时间：2023-10-18 10:21:52
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目前，许多高等职业院校的办学水平在不断的提高，高等职业学校也更加的注重人才的培养，对人才的各方面的要求也越来越高，积极地采取各种创新的手段方式来改进人才培养的模式。因为高职就业率和人才培养的模式有着密切的关系。因为在就业率引导作为前提的情况下，高校才能抓住自己办学的目标以及人才培养的目标、培养模式等。所以说，要想更好的实现高职学生的人生价值，提高高职学生的就业率，就应该将高职就业率和人才培养模式放在重要的位置，积极的进行实践、探索，才能更好的提高高职学生的就业率、本文就是探析高职就业率对高职人才培养模式的作用。
关键词：
高职就业率；探析；人才培养模式
随着社会的发展、科技的日益创新，人们对于人才的需求是更大的，但是，由于每年毕业的高校学生日益的增加，高校就业情况也出现了严峻的形式。相比之下，高职学生的人才培养也必将受到一些影响。国家在这种情况下更多的将学校的就业率作为评判一个学校好坏、评价一个学校人才培养的重要的指标。目的是为了更好的促进该学校的发展，让各大学校注重学生的就业问题，更好的促进学校的就业，因为只有提高了高职学校的就业率，才能对人才的培养具有特别大的促进作用，才能更好的深化高职学校的办学目标，更大限度的提高我国的教育水平。
一、人才培养模式的重要性
当前是一个信息发展的时代，要想紧跟时展的潮流，就需要我们不断的学习新的知识，学会融会贯通。所以对人才的需求量也是非常大的。所以高职学校应该重视的是人才培养模式的重要性。因为高职学校采取不同的培养模式，培养出来的效果是不一样的，以后创造的价值和对社会的贡献也是不一样的。所以说，高职学校应做到的就是应该关注就业率，和高职学校的规章制度以及人才培养目标、方式有着非常大的关系。然后根据学校的自身情况，建立完善的人才培养的模式。现在高职学校应该加就业率强对学生培养模式方面的探究。注重在高职院校中的专业设置、课程设置和人才技能方面的培养要和企业的需求相关联，符合社会的发展需求以及适应经济的发展。
二、高职就业率对人才培养模式的作用
(一)衡量高职办学水平的重要标准高职的就业率能够更好的衡量高职学校的办学水平和教学质量。最大的体现是在高职学校的学科设置和专业设置是否合理的问题上。通过就业率，能够更好的反映出用人单位对该学校培养出的学生满意程度。高职通过这些满意程度，能够更好的完善学校一些弊端，更加朱总对于人才的培养模式，通过用人单位的录取人数也能客观的反映出该学校的教学水平。因为就业率本身具有客观、强制的特点，能够更好的激发和创新高职学校对于人才模式的培养。
(二)为人才培养提供方向高职就业率能够反映高职学校的教学质量、教学模式，对高职院校有着一定的警示作用。尤其是针对一些就业率较低的高职院校，这些院校就业率低下肯定存在着一些问题。他们在人才培养的模式上也出现这样那样的问题，这些高职院校对我国的人才市场不是很熟悉了解，他们没有制定合理的计划，而且教学内容比较的死板、不懂创新，对人才培养的模式也比较的滞后，没有实际运用性，高职院校在这种情况下培养出来的学生脱离社会的需求，这样就业率就会非常的低下。所以说，高职学生就业率对人才培养的模式有很大的影响。
（三）促进高职办学质量我们都知道，高职就业率对高职办法质量会有一定的质量。如果高职就业率高的话，那么高职学校的学校影响力就会提升，高职学校就会有更多的生源、更多的资金。那样高职学校就会采取一系列的措施来提高高职办学的质量，聘用更加优秀的教师、引进更加先进的教学设备、或是扩建改建更加宽敞的学校，更好的丰富学校的各种资源，给高职学生更加优越的学习条件。高职学生的学习条件上去了，那么相对应的学习成绩也会有明显的提高，那么最终的影响结果就是高职学校的办学质量、学校的名气也会提高、就业率随之增加。所以说，高职就业率对其人才培养的模式、对促进高职办学质量有非常大的促进作用。
(四)体现社会对人才需求情况通过就业率来分析高校人才培养的模式，能够更好的体现高职学校学生的就业特点。可以很好地通过数据分析得出什么样的专业、人才更好的就业，这就为高职学校积极地改进和创新人才培养模式提供了机会。近些年来，社会的高速发展对人才的需求量也在日益的增加。同西部相比，发达的沿海城市拥有更好的人才岗位机会。而且，国家自从加入了世贸组织，和其他各国往来贸易更加的频繁，这些都为高职人才提供了跟广阔的平台和机遇。而且每年就业招聘会上，越来越多的企业走进学校开宣讲会，这都大大的促进了高职学生的就业情况。所以说，高职学校通过就业率的分析，能够更好的体现出社会对于人才的需求情况，也能更好的改进创新高职院校对人才模式的培养，以便培育出更好的人才为各个公司企业所用。
三、结语：
无论怎样说，高职学校都应该重视该学校的学生就业率情况，只有高职学校重视就业率，才能提高学校的培养水平，才能更好的建设人才队伍。体现高职院校的办学特色以及更好的实现以就业作为导向的培养方向，能够培育出更加优秀、全面发展的技术型人才。我相信，只要高职院校重视就业率，并且将其与人才培养模式紧密的结合在一起，不断的进行改革创新，教育事业一定会不断的进步和发展。
参考文献：
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一、“以人为本”是现代管理的根本和出发点
人是企业活力之源，竞争力之本。因此，人应该成为组织（企业）决策的出发点和归宿。这里讲的“人”，首先是企业的雇员，还包括企业其他的利益相关者――股东、供应商、银行等，对他们也应尊重和信任。
以人为本，首先体现在对雇员的尊重和信任、尊重个人的人格，尊重个人的劳动，尊重个人的一切权益――知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、取酬权、利益共享权等等。
管理就是有一个或多个人来协调另一些人的活动，以便得到个人单独活动所不可能收到的效果而进行的各种活动。现代化的管理就是在现代先进生产条件下，利用现代信息手段所进行的协调工作。这种协调包括人与人之间的协调，
二、“以人为本”管理的重要性的具体表现
“以人为本”管理的重要性的具体表现在以下几个方面：
1.企业的方针、目标及重大决策是依靠企业各层次的管理人员和生产人员来实现的。不加强对人的管理，企业的员工谁想干啥谁干啥，那么企业就不可能不垮，企业的各项方针目标也永远不会实现，这样的企业只有倒闭。
2.企业各层次的管理人员的素质及行为影响企业的管理水平。试想若有一群文盲或一群混子，所组成的企业各层次的管理人员，那这个企业将会是什么样子呢？企业的生产人员的素质和行为影响企业的生产成本。若一个企业的生产人员什么也不会，对待企业的生产就像过去的中国苦工对待日寇那样“磨洋工”，要想以最低的成本生产出性能优良的合格产品简直是“天方夜谭”。
3.企业的营销人员的素质和行为也同样影响企业的经济效益。营销人员若不懂得市场营销的方法、不研究市场营销问题，在商品销售中，不为企业着想，贪图蝇头小利或存心捣乱，怎么会给企业增加应有的销售收入，只能会让企业在这方面赔更多的钱。
4.管理人员和其他人员的素质与积极性，同样也对企业的生产经营产生影响。管理的目的就是要使经济效益最大化，而对人的管理显得尤为重要。因为人是有感情、有动机、有欲望的特殊资源，所以在衡量企业经营好坏时，不能单纯以利润好坏为指标，还应考虑到人的情感能否得到满足。
三、影响人才发展的不利因素
长期以来，在计划经济体制下，我们的企业的经营者，往往重物轻人，对物耗比较重视，对劳动力消耗则较忽视，人力资源浪费现象相当严重，在各单位都有重视资历忽视能力的现象，决策者总是以资历来评价人的能力，给企业带来了人浮于事的现象，三个人的活五个人干，人不能尽其才，学非所用。对员工偏重使用；忽视培养员工素质；在分配上搞平均主义“大锅饭”，干好干坏一个样，干多干少一个样，再加上一些由于资历深而走上了管理岗位的人，缺乏管理意识，严重挫伤了一些人的工作积极性，因此，传统的劳动、人事管理必须进行改革。企业管理者要善于知人，对人有一个符合客观实际的正确认识，勇于善任。所谓善任就是要用其长，避其短，让每一个人去干自己擅长的工作。知人是非常重要，在知人善任这个统一体中，知人是善任的必要条件，只有在了解人的思想、道德、知识水平和工作能力的基础上，才能把被用的人安排在合适的工作岗位上，尽其才、用其能，使其发挥应有的作用。
四、开发现代化企业人才资源的途径
1.重视人才培养
在新的经济时期，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源，人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业从整体上进行协调和控制。一些企业对人才培养的重要性缺乏足够的思想认识，只重视人才的使用，忽略人才的培养，经济效益好的企业干脆不开展，不组织员工的教育培训等活动，即使开展人才教育培训，也大都是走形式，收效不大。因此，企业人才素质得不到提高，所需人才得不到补充，企业人才出现短缺或断层，直接影响了产品质量和企业整体素质的提高。企业要想做好人才资源的开发与管理工作，各级领导就要提高对人才培养重要性的认识，加大人才培养力度，把培养和使用有机的结合起来。在扩大人才培养规模、提高人才培养质量的基础上，重视人才的使用，树立任人唯贤、不拘一格、重素质、重实绩、重发展的用人新观念，建立充满生机与活力的用人机制，促使人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用。另外，企业管理者应注重培训项目的评估和总结，对人才和员工的培训成效进行考核，把培训的效果作为对他们考核的内容，与他们的提升、晋级、调动等紧密结合起来。
目前，随着中国房地产行业发展的日趋成熟，行业内形成了很多大型的房地产企业，这些企业不论从公司发展规模、管理模式、战略目标等多领域已自成体系，如万达、万科、龙湖等，形成了一套具有自身企业特点的管理方式。这些大型企业，无一例外的对人才培养及团队建设给予了高度的重视。
可以说，人才培养和团队建设是一个系统化的工程。很多人力资源工作者在对待团队建设的问题时，总是会有一个误区，注重人员招聘而忽视人才培养，认为人才培养费时费力，为他人做嫁衣裳。而反观大型企业，对人才培养却给予了高度重视，招录、培养两手抓，为企业梯队建设提供了另一条思路。
培养企业自己的核心人才团队，对企业的发展，有其特殊的重要意义。首先，核心人才团队可以涵盖企业内各专业链，执行力强，可调动各业务模块工作。其次，核心人才团队与企业共同成长，有共同的发展目标和理念。再次，核心人才的企业归属度和认同度高，与企业需求相匹配。
在培养核心人才团队的问题上，优秀企业都秉承二八原则，即将80%的学习资源投入到20%的具备潜力的人才身上。只有建立有效的人才管理流程，才能达到培养高素质管理团队的目的，同时，还不应忽视，人才培养必须成为一个持之以恒的过程，要保持其持久性和连续性。谈到具体的人才培养，很多管理者还停留在较为原始的管理层面，认为人才培养是人力资源部门的事。其实不然，人才培养之所以是一个系统工程，就是需要举全公司之力，汇集各方资源，群策群力。以万科地产的优才计划为例，万科在后备梯队建设中，会核算优才成长指数、评定员工满意度及敬业度等指数，并将之与一线负责人的KPI挂钩，作为考评企业管理者的重要指标。
当然，人才培养不能光凭领导重视，在具体实施中，还是需要一些基础及实施措施的。在人才培养方面，企业应考虑一些前置条件，企业在考虑人才培养体系建设的问题时，首先需要考虑的以下几个问题：
（一）企业的战略发展目标是否明晰，公司管理层是否具备人才培养意识
企业战略发展目标就好比确定了团队组建方向，是核心团队组织的路标。企业核心人才团队其职业生涯发展目标要与企业的战略目标具有一致性，以最终实现企业和员工的共同发展。除了要有明确的企业发展战略外，公司管理层也需具备识人、辨人、培养人的意识，毕竟，好的千里马是需要伯乐来辨识的。
（二）人力资源系统是否完备，是否已建立人才选拔、发展流程，是否有清晰的职业生涯晋升通道，岗位职责、岗位工作流及标准是否清晰
不可讳言，人力资源系统在公司人才选拔团队建设中举足轻重，贯穿整个人才选拔培养过程。人力资源体系就像是核心团队组建的标准规范，公司不仅需要有人才培养意识，更要有系统选拔培养体系。明确选拔标准，设计科学的晋升通道，规范人员评价体系，确保择优选拔、唯才是用。在人才选拔方面，是有很多人力资源的手段，如人才测评、绩效考评、行动学习等多种手段来辅以实施的。当然，人力资源体系不单单是一个制度体系、选拔体系，人力资源管理人员的管理素质、甄选能力也是核心要素之一。
（三）人才培养平台、措施、建立与否，能否有效开展选拔、培养工作
当然，有了目标和标准是远远不够的，更需要良好的培训学习平台、行之有效的培养措施。正是通过这些手段措施，才能勾勒出企业的核心人才团队。
具体到房地产企业，培养核心员工、搭建核心人才团队的措施，可以有如下几个方面：
（一）轮岗培训、双向交流、短期体验、跨部门交流活动、企业导师制
以房地产行业为例，房地产企业业务体系及模块非常多，尤其是大型集团性公司，开展轮岗培训具有非常大的可操作空间。轮岗培训尤其适用于企业储备人才干部的培养，很多大型企业将优秀的储备人才安排在企业的各个模块领域如开发版块、销售版块、建安版块、物业版块等多版块进行轮岗，这种强制轮岗的措施可以使储备人才能对业务流中各版块迅速学习掌握。
除了轮岗培训外，跨部门交流也是很有效的方法之一。与轮岗培训不同，跨部门交流是针对具备资深工作经验人才的培养措施。在房地产开发业务版块中，建筑设计及施工安装是相辅相成的两个业务流，但是在具体工作实施中，往往又是最容易产生分歧的。究其原因，主要是由于两个业务流各自为政。通过跨部门人才交流这种模式，使设计人员深入到施工现场，让工程人员与设计院对接，通过这种错位对接可以让人才更容易发现并解决工作中出现的实际问题及困难，不论是业务能力还是沟通能力都得到了提升和锻炼。
相较于前两种方式，短期体验则是另一种人才培养方式。在现今房地产行业中，最常见的就是集团公司—区域公司两级管理模式，很多优秀人才被集中在集团公司。这类人才虽然具备优秀的专业技能，但在实际工作中往往会跟现场工作脱节，容易闭门造车。通过短期体验这种方式，让集团公司的优秀人才参与到现场基础工作中去，发现问题、解决问题，脚踏实地的接触现场施工管理，对企业核心骨干力量是难能可贵的学习锻炼机会。
导师制是现代企业中比较常见的做法，在房地产行业中则更为常见，很多优秀的企业都设定了导师制，尤其是在专业业务线，由优秀的业务负责人带领企业骨干人才，通过业务传授的方式，将管理方式、技术经验及优良的企业文化、团队作风传承下去。这种“师傅带徒弟”的方式虽然不够新颖，但却十分实用，很多优秀的团队就是经过工作中潜移默化的影响，优秀榜样导师的带动而建立起来的。
（二）培训
在培训方面，企业可操作的空间则更为广泛。在人才培养及团队建设领域，也有以下三种分类：
（1）企业内部管理培训
企业内部管理培训主要针对企业管理人员，尤其是“带队伍”人员的培训。培训的种类和内容非常丰富，如战略执行力培训、团队组织能力培训、领导力培训等。通过这种管理培训主要加强了公司管理团队的综合能力，提高管理水平。
（2）针对岗位人才的专项培训培养计划
针对企业核心专业人才，很多房地产企业会展开专项培训计划。如在企业内针对行业政策法规进行专项培训、组织企业设计业务骨干与设计单位进行交流学习、企业内部针对工程施工水平进行业务比拼、选派优秀人员外出进行专业技术学习等。通过这种专项培训培养计划，主要提升人才的专业能力。
（3）外部拓展类培训
外部拓展培训是现在比较流行的做法，其作用力已得到各行各业的认可，其主要是提升团队意识、加强协作精神、培养团队默契度所开展的业务类培训。具体到房地产行业，很多业务模块是以团队为概念的，如营销团队，其业务拓展以是以部门为单位，进行整体运作，适时的进行拓展类培训，可为这类团队的搭建起到良好效果。
（三）良好的激励及晋升机制
关键词：金融服务；外包；人才需求；培养
在金融服务外包业的发展中，人才紧缺问题始终是制约外包行业发展的瓶颈。随着我国产业转型的加快，我国金融服务外包业的发展进一步加快，但是人才问题始终制约着我国金融服务外包行业的发展。在金融服务外包企业中，人才的数量与质量是推动外包企业发展的重要资源，企业需要不断加强对人才的培养，积极与高校合作，开展人才培养活动，解决人才与人才需求矛盾的问题。
一、我国金融服务外包业的人才需求
1.对专业的要求
在外包企业的招聘要求中，对专业技能方面的要求主要是：应聘人员需要具备金融行业的会计能力。但是，随着外包行业的进一步发展，企业对人才专业的要求逐步发生了一定的改变，企业开始重视人才团队合作能力与沟通能力，对人才的综合素质有了较高的要求，对人才的专业要求反而降低。对于这一现状，高校在进行金融服务外包行业的人才培养时，需要重视对人才沟通合作能力的培养，提升人才的综合素质。同时，高校还应当抓好人才专业能力方面的培训，促进人才的全面发展。
2.对人才综合能力的要求
从外包企业招聘人才的要求上看，开包企业对人才的素质要求主要有8点，这8点要求为：（1）应聘人员需要具有较强的责任性，对工作认真负责，同时，可以和团队进行友好、高效的合作，具备较强的团队合作能力。（2）应聘人员需要具备一定的金融外包服务经验，不需要上岗培训就可以胜任外包工作。（3）应聘人员需要积极乐观，可以主动地对待工作上的困难，可以协调好工作与生活，以及同事之间的关系。（4）勤劳向上，具有良好的精神面貌，可以缓解生活中各方面的压力。（5）可以熟悉的操作金融方面的软件，对各金融平台较为熟悉。（6）语言思维清晰，可以明确的表达出内心的想法。（7）诚实守信，具有较高的可信度。（8）生活健康积极，有良好的生活方式，无不良嗜好，没有无法犯罪、不守信记录。从这些招聘要求中可以看到，外包企业在对专业技能与经验做了要求的同时，更多的是对人才综合素质的要求，比如诚实守信、认真负责、勤劳乐观等品质的要求。因此，在高校培养外包企业专业人才时，需要重视对人才综合素质的培养。
3.学历层次的要求
在我国金融服务外包行业的人才招聘中，对人才的学历层次有一定的要求，从最新的调查数据中可以看出：在200家金融服务外包企业的招聘要求中，有30%的外包企业对人才的学历不做要求，而其它70%的外包企业对人才的学历有要求；在有学历要求的外包企业中，有64%的外包企业要求应聘者的学历在专科及以上，其它36%的外包企业要求应聘者的学历在大专及大专以上。从这一调查数据中可以看出，金融服务外包行业对人才的要求较高，企业人才需要有较强的专业技能。与此同时，也可以从中看出外包行业人才的匮乏，近一半的外包企业要求应聘人才的学历在专科及以下，这一状况的存在有两个原因：原因一，外包企业人才匮乏，无法招到符合要求的应聘者，因此不得不降低应聘要求；原因二，外包企业的一些岗位不需要专业技能，应聘人员只需要通过相应的培训就能满足岗位的需求。
二、我国金融服务外包业的人才培养
1.我国金融服务外包业的人才培养模式
当前，我国金融服务外包业的人才培养模式主要有四种：政府与外包行业协会联合的人才培养模式、外包企业与高校联合的人才培养模式、外包企业建立人才培养学校的培养模式以及民办职业机构的人才培养模式。下面对这四种人才培养模式进行分析。
（1）政府与外包行业协会联合的人才培养模式
我国政府做出了在5年时间内，培养40万左右的专业金融服务外包人才的相关决议，通过财政部门拨款，与外包行业协会共同推动专业外包人才的培养。当前，我国多个城市上百家企业申请了人才培养经费，企业纷纷开展专业外包人才培养活动。金融服务外包协会直接创办了“外包人才培养工程”，旨在促进更多的专业人才加入到外包行业的建设中，推动外包行业的发展。该模式的主要人才培养路线为：企业提出人才培养名单，在政府或协会中申请经费，资助外包人才的培养，企业同时可以委派专业人员进入高校开设外包专业课程，促进外包人才的培养。高校外包人才在毕业之后，可以直接进入到外包企业中工作。
（2）外包企业与高校联合的人才培养模式
外包企业与高校联合的人才培养模式与前一种人才培养模式有相同之处。该人才培养模式主要也是通过企业与高校之间的合作进行外包人才的培养，但是政府部门与行业协会不提供资金支持。通过这种人才培养模式，可以将企业对外包人才的培养需求直接反馈给高校，给高校的人才培养工作提供相应的指导，使高校的外包专业课程与企业的实际需求相贴近。高校学生在学期间可以直接进入到外包企业实习，在实习半年之后，学生可以直接到外包企业工作。
（3）外包企业或民间机构建立人才培养学校的人才培养模式
一些企业为了适应企业的人才需求，直接建立了外包人才培养学校，学校中教授的课程与企业的实际人才需求相对接，外包人才在经过学校培训之后，可以直接留在企业工作。一些民间机构也建立了类似的人才培养机构，例如：北大青鸟、思远教育等。这些民间人才培训机构培训人才的目的主要在于盈利，其培训内容主要是如何拿到相应的证件，而并非是真正学成专业技能，因此，这类学校只能培养一些操作性的低层次人才。
2.对我国金融服务外包业人才培养模式的建议
（1）以就业需求为向导，建立新的人才培养模式
当前，高校培养外包专业人才的专业课程设置存在问题，人才培养的目标不明确。针对这一问题，高校需要以就业需求为向导，建立新的人才培养模式。高校应加强与企业的联系，了解企业对外包人才的需求。建立外包人才实践平台，通过实践平台，建设金融服务外包时间教学体系，以企业需求为向导，加强学生的实践，提升学生的实践能力，使学生适应企业的人才需求。我国外包人才培养模式还需要与国际教育资源相对接，促进外包人才的国际化。比如：通过“合作培养项目”，将外包人才、留学生送到外国培训，进行出国深造；通过“订单式”培养，与国外外包人才培养机构合作，共同开办外包人才培养基地等。
（2）加强校企合作，促进校企资源共享
在校企合作的过程中，高校教师需要加强与企业指导老师的交流，了解企业的人才需求。同时做好学生与企业的对接，让学生进入企业实践，从而解决学生学习的理论知识与企业的实际需要相脱节的问题，并且还能降低企业招聘的成本。企业对于在职的外包人才也需要进行培训，通过校企合作，让企业人才进入学校学习指导，另一方面实现对企业人才的在职培训。还可以通过建立“前校后厂”的人才培养模式，将学校的实验室与企业的工作环境结合企业，为外包人才提供实践平台。
三、结语
前，我国金融服务外包行业还处在发展的初始阶段，人才资源较为紧缺。因此，需要加快我国金融服务外包业的人才培养，推动人才培养模式的建设，不断加强校企合作，促进校企资源共享。同时，推动人才培养新模式的建立，满足我国金融服务外包行业的人才需求，促进行业的发展。
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【关键词】人才培养；管理；素质
21世纪是知识经济的时代，企业在市场中的竞争说到底其核心是人才的竞争，企业要想扩大市场的占有率，提高自己的盈利水平，使企业能够高速、持续的发展，就要坚持对人才的培养，重视人才在企业中发挥的作用。
一、加强企业人才培养的意义和重要性
人才是企业管理的根本，创新是企业管理的灵魂，不论是公司制度的执行，还是企业创新工作的实现，都离不开人才，都要依靠人才的参与。人才资源是现代企业首要的资源，是无形的资产，企业的核心竞争力逐渐表现在对智力资源和成果的培育、调控的能力，表现在对智慧型人才的拥有、运用上。人才是企业能够健康发展力量源泉，是企业能够在市场竞争中获得竞争优势的法宝，人才也是企业能够实现跨越性发展的有力保证[1]。企业依靠产品也许可以获得短暂的成功，依靠自有的品牌也许可以获得一时的成功，但是依靠人才却可以得到比较长远的成功。在知识经济的时代里，任何资源都存在被取代的风险，任何事物都有可能被时代抛弃，但是只要人才是任何时代都不能够缺少的。
在人才的培养方面，要针对各类人才的不同特点，进行不同的指导和培养，最终是人尽其才，人尽其能。通过带薪学习、以师带徒培养、企业的内部培训以及个人自学等方式，加强对人才的培训。还要加强对各层次人才队伍的培养，提高企业的创新能力和经营管理公平，通过对高层次人才的培养，有效的防止出现高层次人才的流失。在人才引进方面，首先要把能够吸引人才、发现人才作为企业、企业人才战略的立足点，在公司中形成尊重知识、尊重人才的工作氛围。通过多种渠道、各种方式吸引人才的加盟，特别是对于高素质、高技能的复合型人才，要更加的重视，为公司的未来和持续发展打下坚实的基础。通过建立和完善高校毕业生的引进机制，在引进人才时，不唯学历、不唯资历，只有具备公司发展所能够满足的技能和知识，只要能够为公司的发展做出自己贡献的，都有努力的发现、培养，使他们能够为公司所用，为公司的进步发光发热。
二、加强公司人才培养的策略和方法
做好人才的管理方式的转变，公司要在围绕着用好用活人才，完善市场的有效配置，做好公司的自主用人的管理机制。
在公司的人才管理上要充分的重视人才之间的竞争培养。建立公平、公开、竞争的用人机制，建立起有利于优秀人才能够完全发挥其作用的公司平台，在公司的发展中要充分的利用好各种用人机制[2]。让员工通过相互之间的竞争来获得成长，同时公司也在员工的竞争中发现人才。通过建立竞争性的人才平台，给员工能够脱颖而出的机会。同时，公平竞争的用人机制还有利于加强公司中的凝聚力，使员工在自我的比较中发现自己的不足，通过努力不断的提高自己的素质，形成一种人人学习，人人向上的氛围。
在人才培养上公司要能够吸引和留住人才，对于素质比较高，能力比较强的技术管理人才，要通过基础工资、岗位工资、业绩提成、年终奖等其它的薪酬分配方式，鼓励知识、技术等生产要素参与到公司的效益分配，努力做到智力资源的资本化，实现人才能够按能分配的机制，为留住人才和吸引人才打下一个深厚的基础。为了能够让人才能够坚定的留下来，解决其后顾之忧，公司要尽可能的维护好员工的合法利益。对于职工的养老、失业、医疗、住房公积金等要积极的办理和缴纳，在聘用人才的同时，落实国家规定的各种保险[3]。保障职工的合法待遇，有效的解决其后果之忧，使人才在内心能够产生归属感，进一步的增强企业人才的凝聚力，从而增加了企业在市场中的竞争力。做好人才的培养机制，坚持以国家社会的需求为导向，以提高员工的思想道德素质和职业能力素质为核心，坚持在实践在发现、培养人才的观念，创造一种人人都可以成才，人人都能够得到发展的人才培养机制。立足于培养全面发展的人才，突出对创新型人才的培养，注重对应用型人才的培养。
采用多渠道、多方式，加快专业技术人才队伍培养进程，整合培训资源，不断拓宽教育培训的渠道、形式，要培养能够适应产业结构优化升级的需要，提高企业的现代经营水平为核心。要紧紧的依托知名的跨国公司、国内高水平的大学和其他的培训机构，加强企业人才的培训[4]。创新培训内容和方法，建立培训、考核、使用相结合，采取理论学习与工作实践相结合的方法，并与待遇相联系的激励机制。对于能够积极主动学习岗位技能、新技术、新工艺，能处理生产疑难问题的员工，要给予提供培训的机会，提高其福利待遇；对业务精、技术能力强的骨干员工，要提供其到重要岗位进行锻炼提高的机会，并给予提升加薪的期望。
注重对企业氛围的塑造，创造积极向上的企业文化。在人才培养中要树立起快乐工作的理念，以人性化、精细化的人才管理方式，对员工进行宣传，同时要尽力的改善其生活工作的环境，健全企业的岗位培训制度，努力为员工打造一个安全、舒适、快乐的工作氛围和生活环境[5]。使员工能够在工作中感受到快乐，从而使这种快乐延续到工作中，使工作更加的富有成效。要进一步提升企业文化品质，文化品质虽然是无形的，但在提升企业发展的过程中，却有“扩大器”和“助推器”的作用，在公司人才培养中应当给予高度的重视，坚持从文化层面，为企业的发展提供原动力。要做好公司企业文化的宣传工作，突出公司的特色主流文化。要不断的进行企业文化建设载体和手段的创新，提高全员参与的积极性，大力倡导创新创业和团队协助精神，使一线项目部员工甚至合作方都能深刻地感受到公司的企业文化。营造有利于企业发展的内外部氛围，真正使的企业文化对外产生吸引力，对内产生凝聚力。
三、结束语
人才对企业的发展具有全局性、基础性和导向性的作用，是企业能够在激烈的市场竞争中存活和发展下来的根本力量，是决定企业事业成败的重要条件，是企业能够长久不衰的源泉。只有加强企业人才的培养和管理工作，企业才能获得发展和壮大，才能在竞争中处于不败之地。企业的管理人员要具有高度的责任感和宽阔的发展眼光，加快企业的人才资源建设，推动企业的又好又快发展。
参考文献
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[3]张彦春，郭乃正，王孟钧，蔡海蛟.工程管理专业人才培养体系探讨[J].高等建筑教育，2012（01）：13-16.
关键词：人才培养 材料管理 经济效益
企业在经营过程总是希望以最小的投入获取最大的产出，不断追求利润的最大化。因此，必须对企业进行科学化的管理，使企业资源达到最优化的配置。企业的日常管理就是整合人和物，通过人才培养和材料管理，优化人力和物力资源并进行整合，进而获取经济收益。
1 人才培养和材料管理的概述
1.1 人才培养 人力资源作为企业发展壮大的基础，越来越受到企业家的青睐。人才在企业发展中的作用日益凸显，人才培养和吸纳是企业人力资源开发的重点所在。因此，企业必须树立人力资源第一位的理念，通过对人才的吸引、培养、激励和挽留高度重视人力资源的开发与培养，使企业在市场竞争中立于不败之地。
1.2 材料管理 材料管理是企业生产过程中的重要组成部分，通过对材料进行科学化的管理是企业获取经济收益的重要途径。因此，加强对材料的管理，在确保生产顺利进行的同时，降低材料的存量，减少材料的维护费用，增大现金流，加速资金的周转时间。
2 人才培养和材料管理方案
2.1 人才培养 随着经营规模和范围的不断扩大，需要对人才进行培养，建立人才信息库，防止人才出现断层，影响企业的进一步发展。
①人才选拔的标准。首先，认同公司的企业文化和经营理念；其次，良好的思想道德素质和强烈的责任感；再次，勤奋好学，具备较强的综合分析能力；最后，具备良好的沟通能力、协调能力和语言表达能力。②人才培养流程。第一，根据公司发展的战略规划，明确所需人才；第二，核查公司现有人员的综合能力；第三，根据公司的需要确定人才培养对象；第四，对选择的人才按照人才培养方案进行培养；第五，对人才进行考核，纳入人才库。③人才培养的原则。为了确保企业持续化经营，防止人才出现断层，在人才培养过程中按照以下原则进行：持续性原则、岗位轮换原则和共同培养的原则，培养出适合企业岗位需要的人才。
2.2 材料管理 对企业材料进行科学化管理，材料采购异常重要。采购价格过高直接提高了企业的生产成本，材料质量过低最终影响企业的产品质量，损坏企业的形象，采购过少直接影响企业的正常生产。因此，为了确保企业生产经营的顺利进行，制定相应的规章制度对材料进行科学化管理，提高企业的经济效益。
①建立和完善规章制度。制定和完善企业材料管理机制，规范材料入库、领用发放管理程序，对材料的收、发、存情况进行管理。②实行定量领料和以旧换新制度。在企业生产过程中，对消耗大、价值高的材料进行定量和限额控制，对比同行业在同等条件下材料的消耗情况，结合当月实际生产情况，制定相应的消耗计划，以此作为材料控制的标准。通过该项制度能够有效降低材料的消耗。③通过公示制度，增加透明度。企业生产所需的材料消耗数量比较大，品种比较多，材料管理难度比较大。因此，借助表格的方式对材料进行管理，对材料的领取时间、领取单位、材料名称、数量和领取人进行详细记录，并在通过公示栏内进行公示。通过公开、透明的方式对材料进行管理，让全体员工参与材料的管理工作并进行监督，进而减少材料的流失、遏制材料的浪费。④建立集中采购制度。对材料的采购、储备、结算和配送进行统一管理，实现材料采购各环节之间的相互制约，对材料管理的各环节的责任进行明晰、彼此监督。通过对材料统一集中是采购实现规模优势，扩大对材料的批量采购，减少中间环节，降低材料的采购成本。⑤招标采购制度。所谓招标采购是对所需的材料通过招标公告的方式邀请不特定的供应商进行投标，从中选择特定的供应商的采购方式。招标采购的优点在于：大范围内筛选合理的供应商，竞争意识更强。通过对大宗材料进行招标方式采购，能够节约大量的采购成本，在一定程度上规范采购行为，增加了采购行为的透明度。
另外，企业对所需的材料进行计划、采购、库存、使用等一系列的管理。通过对材料采购过程进行监管，建立相应的价格监督管理机构，建立和健全对材料全过程的监督和管理机制。所谓材料采购的全过程监管，是指在材料采购前、采购中和采购后进行一系列的监督和管理。从对材料制定采购计划，到结算材料的采购费用的全过程，对材料采购下达采购计划、咨询材料价格、确定采购方式、签订合同、验收材料、结算货款进行全程的监督和管理。把材料的监督和管理机制贯穿到整个的采购过程中，进而确保采购行为规范化和标准化，最终保护企业自身的经济利益，为企业日常生产奠定坚实的基础。除此之外，企业在材料采购过程中可以与供应商建立战略伙伴关系，将材料的供需关系从简单的买卖向战略合作关系转变。
3 结论
综上所述，企业通过对人才进行培养，加强对材料的科学化管理，降低生产成本，扩大企业的经济效益。在企业的经营过程中，如果不及时进行全面的人才培养和材料管理，就意味着企业自取灭亡，企业只有在充分分析机遇和挑战的基础上，积极应对才会有一个光明的前途。
参考文献：
[1]李存.加强材料管理 实现节支增效目标[J].商业文化（下半月），2012（12）.
多学科融合的实质就是利用不同学科的优势，综合性的对人才培养的模式进行全方位、立体化的探究，把各种学科的不同特点综合起来，由内而外，形成一个整体的培养孵化平台。农业院校在人才培养工作方面，多学科融合的应用也成为必然，人才培养的进程中要坚持树立“以人为本”的观念，注重学生个性化实际与多学科融合的普遍原理相结合，培养综合性人才、培养适合社会主义发展人才。
一、农业院校人才培养模式现状
1、人才培养模式相对陈旧
目前国内农业院校的人才培养模式仍延续90年代的培养模式系统。过分注重学校优势学科的发展，对一些非优势或者较弱后学科的支持力度很小。陈旧的人才培养模式已经远远无法跟上改革开放的迅速发展，和市场经济全球化的要求。与国外农业院校相比较，国内农业院校的培养模式无论是在时间上还是空间上都处于落后状态。庞大的人才培养系统一旦形成，很难在短时间内得到迅速改观。出现了“尾大不掉”的情况。
2、人才培养模式比较单一
国内农业院校在人才培养模式上的过分单一化也是目前的重要表现之一。大部分农业院校在人才培养模式上都处于单一化状态，即“专业教学—专业实习——自主就业”的模式。这种单一化的现象虽然是一种大规模培养人才的方便有效的方法，但存在着对学生个性化注重不足，综合素质较低的问题。
3、人才培养模式创新性不足
目前国内农业院校在人才培养模式的创新性上普遍不够。诸多农业院校固守传统陈旧的培养模式，不知道如何去创新人才培养的模式，更有甚者根本不想去创新现有的人才培养模式。人才培养模式的专门研究人员也普遍不足，并没有专门的机构和管理者负责对院校内人才的培养模式进行定期的评估并对其进行研究。
二、农业院校人才培养模式的问题原因分析
1、重视程度不够
目前农业院校人才培养模式之所以出现改革缓慢，严重落后的局面，与农业院校管理对人才培养模式的重视程度有很大关系。管理者往往倾向于优势学科的创新发明与研究深化工作以及行政类的工作。以优势学科的发展来评价一个院系的发展状况。对于整个院校人才培养的重视程度不够高。并未组织专门化的人员对其进行监测和评估。
2、模式创新不足
一套模式方案的出现，往往与其创新人才的多少和质量是分不开的。农业院校之所以在人才培养模式创新上出现了滞后和短板现象是因为目前国内高校普遍缺乏的就是人才培养模式的专门化创新人才。目前，农业院校的人才培养创新工作主要分散与大学生思想政治教育工作的者的身上，但由于思想政治教育工作的专业化不强，以前日常学生管理工作的过于繁琐，没有时间也没有专门知识对人才培养模式进行深入探究。
3、多学科融合渠道不通畅
目前国内高校尤其是农业院校仍然处于专业化学习为主的教学方式，不同学科之间的综合交叉严重不足。这是由于目前农业院校并没有建立一个常态化的学科交叉融合的合理化渠道。不同学科之间没有能够综合性的运用自身的优势对学生进行综合培养。这是造成多学科融合下培养人才模式的推进工作进程缓慢的又一重要问题。
三、多学科融合下人才培养实现的途径与方法
1、建立农业院校多学科融合人才培养体系
农业院校应当建立完善多学科人才培养的体系，真正实现多学科人才培养的发展。第一，要建立一个高素质的多学科人才培养的管理队伍，对多学科融合下的人才培养进行直接化管理统筹，做好一系列的配合和后勤工作。第二，建立一个常态化的多学科关于人才培养的交流机制。例如：抽调不同学科的领军教师，集中在某一时间进行会议讨论，充分发挥自身学科的优势。第三，建立一个多学科融合人才培养的试点，选调一部分优秀的学生进行集中培养，在人才培养过程中掌握多学科融合的特点和方法。
2、完善农业院校多学科融合人才培养的相关研究
农业院校多学科融合培养人才模式的研究在国内还处于起步阶段，因此，如何设立一整套符合农本文转自dylw.net业院校实际情况的多学科融合的人才培养模式是解决多学科融合人才培养的关键问题。应当充分认识教师队伍的学科专业优势与学生自身需求的认知优势，建立一个“教师-学生-管理者”三位一体的综合性研究机制，对“如何开展农业院校多学科融合人才培养”和“培养怎样农业院校的多学科融合人才”进行研究。
3、利用社会支持建立多学科融合人才培养的实践平台
农业院校多学科融合培养人才模式的顺利实现，离不开社会对多学科融合人才培养的大力支持。首先，人才使用的最直接组织就是社会上的一些企业、公司、政府机构，他们更了解自身需要怎样的人才，需要农业院校培养出怎样的人才。因此，加强社会与农业院校关于人才培养的合作，意义重大。同时，社会应当支持农业院校建立一个多学科融合人才培养的实践平台，实现个人价值与社会价值的相统一。
参考文献：
[1]陈克忠.新建本科院校人才培养模式探析，莆田学院学报[J].2006，（ 12）
[2]陈振中.论高等教育的地位等第现象，黑龙江高教研究[J].2006，（1）
[3]代明君.雷宏.关于高等学校科学定位的思考[J].黑龙江教育，2006，（1，2）
[4]孙绵涛.高等教育学概论. [M].武汉：华中师范大学出版社，1991
课题项目：河北省高等学校人文社会科学研究项目《多学科融合下农业院校人才培养模式研究》。项目编号：S2011407.
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本期《企业志》栏目选取的是国网江西省电力公司。在江西省推进“绿色崛起”发展战略进程中，国网江西省电力公司紧紧围绕全省发展战略，持续推进电网发展方式和公司发展方式的转变，为实现江西科学发展、绿色崛起提供了强大动力，注入新鲜活力。这其中，人才培养单位认真落实“人才强企”战略，扎实有效推进全员培训提升员工队伍素质功不可没。让我们一同分享他们的经验探索和实践总结。
本期《培训坊》栏目，介绍了国网四川省电力公司积极探索网络课程开发新模式，国网辽宁省电力公司大连培训中心通过体验式培训推进国网核心价值观落地，以及国网山东电力济南供电公司构建培训资源体系和培训全过程管理体系的有效尝试与实践，期望能对兄弟单位的培训实践工作有所借鉴。
本期《人资域》栏目，国网辽宁省电力公司人力资源管理专家刘国威从“编制”这一独特视角切入，对国有企业人力资源管理工作进行了深入思考，此外，国网青海省电力公司培训中心主任张涛对电网企业人力资源风险管理问题进行了较为深入的研究，这些文章都值得我们细细研读。
关键词：经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
参考文献：
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