时间：2024-01-19 15:04:13
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇财务培训规划范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
此次参加者为河北省教育科学研究“十二五”规划课题的主持人，以及我县没有2011省级立项课题的县直中小学、乡镇中学、乡镇文教室的业务校长或教研主任，由县局教研室刘清华主任带队，同行的还有县局教研室崔国栋副主任、葛卫芬老师，共计五十多人，教育局主管教研的领导陈局长为参会人员送行并强调了有关事项。我校对参会教师在财力上予以大力支持。
二、我校教育科研工作成绩喜人。
三、此次会议举办层次较高。
省“十二五”规划课题培训研修班由于与会人员多，全省1000名参训人员在五天内分两批进行培训。第一批培训会上，河北省教育厅副厅长、河北省教育科学规划领导小组副组长杨勇到会并做了重要讲话。我校有关教师参加的是第二批培训。会议由河北省教育科学研究所所长、河北省教育科学规划领导小组办公室主任宋思洁主持，邀请到的专家有原中央教育科学研究所所长卓晴君教授、河北师范大学张爱华教授。
四、会议日程紧凑，培训内容务实高效。
卓晴君教授和张爱华教授针对三个开题报告进行现场案例式点评。两位专家的点评，不仅对三项课题的研究提出了针对性很强的指导、帮助，而且也为我们顺利开展课题研究工作起到很好的指导和引领作用。
卓晴君教授针对教育科研的方法与过程进行了专题讲座。对课题研究开题、中期论证、结题鉴定三个环节，详细介绍了各个阶段的具体内容和要求。
五、省规划办领导对教育科研工作有重要指示。
2、省规划办将对在2008年、2012年立项的课题进行检查。
3、2012年，省有关部门将对这次审批立项的省“十二五”规划课题研究进行省级检查，予以督导评估。
4、河北省将进行省级“教育科研先导示范学校”评选，“省教育科研先进个人”评选。
总之，通过这次培训，我们感到获益非浅。这次培训形式新颖，内容务实，理论与实践相结合，使我们更加深入领会了教育科研的观念、过程与方法。这对于规范我们以后的课题研究、提高研究质量有着莫大的意义。
我们决心以这次学习为契机，乘课改的东风，在学校的大力支持与监督下，在不影响日常教学工作的前提下，严肃认真、扎实严谨地开展课题研究工作。
围绕“三保一增”（即：保重点、保运转、保待遇，预算经费递增）的目标，以“十二五规划”编制为引领，以争取资金为重点，以项目建设为基础，不断强化财务和项目管理，推动各项工作取得新进展。
二、做好两项基础工作，提高服务保障能力
2012年度规划财务工作计划
2012年，规划财务工作要按照“保障为主题、管理为主线，服务为抓手”这一总体工作思路的要求，进一步更新观念、创新思路，突出重点谋大局，加强配合求发展，围绕中心争资金，科学理财出效益。继续围绕“三保一增”，即：保重点、保运转、保待遇，财政投入增长15%的工作目标，充分发挥服务、保障、协调和监督的职能作用，做好以下几项工作：
一、突出重点，做好预算管理和统计工作
1、加大力度争取财政投入，提升预算管理水平
一是加大民政事业经费争取力度。科学编制部门预算，挖掘政策依据，争取资金超额到位，确保传统项目经费的递增和新增项目经费的落实，重点争取解决民政工作经费，确保单位人员经费和正常运转。同时，积极配合相关科室和二级单位，做好各项专项资金和项目资金的争取、分配和拨付工作。二是提升预算管理水平。要加强预算实施管理，确保预算执行进度。按部门预算执行进度严格资金划拨、发放程序，增强预算执行的时效性和均衡性。预算执行中要进一步加强会计核算和财务管理基础工作，强化预算执行分析，积极开展支出绩效评价工作，促进支出结构优化，提高预算管理和决策水平，通过加大治理“三公”经费支出力度等措施，努力降低行政成本，提高预算执行率和资金使用效益。
2、高标准起步，全面提升民政统计质量
加强对基层民政统计人员的培训。进一步修订完善《黄冈市民政统计工作评价办法》，将财务统计工作纳入全市民政工作先进单位的重要考核指标。创新统计日常工作管理机制，加强民政统计分析，不断提高统计数据质量。
二、把握要点，做好民政经费管理工作
1、抓建章立制，规范各项民政资金管理。从制度上、程序上规范各项民政资金的管理、使用和发放。进一步健全完善机关财务管理制度，加大对各项制度的执行力度，以制度管人管事。
2、抓指导培训，提高基层财务管理水平。采取以会代训，现场培训的方式加强对二级单位财务人员以及县市和基层财务人员的业务培训和指导。
三、突破难点，做好规划及项目的管理和服务工作
规划工作是计财的一项新的工作任务，随着国家对项目的投入日益加大，规划财务部门的建设项目管理任务也越来越重，从编制规划到项目的上报和具体实施，财务部门都要全程参与，做好管理和服务工作。所以，这项工作是我们需要突破和加强的一项工作。要以落实和启动“十二五”民政事业发展规划项目为契机，以项目建设为抓手，以吸纳资金为保障，上下联动，密切配合，充分发挥规划财务部门的主导作用。
1、推动规划项目落实。按照“十二五” 规划关于民政基本公共服务设施确定的建设任务和目标、进度，稳步推进项目建设。加强与发改委在项目立项、审批方面的联系与沟通，加强项目资金的管理，指导做好项目前期工作。
关键词：寿险公司 财务管理 队伍建设
一、寿险公司财务管理队伍建设的背景
国家经济转型使保险业的发展基础和外部环境发生了深刻变化，改革创新、转型升级也成为保险行业未来一段时期的基调。而保险行业的整体转型迫切要求寿险公司财务进行相应变革，在这场财务变革中，财务管理人员是变革的主导者和参与者，要想实现真正意义上的财务变革，就需要寿险公司不断强化人员队伍建设，全方位提升财务管理人员的知识、素质和能力，为财务变革提供强大的人才支持和保障。
二、当前寿险公司中财务管理队伍建设存在的问题
1.新财务观念尚未深入人心。财务管理变革的形势已经越来越严峻，但是寿险公司大部分财务管理人员财务观念更新尚未完全到位，传统的财务理念仍占据主导地位，这不仅影响了财务队伍建设的效果，也阻碍了公司财务管理水平的提升。
2.公司层面的财务管理队伍建设规划缺乏。很多寿险公司财务变革的重要性和意义人事不足，在财务队伍建设方面的总体规划滞后。而如果缺乏从上而下的推动，任何变革的难度都更大，时间更长，甚至导致变革的失败。因此，需要公司加强顶层设计，建立一个科学、完善、全面的财务队伍建设机制，为下一步财务队伍建设指明方向。
3.财务管理人员相对不足。近年来寿险业务快速发展，业务种类迅速增多，给财务管理的工作量大幅增加。但是另一方面，作为职能部门，公司为了减少开支，财务管理人员的岗位编制往往不足。更为严重的是，由于寿险公司财务管理人员的待遇水平较低、晋升空间较小、职业发展通道不畅等原因，部分寿险公司乃至保险行业的财务管理人员流失现象较为严重，进一步降低了财务管理人员力量。
4.财务管理岗位培训力度不够。由于公司层面的重视程度不足，大部分寿险公司未将财务培训与财务管理人员的职业发展关联起来，岗位职业能力培训显著不足。
5.财务管理人员垂直管理力度还不够。部分保险机构对下级财务管理人员的垂直管理力度较为薄弱，下级分公司的财务管理人员，特别是下级分支机构的财务负责人，其聘任、晋升、考核、薪酬发放还主要是由下级分支机构负责，财务独立性受到一定影响，影响了公司整体财务政策和规定在基层的执行，弱化了基层财务管控力度，容易产生财务风险。
6.绩效考核及薪酬管理体系不明确。寿险公司财务管理人员的工作量普遍较大，但对财务部门及财务管理人员考核时，一般将其作为普通后台部门及普通后台人员进行考核，财务管理人员的薪酬并不根据其工作量的大小、工作的难易而变化，无法充分调动财务管理人员的积极性
三、寿险公司财务管理队伍建设的建议
1.让财务管理人员了解并掌握先进的财务理念。在财务管理队伍建设过程中，应通过培训、交流、外派学习等多种途径，让财务管理人员了解并掌握先进的财务理念，用先进财务理念指导自己改进财务工作的思路、方法和制度，以创新方式来解决传统财务理念无法解决的难题。
2.做好财务管理队伍整体规划。寿险公司要在财务组织模式优化的基础上，尽早对财务岗位设置和人员规划进行系统性思考，提出财务管理人员队伍建设的整体规划。
3.解决财务管理人员薪酬待遇、考核激励及晋升渠道问题。财务部门应积极联合人力资源部，采取积极举措，有计划有步骤地提高财务管理人员薪酬待遇，并建立一套适合财务工作性质的薪酬体系;同时，还应逐步解决各级财会人员劳务派遣合同版本转换问题，将工作能力优秀的劳务派遣员工转为正式员工，切实提高工资待遇，增加员工归属感。另外，还可以通过实行差异的岗位绩效系数，并按岗位贡献大小计算绩效来充分调动财务管理人员工作的积极性，以及多为财务管理人员创造机遇，选拔优秀者走上领导岗位。
4.加大财务专业人才培训力度。培训是使财务管理人员及时获取最新的财务理论知识，并灵活使用更为先进的财务管理工具的必要途径，寿险公司应结合公司实际情况，对公司的培训需求、培训频率、培训对象等进行深入研究，并出台专门的培训制度。
我院管理人才培训工作坚持以人为本，树立和落实科学发展观，根据实际需要，用新的培训理念和方法，多渠道、灵活多样地开展培训工作，全面提高经营管理人员的素质和能力。在广泛开展培训需求调查研究的基础上，现拟订《2012年经营管理人才培训计划》如下：
一、培训对象：医院全体中层以上管理干部
二、培训内容
1．医院战略管理内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。2．医院人力资源管理内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。3．医院营销管理内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。4．医院财务管理内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。5．医疗质量与医疗风险管理内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。
一、以医改为中心，努力做好巩固医改各项工作
积极协调有关部门加大卫生投入力度，切实提高城乡居民合作医疗和基本公共卫生服务补偿水平，继续跟踪研究基层医疗卫生机构综合改革的运行机制问题，重点在财政投入方向，投入重点、资金监管、绩效管理、债务清理等领域和环节，不断完善保障措施。针对新体制下基层医疗卫生机构出现的效率不高，积极性难以调动，没有充分体现多劳多得，优绩优酬的新情况、新问题，要及时修补“政策漏洞”，合理调整和完善财政补偿机制、绩效工资制度和绩效考核办法。
积极推进公立医院改革，建立科学合理的公立医院改革的财政补偿机制，保障公立医院的平稳协调发展。
进一步提高基本公共卫生服务均等化水平，继续抓好农村卫生服务体系建设。确保完成一体化村卫生室建设任务。
建立科学合理的费用控制机制。均次费用的控制是体现“民本卫生”的一大举措，将均次费用和总费用增长率、平均住院日及药占比等控制管理目标纳入公立医院目标管理责任制和绩效考核范围。在费用支付制度改革上发挥医保基金的约束和引导作用，在推进按病种付费、按人头付费、总额预付等方式上多下功夫。遏制二均次费用的不合理增长。
二、以管理为重点，提高卫生规划财务工作实效
加强预算管理。进一步细化基层医疗卫生机构的预算管理，从合理分配，利于调动积极性的实际出发做好预算的编制审批工作。继续加强预算的执行与分析，在单位预算执行力度、进度的落实上加强单位财务综合管理工作。对预算中的专项资金实行全过程的动态监管。
加强基本建设管理。进一步规范基本建设程序，充分做好整体规划和项目可行性研究论证工作，按要求控制项目的规模和标准。及时了解掌握项目建设进展情况，指导建设单位按建设规定解决实施中存在的问题和困难，力保项目建设的顺利安全。
加强卫生统计报送工作。做好卫生统计年报、月报、医改监测季报、财务月报及季度分析等工作，及时分析汇总财务数据，为领导做好参谋。结合卫生信息化建设，更新完善卫生会计核算中心的软硬件，实现核算单位网上可查询的信息系统。
加强内部控制审计。抓好财务收支审计，预算执行和决算审计，按要求实行的专项资金绩效评价审计，单位食堂的财务审计。继续实行审计人员的岗前培训和继续教育，增强内审能力。
加强政府采购管理。根据现状合理编制采购预算，结合卫生资源合理配置的需要审批采购。进一步扩大医用耗材集中采购范围，重点启动骨科植入类材料、检验试剂、造影剂等集中采购。
三、以提高能力为基础，加强卫生规划财务队伍建设
加强队伍建设。积极做好卫生规划财务人员培训，研究制订培训计划，强化培训效果，建设“专业型、研究型、综合型”人员队伍，努力提高我市卫生规划财务水平。
任何一个组织要想在现代竞争中取得优势地位，都离不开高质量财务工作的支持，而财务工作质量的提升更离不开财务人员综合素质的逐步提高。长期以来，各级组织对本单位财务人员的重视程度正在逐步加强，但是由于普遍缺少对他们合理的职涯管理，在一定程度上影响了财务人员的工作积极性和职业发展。
财务人员的突出弱势
财务人员作为一个特殊的群体，既有求真务实、严谨踏实的一面，又有思想保守、创新能力不足的一面，其突出弱势如下：
安于现状。由于位置相对重要，财务人员在一个组织中往往拥有受人尊重的地位和较高的薪水。同时，多数财务人员的性格特点是追求稳定，对生活较易满足。即使组织出现经营不佳的状况，他们也缺乏忧患意识，认为事不关已，漠然视之，建言献策的热情不高。
业务素质停滞不前。现代的财务工作已由原来单一核算变为逐渐复杂的资本运作和资金合理调配，对财务人员的业务能力要求也越来越高。而许多财务人员的工作仅拘泥于简单的会计记账、核算，对现代财务管理理论及会计核算方法、企业运营管理理念既不熟悉，也不积极学习，知识更新不及时，缺少战略意识和从战略角度考虑业务工作的能力，难以适应组织快速发展的要求。
缺乏服务意识。财务部门是各个组织日常运行的“加油站”，日常的费用开支都要经过财务人员把关审验，财务部门控制着组织的经济命脉。有的财务部门门难进、脸难看、事难办，财务人员容易摆不正自己的位置，认为自己可以决定组织使用资金的速度，过分看重自己岗位上的权利而缺少责任意识，造成服务观念淡薄，服务质量落后。
发展空间狭窄。财务人员同时具备管理人员和专业技术人员的双重属性，经常会有是将其划入专业技术人员还是行政管理人员的争论。而财务岗位的人员又未必清楚自己真正适合划入到哪一系列中更利于个人成长，因而他们容易浪费职业发展中的宝贵时间。
科学规划财务人员职涯
结合员工职涯管理的特点，财务人员职涯规划应包括职业通道管理、员工职涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等方面。
搭建职业发展通道。根据组织发展目标和人员匹配情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），比如包括财务管理、财务技术、服务保障等不同类别，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理这条单一的跑道上。组织应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
辅导员工规划职涯。可以让财务人员的直线经理或资深人员成为其职业规划的辅导人，人力资源部门同时给予必要的辅导支持，帮助处于不同发展阶段的财务人员考虑职涯发展设计。比如，新财务人员进入组织后，辅导人与其结成“对子”，不仅可以帮助新员工尽快适应和融入组织，同时便于观察新员工的特点，在其试用期结束后，与其就个人职业发展进行交流，帮新员工进行职涯设计。有条件的组织，还可以使用财务测评工具对员工个人特长、技能评估和职业倾向进行综合评价。以此来帮助财务人员根据自身的情况，如个人背景、职业兴趣、资质、技能等明确职业发展意向，设立未来职业目标，制订发展计划表。
加强专业能力开发。结合职业发展目标为财务人员提供能力开发的条件，具体措施应该包括财务专业培训、工作实践和业务指导等。通过提供包括在职、脱产等各种形式的有针对性的财务类别或管理类别等相关培训，鼓励员工提升专业技能，以满足不断变化的外部市场环境的需要。
做好检查评估。应定期对财务人员职涯管理制度的执行情况进行检查，同时对员工进行专业能力、绩效的评估，考量能力开发后的效果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位的资格要求，距离下一步职业目标有多远，为其发展提供调整依据。
持续反馈修正。在阶段性的检查评估结束后，向财务人员反馈评估结果，根据评估结果，帮助他们分析发展过程中的问题和差距，并提出改进措施或者建议，以便更好地调整未来发展目标和努力方向。
让职涯管理落地生根
第一，有效设计职业发展通道，帮助员工树立发展意识。作为组织首要的任务是为财务人员设计出合理的职业发展通道，使他们不再拘泥于一种发展模式，让财务人员可以按自身情况，多样化地选择职业发展路径。通常，财务人员职涯有三种发展模式可供选择：一是纵向发展，即财务人员从助理会计师、会计师、高级会计师、教授级高级会计师或注册会计师、国际注册会计师（主要有ACCA与CPA两种）的通道逐步晋升的专业发展道路。二是横向发展，即财务人员在具备一定的会计知识、技能之后转向管理岗位的发展。三是进入其他领域发展，即财务人员既不走专业化道路，也不走管理化道路，而是进入其他领域选择适合自己的职涯发展道路，比如转岗做营销、市场工作等。
通过几条职业通道的阶梯式开发，让财务人员真正实现了行政、技术多通道的自由、交叉发展，从而有利于盘活组织的人力资源。
第二，推行差异化培训和岗位轮换，提高员工业务素质。根据职涯规划中员工技能和岗位要求、个人发展需求，准确识别培训需求，制定适合员工特长、职务与目标相结合的培训发展计划，为员工提供各种培训学习发展的机会，满足其个性化需求。除了提供基础培训外，还要加大差异化培训的力度，如适合新形势的战略管理、投资、金融、会计、税收政策等培训，增强培训工作的指导性，并形成一种长效机制。
一、何为RFP
美国注册财务策划师－Registered Financial Planner（简称RFP）为美国注册财务策划师协会所特许制定的国际权威认证资质。财务策划最早于70年代在美国产生，美国注册财务策划师协会于1983年在美国正式成立，目前在全球共有15个国家和地区拥有其协会机构。其会员组织遍布全世界包括美国、加拿大、英国、法国、德国、瑞士、澳大利亚、新西兰、日本、新加坡、韩国、印度、马来西亚和南非等国家及香港地区，在亚太已分布21个国家和地区。
现时的财务策划师，普遍就职于欧美各国中的银行、保险、证券、基金、信托公司、会计师事务所、律师事务所，以及在各类公司担任财务管理职务，其中在银行和保险公司工作的各占1/3 。因此取得专业理财策划的资格，是日后在激烈竞争环境下的一种强竞争力的提升工具；并且由于财务策划师的高额年薪，已成为目前全球最受欢迎的职业之一。5月份美国注册财务策划师协会大中华区在香港会展中心举办了2006年学员毕业典礼，有1000多学员参加了毕业典礼，并且在《星岛日报》等报刊上刊登了通过认证的毕业学员的资料。
二、RFP职业前景
《美国职业评级年鉴》近年一直把财务策划师评为美国最佳职业之前列，与生物学家及
精算师等量齐观，2001年更是荣登榜首，2004年亦位居第三。此项评级是根据美国250种职业的工作环境、收入、就业前景、体力需求、工作保障及压力这六大项标准所计算出的结果。在美国，RFP的年均收入已超过了哈佛MBA的薪酬水平。
近年来，中国经济持续高速发展，社会财富加速积累，人们对自身的人生规划和财富管理的需求越来越普遍。同时，随着金融产品的不断丰富以及税收制度的复杂化，人们在理财实践中也越来越需要专业理财人士的帮助，以弥补个人金融知识缺乏、时间有限的不足。国家经济景气监测中心公布的一项调查结果表明，约有70%的居民希望自己有理想的财务顾问，50%以上的人愿意支付顾问费用。在企业内，财务作为掌握各类公司的命脉因素，也越来越需要高水准的财务管理人才。所以，财务策划师必将成为中国的高薪、热门职业之一。
三、申报条件
1、本科以上学历或中级以上职称。
2、大专学历，具有三年以上相关工作经验者。
3、从事金融、保险、证券、投资、银行、律师、房地产等行业专业人士和各类企业对财务策划有兴趣的人士。（注：凡符合以上任意条件者，均可报名。）
四、培训目标
根据国际理财策划师职业标准要求以及各类公司财务人员的工作需求，通过系统学习理财工具和理财规划实务以及案例，提高各类公司财务人员的财务管理水平，使理财人员熟练掌握理财技巧，具备独立为客户量身定制理财规划报告、开展理财服务的专业资质，成为理财行业的专业人士。经过培训，学员可以统一参加由美国注册财务策划师协会组织的考试（地点在北京），考试合格后，由美国注册财务策划师协会直接颁发RFP中英文证书。
五、课程设置
（一）基础财务策划
介绍财务策划的基本概念和元素，了解财务策划程序的步骤，掌握有关基础财务策划知识和技巧，了解金融市场的交易机制和监管制度，明白财务策划师的专业操守及责任，理解财务策划的执业标准。
（二）投资学
介绍金融市场投资环境、金融市场架构和各种金融投资工具，固定收益证券、股票证券的分析和定价。解释各种投资理论和策略、分析投资组合的表现及分析有关利率和汇率波动的财务风险。
（三）保险及退休策划
介绍风险、风险管理、保险原理和实践的知识。了解保险的理论、主要保险产品以及保险的实践应用。从风险管理的角度解释保险的原则和策略，解释保险的作用以及如何决定保险需要和与保险相关的法律问题，评估各种保险产品，并且从成本效益的观点选择保险产品。
（四）税务及遗产策划
介绍税务制度、税务管理、法律念、税务策划原则的实践知识。并且涉及国内、国际税务简介。掌握通过税务策划而为客户提供制订完善综合理财策划。
（五）高级财务策划
注册财务策划师（RFP）教育课程的总结。主要回顾个人财务策划的完整概念，内容包括财务策划、投资策划、保险策划、退休计划、税务计划和遗产策划。并且通过真实案例分析、角色扮演和不同类型的专题讨论来学习如何进行完整个人财务策划。
七、培训师资
部分讲师来自香港，另有内地讲师，均为从事国际金融行业的专家，全部已获得"美国注册财务策划师"专业资格，超过5年以上的教学经验。全部课程使用中
文授课，考试亦使用中文答卷。
八、收费标准
个人报名:12000元/人
2006年7月30日前报名将享受9.8折优惠
关键词：高校；财务人员；队伍管理
由于近年来多项新的财务制度的出台，高校的财务管理的外部环境发生了变化，对于高校财务工作的效率和水平也做出了更高的要求，财务管理对于高校的管理和建设愈加重要。但是当前我国多数高校财务人员队伍的素质良莠不齐，总体水平较差，学历高，经验丰富的管理人员较少，这在很大程度上限制了高校整体管理水平的提高，影响了高校的财务管理模式的转变和效率的提高，甚至影响了高校向更好层次的跨越与发展。所以，应把加强对高校财务人员队伍的管理，提高财务人员的整体素质和管理水平作为高校管理的重要任务。
一、当前高校财务人员队伍的现状和存在的弊病
（一）众多高校财务人员队伍管理缺少合理规划和科学原则，财务部门领导的知识结构不全面
当前我国多数高校对财务人员队伍管理的重要性认识不到位，忽略了财务管理对高校发展建设的重要意义，只注重教师的教师的水平和能力的提高，而甚至没有把财务人员素质培训纳入到高校人才培训的规划中去。在高校财务人员队伍管理的过程中财务部门领导的作用十分关键，需要既有扎实而全面的财务管理理论知识，又具有丰富财务管理工作经验的人担任这一职位。但是由于新时期多种财务制度的出台，原有的财务部门领导往往思想禁锢，不能正确把握政策方向，导致决策不够科学，对下属财务人员的管理不够合理。
（二）多数财务人员业务素质和水平较低，经验不够丰富且财务知识结构不全面不扎实
部分高校的财务管理人员多由传统财务时期的老员工沿用至今，由于业务素质低，知识结构差，思想老套，变通能力差，不能充分利用计算机在财务统计与核算过程中的优势，无法提高财务工作的电算化程度，导致财务管理工作不能适应当今形势，财务管理职能弱化，严重影响了高校的全面建设和档次的提高。
（三）财务人员工作积极性不高，服务意识不强而惰性较强
由于一些员工思想素质的落后，工作责任心不强，积极性不高，从思想到行动上存在惰性，而工作上的惰性导致财务人员缺少主动创新的意识和能力。 另外，财务人员缺少服务意识，不够耐心，不能很好的为高校的教学和科研任务提供有效的帮助，反而会在财务上影响学校教学科研工作的顺利进行。
（四）部分财务人员工作量过大，职位晋升难
部分高校的财务人员的工作内容和工作量与所在职位不相符，不能做到各司其职，有的甚至需要长期处理核算大量繁琐的财务工作，而有的却无事可做，所以，工作效率大大降低。此外，对于职位的晋升，职称的评定却十分严格且缓慢，导致本来工作量就大的工作人员得不到重视，有苦难言。这也是导致财务人员工作积极主动性和责任心缺失的关键原因。
（五）高校财务人员缺少有效的继续教育和培训，整体素质得不到提高
对财务人员进行定期的培训和继续教育是提高财务人员业务水平的有效途径，但得不到财务部门领导的重视，故培训只是流于形式。大多高校财务人员队伍的培训以集中面授课为主，没有针对性，而且师资力量参差不齐，所以培训的效果往往不佳。多数情况下提高业务知识只能靠财务人员自学，导致财务人员素质长期得不到提高，不能满足高校各项事业发展的需要。
二、加强高校财务人员队伍管理的建议
（一）打破传统用人模式，选聘财务管理人才时扩大范围，增加渠道，改善财务人员队伍的知识及年龄结构
要提高高校财务人员队伍的整体水平，就必须及时为队伍注入新鲜的血液。对外，高校在聘用或晋升人员时，应打破常规的陈旧模式，扩大招聘范围，拓展任用途径，招聘学历较高，拥有扎实的专业知识，又熟悉高校财务运行新环境，了解财务政策，同时有领导才能的人才来担任中高层财务管理人员。对内，应该提高现有员工的积极主动性，调整人员结构和工作内容，实行能者上，庸者下的晋升制度，为队伍去庸留贤。同时加大对外引进人才的力度，可以更加有效的激发内部人员的积极性。通过以上方式，高校财务部门可以逐步强化财务人员队伍的建设，提高财务人员的整体素质和财务管理水平。
（二）提高财务部门领导集体对强化队伍管理的重视程度，改进财务管理制度
加强高校财务人员队伍管理建设最根本的条件是领导的重视。要促进高校的发展，就要求各级领导从意识到行动上重视财务人员队伍管理工作，把财务人员的道德建设，素质建设纳入到高校人才培养的计划中去。对财务人员队伍进行有针对性，分批次，多层次的继续教育及培训，完善财务人员的知识结构，提高其思想素质和业务水平。此外，高校应该改变原有的传统财务制度，根据学校规模与特色以及财务水平，选择合适的财务制度，这样更有利于财务人员各司其职，提高效率。
（三）建立健全奖惩制度，规范财务人员行为
由于财务人员对高校财务管理水平与业绩起到决定性作用，所以，提高高校财务管理水平的关键环节就在于提高财务人员的基本素质和业务水平。要提高财务人员水平就需要通过完善的奖惩制度来规范员工的行为，促进其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核机制，定期对财务人员的业务水平，专业技能，工作效率等进行考核与评定。在完善考核机制的同时，要配合奖惩激励制度对财务人员进行奖励或惩罚。例如，可以在专业技能考核的基础上建立综合评比制度，评选出优秀的财务人员，通过物质和精神奖励来激发财务人员的主动性，促进其不断提高自身素质，最终提高财务队伍整体的综合素质。
（四）加强对财务人员的培训和教育
由于财务政策的不断出台和财务知识的更新速度较快，财务人员原有的知识结构不完全，越来越不能满足现代财务工作的需要，所以，定期对财务人员进行培训和继续教育十分必要。财务部门应分批次，多方面对员工进行有针对性的培训和教育，并鼓励财务人员充分认识到自身的不足之处，进行有针对性的提高，充分发挥个人的主观能动性，在工作过程中不断完善自己，不断地提高专业素养和职业技能，不断更新和完善财务管理理念和知识结构。
（五）科学合理的规划队伍工作分工，根据不同工作内容确定适合工作岗位
队伍内部的职位分配问题对于财务工作效率和业绩的影响十分巨大。因此需要合理科学的规划队伍分工，才能提高团队配合能力，促进财务工作的顺利进行。高校财务部门进行工作任务分配时需要双方向考虑，既要考虑到工作的性质，工作量大小，又要根据不同财务人员的年龄，性别，专业方向，工作能力等来确定与其适合的工作内容和工作岗位，并赋予其相应的权利和责任义务。通过这种科学的工作分工和规划可以实现队伍工作的高效率，可以充分激发财务人员的创新能力和工作激情，同时增加成员之间的默契程度和沟通能力，进而大大提高财务工作的整体水平和效率，为高校的全面发展提供有利支持。
三、结束语
一流的大学需要一流的财务管理，一流的财务管理就需要一流的队伍。面对当今财务管理的新形势，加强高校财务人员队伍管理与建设至关重要。高校应高度重视该项工作，改变人才选拔模式，扩大选聘范围，选贤举能，同时加强对财务人员的定期有效培训和继续教育，建立健全科学的考核机制和奖惩激励制度，合理安排科学规划财务工作和岗位的分配。只有逐步加强财务人员队伍管理才能正真提高财务工作效率和业绩，才能正真为高校各项工作的进行和全面发展提供有利的财务支持，促进高校向更高层次和水平发展。
参考文献：
[1]张慧.加强高校财务人员队伍建设的思考[J].中国财经信息资料，2013（27）： 31-33.
[2]金侠鸾，李慧兰.公办高校财务人员队伍建设分析[J].科教文汇，2011，4 ：182，186.
为保障全市教育重点工作项目的落实，切实发挥培训工作的导向性、针对性和实效性，促进校长（园长）教师专业发展，经研究决定，自年起实行新的校长（园长）教师培训工作运行机制。现将有关事项通知如下：
一、实行严格的培训责任制。全市中小学校长（园长）、教师培训工作实行分工负责制。由教师教育科统筹管理，各业务科室具体组织。办公室负责中小学校长（园长）、教育干部信息宣传舆情与新闻应急培训、局机关公文培训；组织人事科负责中小学校长、教育管理干部培训；规划财务科负责教育财务、学生资助、校舍安全管理骨干培训；基础教育科负责中小学班主任，德育、心理、实验基地、特殊教育骨干教师培训；学前教育科负责幼儿园园长、骨干教师培训；职教科负责职业学校校长培训；民办教育科负责民办学校校长、骨干教师培训；体卫艺科负责中小学音、体、美、健康教育骨干教师培训；督导室负责督学培训；安全科负责安全教育课骨干教师培训；市仪器站负责中小学实验骨干教师培训；市教科院负责中小学学科骨干教师；市电教馆负责信息技术骨干教师培训、信息教育与学科整合培训；市职教室负责职业学校骨干教师培训。根据分工，上述科室（单位）负责培训的规划、对象、内容等确定。任何科室、直属单位未经批准，不得组织面向校长（园长）、教师的办班、外出考察、论坛等活动。
二、实行项目管理。各科室（单位）根据事业发展需要，统筹规划全年的培训工作，并形成项目论证报告，主要包括培训人员、时间、内容和方式以及培训所需经费，每年在12月30日前完成，下年1月研究。由教师教育科组织专家委员会进行论证，下达培训通知书。原则上未经专家论证通过的项目，不能组织培训和不进行经费支持。市级培训机构通过市场化运作自行组织培训，需异地考察参观的，必须报市教育局审批。
