险是指由于东道国政府或社会政局的不稳定和政策的不连续性而导致的跨国公司国际投资和贸易活动受到影响，并致使其经营管理绩效和其他目标遭受不确定性（杨德新，2000）。当前的政治风险已由战争、征收、国有化等传统型风险向更为复杂而隐蔽的风险演变，主要表现为东道国政策的变化、区域保护、经济和政治报复、区域内部协调、第三国的干预、民族主义和宗教矛盾、各国内部的利益集团和非政府组织的政治参与等（童生、成金华，2006）。由于矿产资源企业投资对象都是战略性物资，与国家利益、民族主义、地缘政治等复杂因素紧密相连，因此受政治影响极大、面临的政治风险极高。我国资源企业在外投资就经常受到多方面的阻碍和干扰，使我国企业的海外拓展受到很大限制。
2、缺乏国际化人才，对国际规则不熟悉
在实际的对外经营过程中，我国矿产资源企业碰到的最棘手问题，主要是来自对矿业国际惯例和运行模式不甚了解或缺乏研究。由于信息不对称、不熟悉国际惯例，不了解国外政治经济和社会风俗、法律制度等，我国企业有过很多失败的教训。因此，他们开始认识到对外合作中涉外资源评估、商务信息、法律咨询、仲裁调解的重要性，必须在标准、规范、矿业权评估、资源评价、独立勘查、矿业经纪、劳务合同等领域与国际惯例接轨。目前，我国矿产资源企业缺乏了解国际社会经济环境、精通国际市场规则、熟悉国际法与投资地法律的综合型人才，以致在与外商的商谈过程中，会出现提出严重背离国际惯例和矿业运行模式的要求和条款的情况，这严重阻碍了我国矿产资源企业全球拓展的步伐。因此，培养和造就一批适应全球化发展的企业经营管理人才是我国矿产资源企业的当务之急。
3、企业规模小，国际综合竞争力弱
西方矿产资源企业一般都是规模巨大的跨国公司，而由于矿产资源对国家经济发展的巨大影响，国家扶持力度日益加大，使得矿产资源企业的规模进一步扩张。根据瑞典RMG统计，目前参与世界矿业经营活动的公司约有8000家左右，但矿山产量的大部分仅由少数几家公司控制。在世界矿业公司排行榜上，32家矿业公司的矿产产值总额占全球矿产总产值份额的50.38%；最大的25家公司中，美、加、澳、英和南非的发达国家的矿业公司占19家，其控制产量占25家公司总产量的78%（周进生、鲍荣华，2004）。我国的矿业企业经过几十年的发展，尽管已经形成了一定的规模，但是和国际大型矿业集团相比依然有着巨大的差距。据2001年底的统计，我国有15万多个矿山企业，其中大型企业500个，中型企业1254个。大、中型矿山企业只占全国矿山企业的1.15%，而小型矿山企业却占98.85%（朱训，2003）。矿产行业的规模效应十分明显，大规模、长期合同式的交易始终处于市场的主导地位。规模偏小使我国矿产资源企业在国际竞争中处于明显劣势。主要表现在：一是缺乏定价权，使得企业生产经营活动容易受国际市场价格影响，抗风险能力差；二是造成企业银行资信低，融资能力低，难以快速扩张；三是市场开拓能力弱，难以突破国际市场壁垒；四是容易受外部政策环境的影响，承担不必要的发展成本。三、我国矿产资源企业海外拓展的对策建议
1、充分利用国家外交优势，支持矿产资源企业在国际竞争中争取主动权
由于矿产资源的战略重要性和分布不均衡性，对其争夺已经突破了企业层面间的争夺，导致国家层面参与资源争夺。为了获得支持经济发展的有限资源，无论从企业利益还是国家利益来说，企业和政府间的结合也达到前所未有的紧密程度。西方发达国家一直把控制海外的矿产资源作为国家的根本利益所在，他们制定和实施全球矿产资源战略，综合运用经济实力、军事实力和科技优势，支持本国企业进行跨国资源开发，加紧实施全球资源战略，并控制了大部分优质资源。
尽管越来越多的矿产资源为发达国家跨国公司控制，但在发展中国家仍有大量的机遇存在。近年来中国矿产资源企业与亚非拉国家合作资源开发项目不断取得成功，这固然与这些国家资源丰富但缺乏开发能力有关系，更与我国在这些国家发展良好外交关系密不可分。我国作为一个发展中大国，一直以来与大多数发展中国家，特别是周边国家保持着良好的合作基础。同时，因为我国与其他发展中国家同属第三世界国家，有着共同的利益和长期友好的双边关系，所以我国企业在这些国家的发展具备了独特的战略优势。为此，我国的矿产资源企业应充分利用国家外交渠道积极拓展海外资源，获取资源开发的主动优先权。一些金属矿产资源丰富，但勘探程度低、基础设施落后，但与我国政治关系密切的新兴国家应成为我国企业拓展资源储备的重点目标。在资源扩张的进程中，我们应注意尊重当地的政治、宗教、文化习惯，少说多做，在争取资源的同时树立良好的国际形象，为长期的合作发展奠定坚实的基础。
2、矿产资源企业可采取灵活多样的方式，有针对性地拓展海外资源
在全球化发展的进程中，我国企业应紧紧围绕国内短缺的重要矿产品种，综合运用贸易、投资、对外援助等灵活多样的形式，积极开发利用海外资源。
通过国际资本市场参、控股境外企业是我国矿产资源企业全球化发展的重要方式。这种方式在获取国际矿产资源的同时还可以使他们在生产技术、营销渠道、品牌经营等多方面的优势资源为我所用，有助于我国企业学习国外公司先进的生产、管理经验，提升我国企业的全球化经营水平。这种方式风险小、效益高，适宜针对发达国家和国际矿产行业领先企业进行。在资源丰富、与我国关系友好的发展中国家，则应尽量争取独立投资或以我方为主建设及管理矿产资源开发项目。这些发展中国家受制于资金和技术限制，多希望国际企业能以直接投资方式参与到他们的矿产资源开发和生产上，并为之提供了各种优惠的政策。我们应充分利用自己在资本、技术、国家关系上的比较优势取得资源开发的主动权。这种方式投资大、风险高，需要国家政治、外交层面的配合。除直接投资外，我国企业还可通过长期合同买断海外矿山一定时期内的生产权或租赁经营海外矿山，这种方式节省投资、风险小但时效短，对于企业长期的资源保障作用有限。
3、扩大企业规模，打造有国际竞争力的大企业
当前，国外大公司为了应付世界资源开采市场越来越激烈的竞争和挑战，普遍实行强强联合、机构重组，矿产资源企业并购风起云涌，产业链进一步完善，产业集中度得到提高。进入海外矿产资源市场面临多种风险，而我国矿产资源企业海外开拓市场更多的是在单打独斗，显得势单力薄。从目前世界各地资源开况看，跨国公司在资源市场占据主导地位，并在一定程度上实现了资源垄断。因此，我国矿产资源企业的强强联合，不仅可以凭借组合的实力减少企业海外投资的风险，还可以增强与国际跨国公司竞争的能力。
随着我国经济的发展，市场化的逐步完善，并购重组的经济环境也日益改善。我国矿产资源企业完全可以通过并购重组集合各企业优势的技术、人才、资金等生产要素，组建具有国际竞争力的企业集团作为海外拓展的主体。在生产要素的重组过程中尤其要重视进一步充分利用国内外的资本市场，实现企业规模快速扩张。随着我国国内资本市场本身的逐步完善、发展，矿产资源企业通过发行股票、债券获取大量的融资已成为可能。随着我国金融管制的逐步放宽，企业通过海外资本市场融资的的机会也越来越多，这些因素都是打造具有国际竞争实力大企业的有利条件。
4、加强人才队伍建设，为企业发展提供基础保障
根据情境认知教学模式的特征，本文从实习情境创设、交互性社会交往、专家指导情况、反思与实习评价四个方面对H大学工科本科生企业实习参与度调查数据进行分析。本次工科实习的调查对象是H大学工科院系的大四学生，施测时间为2011年的5月底（该校大四学生毕业时间为6月份），采取随机抽样的方式从15个工科院系中随机抽取5个为样本，并按照各样本院系具体学生人数的20％发放问卷。本次调查共发放问卷1050份，回收问卷759份，回收率为72％；经过对无效问卷的剔除，共得有效问卷694份。1．实习情境创设现状。针对实习情境创设现状的分析旨在了解企业是否提供给学生充足的、真实的实习环境和实习任务，这是学生在企业中进行有效学习的保障。H大学工科本科生企业实习参与度调查涉及学生在企业实习的形式和实习内容。（1）在实习形式方面，分别有26．2％和29．8％的学生以分散及分小组的形式进行企业实习（见图1），有43．8％的学生以整班或专业集中的形式进行实习。学生分散实习有其优势也有不妥之处，原因在于实习资源有限，实习人数越少个人所得实习资源就越多，因而，实习环境提供的任务难度和复杂性都会随之增加，个人在环境中得到意义建构的程度也会增加。但是绝对分散的实习使学生之间合作交流的社会性建构成为弱点。新手之间的交流往往能够架起通往专家级别的阶梯，因为新手面临同样的问题、具有类似的思维习惯，更容易在解决问题的过程中产生共鸣，有利于提高学生在同等情境下的合作沟通能力并获得不同角色的观点，丰富学生具体工作的社会意义建构，因而，学生之间缺乏合作交流从而导致社会性建构不足就成为分散实习的弊端。与分散实习相对应的另一端就是多人数大规模的集中实习，这种实习将有限的实习资源作最大程度的分割，使每个人获得的实习资源变得非常少，这种情况下实习环境的充分性和有效性都会大打折扣，不会收到良好的实习效果。（2）在实习内容方面，本次调查设计了7个选项（参观、听企业人员作报告、生产线下操作、生产线上操作、工艺设计和程序设计、产品设计和结构设计、创意设计），基本涵盖了工科学生实习的内容。调查结果显示，82．9％的学生只接触到一到两种实习内容，接触到三种实习内容以上的学生只占不到20％（见图2）。并且数据显示，284人次的实习内容是参观，听企业人员做报告的人次数为201，而生产线上以及生产线下操作人次仅分别有59以及47人次（见表1）。这意味着，大部分学生作为情境中的学习者，并没有得到合法的参与实践的机会，他们在情境中处于绝对边缘的位置。情境学习的有效性在于使学习者切实地参与到情境中，与情境中的其他社会实践者产生交互作用，在完成任务的过程中强化和深化概念化知识，并能够运用知识解决实际情境中的问题。企业实习的最终目的是使学生能在实际的企业运作环境中了解企业和行业在知识上与文化上的特点，完成专业知识理论与实践的结合。解决问题是完成知与行完美结合的必要手段，而调查结果显示，大部分学生连最基本的模仿都没有进行更遑论去解决企业中的实际问题，他们无法成为真正意义上的合法的边缘参与者，只是停留在换一种环境进行理论学习的阶段，这不利于学生实习效果的提高。2．学生企业实习的交互性社会交往现状。学生在企业实习过程中的交互性社会交往包括学生同伴之间的交往、学生与企业人员的交往以及学生与实习指导教师的交往。为了获得以上三个方面的信息，本次实习参与度调查对学生与同学交流频繁程度、合作分工情况、与指导教师交流程度以及与企业实习指导教师交流程度分别展开了调查。从调查结果来看，学生与同学分工合作完成实习任务在四个调查项中得分最高，而学生与学校实习指导教师交流得分最低；需要注意的是，四项调查的得分均在平均水平上下波动，说明有相当的学生在实习中不能获得满意的社会往。同伴、企业人员与实习指导教师构成了学生企业情境下实践共同体的主体，为学生顺利建构社会意义以及形成关于职业的多样化观点有重要作用。情境学习要求学生、专家、同伴及教师构建实践共同体，在实践共同体中，学生的身份不断发生转变，他们通过完成实践任务沿着旁观者、参与者到成熟实践示范者的轨迹前进———即从合法的边缘性参与者逐步到共同体中的核心成员。在这一过程中，学生对自身专业知识和职业意识的认知与共同体实践的具体行为和该行为的社会意义密切相关，这也是实习作为学生进入行业之前重要阶段的意义所在。而实现这种意义的途径之一是实习学生与实践共同体中的其他主体之间的频繁互动。如果实习学生无法与其他主体之间实现交互性社会交往，就不能顺利完成身份的转变，实习对学生的效果也会随之下降。
提高工科学生企业实习效果的策略
企业中专家可以将情境下的专业思维方式在新手实际操作的过程中传递给新手，这些解决问题的思路不是单一地从理论上获得的，而是在长时间的实践活动中积累起来的，在实际操作中这些知识与学校中所学的基于理论的知识起到了互补的作用。学校指导教师是可以把学生理论知识进行逻辑性概念化的实践共同体，系统化概念化的知识有利于学生在实际环境进行知识迁移和解决问题。因此，学生与校内外专家的互动交流是非常重要的。但是数据显示，有相当一部分学生没有深入地在实际情境中与专家进行交流（见表3、表4），这显然是一种学习资源的浪费。 罗格夫（Rogoff）就曾经这样描述学徒制中同伴的作用：“那些相对来说有更多技能和理解的同伴常常能找到更有效的方式来实现思维共享，从而拓展新手的理解。更有技能的伙伴也会帮助新手设定问题解决的子目标，让新手把注意力集中到问题中能够应付的方面，从而帮助他们解决难题”。由此可以看出，同伴交流尤其是与有优势的同伴交流也是非常重要的，然而调查数据显示，能够经常与同伴交流的学生只占总体的39．8％（见表5），交往的不足不利于学生获得更多社会性意义的建构。
反思与实习评价。反思是行为主体立足于自我以外批判地考察自己的行为及其情景的能力。它既是行为主体对客观环境刺激的心理反射，又是调整认知过程、适应客观规律以实现既定目标的品质要求。反思是深化学习知识的有效手段，反思在情境学习中是自发自动形成的，在实习情境下最能体现学生反思过程的是有关学生实习成绩的评价方式。外部的评价具有导向性和激励性，并以外部的思维方式促使学生反思，故学生的反思常带有他人的角色意义。而学生自我评价则是以自我思维方式进行的反思，是一种自发的、更触及学生意义建构深处的行为。实习日记、实习报告是实习过程中最常用的一种自我评价方式，实习指导教师以及企业指导教师评价是最常用的外部评价方式。H大学工科本科生企业实习参与度调查中列举了实习日记、实习报告、实习答辩、实习指导教师评价、企业人员评价等5种评价方式。在对调查数据进行分析的过程中，笔者发现了H大学实习评价的三个特点：第一，实习笔记记录的频率与学生收获自评呈微弱的反相关（如表7）。笔者结合对学生的访谈发现，有部分学生并没有意识到实习笔记的作用，认为实习笔记是不重要和无效的，故在完成实习笔记的过程中存在着应付和转抄的问题。但通常要求每天都要记实习笔记，导致学生认为实习笔记浪费了他们过多的时间和精力，反而影响了实习的效果。第二，对评价方式相关数据进行分析时，发现参加过口头答辩的学生与没有参加过的学生相比，其在专业知识、表达能力、独立解决问题的能力、知识综合能力以及自主学习能力5方面获得了更高的满意度（表略）。纸质的实习笔记以及实习报告都比较容易敷衍，而口头答辩的形式会无形中给予学生压力，使之拿出更多的精力投入到实习的过程中。第三，对五种评价方式的调查数据显示，实习日记、实习报告、实习指导教师评价是选用人次最多的评价方法。这说明，H大学的实习评价还是比较倾向于纸质版的评价以及校内指导教师评价，企业教师在实习评价中的参与度比较低。企业教师评价能给学生带来职业角色的价值观是学生获得实践共同体社会意义的重要依靠，但是由于H大学实习评价方式的缺陷，导致企业指导教师评价的缺失。 评价是促进学生反思的手段。实习评价的方式越科学，越有利于学生的反思，使学生尽快在情境中获得意义建构。H大学学生实习评价虽然起到了提高学生实习效果的作用，但总体上评价方法还是局限于纸质评价，评价方法比较单一。与校外指导教师的合作评价也非常薄弱，评价主体也比较单一。
企业要向学生提供充分的真实的实习情境。让学生在真实的、充分的实习环境中学习专业实践知识、行业知识以及社会责任是实现学生情境学习的前提条件，也是最基本的条件。很多企业出于经济原因不允许学生真正参与企业日常生产，学生无法接触到真实的情境就无法很好地提高其专业素质和实践能力，缺乏专业素质和实践能力的毕业生不利于整个行业的发展，随之企业为培养人才付出的成本也会提高。因此给学生提供充分的、真实的实习情境是企业的责任，也符合企业发展的长远利益。学校应保障学生能够得到足够的实习资源和环境。首先，学校应该尽可能地保障学生能够得到最大的实习资源和最充实的实习环境。某个特定实习环境下的实习资源是有限的，学校应尽量避免过多的学生去分享有限的资源。在笔者走访大四实习生的过程中，学生反映，某些院系会将整个班、整个系安排到一个实习地点实习，造成了僧多粥少的情况，学生往往因为缺乏操作机器而没有多少机会能够去进行真正的生产实践。这种敷衍的实习带来的结果是更大的实习资源浪费。其次，学校指导教师的角色须转变。在基于情境认知与学习的教学模式中，教师在不同的学习任务、不同的教学环节中所扮演的角色是不同的。教师是学生学习的指导者、监控者、促进者和帮助者，应该为学生的学习提供各种形式的支持。实习指导教师应基于专业将与实践有关的知识进行概念化和系统化，及时对学生产生的困惑给予解答，积极了解学生的实习情况以了解学生在实习中遇到的瓶颈。相对于企业的实习指导教师，学校实习指导教师与学生的关系更加密切，学生心理上的交往屏障往往要小很多，因此，学校实习指导教师将对学生实习效果的提高产生巨大作用。当前，由于指导教师主要在校内工作，学科知识全面但尤其缺乏实习现场的实践经验，无法在实践上给予学生更多的指导，因此，学校指导教师应多与实习场所接触，注意积累实践经验，以便能够结合其学科背景指导学生的实习过程。再次，企业实习评价多元化。评价不仅有评定的功能，还具有极强的导向性，对学生的行为有着很大的心理影响。企业实习评价的多元化要求评价方式和评价者都要多元化。因为，不同的评价方式代表了不同的评价思维对被评价者的判断，多元化的评价方式也能够促进学生的反思，如口头答辩评价方式能够很好地避免学生偷懒的现象，同时也可以提高学生实习的积极性和投入度。评价者多元化是指在实习过程中，实践共同体都具有评价学生的权力。不同的评价者对被评价者社会意义拥有不同的判断。尤其是企业指导者的评价可以帮助学生职业意识的生长以及实践经验的累积，帮助学生形成关于工程的意义建构。企业实习评价的多元化可以尽可能真实地反映学生在实习过程中的表现，在提高评价真实性的同时也能够引导学生在实习的过程中做到全面发展，也将会提高学生实习的积极性与主动性。另外，学校必须重视学生的自我评价，鼓励学生对实习过程进行反思性总结。
关键词：企业经营；多元化；经营状况
中图分类号：F253 文献标识码：A 文章编号：
1 国内企业经营状况多元化经营水平低的原因
依据目前我国国内企业经营状况，简要的可将我国当前企业多元化经营的状态描述为：数量很多，水平不高；多元化具有普遍性但异质性不多。我们总结了造成当前国内企业经营状况趋势的主要原因有以下几个方面：
第一：企业发展的时间不长。建国至今也就五十多年，改革开放的时间更是短暂，而一个企业的发展成长更是需要上百年时间的沉淀，我国很多企业除了延续计划经济体制下的很多业务范围，也在进行不断的创新，但是第一大业务依然是过去从事的熟悉业务，换言之，我们企业的多元化经营正处于企业发展成长期初期的探索阶段，因此与国外的百年名牌企业不具有横向的可比性。
第二：企业发展所具有的地域、资源类垄断性。我国企业从事多元化经营既不是由于原来业务的衰退，也不是企业战略的计划之内，而是企业在某个时间、某个空间内获得一种类似特许权的承诺，企业根本不会衡量、考虑是以自主开发还是合作的方式下收益最大化的问题，很大程度上很多时候都是自主开发，这其实在上面的统计中也得到了论证，房地产业务作为目前很多企业多元化经营的一个选择对象，主要也是因为房地产一般具有高利润和跨区域的进入壁垒的特征。
第三：国家经济发展中的热点、焦点。关于这个理由也可以说是影响企业多元化外部因素中的产业吸引力因素。还是以房地产为例，目前房地产是我国企业在进行多元化战略选择中一个非常重要的对象，不论企业原来的业务是制造业、贸易业还是商业企业，在财务资源、土地资源可得性的条件下，均不遗余力地进入房地产开发行列，此点也正可以说明企业多元化经营水平中的普遍性虽高但程度不深，同时也包括了多元化过程中的潜在系统风险因素。
2．多元化经营的内涵
近些年来，企业经营的多元化已经成为长久讨论的一个重要性课题。因观察和理解的方向不相同，目前对于企业经营多元化的认识大概包括：①多元化经营是指一个企业同时在两个或两个以上的行业从事经营活动，同时对不同的行业提品、服务的经营战略;②多元化经营是指企业同时生产或提供两种以上的产品、服务的经营战略。两方面认识的不同之处在于行业之间，后者强调的是产品之间。总的来说是，企业经营多元化指的是一个企业同时在两个或两个以上的行业经营活动，同时生产或提供两种以上的产品、服务的经营策略。一般而言，企业经营可分为相关多元化和非相关多元化。
我国企业的发展主要是在计划经济体制下运行，企业的生产与销售是分离的。换言之，企业的生产不是以市场为导向，虽然可以发现建国前我国企业从事的生产业务范围很广泛，从加工生产到商贸服务，从医院到学校等等，但建国前企业的“多元化经营”不是市场力量催生的，不作为本文研究的时间范围。我们主要从改革开放后，甚至是国内发展资本市场的20世纪90年代开始研究，我国企业的多元化经营究竟有哪些特征，其多元化经营水平程度孰高孰低。
3．多元化经营动机的相关理论
3.1 资源基础论
资源基础论认为，企业的发展应该寻求现有资源的利用与新资源开发之间的平衡，意欲成为领导者的企业倾向于围绕核心能力进行多元化经营。而多元化经营能够给企业带来长期较高的业绩主要是源于它能够使企业分享资源和资产， 这些资源和资产是其竞争对手无法从市场上用有竞争力的获取的;伴随企业规模大，可以分享的战略资产将更多，如品牌、研发能力、渠道、能力等等。所有企业有通过多元化经营寻求更多发展领域， 充分利用战略资产的趋向。
3.2 分摊风险论
这一理论认为，多元化经营应该把企业业务分散在不同的行业中，也就是通常所说的“别把鸡蛋放在同一个篮子里”; 一个部门或一种产品上的亏损可以从另一盈利部门或产品上得到补偿。
3.3 交易成本论
这一理论认为，企业进行多元化经营目的是利用内部资本市场。由于高交易成本而存在不确定性和市场失败，企业往往会内部化使用其资产，而非外部化使用其资产或通过市场交易方式获得某些服务。对那些高专用性的资产和服务，企业更为如此。
3.4 委托论
这一理论认为，现代企业由于企业经营者与所有者相分离，当企业经营者没有持有企业股权时，由于股东太分散而不能对经营者形成有效的监督机制时，对企业的经营将有利于经营者而非股东。
4．我国企业多元化经营现状
我国企业也希望通过“非相关多元化”来获得新的利润增长点，保持企业的财务收益。不同行业的生命周期的交替使得行业的发展潜力产生变化。在很多传统的行业，尤其是家电等制造行业，已经进入衰退阶段。激烈的竞争和价格战使行业利润微薄甚至亏损。
4.1 我国企业多元化经营立足于本国市场
我国企业在改革开放短短的二十几年里，处于高速发展时期。但是面对的国际市场不好打开，而且要打开需要时间。所以在国民水平、人民生活水平不断提高的前提下，我国市场需求不断扩大，我国企业更多是在本国的市场范围内经过较长一段时间的经营逐渐建立了自己的优势网络。
4.2 我国企业多元化经营多数不具有竞争优势
我国企业凭借原有的产业或业务能比较容易进入新的行业或业务，但是往往由于缺失难于被人模仿、难于被人替代的技术能力或者其他资源，不能保持其较高的利润率，不能保持相对竞争优势，结果是进入的行业或业务不断增加，但多而不精不强，难成气候。
4.3 我国企业多元化经营普遍不具有技术相关性
我国企业由于各种原因，普遍不具有其核心能力，自主创新的能力还没有发展起来，先进技术更多是从国外引入，而且引入的技术通常非专有。这在很大程度上限定了我国企业多元化经营的领域， 即我国企业很难追求技术的相关性发展，只能把更多的力量放在经营运作上进行相关多元化，如追求渠道、管理等的相关性。
4.4 我国企业多元化经营忽略了循序渐进的必要性
企业的经营应该是一个逐步发展的过程，不可能一蹴而就。要做好一个新产业或业务除了在进入时需要投入一定的资源、熟悉掌握它的运行规律和产品、市场特点外，进入之后也还要不断地注入后续资源。这就需要企业不断学习先进技术和管理经验，培养自己的员工队伍，塑造企业品牌，并相应的不断调整策略。
4.5 我国企业多元化经营往往战线拉得太长
我国企业在进行多元化经营时有盲目扩张的倾向，往往是今天看到这个项目赚钱就上这个项目，明天看到那个项目赚钱又急忙上那个项目。但是，一个者或管理团队在一定时期的经营资源、管理能力和管理幅度是有限度的，如果超过了限度，就会造成管理者的注意力和管理效应分散，就不可能实施有效的管理。那么，多元化经营就会变成盲目扩张，最后往往失去对多元化的控制力，新上的各种业务也变成了吃掉企业现金流、利润的黑洞，从而拖垮整个企业。
关键词：煤矿企业 员工队伍建设 途径
1.搭建四大平台 促进学习求知
企业要为员工积极搭建学习、实践、交流和展示的平台，促进员工更好地获取知识技能和提升素质能力。一是层次施教，搭建员工学习的平台。坚持“区分层次、突出重点、全员施教”的方针，引领管理层、执行层、操作层三大施教主体各有侧重、各具特色地开展学习。创新“每日一题”、“查学比”竞赛、“四好”班子竞赛和“四型”机关创建等多种载体，拓展主题培训、主旨讲座、理论研讨、网上在线培训考试、开放读书室便民学习等多种途径，实现学习的常态化。二是岗位竞技，搭建员工实践的平台。本着“学用结合，重在实践”的原则，积极开展职业技能升级导航赛、技术比武比拼赛、创新创效展示赛等形式多样的主题技能竞赛活动，加速理论学习向技能升级的转化。三是互学促进，搭建员工交流的平台。积极拓展示范观摩、专家讲授和外出交流等途径，扩大员工学习交流的覆盖面和影响力，更好地实现外学内引，互学促进。四是彰显风采，搭建成果展示的平台。围绕建设学习型区队、班组和员工标兵，培育精英品牌和创新成果，全面开展英雄并进行动，打造品牌集群，实现学习成果的转化。通过光荣榜、先进人物集锦、局域网、广播系统等各种手段对先进典型和促学政策深入宣传，营造尊重知识、学赶先进的浓厚氛围。
2.优选五大路径 实现培训求实
煤矿企业要在卓有成效组织新工入矿培训、班组长培训、重要岗位工种轮训和特殊工种复训等常规培训的基础上，努力进行形式创新，优选五条路径，强力推进以实物演示和现场实际操作为内容的“双实”培训工作，努力建设技术型、实战型、复合型的员工队伍。一是打破区科界限，实行开放式培训，实现资源共享。要以打造新技术推广、故障模拟处置和实战技能训练等“双实”特色培训基地为依托，勇于打破区科界限，推广开放式培训，实现培训资源共享。二是打破教师身份，实行“一招先”培训，实现群策群力。要在巩固以技术人员为主导开展专业培训的基础上，倡导打破固定教师的身份，坚持“人人都是授道者、人人都是学艺人”的互学理念，实行“一招先”培训，让有实战经验和一技之长的员工走上讲台，传授绝活和经验，实现群策群力，共建学习型团队。三是坚持新老搭配，实行“一帮一”培训，实现新人成才。针对一些青工工作年限短、操作技能差的问题，开展新工拜师学技“一帮一”活动；针对青年管技人员工作经验少、动手能力差的实际，实行理论、实践“双指导老师”制度，促其全面提升综合能力。四是坚持外学内修，实行交流式培训，实现技能升级。为实现新知识、新技术、新工艺、新设备快速为我所用，坚持“走出去”与“请进来”相结合的做法，实行交流式培训，推动员工知识的更新和技能的升级。五是培育教练文化，实行捆绑式培训，实现实训过关。为切实提升煤矿员工的实战技能和应急处置能力，建设本质安全型员工队伍，更好地促进和保障安全生产，创新开展准军事化实战技能训练活动，培养教练型人才。并通过建立包保机制，实行捆绑式培训，实现全员创伤急救、避水灾、避火灾、自救器使用、灭火器使用等实战技能人人过关。
3.实施四大工程 确保训练求效
摒弃一蹴而就的速成观念，夯实育人工程，循序渐进，持之以恒。一是实施“用素质标准化培塑优秀员工、用工作标准化打造精品矿山”为核心的“双标”工程。认真制定各岗位的素质标准，并持续开展贯标、对标、达标活动，引领各岗位员工卓有成效地推进岗位素质标准建设，建塑素养军事化、行为标准化和管理自主化的员工队伍。二是在操作员工中实施学历和职业技能升级导航工程。采取与资质院校联合办学的模式，对低学历员工集体进行学历升级。实行职业技能鉴定目标责任制，促进员工职业资格由低到高的渐次提升。针对青工特殊群体，广泛开展导师带徒、能手课堂和争当青年岗位能手活动，促进员工技能升级。三是在管技人员中实施职业生涯设计和人才培养工程。综合运用职业生涯规划、内部协会交流、“读书 思考 进步”、公开招聘选拔、交叉任职、轮岗锻炼等多种举措，深入开展“学理论 强素质 提能力”主题实践和“科学发展 社会管理”主题培训活动，充分发挥管技人员飞信和在线培训考试系统的便捷培训功能，引领管技人员进行综合修炼。四是在区队班组中实施“创建先锋号 争当金牌班组”创争工程和实战训练人人过关工程。以学习力促竞争力，用高素质保硬指标。
一 浅析我国煤矿企业人力资源管理的不足
煤矿行业对人员的要求较高，劳动量也较为大，属于劳动密集型行业。在科技进步的同时，煤矿企业在使用机械上进行了广泛的研究，机械自动化在一定程度上取代了人为的操作，机械化在煤矿市场程度不断提高，人员工作多余的现象就显现出来了，这就是我们下面讨论的第一个问题。
1. 煤矿企业中人力资源过剩
在计划经济时代，国家为解决群众工作就业问题，在煤矿企业安排了大量的员工，煤矿企业的工作性质也是需要有大量的工人共同完成产能计划，现如今，煤矿企业大量使用机械化生产，诸如计算机智能化控制与煤矿生产的结合，这就会是机器取代人的作用，企业不再需要大量的劳动力，在很小的范围内，有一定的管理人员就可以完成必要的任务。但是企业的相关体制中有规定，无故不得裁撤员工，使得员工数量不但没有减下来，有的企业甚至出现大量超员的现象。在日常的工作中，就会出现工作效率低下，企业机构种类的繁多，落实工作安排不迅速，效率低下，其中窝工的现象及其严重，导致了大量的劳动力富余，企业在员工工资中也显得捉襟见肘。
2. 煤矿企业员工整体素质偏低
在改革体制之前，煤矿企业招聘人员的方式比较单一，对于员工的要求相对也比较低，一般是没有重大疾病的都可以作为职工进入企业。但是这样的制度带来了一点很大的弊端，就是学历没有要求就会限制企业长远发展，而且在很大的程度上制约了煤矿企业在相近行业的竞争力。目前我国的煤矿企业大多招收的是煤矿开采当地的农民，文化程度普遍的偏低，做的工作大多是重体力劳动，必然导致煤矿企业大量缺乏高技术人才和有管理能力的人才，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。
二 加强煤矿企业绩效管理
煤矿企业的激励制度要符合企业的特殊性。当前我国煤矿企业的头等大事是安全生产，而煤矿企业现在比较缺乏的人才就是工程师和矿工。煤矿企业只有制定有针对性的激励制度，才能吸引和留住关键的人力资源。由于煤矿行业的特殊性，安全隐患会给员工带来较大的工作压力。因此，在实施激励制度时，企业一定不能忽视影响员工身心健康的设置建设。一定要从环境着手，改善员工工作环境，让员工在一个舒适、安全的工作环境下工作。如江苏徐州矿务集团张双楼矿不断加大对员工福利基础设施投入力度，为员工营造优美、舒适、卫生、整洁的更衣和洗浴环境，深受员工欢迎。
煤矿企业在人力管理中必须树立合理的企业文化，通过文化的指引，加强内部的凝聚力，将企业的文化深深植入每个企业员工的脑海里，形成自我约束和控制能力，提高主观能动性，从需要做什么到想做什么的转变。煤矿企业文化控制是指导企业发展的重要因素，作为煤矿管理单位的企业文化就在在良好的氛围中保证煤矿开采的安全和工作的和谐，遇到施工难度加大的时候，企业对施工管理中就要涉及到企业文化控制，这些要求格外的严格，要求所有在工地上的施工人员必须佩带安全帽，严格按照施工现场安全用电规程的要求，进行施工现场电力设施的布置和使用。在充分考虑具体施工工作中可能带来的问题，施工企业要做出相应的预案，来保证施工安全顺利的进行，其中包括一些具体施工的顺序和施工方法。合理的调配相关的人员也是企业安全控制的重要一环。
三 提升管理模式的方法
在煤矿企业中开展工人的体育锻炼，是一种管理手段，也是一种约束性措施，这就改变了意外工人在体育锻炼上的简单化。通过和工作性质的结合，越来越多的工人参加到了企业组织的体育运动中来，使得工人的生活条件得到了改观，身体素质得到了提高，身心健康也得到了有效的保障。加上近些年，电视和广播媒体大力宣传健康的重要性，诸如广播体操、羽毛球等运动在工人的日常生活中普及开来，这样提高了煤矿工人对体育运动的认识，加强了对体育活动目的的了解，充分的激发了他们的参与热情，加之运动的娱乐性，使得煤矿工人通过感兴趣，到愿意参加体育活动中来，这样大大降低了因繁忙的工作引发出的一系列不必要的疾病发生的概率。此外，在开展了体育运动后，煤矿工人在自己可支配的时间上又了更大的选择，降低了来自工作中的安全风险。通过种类多样的体育运动形式，可以拓展工人的知识面，在煤矿企业内部，也可以根据自身工作的需要和生产环境的不同，为工人的体育设计出更多的项目，让这些项目更能贴近企业的文化，为工人的业余生活增添乐趣，也把体育运动当做一种竞技比赛，在这样的比赛中增进工人之间的交流，很大程度上这种交流有利于日常工作的开展。
人性化管理是建设和谐社会的重要内容，是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。实施人性化管理，可从以下几个方面入手：
1）授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。满足员工的愿望，既可以激励员工，又有利于企业的长期发展。授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法创造性地工作。一旦授权，就不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任感。
2）激励企业内部竞争。在企业内提倡个人竞争和团队竞争，激发员工向上的激情，在企业内创造一个公平的竞争环境。竞争的有序性除了靠道德约束外，还必须制定配套的奖惩措施，规范竞争。
[关键词] 煤矿企业； 文秘工作； 文秘素质； 有效途径
文秘人员素质的高低直接关系着文秘工作的实效，只有不断提升素质，才能够更好地做好文秘工作，更好地履行职责，更好地发挥作用。笔者立足煤矿企业文秘工作实际，就提高煤矿企业文秘素质的有效途径进行探讨。
一 煤矿企业文秘工作的主要职责
作为煤矿企业文秘，主要应该做好以下几个方面的工作：一是做好煤矿企业办文工作。主要包括文电收发、督办、文电起草修改、文字材料撰写、内部信息、外部宣传等工作。二是做好煤矿企业协调工作。向上搞好汇报，向下做好沟通督查，向外做好衔接沟通，向内做好企业各部门之间的协调，确保各项工作有条不紊地开展，督促各项工作得到有效地落实。三是做好搞好煤矿企业服务工作。为领导当好参谋助手，要参谋在领导想到决策之前，完成在领导要求的时间之前。做好接待、后勤保障、办会等工作。
二 新时期下煤矿企业对文秘的新要求
（一）良好的职业素养
作为文秘人员，必须具有良好的职业素养，这样才能够胜任文秘工作。一是参谋能力。要充分扮演好参谋的身份，想领导之所想，急领导之所急，做到头脑灵活，为领导决策提供可靠的参谋意见。二是要摆正位置。既谦虚谨慎又不唯唯诺诺，既敬重又不阳奉阴违，既坚持原则又要灵活处理。既要积极进取，又不居功自傲。谨言慎行，不卑不亢，切实做好保密工作。三是注重工作方法，按照轻重缓急的原则，切实做好各项工作的处理，抓住重点，突破难点，以点带面，切忌胡子眉毛一把抓。四是要有乐观积极的心态。文秘工作繁忙而清苦，必须守得住清贫，赖得住寂寞，吃得了苦头，始终保持充沛的精力和乐观的心态，这样才能够适应高压力、快节奏的文秘工作。五是树立服务意识。必须做好超前服务、创新服务、周到服务和细节服务，确保工作作风的严谨性和务实性，不断提高服务素养。
（二）良好的知识储备
一是扎实的思想理论知识。要掌握思想政治理论知识，学会用哲学的观点思考新情况下的新问题，切实解决好问题。目前最为急需的是，一要尽快学习和掌握WTO的基本规则，熟悉其法律体系；此外，还要广泛学习与煤矿生产经营有关的政策法规知识，以适应社会发展的需要。二是熟练的业务知识。文秘必须对煤矿企业的业务十分通晓，及时收集企业发展战略、生产经营等方面的信息，了解与煤矿企业发展有关的宏观政策动态、法规知识、行业标准等。文秘人员必须掌握煤矿企业有关的经营管理、行政、财务等方面的知识。三是广博的知识。煤矿企业文秘的特殊性决定了文秘人员必须涉猎广泛的知识，如关系学、文学、科学、管理学等方面的知识。
三 新时期提高煤矿企业秘书素质的有效途径
（一）不断提升职业素养
一是加强职业道德素养的提升。必须严格遵循文秘工作的规范和要求，通过学习思想政治书籍，不断提高思想政治、道德品质和知识能力等方面的综合素质。文秘人员必须爱岗敬业，甘于奉献，谨言慎行，待人礼仪，公道办事，热情服务，保守秘密，廉洁自律，且不可借助领导的名义谋取私利。二是塑造良好的自身形象。秘书是在领导身边工作的人员，在一定程度上代表了领导和企业的形象，因此，必须注重自身的衣着打扮、言行举止，保持良好的精神面貌。
（二）不断提升业务素质
一是提高表达能力。一方面，要提高自身的口头表达能力。秘书需要经常与领导、同事、客人、群众沟通交流，进行上传下达，因此，必须通过书面学习和实践锻炼，不断提高自身的口头表达能力。另一方面，必须提升自身的写作能力。通过多读、多看、多学、多思和多写等方式，不断提升自身的写作能力。既要向书本学、向网络学，主要应向领导学习，多与领导交流，摸清领导的意图，熟悉领导的风格。此外还要在实践中不断学习，从而提高文秘的书面表达能力。二是提高参谋和社交能力。在实践过程中，不断思考，总结方法，为领导决策提供预选方案。同时，应该掌握履职而越权的原则，切实提升参考协调能力。努力学习接待社交方面的书刊，并在实践中锻炼，懂得各种场合的礼仪礼节，掌握待人接物的技巧，特别是要加强与企业客户的关系处理。三是不断提高综合能力。文秘人员要学习、实践提升专业素养、文化素养。通过实践活动来提升计算机技术、阅读能力、随机应变能力和较强的执行力。煤矿企业秘书应该努力学习生产经营、技术、管理等方面的知识，不断提高组织协调、监督督查、应变和分析能力，使自己达到复合型人才的要求，以便更好地履行辅佐煤矿企业领导。
（三）不断提高新型工作技能
一是提高信息捕捉能力。煤矿企业能否在短时间内快速准确地决策，关键在对各种信息的了解。因此，文秘人员应该想方设法地提高捕捉信息的能力。文秘人员应该具有高度的信息敏感性，眼观四方，耳听六路，闻信而动，紧密围绕煤矿企业的中心工作，在平时积累中随时收集所需要的信息，为领导决策提供可靠的信息支撑。
二是提高调研能力。深入了解相关情况，摸清基层实情，这样才能够获得第一手的资料，从而给领导决策提供可靠的依据。学会揣摩领导意图，确定调研课题，从而确保调研的方向正、摸得实、沉得深，抓得牢，搞得准，做到数据准确、真实、清楚。作为煤矿企业文秘，为了达到良好的调查研究效果，在做到上述措施的基础上，还要灵活采用各种调查方式方法，如采用观察、文献、问卷和访问等方法，畅通职工意愿表达渠道，从而获得真实、准确的情况，有利于煤矿企业领导更加准确的决策。
三是提高分析及协调能力。要通过理论学习和实践探究，加强对各种问题和信息的初步处理，为领导决策提高有价值的参考方案。面对纷繁复杂的工作和问题，要保持清醒的头脑，按照事情的轻重缓急有序地安排解决问题的时间表，做到急事先办，重点难点工作集中力量办，特事特办。学会用统筹兼顾的方式，设计时间最短、最方便快捷的方法，以求达到最佳的效果。
四是提高现代信息应用及创新能力。通过向书本学习、向实践学习、向领导学习、向客户学习、向同事学习等方式，以提高现代信息应用能力。除了加强计算机方面的学习培训外，还要不断提高创新能力。文秘人员应该采用新的工作思路，采取新的措施，运用新的手段，从不同的角度、层面去思考问题、分析问题和解决问题，不断提高创新能力。
（四）不断创新工作方法
除了上述的一些途径，作为文秘，应该立足本职，坚持岗位成才，在工作中不仅要有踏实的工作态度，还需要有灵活有效的方法。因此，作为煤矿企业文秘人员，必须在工作中不断总结，不断思考，不断创新工作方法，进一步提升自己的工作水平。
一是根据原则灵活处理。在文秘工作中既要坚持原则，又要注重协调，以维护好各种关系，确保工作有效地开展。如在进行请示时，只能够按照对口的原则向自己的直接上司请示，不可越级请示，更不可交叉请示，以免引起不必要的麻烦。
二是全面了解领导。多与领导接触、交流，全面深入地了解领导的个性、风格，摸准上情。做个有心人，留心观察领导做事、生活等，全面了解领导的生活习性、个人爱好、学习经历、生活阅历、工作简历和社会背景等，以便于在短时间内了解领导的个人情况，从而更加有针对性地为领导服好务。
三是关注细节。文秘人员必须注重细节，谨言慎行，慎独慎微。因为在工作少有差池就会一着不慎，满盘皆输。可以说是牵一发而动全身，必须抓住细节，应尽可能地减少失误。以免使自己及别人陷入尴尬境地，善始善终，将在很大程度上提高工作的质量。譬如在制定接待方案时，必须弄清来的人数、性别、到达时间、停留时间、住宿、吃饭及主要活动流程等，每一个细节都要充分地考虑清楚，稍有纰漏，就可能影响整个工作，甚至造成重大损失和不良影响。
四是切实做好维稳工作。在煤矿企业改革的过程中，肯定会触及到一些人的根本利益。特别是一些历史性遗留问题，是引发矛盾的源头。作为煤矿文秘，要改变工作方法，增强服务意识，多深入基层主动走访，将问题解决在煤矿企业的基层。对于来办公室反映问题的职工群众，要热情接待，给职工
宣传好相关政策，有效解决好问题，将矛盾纠纷化解到位。属于自己职责范围内的，要全力以赴地解决好，对于职责以外的事情，也要帮助其指引到位，能够协调的尽量协调。对于超出自己权限的，要给职工做好解释工作，并向相关领导做好汇报，让职工感受到文秘人员的热心、真心和耐心。
五是加强煤矿企业秘书队伍的建设。一方面，按需引入多元化、复合型知识结构的文秘人才。另一方面，要做好文秘人员的培训。科学安排培训计划，采用工作与培训相结合，积极搭建各种促进文秘人才成长的平台，以不断提高文秘人员的专业素质和综合素质，从而更好地为煤矿企业的发展服务。
四 结语
综上所述，文秘人员是煤矿企业中的重要工作人员，是联系领导与职工的桥梁，是企业与外界联系的形象代言人。随着时代的发展，煤矿企业的改革也在不断的深化，在新形势、新情况、新问题下，对文秘人员提出了更高的要求。因此，作为煤矿文秘人员，必须不断提高自身的思想素质、职业素质、综合素质等，以适应新时期背景下煤矿企业工作的需要。应树立终身学习的理念，做学习的有心人，处处留心，时时留意，从而促进工作水平的提高。
[参考文献]
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[2]王梦禹.从中小型企业文秘人员需求试论教育机构秘书人才培养[D].暨南大学，2013.
【关键词】 企业员工； 吸烟行为； 控烟环境
Investigation on Smoking Status and Tobacco Control Environment of Enterprise Workers Engaged in Transportation Equipment Manufacturing in Changchun/ZHUANG Cheng，XU Zhao-rui，ZHANG Chun-yu，et al.//Medical Innovation of China，2015，12（36）：062-064
【Abstract】 Objective：To analyze smoking status and tobacco control environment of enterprise workers engaged in transportation equipment manufacturing in Changchun city so as to provide basis data for the formulation of effective-tobacoo-control policy and the establishment of smoking-free corporations.Method：A total of 814 workers from three big representative factories in Changchun city were selected using random cluster sampling method for a questionnaire survey.Result：The overall smoking rate of the workers was 41.6%，the smoking rate of males was higher than that of females，the difference was statistically significant（P0.05）.Daily smokers smoked（12.58±6.86） cigarettes per day on average，there was no statistically significant difference between males and females in daily smoking（P>0.05）.The main places that smokers smoked was the toilet，office and corridor.The smoking rate，the proportion of smokers smoking in the workplace and the rate of exposure to second-hand smoke in factories with strict smoking ban were significantly lower than those in factories without strict smoking ban，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Enterprise workers； Smoking behavior； Tobacco control environment
First-author’s address：Agency for Public Health Inspection of Chaoyang District Health Bureau of Changchun City，Changchun 130021，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.36.021
烟草危害是当今世界最严重的公共卫生问题之一。科学证据表明，吸烟与吸“二手烟”可以导致呼吸系统及心脑血管系统等的疾病[1-5]。调查显示，我国每年因吸烟导致死亡的人数已超过100万，因二手烟导致疾病的死亡人数已超过10万，我国工人的吸烟率为51.0%，高于其他职业人群[2，6-7]。企业工作场所是职业人群每天停留时间最长的地方，工作环境中的烟草烟雾严重影响着员工的身体健康，却往往被企业所忽视，为了帮助企业创建无烟环境，保护员工免受烟草危害，2014年8月长春市启动了中国控烟伙伴创建无烟企业项目，招募了长春市具有代表性的3家大型企业集团，于8-12月对各企业控烟环境现状及企业员工的吸烟状况进行了调查分析，为政府制定政策和相关企业开展控烟工作提供依据，现具体报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择长春市3个大型的从事交通运输设备制造的企业集团作为研究对象，每家企业集团随机抽取2个单位，共计对6个单位814人进行问卷调查，年龄16～62岁，其中男610人（74.9%），女204人（25.1%）；高中以下文化145人（17.8%），大专学历287人（35.3%），本科以上学历382人（46.9%）。
1.2 方法 采用被调查对象自愿参加、分批与集中、面对面自填式问卷方法，由调查员讲解问卷的填写方法后，统一填写，当场收回。无烟企业问卷调查表由美国艾默瑞大学中国控烟伙伴项目组提供，调查表内容包括：人口学基本信息、个人吸烟频率及吸烟量、工作场所吸烟规定、单位工作场所无烟政策执行情况、工作场所二手烟暴露情况、看到员工在哪些场所吸烟、本人在工作场所是否吸烟及在哪些场所吸烟、工作场所不让吸烟的应对措施及单位无烟政策在激励戒烟或减少吸烟量方面有何成效等。
1.3 统计学处理 资料收集后用EpiData 3.1软件进行数据录入并进行一致性检验后建立数据库，采用SPSS 19.0统计软件进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，以P
2 结果
2.1 吸烟率 共计收到814份有效问卷，其中职务项1人未填，年龄项3人未填。总吸烟率41.6%（339/814），男性吸烟率62.6%（328/610），女性吸烟率5.4%（11/204），男性吸烟率高于女性，比较差异有统计学意义（ 字2=148.71，P
2.2 二手烟暴露率 有30.6%（249/814）的员工在工作场所暴露于二手烟，男性暴露于二手烟的比例为29.7%（181/610），女性暴露于二手烟的比例为33.3%（68/204），不同性别二手烟暴露率比较差异无统计学意义（ 字2=1.321，P>0.05）。
2.3 吸烟量 每日吸烟者平均每天吸烟量为（12.58±6.86）支，最小吸烟量每天2支，最大吸烟量每天50支。男性平均吸烟量（12.56±6.94）支，女性平均吸烟量（13.13±3.72）支，不同性别吸烟量比较差异无统计学意义（t=-0.229，P>0.05）。
2.4 吸烟场所 吸烟员工在单位吸烟的比例为12.9%（105/814），问卷所列9类禁烟区域均有人吸烟，而卫生间、走廊和办公室列前3位，其中有20.95%的人到室外吸烟，见表1。
注：“吸烟地点”为多项选择
2.5 企业控烟环境 知道企业有规定禁止员工在室内吸烟者占57.9%（471/814），认为企业彻底执行无烟政策规定者占60.0%（488/814），80%以上员工选择所有室内都不允许吸烟的企业定义为控烟环境严格的企业，进一步的分析结果显示：控烟环境严格企业员工的总体吸烟率、二手烟暴露率均低于控烟环境不严格的企业，比较差异均有统计学意义（P
3 讨论
本研究所选人群总体吸烟率高于2010年全国城市成人烟草人群总体吸烟率调查结果（41.6%>28.1%），男性及女性吸烟率均高于全国水平（62.6%>52.9%，5.4%>2.4%），职员吸烟率高于全国水平（39.7%>35.2%），工人吸烟率与全国水平接近（51.9%>51.0%）[7]；总体吸烟率、男性及女性吸烟率均高于2013年长春市成人吸烟率调查结果（23.5%、43.2%、3.8%）[8]。目前长春市从事运输设备制造的企业员工吸烟情况较为严重，吸烟率处在较高的水平。另外女性的吸烟率高于国内相关研究结果[9-10]。提示女性是以后需要密切关注的群体。
本研究显示吸烟率随教育程度的增高而降低，高中及以下学历吸烟率最高，从职务上看，工人的吸烟率远高于职员及管理层，这可能是由于学历低及工人处于企业的最基层，工作强度较大，往往以吸烟来缓解，也可能是由于对吸烟危害健康的知识缺乏引起的。
调查结果显示，吸烟员工在工作场所室内区域吸烟的比例较高，问卷所列9类禁烟区域均有人吸烟，卫生间列首位，卫生间是二手烟暴露的重点场所与卫生间是尼古丁污染重灾区研究结果相一致[11-12]。二手烟的暴露率总体为30.6%，低于南昌市及广东省在室内工作场所暴露于二手烟的调查结果[13-14]。这可能与有的企业在室内设置了吸烟点，减少了非吸烟者看到有人吸烟的情况，科学研究证明二手烟暴露没有所谓的安全水平，即使短时间暴露也会对健康造成危害，唯一能够有效避免二手烟危害的方法就是室内环境完全禁烟[15]。降低二手烟暴露率的关键在于降低吸烟率，提醒控烟工作者在实施控烟项目和创建无烟企业的过程中，必须加强对企业室内场所尤其是上述重点区域的控烟干预和监督巡查，杜绝室内场所吸烟现象，切实保护非吸烟者免遭二手烟危害。
整体而言，本次调查显示控烟环境严格的企业员工吸烟率、二手烟暴露率及吸烟者在室内吸烟率均低于控烟环境不严格的企业，表明禁烟措施在改善吸烟率、二手烟暴露率及吸烟者在室内吸烟率上起到了的明显作用。
从调查的结果来看，调查的企业中虽然均有控烟政策，但执行力度不够，控烟工作者应根据企业的实际情况和需要提供必要的服务和专业的技术支持，帮助企业尽快制定相应措施，改变现状。
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