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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-01
定义：人力资源规划是论证和定义对于实现组织战略目标具有重要意义的人力资源需求（组织的综合能力、员工的胜任能力、文化/工作方式）和行动纲领的工作活动。它是企业在适当的时间获取适当的人力资源的重要管理环节。它有以下三层意含义：一是人力资源规划与组织的战略密切相关。企业制定有效的战略是人力资源规划的前提，战略和人力资源规划在本质上具有相当的一致性。二是企业应制定必要的人力资源政策和措施，以保证企业的热比资源需求能够得到政策方面的支持。三是组织发展与员工发展相结合。
人力资源规划是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发和管理各项活动的起点，是人力资源管理的重要组成部分。它主要是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合格的人力资源保障，从而实现企业的战略目标和长期利益。所以，宣钢公司在组建人力资源部伊始，就在劳动组织科基础上成立了人力资源规划科，加大了人力资源规划工作的管理力度。
一、编制人力资源规划，解决人力资源供需矛盾
2010年，根据宣钢公司发展规划和年度生产经营计划，人力资源部对公司2010年及近三年的新上项目人力资源供需状况，进行了认真的调研、分析与核定，编制出台了年度规划《宣钢2010年人力资源供需计划》和中期规划《宣钢2010-2012年人力资源规划》。
1.对2010-2012年人力资源总供给与新项目人员需求进行比较。
2.对在岗人力资源流失进行预测
根据现行内部离岗退养政策规定， 2010-2012年预计有1580名在岗职工到达内部离岗退养年龄，其中：2010年571人、2011年552人、2012年457人。如考虑因正常办理内退造成的岗位缺员，2010年—2012年人力资源供给小于需求4567人，其中：2010年人力资源供给小于需求1705人，2011年人力资源供给小于需求1925人，2012年人力资源供给小于需求937人。
3.分析2010年—2012年人力资源供需存在的问题
①2010年—2012年人力资源总供给小于总需求2987人（考虑内退因素影响后在岗人力资源总供给小于总需求4567人）。
②公司整体规划淘汰落后项目时间滞后新项目投产时间，而且需给新项目人员留出前期培训时间，这样就造成新项目投产前淘汰落后富余人员不能及时到位，影响职工岗前培训和新项目的顺利投产。
③公司2010年—2012年按规定正常办理内部离岗退养，将造成在岗职工岗位缺员1580人，预计三年补充大学生、复转军人1300人，人员补充少于流失280人。
4.解决人力资源供需存在的问题
通过上述人力资源供需情况分析，近三年宣钢将面临人力资源供小于求的局面。为实现公司提出的“优化人力资源，在不增加人员前提下，通过优化现有岗位，保证新上项目按期顺利投产”的方针，人力资源部采取“统筹安排，分步实施”的方法，组织了人力资源优化工作。
①人力资源部优化、核定了各单位的岗位编制，并下达了定员指标。公司根据单位的定员指标实行增人不增资，减人不减资的激励方法，促进了人力资源优化工作顺利开展。
②加快维检修、部分动力系统、材料与备件库管等专业化集中管理步伐，发挥集中整合的优势，实现岗位人员优化配置。
③通过优化现有管理模式，减少中间管理环节，撤并重复设置岗位，优化人力资源。
④对“因淘汰落后产能滞后于新上项目”，造成的部分岗位阶段性缺员，人力资源部制定并实施了《宣钢公司部分新上项目岗位人员三班运行期间产生加班费用的支付方案》，在不增加人员，且符合《劳动法》规定的前提下，对上述岗位实施了阶段性三班运行。期间产生了职工超额劳动，通过加班工资予以兑现，既调动了职工生产工作积极性，又保证了新项目的顺利运行达产。
二、通过加强人力资源规划，实施员工的合理配置和有效培训，保证了新上项目的按时投产、达产
【关键词】人力资源规划 洛阳一拖
人力资源规划是人力资源管理的基础，直接影响到人力资源管理的组织目标能否实现。对于任何一个公共部门而言，如果不能从全局的战略角度去研究未来人力资源的匹配，那么组织目标无法实现。目前国有企业的人力资源规划日益规范化和科学化，加强国有企业人力资源规划的研究，就是要深入分析国有企业人力资源规划存在的问题，从实现国有企业战略目标的角度科学预测组织人力需求结构，将个人的职业规划与企业整体规划有机结合起来，形成个人与组织协调发展的良性运行机制
一、洛阳一拖对人力资源规划实践的调研分析
（一）一拖人力资源规划调研的基本情况
本次调研旨在了解一拖人力资源规划的实践现状，遇到的问题以及人力资源规划方案的重新制定与完善。调查问卷主要分两部分：
第一部分“一拖人力资源规划实践现状”包含6个题目，重点了解人力资源规划在事件中遇到的问题、规划的内容、规划对象、规划期以及未来的工作重点。
第二部分“对人力资源规划重要性的总体评价”。包括2个题目，旨在了解人力资源规划对人力资源管理和开发、对一拖整体发展战略及运作的重要性评价。
第三部分是一道开放问题，是对人力资源规划实践这一主题下，被调对象所关注的其他问题的补充。
本问卷与2015年6月17日，分两批发放并收回。累计发放问卷50份，回收50份，其中有效问卷45份，有效率百分之92。被调查对象主要是一拖工作人员。
（二）一拖人力资源规划实施的要项分析
（1）推动者。“推动者”是指进行人力资源规划的推动者，在问卷调查统计后发现选择中、高层管理者分别是67.6%和78.6%。另有18.7%的选择了外聘专家参与到一拖的人力资源规划。而基层参与度最低，仅占全部个案的20.4%。
（2）规划对象。对于“您认为贵公司人力资源规划的对象”，选择“技术管理岗位的核心员工”占89.7%，选择“中高层管理者” 占79.8%，选择核心团队的全体员工占60.1%，而选择全体员工的仅占36%。这些数据表明，一拖在实施人力资源规划时更关注核心人员、核心岗位，能够覆盖到全体员工的还比较少。
（3）规划内容。对于“您认为该公司进行了哪些方面的规划”。调查对象的响应结果显示：最为广泛的三项规划分别是“员工配置”、“人员补充规划”和“员工维持规划”，分别占到个案的61.2%、49.6%、41.2%；最少开展的两项计划是“退休解聘计划”和“员工关系计划”。
（三）对一拖人力资源规划的总体评价
根据问卷调查的结果显示，无论是“对人力资源管理与开发的重要性”还是“对公司整体发展战略及运作的重要性”认为重要的占绝大多数比例。
二、一拖人力资源规划中出现的问题
（一）人力资源规划成本观念薄弱 效率较低
与私人部门相比，我国国有企业人浮于事的现象非常普遍，这意味着我国国有企业人力资源规划缺乏成本意识，效率不高。据调查在洛阳一拖中，一线生产者的一个小部门就有一个主任若干个副主任，一个师傅带三四个徒弟也是非常常见的现象，一拖生产效率和效益均较低的根源在于人力资源规划缺乏成本意识。国有企业人力资源规划缺乏成本意识的原因有两点，一方面，根据“帕金森定律”，当行政官员对他们的工作感觉过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律的引导，即行政官员通常增加下属而不是竞争对手，其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加下属也可以提高自己的政治地位。另一方面，国有企业人力资源规划缺乏财政预算约束。
（二）人力资源总体规划与战略目标相脱离 缺乏系统性
人力资源规划者由于受到短视效应的影响，往往仅重视眼前利益而忽视长远利益，就是致使人力资源规划与组织战略目标相脱节的现象。洛阳一拖作为国有企业，其大部分人员没有摆脱传统体制下的工作方法和思路，造成对人力资源规划的重要性认识不足，没有制定较系统的人力资源战略规划。这些都会是的组织的高层对人力资源供给和需求无法把握，同时对于人员结构的安排、职位的安排、技术和管理的培训不能够做出正确的判断，这样对人力资源的进一步开发造成消极的影响。据调查，洛阳一拖下面的各级子单位，仍采用传统的人事管理方式，工作内容通常是贯彻执行上级人事政策、内部人员调配及职称评定聘用。这种传统的管理方式往往容易造成组织内部机构臃肿、因人设岗等问题。
（三）企业专注于员工的岗前培训 忽视岗中和岗后培训
培训按时间划分可以分为岗前、岗中和岗后培训，岗前培训有利于员工尽快熟悉企业文化和公司现状。根据调查问卷的结果分析来看，在员工入职的前期，一拖十分注重员工的岗前培训，所占比例高达70%以上，然而岗中和岗后所占的比例分别为20%和10%。基层生产线工人所接受的培训仅仅是岗前培训，入职后的大中专学生在基层生产线中跟着公司指派的师傅，在师傅的引导下工作，有很少的机会参加培训；与基层生产线工人相比，中高层管理人员的培训机会相对多一些，但依旧满足不了员工个人发展和公司需求的现状。
（四）员工离职和跳槽现象普遍 员工维持现状不佳
据调查，在一拖中工资与学历成正比，具有研究生学历的工资平均为5000；具有本科学历的工资平均为2500；具有大专学历的工资平均为2000。全体员工的平均工资为3481元，比同行业平均水平低40%。招聘合格者正是成为公司的员工，中高层管理者在国企中可以获得较高的声望和薪资，离职和跳槽现象较低。据统计，车间工人跳槽和离职率较高，一方面，车间工作环境不好，劳动强度大，条件艰苦，薪资水平低，福利待遇差，另一方面，一部分员工是刚从大学毕业的大学生，不原因忍受如此艰苦的工作环境而离职。
（五）员工配置存在因人设岗和任人唯亲现象
虽然我国国有企业的改革取得了一定的成效，但是政企不分的现象依旧存在，政府常常借助自己的权利优势干预企业的人力资源管理工作，对企业实现人员与职位的有效配置产生不利的影响。在一拖中就存在因人设岗的不良现象，在因人设岗的过程中岗位设置可能不够科学合理、对人员编制的控制产生一定压力、工作流程可能反而不够顺畅、工作量不够饱和或可能过于饱和、工作产出低，甚至是因为某些不合理而影响到团队内其他成员的心态或积极性等，进而对企业生产效益的增加产生消极的影响。除此之外，在一拖中出现任人唯亲的现象，会抑制其他员工的工作激情和干劲。
三、对一拖人力资源规划实施思路与策略建议
（一）强化人力资源战略规划 完善系统性
“管理学家明茨伯格认为：战略规划是一个一体化决策系统形成产生并发生连贯协调结果的正规化程序。战略规划的目的在于识别环境对组织的挑战，并指导组织对此作出反应，以获取更长期的竞争优势。”加强国有企业的人力资源规划，在克服短视效应的前提下，为组织未来战略目标的实现储备一定数量和质量的人才。其一要要预测未来组织结构变迁对人力资源规划的影响。组织结构受外部环境变化的影响是一个不断分化的过程，即组织的纵向和横向分化。其二要分析公共部门内部现有的人力资源在数量、质量和结构上是否与组织机构的业务相匹配，能否顺利完成组织目前的工作任务。其三要将人力资源规划同公共部门的战略目标结合起来。
（二）提高国有企业人力资源规划的成本意识
增强国有企业人力资源规划的效率，不但要提高成本意识，而且要加强成本管理。提高国有企业人力资源规划的成本意识关键在于加强国有企业人力资源规划的财政预算管理。因为公共部门的开支主要是由福利和工资两部分组成的，所以最重要的预算项目通常是与人事和人员雇佣相联系的花费。加强公共部门人力资源规划的预算管理，就是在编制人力资源规划方案时，将各职能部门的事务汇总，并通过工作分析预测出各职能部门的人力资源需求，这些需求要考虑公共部门财政预算的约束。预算是一种协调项目优先权与预期收入的文件。它把特定时期的组织活动和目标，与开展这些活动、达到这些目标所需的信息联系起来。
（三）注重岗中和岗后培训和开发
持续加强员工的培训和指导有利于满足企业不断发展对员工提出的新的需求。其一，完善针对岗位的能力培训课程体系，促进教育培训工作的标准化、规范化。一方面使员工明确岗位的培训要求，了解自己学习提高的路径，另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划，并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素，建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。其二，大力发展电子化学习。随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新，电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式，电子化学习能够形成强大的知识管理和学习系统。
关键词：人力资源规划 企业战略 执行保障
随着信息化时代的到来和世界经济一体化进程，人力资源逐步成为企业各项资源中最重要、最基础性的资源，成为企业实现其战略目标的关键因素，因此人力资源逐渐超越了物质和货币资本成为企业最重要的生产要素，为企业创造了大量的财富。
人力资源规划在企业的内外部环境分析及企业发展战略目标分解的基础上，预测外部环境对企业的影响和未来一段时间内企业生产经营业务发展情况，并在人力资源现状分析的基础上做出企业供给和需求状况预测分析，进而为企业配置足够数量和适当质量的人力资源，并辅以一系列的政策措施和规章制度从而保证企业的持续发展，并实现员工个人职业生涯发展。可以说，人力资源规划与生产规划、经营规划等同属于企业战略目标体系的一部分，它将人力资源管理具体行为措施和企业宏观战略目标有机的连接起来。
一、人力资源规划的重要性
1.人力资源规划与企业战略规划
企业战略规划是企业在对外部的机会和威胁进行综合分析后，结合企业自身的优势和劣势来制定的使自己取得和保持竞争优势的行动计划，并且随时根据实施过程中和实施结束后的评价和反馈来不断做出调整并制定新战略的过程。
人力资源规划是在人力资源的保障与配置上对企业的战略目标进行分解，是为了实现企业战略规划而制定的辅规划之一，它与生产规划、经营规划、资源规划等企业其他方面的规划，共同支撑起企业战略规划。
企业的发展战略和宏观定位，决定了企业什么时候需要人才，需要什么类型的人才，因此，企业发展与战略的明晰是人力资源规划的前提;人力资源是企业内最重要也是最活跃的因素，是企业内部力量的主体，因此，人力资源规划对企业战略规划有着重要的支撑作用，是企业战略规划的重点和中心。同时，由于企业的内部环境和其所在的外部环境的不断变化，企业的战略目标随之不断进行调整，企业对人力资源的需求也是在不断变化的过程中。因此人力资源规划一定要跟踪分析不断调整的企业战略和企业当前的人力资源现状，在分析预测人力资源的需求和供给后采取一系列的措施，使人员供需达到平衡，使企业具有更强的环境适应能力和更强的竞争力。
2.人力资源规划与人力资源管理
人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及围绕其开展的各项的管理活动。企业通过制定人力资源战略、招聘和甄选人员、开展员工培训、制定薪酬福利政策、开展安全生产和职业健康管理等全方位的科学管理手段，以规划、组织、控制和协调等不同层面的人力资源管理活动完成对人力资源的引进、开发、使用工作，最终实现企业发展战略。
人力资源规划是开发和与管理人力资源的基础，它对岗位管理、薪酬绩效管理、培训管理等工作起着重要的引导作用。企业根据岗位分析的结果并结合对现有人员工作能力的分析，确定人员的需求的数量和质量，然后根据人员供需计划来决定招聘或解聘的人员数量，因此人力资源规划是人员配置的基础，它确定了人才招聘和人员配置的基调。企业的人员培训工作遵照人力资源规划的中对人员质量的要求展开，确保企业以最小的投入精确的获得所需要的人员技能，员工培训对人员质量的提升，又会反过来对人力资源的内部供给产生影响。企业薪酬设计、绩效考核工作也遵照人力资源规划的统一运筹而开展，保证企业能够有效激励员工，提高人员工作效率，并确保留住企业需要的人才。
3.人力资源规划与企业人员效率
人力资源规划使员工能够更加清楚认识到自己在企业内部的职业生涯发展方向，设计规划自己的职业发展路径，从而能够集中精力并有所侧重的去学习新知识和新技能。通过各种升迁渠道的设计，使员工能从不同的渠道得到升迁、实现其职业生涯目标，从而提高员工的工作积极性、工作满意度，减少员工的流失率，并提高企业的整体素质。
二、人力资源规划的执行
企业在经过对外部环境、经营战略、组织环境和人力资源现状的调查分析之后，进行人力资源需求和供给预测、供需平衡分析，制定出企业自己的人力资源规划，这些过程仅仅是人力资源规划的分析和制定环节，有一个很重要的后续环节，往往被企业忽略或者说重视不足，那就是人力资源规划管理保障措施的制定环节。人力资源规划如果不能够保证实施落实则没有任何意义。
1.人力资源规划的执行者
企业的人力资源可以划分为决策层、人力资源管理部门、各部门管理层、企业员工四个层次，这四个层次的人员都是人力资源规划的实施者，都必须充分认识到自己在人力资源规划实施中扮演的角色和人力资源规划实施的重要性。
企业的决策层是企业经营战略和人力资源战略的决定者，人力资源管理中所有具有重大影响力的方针政策都必须由他们决定;人力资源管理部门是企业人力资源规划的设计制定者，也是人力资源规划实施的监督者，他们不仅要完成本部门的人力资源构建工作，还必须服务于其他部门的人力资源规划工作，及时处理规划实施过程中出现的一系列沟通协调、技术支持等问题;各部门管理层是人力资源规划的实施执行者，需要根据人力资源管理部门的计划开展工作，实现部门的人力资源规划目标，并积极与人力资源管理部门进行沟通配合，及时反映规划实施中的问题以便进行实时改进;企业员工是人力资源规划的对象，是人力资源政策的体验者，需要在所在部门和人力资源管理部门的帮助下，认识人力资源规划实施的必要性，根据企业战略和人力资源战略调整自己的职业生涯规划，积极参与适岗培训、继续教育培训、执业资格培训等各项培训，提高专业技术水平和管理能力。
2.人力资源规划执行保障措施
如前文所述，人力资源规划对企业制定各项人力资源管理政策有十分重要的引导作用，企业各项人力资源管理政策都将依托于人力资源规划而制定。人力资源规划的实施需要将员工职业规划、人员配备、人员的培训开发、绩效管理等各方面与人力资源战略紧密的结合起来，并辅以相应的实施措施，包括优化岗位管理体系、开拓人才招聘体系、发展人才培养体系、推进薪酬激励机制、探索多通道职业发展机制等一系列全面的制度措施。
同时，企业也必须注意，必须从战略的角度出发，明确轻重缓急，采取稳渐式的人力资源改革方案，分步实施、稳步推进。首先完善现有人力资源管理构架，夯实基础工作，逐步进行各项功能的协调与整合，完善与升级。在每个职能管理模块的构建中，从关键岗位开始着手实施岗位设计、人才选拔、考核评价，薪酬激励及培养发展计划等工作，在实际操作中不断改进和完善，并逐步向全员过渡。
其次，要认真学习和研究人力资源政策，包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策等，在实施人力资源管理改革方案的过程中，要注意风险评价与风险控制。
同时，需要认识到人力资源管理是所有部门和管理人员共同职责，应该明确相关部门的角色定位与职责要求，从人力资源管理体系结构内部以及外部所有部门及其管理人员等多个方面促进人力资源管理工作的有效实施，以实现人力资源规划的总体目标。
关键词：人力资源规划 企业发展 重要性
21世纪社会是知识与科技时代，科技战略与人才战略已成为现代企业提高综合管理水平和增强核心竞争力的重要手段，更是实现整体战略目标的基础条件。人力资源规划作为现代企业管理中的一种劳动力管理方式，能够将企业的战略目标量化地转为人力管理方面的具体目标和内容，科学指导人力资源管理工作，合理优化人才结构，从而渐进式地实现战略目标。可见，人力资源规划在企业发展中具有非常重要的战略地位，需要各种企业组织提高重视程度，积极发挥“人”的作用。
一、现代企业重视人力资源规划的重要性
想要了解人力资源规划对企业发展与成熟的重要性，需要先分析与论述人力资源规划的含义与作用，才能清晰地向企业及其经营者展示人力资源规划的战略意义，促使其提高重视程度。
1.人力资源规划的含义。人力资源规划以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员未来供需为切入点，全面而系统地组织与设计人力资源管理内容，基本涵盖了人员晋升、补充规划、培训开发、人员调配、薪资规划等基本人力资源管理工作。同时，在其规划工程中应当特别注意以下问题：一是要以组织的发展战略与目标为指导；二是要与组织内外部环境相适应；三是应当制定必要的人力资源管理政策和措施；四是要保证人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，具有长期持续发展和实现员工利益的能力。
2.人力资源规划在企业发展经营中的作用。第一，人力资源规划是企业组织发展战略的重要组成部分，也是实现组织战略目标的重要保证；第二，能够帮助企业合理、科学地分析人力资源供给和需求之间的关系，进而制定各种与之相关的规划满足企业对人力资源的需求；第三，人力资源规划是企业人力资源管理的基础，通过制定的各种规划能够为其管理活动提供可靠的信息和依据，从而使管理活动有序化；第四，通过人力资源规划能够满足员工的个人需求，促使员工产生良好的工作积极性和工作潜能，从而促进个人业绩和目标的实现，为企业创造更多的经济效益；第五，人力资源规划有利于帮组企业检测人力资源成本投入情况及其带来的经济效益，结合实际营运需求合理地控制其成本投入。
二、人力资源规划与战略目标之间相互作用的关系
企业在其发展和成熟的过程中需要确定一个长期的发展战略目标，并在每个阶段需要根据内外部环境的变化情况进行适当地调整，才能最终实现发展战略目标。而人力资源规划是为企业提供人力资源，为实现发展战略目标服务，那么人力资源规划的制定就需要以企业的战略目标为出发点和依据，并根据不同阶段的战略目标进行适当的调整，确保企业最终能够实现发展计划。下面将以企业的发展过程为例，具体论述人力资源在企业整个发展过程中的重要作用。
在创业阶段，人力资源规划通常主要致力于招聘、选拔某些方面的专业人才，例如策划、销售等，其目的是为企业组建一个合理的人力资源结构，便于针对性地去实现某项目标；在发展阶段，企业一般需要采用一体化和多元化经营战略，要求人力资源规划从招聘转化为人才结构调整，做到优化人才结构；在成熟阶段，人力资源规划更加注重保持企业人才结构稳定，加强员工培训以形成某一领域的竞争优势，提高核心竞争力。当然，一个企业不可能长久地保持良好的经营状态，有可能出现衰退期，而衰退期间内一项非常重要的工作就是裁员。这种情况下就需要客观分析企业经营发展的需求，综合考虑每个员工的工作能力，制定适当的人力资源规划内容，尽量减少人力资源成本投入和避免发生劳动纠纷事件。
三、人力资源规划对人力资源管理的指导作用
人力资源管理作为现代企业管理系统的主要组成内容，需要积极发挥其高效、高质的管理能力来合理地优化人才结构配置，这就要求全面发挥人力资源规划对它的指导作用，做好人才储备、人才调整及人才稳固等方面的工作。下面将从人力资源管理学角度、人员供给与配置角度、绩效管理和鼓励机制的角度、劳动关系角度等四个方面分别论述人力资源规划对人力资源管理活动的指导作用。
1.人力资源管理学角度。从人力资源管理学角度考虑，人力资源管理主要包括工作分析与设计、人力资源规划、绩效管理等内容。可见，人力资源规划是其管理的基础内容，与人力资源管理的效果有着不可分割的密切关系。没有人力资源规划的基础和指导作用，其管理将可能呈现无序状态，其管理目标将很难实现。
2.人员供给和配置角度。从人员供给和配置角度考虑，对于一个规模较小的企业来讲，倘若出现了劳动力短缺的问题，可以通过临时招聘、加班等手段来解决；倘若出现了人员冗余的问题，可以通过裁员、延长无薪假期等手段来解决，尽量满足人力资源供需平衡的需求。对于一个大型企业来讲，仅仅通过简单招聘或裁员等形式来解决人力资源供需不平衡的问题，并不是一个有效的解决方式。通常情况下，一个大型企业的生产经营活动已经逐步走上正轨，企业也处于发展与成熟阶段，应当进一步拓展招聘工作的深度，例如加强培训，为自身发展储备适量人才。这样才能为岗位找到专业技术能力强、具有丰富经验的人，确保企业具有长久的发展能力，维持长久稳定的发展状态。而这些人力资源管理工作的进行和完成，不能缺少人力资源规划的作用。现代企业必须充分利用人力资源规划的作用，尽可能地准确预测出自身发展需要的人力资源数量和质量，做好人才结构配置与优化工作。
3.绩效管理和鼓励机制角度。从绩效管理和鼓励机制角度考虑，更加不能忽视人力资源规划的指导作用。因为，人力资源规划是为企业所有阶层人员设定绩效目标和评定方法的基本依据。绩效管理和鼓励机制作为人力资源管理中非常重要的一个环节，能够充分满足员工对个人薪资需求，最大程度地实现个人发展目标。同时，通过适当的鼓励机制能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性，在增加个人绩效的同时也促使公司整体绩效的提高。可见，人力资源规划在企业绩效管理、员工薪资方面具有十分重要的意义。
4.劳动关系角度。从劳动关系角度考虑，人力资源规划应当制定一些发展计划帮助员工设计个人发展计划，有效地将员工个人目标融入到企业发展战略目标当中。既有利于挖掘员工的最大工作潜能，促进战略目标的实现，也有利于员工的自我发展与成长。同时，合理的人力资源规划能够减少在解除劳务关系时劳动纠纷事件的发生，既提高经济效益，也能提高社会效益。
通过本文的分析与论述，我们了解到人力资源规划是企业制定战略目标的可靠依据，也是实现战略目标的有效途径之一，更是指导着人力资源管理工作，从各个方面解决人力资源问题，推进战略目标最快得到实现。因此，各个领域内的企业都应当充分认识到人力资源规划的战略地位和意义，尽可能地发挥其最大作用。
参考文献：
【关键词】供电企业；人力资源；规划
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
电力行业是关系国家民生发展的基础性行业。近年来，随着市场竞争不断加剧和电力体制改革的不断深化，供电企业需要重新高度认识人力资源规划的重要性。在这种形势下，如何采取有效的措施来改善企业的人力资源状况，已成为管理者高度关注的焦点。供电企业需要进行系统的人力资源规划，提高企业的管理水平，来适应市场化的竞争格局。
1.供电企业人力资源规划的特点
长期以来供电企业具有很强的垄断性质，加上计划经济的影响，供电企业的外部环境处于封闭状态，这使得供电企业人力资源规划有其独特之处。我国供电企业人力资源规划的特点如下[1]：
1.1 通用性与独特性
供电企业人力资源规划与其他企业的人力资源规划具有一定的通用性，在规划体系的构建上要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构，但在具体设计思路和方法的选择上又具有自身的独特性，需要结合自身的情况选择合适的方法进行人力资源供需的预测。
1.2 可预测性
受传统电力系统管理体制的影响，供电企业内外部的流动性都比较差。员工具有较强的稳定性，人力资源供应和需求的预测性很强，可以很准确地反映出企业的未来发展方向。另外，我国供电企业的外界影响因素较少，人力资源规划预测的驱动变量较少，因此具有很强的预测性。
1.3 科学性和实用性并存
供电企业是我国传统的国有企业，人力资源规划起步较晚，相关的制度和体制还很不健全，技术和方法也很落后。供电企业必须结合自身的情况，引进先进的人力资源规划理念和方法构建一套科学实用的人力资源规划体系，从而提高供电企业的管理效率和管理水平。
2.供电企业人力资源规划存在的问题
2.1 重视程度不高
虽然在电力市场改革引入了市场经济体制，但受国有制的影响很深，供电企业人力资源管理受到一定限制。管理人员还没有充分认识到人力资源竞争的重要性，对发电企业人力资源规划的理论研究相对较少。供电企业人力资源普遍存在结构不合理、人力资源总量绝对过剩、复合型、高层次人才匮乏等问题[2]。
2.2 系统性不够
我国供电企业的人力资源规划尚处于探索、起步阶段，对人力资源规划的认识较为狭隘。很多管理者把人力资源规划等同于简单的人员得招聘和供需预测，缺乏科学的管理理念。此外供电企业人力资源部门尚未真正认识到人力资源系统规划的重要性，缺乏对自身人力资源状况的系统分析也缺乏与同行业的比较和交流，整体的人力资源规划系统性不够。
2.3 专业化不强
目前，供电企业的人力资源部门缺乏战略性规划的制定，岗位配置不合理、薪酬设计不透明、权责设定不清晰。需要引进先进的人力资源管理思想，加强与其他各部门的沟通，在关注企业发展的同时注重员工自身职业生涯发展。运用科学的管理理论制定适用于自身企业的人力资源规划体系，提高管理水平。
3.供电企业人力资源规划体系构建的步骤
依据一般企业的人力资源规划体系构建的步骤并结合供电企业的特殊情况，总结出供电企业人力资源规划体系构建的一般步骤[3]：
3.1 内外部环境分析
要想做好供电企业的人力资源规划工作，首先是利用SWOT工具对企业的内外部环境进行分析。企业的外部环境分析可以了解企业所处的宏观环境、包括国家的相关政策、电力行业环境等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业员工的人数、教育程度、结构等情况以及企业未来发展战略等信息。根据以上的分析找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁。制定出有效的策略来利用内部优势，抓住机会，弥补自身不足，避免外部威胁来更好地促进企业的可持续发展。
3.2 人力资源需求分析
人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。供电企业应明确需求的影响因素，包括企业发展、岗位设置、人员能力等来选择合适的预测方法和模型。人力资源需求的主要预测方法包括定量预测方法和定性预测方法[4]。定量预测方法包括：趋势外推法、指数平滑法、产需预测法、多元回归预测法、经济模型法、计算机模拟法、随机网络模式法等。定性预测方法包括：德尔菲法、现状预测法、驱动因素预测法、散点图法、描述法等。
3.3 人力资源供给分析
只有有效地保证了对供电企业的人力资源供给，才能进一步更深层次地进行人力资源管理与开发，提高供电企业在市场中的竞争能力。企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。供给预测包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况预测等内容。人力资源供给预测的方法包括内部人力资源供给预测方法和外部人力资源供给预测方法[5]。内部预测方法包括：技能清单法、人员核查法、随机网络模式法、人员接替模型法、马尔可夫预测法等。外部预测方法包括：德尔菲法、目标规划法、直接调查法等。
3.4 编制人力资源规划
根据人力资源供需分析的情况确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡。如果未达到平衡，可以由针对性地进行招聘或培训等工作。人力资源部门依据企业的总体战略、人员的结构、人员的数量、未来人员需求等信息来编制企业人力资源规划方案。在规划的实施过程中，要定期地对实施的情况进行考核和评估，确保规划与环境和企业的目标保持一致。根据评估的结果，对不合理的地方，要不断地进行反馈和修正，使规划能不断地完善，存进企业的总体战略目标和个人发展目标的实现。
4.人力资源规划的主要内容
人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。
4.1 人员补充计划
人员补充是供电企业整个人力资源管理活动的基础。它直接关系到企业人力资源的形成，是其他人力资源管理工作的基础。有效的人员补充工作能节约成本、提高人员效率，为今后的培训、考评、薪酬、激励等管理活动打好基础。所以的供电企业都应同时通过内部招聘和外部招聘补充人员。内部招聘主要是通过岗位调动、晋升等来实现。供电企业外部招聘主要有三种途径：一是系统内招聘职工子女。二是引进各类高校专业对口的优秀毕业生，优化公司人力资源的年龄、学历、素质结构。三是接收复转退伍军人[6]。
4.2 人员流动规划
企业的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职。降职是一种惩罚性人力资源流动方式，降职会打击员工的积极性，直接影响到企业士气与活力。若不出现重大的安全事故，则不采用降职方式。人员晋升就是企业根据员工的自身素质和其层级结构，有计划地把有能力的人提升到适合的工作岗位上去。企业晋升途径主要有两种方式，一种是直线晋升机制，即循着单一的途径由底层到高层。另外一种就是多途径晋升机制，组织中的每一名人员均有较多的弹性晋升机会。
4.3 人员培训规划
对于供电企业来说，专业型的电力人才是企业生存和发展的关键。企业必须通过各种教育培训途径，培养出高素质人才，使员工更能胜任自己工作的。供电企业人员的培训内容针对性和系统性很强，培训的内容、标准要适应新形势发展的需要；同时，供电企业的培训基地建设要适应电力行业高速发展的需要。要加大技能培训力度，拓宽培训渠道，加快提高技能人才比重；加强高技能人才队伍建设规划，充分发挥各类人才选拔、技术技能津贴的引导作用，大力开展各类技术技能比武，加大培训力度，努力完善和提高公司的技术技能等级结构[7]。
4.4 人员薪酬规划
在薪酬分配上，供电企业应根据工作性质的不同与工作的艰苦程度，分层次来进行薪酬分派，同时要以经济效益和贡献大小为标准，向关键技术岗位倾斜。拉开关键技能岗位与一般技能岗位的工资差距，以引导企业人力资源向关键岗位流动，形成关键岗位上的公平竞争，优胜劣汰，提高这些岗位上人力资源的质量，增强供电企业的核心竞争力。对专业技术人员实行技术岗位津贴；对高技能操作人员实行技能专家津贴，高级技师、技师津贴。对于因急需引进的人才实行协议工资等薪酬政策，稳定并激励关键人才。
5.结论
近年来，我国电力行业发展迅速，电力销售逐渐地由卖方市场向买方市场转变，社会对电力体制改革关注日益紧密。打破垄断，引入竞争，提高服务成为电力行业的大势所趋。在新的形势下，供电企业面临着前所未有的挑战。企业的发展必须以大量的人才为依托，供电企业必须科学的进行人力资源规划，才能适应新形势的要求。
参考文献：
[1]刘博.发电企业人力资源规划体系研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2008,3:10-25.
[2]王守嵩.县级供电公司人力资源规划研究[D].武汉理工大学硕士学位论文,2010,11:6-20.
[3]李振杰.东营供电公司人力资源规划研究[D].复旦大学硕士学位论文,2009,4:16-28.
[4]苏培彬.NX供电公司人力资源发展规划研究与设计[D].电子科技大学硕士学位论文,2008,5:26-38.
[5]赵冬冬.河北超高压分公司人力资源规划项目研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2009,5:36-44.
人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。
2、水电行业企业的人力资源规划现状
2.1因循守旧，观念更新慢
水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。
2.2缺乏创新，制度保障不完善
目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。
2.3资源匮乏，人才流失严重
目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。
3、加强水电行业企业的人力资源规划的建议
任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到：
（1）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构,设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；
（2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据水电行业企业自身的特点,设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。
（3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识,使他们明确人力资源规划的重要性,关系到企业整体的管理水平和绩效水平,影响到企业整体战略的实现。
（4）加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。
4、结束语
[关键词]中小企业 人力资源规划 问题 对策
人力资源规划又称人力资源计划，是一个国家或组织根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，科学地预测、分析自己未来的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
中小企业是国民经济的重要组成部分，大力发展中小企业对于实现富民兴国、建设和谐文明的国家具有十分重要的现实意义。但由于中小企业企业科技水平不高、规模不大等影响其竞争力，制约其发展。为此，越来越多的管理人士逐渐认识到人力资源管理的作用。但在中小企业在人力资源管理过程中却面临着困境。因此，要采取有效对策来消除中小企业在人力资源管理过程中所面临的各种困境，这是中小企业目前一项重要的任务。
一、人力资源规划在中小企业所面临的问题
人力资源规划不仅关系着企业战略的制定与执行，而且关系着企业战略目标的实现。所以，人力资源规划的制定要科学、合理、有效，这样可以使人力资源得到有效合理的利用，从而使企业劳动效率大幅度提高，人工成本减少，进而使企业的利润增加。但是许多的中小企业在制定人力资源规划的过程中，总是存在以下几个方面的问题。
1.对人力资源规划认识不清，存在严重的规划缺失现象。很多中小企业把人力资源规划只是看作是人力资源部的工作，没有认识到人力资源规划与各个部门都有关系，更没有认识到人力资源规划的重要性和全局性。对人力资源规划的内容、制定程序和步骤以及其原则理解存在片面性。不能从明确企业战略规划、制定人力资源规划以及执行人力资源管理的步骤上实施人力资源规划。而大多数中小企业的领导者和管理者对人力资源规划的认识不充足，存在片面性。然而正是这种片面的主观意识，最终导致部分中小企业人力资源规划的缺失。
2.企业的战略和目标存在模糊性。人力资源规划是中小企业各项管理工作的基石。在进行人力资源规划之前首先要明晰企业的战略，然后才能做人力资源方面的各项工作，进而才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。然而很多中小企业对企业的发展战略和目标却不清晰，存在模糊性，使人力资源规划没有明确的方向，不知道企业未来究竟需要什么人才。使企业的正常运行受挫。
3.缺乏人力资源管理的专门技术与人才。现实中，有很多中小型企业没有设立人力资源部。即使设了人力资源部的企业，在进行人力资源管理的过程中，也存在着像人力资源管理人员素质低、专业性不强、经验不足等问题，他们只凭着经验或感觉办事。容易对企业的人力资源规划造成紊乱和不切实际。
4.人员的招录和使用存在很大随意性。很多中小企业人员招录、使用无总体规划性。对该企业需要什么人才认识不清、对空缺岗位不了解、对招多少人等都没有做好准备和规划。人力资源管理部在需要人员时进行仓促招聘，通常是根据机会和市场的临时需要招聘人才，存在很大的随意性。这样容易导致在招聘的过程中出现纰漏，影响企业发展的管理效率与生产效率，同时导致求职者对该企业印象不好。
二、解决中小企业人力资源规划问题的对策
1.增强对规划的科学全面认识，整体开展规划工作。科学全面的认识人力资源规划是解决中小企业是有效解决人力资源规划问题的一个重要渠道。在进行人力资源管理的过程中，对各个部门的人员进行相应的技术培训，让其各个部门充分了解分析各个组织的工作情况。这样，各部门则可以提出自己未来各阶段的人力资源需求。根据各部门的人力资源需求进行人力资源规划，从而使人力资管理工作更切实际地执行和实施。
2.制定明确面向未来的企业发展战略和目标。在人力资源管理与开发活动中，应以战略目标为指导原则和出发点，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是首先要明确企业的发展战略和目标。根据各个阶段的目标制定与之相配套的的举措。这样有利于有效地协调企业人力资源规划和战略目标的关系，使人力资源规划得以顺利实施并能够促进目标的实现。能从社会经济和产业结构调整的高度考虑企业未来的发展战略。
3.加强培养人力资源管理队伍， 提高人力资源管理者的素质。加强人力资源管理队伍的培养，是解决人力资源规划困境的一个重要方法。目前中小企业为了很好地应对外部的激烈竞争，其人力资源规划的制定更为繁琐，这就要求人力资源管理者具有较高的专业水平和成熟的实际操作经验。因此，需要组织专业的培训来提高人力资源管理者的专业知识。从而培养出高层次、高素质的中小企业管理队伍。只有这样，人力资源管理人员所做出的人力资源规划才能和企业的发展战略相吻合。
4.建立科学规范招人机制，合理配置招录人员。中小企业招聘要建立科学、规范化的招人机制，营造公平、公正的招人环境。对企业招聘人才的要求和岗位做充分的了解，并制定工作的说明书。使人员得到合理的配置，让合适的人安排在合适的岗位。并对技术人才必须建有良好的激励机制。
总之，管理者必须清楚认识中小企业人力资源规划面临的问题，通过透彻的分析，科学制定并有效实施的治理对策。如此，中小企业人力资源规划就能够摆脱困境，从而有助于中小企业顺利发展。
参考文献：
[1]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东：广东经济出版社，2008
[2]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D]. 吉林大学 2011
关键词：人力资源规划 重要性 内容
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。
二、人力资源规划的重要性
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
三、人力资源规划的内容
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
四、人力资源规划的功能
人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：
（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据。在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
（3）控制人工成本。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。
（4）人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就要提前进行培训，还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。
（5）有助于调动员工的积极性：人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。
参考文献：
[1]赵永乐.人力资源规划(高等院校人力资源管理系列规划教材)[M].北京:电子工业出版社,2001
【关键词】规划 现状 问题 对策
一、我国公共部门人力资源管理规划的现状及问题
（一）我国人力资源管理规划现状
在理念上，我国的人力资源管理形式是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。
在方法上，我国对公共部门人力资源预测方法的研究处于一般研究的分析层面，更多强调是方法本身的介绍，欠缺其对适应主体的功能性思考，没有区分公共部门与私人部门规划方法。
在实践中，服务型政府的建设促使人力资源规划的重要性不断提高。《公务员法》内容涵盖了公务员管理的各个方面。虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够。任用制度的改革推动着各部门形成正确的用人导向，但也存在着上述的诸多问题。改革使得越来越多的人意识到，通过科学的、可持续的公共部门人力资源规划，做到公共部门人力资源结构优化，人尽其才，对于建设服务型政府有着重要意义。
（二）目前我国人力资源管理规划存在的主要问题
人力资源规划缺乏系统性，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。目前我国公共部门的人力资源规划仅仅着眼于人员增减上，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。缺乏工作分析或工作分析不科学，一方面造成应聘人员由于无法了解应聘职位的具体要求而放弃应聘，使一部分优秀的人力资源流失；另一方面招聘到的人员不符合工作岗位的要求，无法开展工作，造成人力资源的浪费和人力资源规划成本的增加。
人力资源规划与公共部门战略目标相分离。公共部门的战略目标是向全体社会成员提供更多更好的公共产品和公共服务，满足公民对公共产品和公共服务多元化的需求，实现经济社会更好更快发展。在人力资源的规划上，只注重公共部门的近期目标的实现，通常采用头痛医头、脚痛医脚的办法去解决人力资源管理中的问题，没有一个合理的、整体性的人力资源规划。
公共部门对人力资源规划及实施情况缺乏评估。对公共部门人力资源规划进行评估其目的在于使人力资源的价值能够量化。但目前我国公共部门重人力资源规划及其实施，却忽视了对人力资源规划及其实施效果的评估，这往往使人力资源规划缺乏科学性和可行性，没有发挥人力资源规划的效果，通常是事倍功半。
二、完善我国人力资源管理规划的对策
（一）建立健全公共部门人力资源规划的协调机制与长效机制
建立健全公共部门人力资源规划的协调机制即是使公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理的其他环节包括工作分析、员工的薪酬制度和职业规划等相适应相协调。科学的工作分析应实事求是，因职分析，根据不同的岗位制定符合岗位定位与职能的工作分析，其次工作分析的权限真正属于公共部门的各个具体的职能部门；公共部门的薪酬制度也应实事求是，因时制宜，应根据经济发展和劳动力市场制度薪酬水平适时地调整公共部门的薪酬结构和水平，适当适时地提高福利待遇，使公共部门的薪酬制度具有更强的激励能力，从而使公共部门的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部门人力资源规划的长效机制除了提高公共部门人力资源规划的认识水平，推荐公共部门人力资源规划的科学化和规范化建设，还要在公共部门人力资源规划的制定过程中，充分考虑到内外部因素对人力资源规划的影响，努力消除外部因素对公共部门人力资源的非规范性影响。
（二）协调公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理其他内容的共同发展与进步
不仅要对招聘程序的改进与完善，坚决保证招聘的公平性，破除招聘过程中存在的招聘条件限制和招聘渠道闭塞。还要推动薪酬制度的平衡发展。公共部门人力资源规划有效实施的保证就是公共部门薪酬制度与公共部门外部的平衡。只有这样才能保证公共部门人力资源的流失和可持续，更多地吸收优秀人才选择进入公共部门。
（三）加强公共部门人力资源规划的成本分析
公共部门人力资源规划效率的提高，需要在公共部门人力资源规划的整个过程中，提高成本意识同时加强成本分析与管理。不仅一建立公共部门人力资源规划的预算监控制度，严格按照预算计划执行人力资源规划的每一个程序，降低人力资源规划过程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高学历而造成的人力资源浪费，树立正确的人才观。在公共部门的人才使用方面应做到“人尽其才，才尽其用”，使人与职位相一致协调，真正贯彻以事定职，以职选人的原则，让合适的人在合适的岗位上，禁止片面追求学历现象的发生。
三、小结
当前，我国强调建设服务型政府，建设服务型政府的基本任务是，建立适合我国国情、惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的政府公共服务体系。科学的、可持续的人力资源规划，能够满足不同环境、不同工作需要的政府服务总体战略的要求。促进政府人力资源管理工作更加有序、科学、准确的开展，提高政府人力资源管理的利用效率。保证政府运用结构科学合理的服务体系去实现政府的工作目标，提高政府工作人员在工作的积极性与创造性，使其与政府工作目标一致。
因此，在未来的公共部门发展当中，我们应当注意人力资源规划在公共部门组织良性运行中的作用。提高对人力资源系统的认识，强化公共部门的结构预测，确定合理的人力资源结构，完善人才激励竞争机制，建设高效有力的服务型政府。
参考文献：
[1]韦羽涵 系统思考方法与公共部门人力资源规划[J].中小企业科技，2007，（10）.
