时间：2024-03-11 14:42:40
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇人才市场运营范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
市场营销战略和情境教学设计之间，存在着一定的相似性。例如，两者都将系统论观点作为指导思想，都是为了寻求最佳的问题解决方案，都涵盖过程概念等等。我们发现，在教育学领域中的教学情境设计和经济学领域中的市场营销这两个貌似独立的个体之间，却存在着千丝万缕的联系。正因为这种相似性，使我们试图通过市场营销战略的策略来纠正当下情境教学设计中的理论化倾向，为教学情境创设提供有效的方法和策略。
一、运用市场营销战略创设教学情境的方法
市场营销战略具体可分为探查、分割、择优和定位四个策略，首先教师要对市场营销课的教学内容进行详细研读，分析教学目标、重难点、学生的情况，这正是我们市场营销战略中的策略的运用：要想使学生愿学、乐学，必须精心创设各种鲜活的教学情境，能将学生置于乐观的情感中，就要运用适当的策略来创设教学情境，并运用择优的策略来选择恰当的教学情境。
（1）创设“问题情境”，激发学生的求知欲。创设问题情景这一方法在启发式教学中广被采用，我们在市场营销专业教学中也要充分利用这种方法，以激发学生的求知欲。巧设问题情景在市场营销教学中能激发出学生学习的主动性，使学生积极去思考问题，探究问题，找出解决问题的方法。当然，教师在创设问题情境时要注意问题必须围绕教学内容、教学目标进行，而且问题必须能激起学生的好奇心，引导学生乐于去探究问题，这就要求教师要充分做好课前的准备工作，做好教学设计。
（2）创设“故事情境”，营造身临其境的氛围。市场营销教材中的许多知识可以利用故事来引导学生去思考，利用多媒体课件，使学生产生身临其境的感觉，就能够增加课堂教学的趣味性，有效地调动学生的学习积极性，使学生全身心地投入学习活动中。
《市场营销学》教学中，市场营销机会分析创设的故事情境：英国和美国的两家皮鞋工厂，各自派了一名推销员到某个岛屿去开辟市场。两个推销员到达后的第二天，各给自己的工厂拍回一封电报。 一封电报是：这座岛上没有人穿鞋子，我明天搭第一班飞机回去。另一封电报是：好极了，这个岛上没有一个穿鞋子，我将驻在此地大力推销。学生通过这个故事可以感受到如何抓住营销机会，对其今后的专业理解有一定的启示。
创设“故事”情境，需要注意的是：要紧扣教学主题并能与生活实际相联系；要能激发学生的学习欲望；要符合学生的认知特点和具有浓郁的趣味性；教师还要注意展示自己的个人魅力，如语言的生动活泼，声音的优美动听，体态语的形象逼真。
（3）创设“活动情境”，提高学生的动手能力。创设“活动情境”，可以让学生在活动中学习新知，巩固新知，拓展新知，促进有效学习。学生在竞争合作的过程中，充分体会到探索的乐趣和成果。经过这样的过程，学生对知识的理解必定是十分深刻的，而且也能培养学生的团队合作精神。
创设活动情境也不是越多越好，活动设置应精而优，活动应体现本节课的重点、难点。活动要设计得精彩而简洁，不宜占用过长的教学时间。在活动中，要培养学生积极参与，独立思考，团队合作的精神。同时也要注意鼓励基础差的学生积极参与活动，在活动中教师则要及时解决学生在活动中遇到的问题。这样长此以往，能够锻炼学生思维的发展和学习活动能力的提高，使学生乐于思考，乐于参与活动，乐于合作，为将来的工作打下基础。
（4）创设“模拟情境”，培养学生应用知识解决实际问题的能力。学习了市场营销的有关理论知识以后，可以帮助学生创设模拟公司进行训练，使学生能把理论知识运用到具体实践中，掌握市场营销工作的操作程序、解决问题的方法。如创设广告公司，让学生体会广告的相关知识，及广告设计、广告媒体选择的方法；也可以创设销售公司，让学生为某种产品策划销售，锻炼学生的口才和沟通能力。
《市场营销学》中的“分销渠道策略”实践情境：我市黄川草莓基地，生产大量的草莓，面临集中上市，请同学们创设模拟公司为其设计合理的分销渠道。
同学们有的设计了直销的模式，有的同学设计了间销的模式，而还有的同学设计了复式分销渠道。
二、营销战略指导情景教学的运作
（1）运用择优战略，激发兴趣。夸美纽斯曾说：“兴趣是创造一个欢乐和光明的教学环境的主要途径之一。”在创设情境时，我们首先要考虑学生已掌握的知识和技能，以此作为创设情景的前提。市场营销案例非常多，并不是每个案例都可以用，我们根据学生的情况和教学目标来选择合适的案例。我们有多种教学情境的创设方法，在每课的教学中，我们应该选择有效的课堂情境创设方法，也就是运用择优的策略，这样才能更好地使学生理解掌握专业知识，达到一个最佳的效果。
当前，人才的就业已不限于各类场地的现场招聘，在互联网经济环境下，已经打破了空间和时间的限制，无论人在何处，哪个时间，通过招聘网站、各种移动客户端、甚至各类APP、QQ、微博等移动手段，人们自由的选择合适的方式寻找就业企业。互联网招聘的各种方式，不仅深受就业者的青睐，更是受到各类企业招聘HR的关注，成为人力资源领域的招聘求职的主打方式。相比现场招聘会来说，互联网招聘不仅大大节省了场地费用，人员劳务，赶场时间，而且信息更新实时，方便快捷，让就业者足不出户就可以选择到自己意向中的工作岗位。然而，各类互联网招聘网站的海量信息也给就业者带来了各种烦恼：首先，互联网网上招聘的公司企业众多，网站也鱼龙混杂，良莠不齐，就业者可能无法辨别，甚至上当受骗，大部分人员只能选择相对安全可靠、口碑比较好的招聘网站投放简历，不同的招聘网站还得重复输入相同的简历内容，同时面对海量企业，也只能盲目乱投，或者花大量时间精选企业，费时费力。其次，企业收到大量的求职简历，企业招聘HR人员也会产生视觉疲劳，浏览一份简历不超过几十秒，如果就业者的简历没有闪光点，更多的是眼睛一扫而过，对于就业者而言只能是石沉大海，了无音讯。现场招聘会，能与企业招聘负责人直接接触，面对面沟通，就业者在一定程度上对企业岗位的信息有更深入的了解，同时企业也可在与就业者沟通的过程中对应聘人员的意向有所掌握，以做进一步的筛选决定。但从纸张耗材、人员劳务上确实需要一些成本。企业公司带着易拉宝、纸质招聘简章等预先进场布置，就业者梦抱着厚厚的一摞简历东奔西走赶场子，甚至简历不够时，还需花钱现场复印继续投递简历。低碳环保，保护生态环境，是我们对环境保护的最好保护，传统的现场招聘需要根据时展，与时俱进，无纸化人才市场应运而生，它给招聘企业、就业者带来充分的便捷和成本的节约；同时通过招聘大数据的存储、挖掘、分析能力，将为今后的人才市场带来全新业务模式。无纸化人才，利用网络招聘的电子化和现场招聘的面对面沟通的直接的特点，结合了两者的优点，利用电子科技手段为现场招聘的人才市场带来了变革。
2无纸化人才市场的目标
各地的现场到人才市场本身建设有网络招聘网站，主要服务于本地企业。网络招聘的优势不用多说，现场招聘，面对面直接交流其实也不可或缺，这也是现场类人才招聘市场依然活跃在我们的生活中的重要原因之一。网络招聘和现场招聘的重大差异就在于信息（简历、招聘信息等）的电子化与否，无纸化人才市场的目标就是打通网络招聘和现场招聘的信息割裂，将二代身份证作为唯一标识，利用智能设备将网站录入的简历以电子化收到显示在招聘摊位的信息屏上，从而让整个现场招聘全场无纸化、电子化和数据化。从招聘企业、应聘人员进场、现场招聘过程，及至离场，所有的数据都被记录。随着时间累积，无疑将形成大量的数据。这也为我们提供大数据分析提供了数据来源，大数据分析系统自然必不可少，也是我们的重要目标。
3无纸化人才市场的运营过程
招聘人员在入口闸机处刷卡入场，在签到一体机处刷卡签到后会自动显示摊位引导，同时摊位上的升降一体机会自动升起开机，信息一体机也会自动开启并显示招聘单位介绍和招聘岗位要求。招聘人员只需安然入座，泡一杯已准备好的咖啡，静候面试者的到来。应聘者通过刷二代身份证的方式实名认证入场，入场后一块LED大屏映入眼帘，上面滚动显示着各个摊位的招聘信息。在每个摊位上都有一台电视机或大屏显示器，上面显示着当前摊位企业招聘岗位信息。应聘者也可通过现场的查询机当场录入或更新自己的简历。应聘者坐在摊位前，刷一下身份证，用人单位即可在电脑上看到其简历信息，并可在电脑上记录、评价应聘者，甚至可以选择是否有意向录用。每个摊位上面的摄像机全程记录面试过程，以作备案查询。招聘单位结束本场招聘，持卡轻松签退，自动打印费用清单和餐券，同时摊位各个设备自动关闭，节能环保。招聘结束后，人才市场后台系统实时采集入场人员信息，自动统计单位签到率、应聘到场人数、男女比例、地区分布、年龄结构等信息。随着时间的积累，招聘应聘的数据累积，通过大数据挖掘分析，进而能进行各行业招聘数据对比分析、就业率分析、岗位需求趋势分析，为人才市场和人力资源机构提供决策支持，如经济发展趋势和就业分布之间的关系等。招聘单位回到单位，也可登录人才市场的网上招聘系统，再次进行筛选或通知第二轮面试或者确定录用意向，发出通知。
4无纸化人才市场的设计实现
无纸化人才市场系统将网上招聘系统、人才市场运营系统、视频监控系统、中控系统、一卡通系统统一集成，采用现代化的硬件设施，包括招聘摊位上配备的信息电视机、升降一体机、平板电脑、身份证读卡器、面试摄像机等各种智能化硬件设备，同时配备简历投递一体机、签到一体机、导航屏、招聘职位一览屏、室外LED广告屏等先进硬件设备。如何将各类硬件设备和运营系统互联互通是无纸化人才市场的设计关键。根据无纸化人才市场的运行过程，结合硬件设备。网上招聘系统和人才市场运营系统根据地域的不同，其应用方式也不同，其实现主要靠软件平台支撑，这里不具体展开描述。不同的地方人才市场，硬件设施的品牌是无法做到标准统一的，这是设计必须考虑的，不能因为硬件的不同而要调整运营系统的逻辑架构。整个系统在设计时，充分考虑了易用性和可扩展性，硬件设施系统提供统一软件接口，将硬件和运营系统隔离，统一对接已有运营系统的对接；同时提供了大数据智能分析系统，将招聘数据深度挖掘，为政府等提供数据参考和决策依据。终上所述，无纸化人才市场能更好的服务体验、更便捷的运营、更有序的无纸化招聘流程；其次高度集成性，将各个硬件子系统融为一体，接口标准统一，无缝对接人才市场运营系统。
5未来展望
县级人才市场运作过程中存在的主要问题
（一）行政手段运作，市场建设缓慢。市场分为充分竞争市场、垄断市场和不完全竞争市场。人才市场是不完全竞争型市场，这是由我国的国情决定的。全国人才市场建设和发展的实践证明，在市场发育初期赋予一定的行政手段，依靠行政力量的扶持与推动，是快速发展人才市场的有效手段。但随着经济的发展，用行政的管理模式来管理市场，会出现市场业务发展滞后，服务质量降低等现象，会偏离当今人才市场整体运作轨迹，在一定程度上阻碍县级人才市场的发展和壮大。
（二）人才流动量小，主体到位率低。从市场需求主体来看，我市县级区域因经济发展水平较低，人才流动量不大，人才市场功能较难充分发挥。在县级人才市场两个主体到位率较高的是那些开放程度较高，用人机制较为灵活的非国有企业。而占国民经济主体地位的国有企业，市场到位率偏低。主要原因是：大量的国营、集体企业面临改制，裁员量大，需求量少，有需求的但往往要求较高，县级市场无法满足他们的要求。
（三）功能不够健全，技术含量较低。在县级人才市场信息，招聘服务，人才开发等基础性市场功能已基本建立并得到初步应用。但是，由信息功能衍生的人才信息的技术分析与处理、薪酬设计与分析、供求预测与调节等功能；由人才招聘衍生的人事诊断、人事制度规划、人才派遣等；由人才开发衍生的职业技能培训；由人才评价衍生的人才测评、职业生涯设计等科技含量较高的人才开发技术均未能有效展开和应用。
（四）以信息技术为依托的信息服务市场发展缓慢。以信息技术为依托的人才网站建设十分缓慢。由于县级人才市场条件限制，硬件设施投资不足，专业性人才缺乏，技术力量薄弱，制约了县级网络人才市场发展。目前，*市县级人才市场只有长阳和宜都建立了当地人才网站，但由于技术、设备和人员等原因，网络信息更新慢，点击率低，宣传力度不够，运营效果不够理想。
转变观念，结合实际，建设符合当地经济发展要求的县级人才市场，是摆在人才市场管理者面前应该研究必须解决的问题。
（一）有效的机制是人才市场发展的原动力。机制是市场发展的核心动力，机制活则市场活。回顾人才市场的发展不难看出，用行政的办法办市场只能是贴钱挣脸面，用市场的办法办市场才能使市场得到长足地发展。县级人才市场机制放活主要体现在三个方面：一是管理机关对人才市场充分放权。把人才市场当成真正独立事业法人看待，独立参与社会活动，自己寻求生存发展的空间。人才市场有相对独立的人事权、财务权和分配权。把人才市场当作一个面向社会公众的窗口。二是人才市场自身的运行机制要活。用人上实行全员聘用制；分配上打破平均主义，实行绩效考核，奖惩分明。三是把握市场脉博，尊重市场规律。实行企业化管理，就是要使人才市场财务独立核算、自负盈亏，业务自主经营、自担风险。
换一种思路做招聘会
迁出东站后锐旗才市的现场招聘会将如何做？
对于求职者们普遍关心的问题，锐旗人力资源服务有限公司经理杨希宏透露了下阶段有关现场招聘会的设想和做法。
“如果说东站才市这两年的运作是成功的，那么，这种成功显然不只是因为场地条件的优越，而更多的是一种创新意识、品牌运营作用的结果。也可以这样认为，东站才市是我们8年才市运营体验后的一种有意识的尝试，她既承载了以往传统招聘会可吸纳的东西，又扬弃了一些不利的因素，如场地局促、人本缺乏、模式守旧……”
对于迁出东站后锐旗招聘会的运营思路，杨希宏总经理用“轻”、“精”、“深”、“广”四个字来概括：
“轻”――即让招聘会成为轻骑兵，轻装上阵，轻松转移，快速出战，变革以往用巨额资本守住某一固定场地的做法。锐旗迁出东站后仍然会坚守天河才市，但不会像以往那样斥巨资用于场地的购买、租赁，而是稳中有变，灵活调整，根据招聘会的规模、品质等不同需要去选择场地。在锐旗变革后的招聘会运作中，场地因素的影响将会大大降低。
“精”――即做精品型招聘会，利用锐旗两年来打造的一系列品牌招聘会，如“群英会”、“我心飞驰”、“白领人家”、“营销世界”、“金钥匙”、“美丽人生”等品牌，在汽车、房地产、营销、酒店旅游业、美容化妆品等行业精耕细作，避免以往招聘会目标杂乱、拥挤不堪、招聘成效低的弊端；
“深”――即依托品牌招聘会平台，深入开掘和丰富人才渠道，以渠道制胜策略开发人才资源，让各大招聘会真正成为该行业人才搜索的主流渠道；
“广”――即以人力资源博览会的思路办招聘会，从广度上拓宽招聘会的平台功能，有效地将人才招聘、人才测评、行业研讨、学术交流、会员沙龙、新产品展示、信息分享等整合起来，让招聘会成为贯穿其中的一根纽带，满足客户不同层面的需求。
放弃硬件包袱，提升服务品质
谈到人才市场的现状及发展方向，杨希宏更流露出对才市现状的忧虑和变革锐旗发展战略的强烈愿望。
“现在，由于各地现场招聘会无限膨胀，许多人才市场名不副实，很多只具有现场招聘会服务功能，充其量只是一个招聘广场而已。而随着场地比拼的激烈，许多才市在场地方面投入过多的资本，导致他们无力构建其他HR服务产品。”
“锐旗早在两年前就已经意识到了这个问题。所以，这次东站工程改造促成了我们变革发展战略的实施，我们不仅要做好招聘会，更要做好人才猎头、培训咨询、人才租赁、人才网站等业务。如果说以往招聘会运营业绩占据我们45％份额的话，那么，我们要将它变成20％，其他各大业务体系各占20％，齐头并进、系统构建人力资源服务体系不仅符合企业生存发展之道，也适应市场需求多样化的发展。”
完成三大战略转变
对于如何稳健地完成锐旗的战略转型，杨希宏总经理介绍道，“做好现场招聘会的平台铺垫，做好客户的后续服务工作是当务之急。其次是理顺内部机制，构建完善的产品质量体系，广泛引进优秀人才。变革中的锐旗人力逐步完成以下三大战略转变。
――实现由一个销售型企业向品牌延伸下的研发管理、技术输出型企业的转变；
――实现从分割的产品供应到系统的解决方案的转变；
1.1繁荣度不够
河南省人才市场有四千多平米的办公场所，服务人数也有百人以上。但除了每年给应届毕业生提供就业机会，会有两百多家单位进行办公场所开展招聘以此吸引十多万人入场求职外，其余的招聘会不管是在招聘单位还是求职人数方面都不够理想，通常都只有几十家单位和几百名求职者。加之，很多招聘单位一时间很难找到合适的人才，以及求职者也很难在短时间内找到适合自己的工作，导致人才市场的供求关系呈现出真空状态，最终使得河南省人才市场的繁荣度不够。
1.2分支机构管理不严谨
河南省人才市场有十多个分支机构，每一个分支机构都有特定的经营出发点以及隶属的行政关系。但也有个别分支机构过于注重追求经济利益而出现了一些违规的行为。这也是各分支机构管理不善的后果。
1.3网上人才市场未能全面发展
河南省人才市场在网上有三个人才交流网站，分别是天基人才网、中原人才网以及河南中等专业人才网，但这三个网站中只有天基人才网有河南省电视台的支持，能获得足够的信息跟资金保障，另外的两个网站因为缺乏资金、管理不善等原因，未能真正发挥出网上人才市场的作用。
1.4信息途径受阻
河南省人才市场不仅有十多个分支机构，还有经营管理者市场以及中国中原毕业生人才市场，但在运营资金方面还是存在一定的制约；人才市场的办公条件以及信息显示屏也较好，但缺乏稳定的对外信息的途径，也没有固定的宣传媒体，更没有属于自己的宣传刊物，因此，宣传力度完全不够，信息的途径也受到了阻碍。
2河南省人才市场管理的创新性思考
2.1改革并完善人才市场管理制度
创建并实施专业技术职务相关管理制度，对于各个岗位的人才招聘必须做到公平、公开和公正，岗位的任职完全靠个人能力决定，杜绝一切靠关系、靠身份的现象，让专业技术职务的管理实现由身份管理到岗位管理的实质性转变。创建完善的专业技术职务招聘制度，始终坚持按需求设立岗位、按岗位要求招聘人才、按能力强弱决定招聘人员的原则，真正发挥出专业技术人员的作用和能力。创建完善的人才市场流动制度以及人才需求信息系统，就河南省实际的经济发展情况决定人才的需求情况。对河南省人才市场的现有结构及需求做全面分析，针对个别行业急需的专业性人才可以使用政策引导的方式及时做调整，使得人才市场产业结构以及培养结构都得到优化。
2.2开辟有特色和专业化的经营
目前，河南省人才市场有河南经营管理者以及中原毕业生人才市场两种有特色的人才交流市场，也有很多发展稳定的特色业务。但要想跟上社会发展的脚步，仅仅这些是不够的，在发展这些特色业务的基础上，还应该根据市场的发展和需要，开辟有针对性的、专业化的经营，积极主动发展人才租赁跟猎头。如网络人才、工商管理人才、谈判人才、物流专家、法律人才、保险人才等。
2.3强化人才培训，拓展新的服务领域
河南省人口众多，而且也是农业大省，要拓展新的服务领域就要因地制宜，根据这两大特点逐步发展。虽说河南省是农业大省，但随着社会的进步和科技的发展，农业专业技术人员明显缺乏。因此，河南省人才市场必须要培养出更多的专业性人才，满足人才市场的需求。可以借助人才市场在社会上的良好声誉，严格挑选专业性人才，然后对这些专业性人才进行道德、知识、操作能力等方面的培训，最后将这些高质量、高水准、专业性的技术人才推向社会。一来可以解决河南省人才市场专业化人才缺乏的问题，二来可以提升河南省人才市场的影响力，增加经济收入。另外，培训出来的人才还能够在更多的领域开展业务，为河南省的经济发展开拓新的领域，让河南省的发展获得更多的社会认可，收获更多的经济利益。
2.4促进网上人才市场全面发展
2.4.1强化舆论宣传工作。借助各种途径对网上人才市场发展的必要性、重要性、多种作用、服务方式等方面进行大力宣传，让社会人士都认识到网上人才市场的优势，呼吁社会人士积极主动参与到网上人才招聘中，使河南省人才市场囊括更多的专业性人才。
2.4.2创建标准化的网络系统。保证网上人才市场有完善的配置跟运作方式，创建信息及时精准、内容清晰明了、交流方便快捷、服务科学合理、收费公平公正的标准化的网络人才市场系统，让求职者深刻感受并体会到人才市场发展的新理念。
2.4.3拓展网上人才市场的服务功能。网上人才市场应该具备自身独特的服务功能，如求职信息中心、在线人才招聘、市场服务指南等，要注重对这些服务功能的改进和完善，不断研究出更多更适合求职者的服务功能。
2.4.4坚持市场化的服务原则。网上人才市场的崛起是社会不断发展、科技信息不断发展的产物，因此必须要坚实市场化的服务原则，积极主动给市场提供服务，促使更多的人为网上人才市场的发展做广告、传信息，使得网上人才市场的信息资源不断扩充，发挥出的市场效应也更加强大。
2.5加强对人才市场的宏观管理
对河南省人才市场的宏观调控主要从四大系统入手。
2.5.1决策控制系统。决策控制系统是河南省人才市场管理的核心，主要职责是明确河南省政府人事意志，并且将这种意志转变为实际的措施并落实到实际行动，如河南省人才资源的发展规划、河南省人才市场的相关法规、河南省人才市场资源的整体调控对策等。决策控制系统是河南省人才市场宏观管理的主要工作依据。
2.5.2政策调节系统政。策调节系统是河南省人才市场管理的实施机器，通过调整和完善相关政策，使得河南省人才市场的管理工作更加完善。政策调节系统是河南省人才市场宏观管理的基础工作内容，也是一切业务开展的政策依据。
2.5.3信息反馈系统。信息反馈系统是河南省人才市场宏观管理的媒介，借助对河南省人才市场相关信息的收集、分析、整理以及传输等，促使河南省人才市场形成完善的管理体系，使得宏观管理达到目的和成效。信息反馈系统是河南省人才市场宏观管理的主要工作参考。
2.5.4监督保证系统。监督保证系统是河南省人才市场宏观管理的保障设施，保证人才市场内部各个体系的独立性和稳定性，使相关政策都能落实并发挥相应的效果，进而促使河南省人才市场宏观管理工作顺利、高效开展。监督保证系统是河南省人才市场宏观管理的主要工作保障。
3结语
【关键词】 市场营销专业；就业岗位；人才培养
企业对市场营销人才的需求，一直保持旺盛的势头。从2015年全国各大人才市场的反馈信息来看，市场营销专业多年来一枝独秀，几乎是所有企业大量需求的岗位。造成这种现象的主要原因是企业长期发展壮大的需要，同时也因这类岗位流动性较高、年终奖比例较高，造成了大量营销人员在节后选择新的发展，企业也需要不断招收新的人员来填补空缺。但人才市场大量招聘的营销人才，普遍存在招聘门槛都相对不高、专业、学历等并不是最主要条件的现象，用人单位对求职者的要求，主要集中在求职者的综合素质、沟通能力方面。这类人才在营销岗位中属于销售岗位的居多，在市场营销岗位群中属于基层的岗位。在高校培养的营销人才中，基础销售岗位是学生毕业后必须经过的基层锻炼，却不是最主要的发展目标，因此高校培养的营销人才应区别于人才市场的基层人才，培养具有高素质、能力全面的营销人才。
我们本次调研的时间是2016年1月-3月，研究对象来源于各大企业在招聘服务机构公布的招聘信息。对市场营销类招聘信息进行了大量的分析和总结后，按照营销岗位工作内容和服务对象，将企业提供的市场营销岗位归纳为四类：
第一类：市场调查类。这类岗位为企业提供准确的数据分析和研究结果，工作内容主要集中在销售数据的分析和整理，顾客销售行为分析，商品数据分析以及未来市场预测等。工作岗位包括：市场调查专员、数据运营、战略运营、消费分析等。
第二类：销售岗位类。这一类岗位直接和顾客进行交流，为顾客提供直接服务，工作内容主要集中在产品的销售和销售各环节的服务为主，同时为公司内部提供销售数据的归纳和分析。这一类的工作岗位包括：销售代表、销售主管、销售经理、销售总监；销售助理；客户代表（售前、售后）、客户主管、客户经理；渠道销售；商务代表等。
第三类：市场岗位类。这类工作岗位主要从事公司产品宣传和品牌推广，间接影响顾客。工作内容主要集中在制定企业市场宣传策略和计划，为品牌建设制定推广和宣传策略，宣传策划文案的写作，各类市场促销活动方案制定和执行，间接销售产品和营销顾客。工作岗位包括：市场推广、品牌专员-品牌运营主管-品牌经理、产品专员-产品运营主管-产品经理、市场文案、活动策划与执行、企划专员-企业经理、促销-促销管理等。
第四类：媒体岗位类。主要是企业品牌和产品宣传，进行媒体合作以及媒体选择。工作内容包括媒体的分析和选择，广告制作和，广告后宣传效果分析和调整，制定公关计划和活动执行，为销售产品提供更好的影响力。工作岗位包括：广告制作、广告创意、公关、媒体代表等。
在调查中，我们注意到，近年来随着互联网的发展，企业在对市场营销人才的需求也产生了很大的变化，企业对能够开展互联网运营的人才，需求越来越迫切。以互联网为平台的营销成为企业必须具备的竞争力。截至2015年12月，全国利用互联网开展营销推广（根据ITU《ICT核心指标》，互联网营销是指利用互联网手段开展营销推广活动，包括企业自己或者通过/广告公司投放的广告或制作的推广，包括付费推广和免费推广）活动的企业比例为33.8%。与其他渠道相比，互联网仍然是最受企业欢迎的推广渠道。在开展过互联网营销的企业中，35.5%通过移动互联网进行了营销推广，其中有21.9%的企业使用过付费推广。随着用户行为全面向移动终端转移，移动营销将成为企业推广的重要渠道。因此，具备互联网思维的人才受到了企业的热捧。
在对传统的岗位分析后，我们也对该类岗位进行了分析：
这类工作岗位主要是以互联网和各类移动终端作为营销工具和平台，为企业的产品和品牌开展宣传和推广，并和顾客进行直接沟通。工作岗位包括：互联网产品专员（助理）-互联网产品经理，电子商务经理/主管、电子商务专员/助理、网络运营管理、网络运营专员/助理、网站编辑、APP产品和运营等。
传统的四类工作岗位和最新的互联网营销岗位，在不同的企业当中部门设置不同，岗位名称也大相径庭，但是大多数企业设置岗位的思路都是市场营销理论的核心思想。在各类院校的人才培养计划制定时也大多参考了企业对人才的需求。作为应用本科的职业院校，在制定市场营销人才培养方案和方案执行时，更多应该参考不同岗位的岗位职责和任职资格。企业对每个岗位的任职资格的要求，也从侧面反映了市场营销人才培养的方向。我们经过对企业的招聘信息进行分析和总结，得出上述5类岗位基本岗位职责和任职资格，具体内容见下表：
从上表中可以看出：企业营销类岗位中市场类和销售类、媒体类更加偏向营销专业毕业学生；市场调查类中的数据分析和运营岗位偏向数学专业；互联网运营岗位更偏向中文专业的学生。因此高校在学生培养时，培养方案应关注企业偏好，注重培养学生应具备的任职资格。以互联网运营岗位为例，企业需要的运营人才应该具备：敏锐的市场应变能力，熟悉互联网社交媒体的运营特点，丰富的互联网知识。这些能力的培养在传统的营销课程中难以实现。目前传统的高校市场营销人才培养方案并没有体现互联网思维下的营销课程，因此企业在寻找适合人才时不得不从其他专业中进行人才选拔。
高校中的人才培养方案也存在与社会脱节的问题，因此，为了更好的培养社会需要的人才应该定期对企业的工作岗位进行分析和研究。研究营销人才就业岗位，了解企业需求，对学生而言，可以更好的进行市场营销课程的学习。高校培养方案也更加符合企业对人才的要求。因此，北京市对各个院校实施项目资金支持，本次研究得到2015年北京市民办促进项目（北京吉利学院-服务区域经济-大学生科研实践项目）的支持。该项目为学校教师研究企业提供了便利，为学生的实践提供了支持，在本次项目中北京吉利学院2014级本科班的学生们也做了大量的实地调研和资料整理工作，在研究中也获益匪浅。
【参考文献】
薪酬不再成为企业人才竞争核心优势
东方慧博在调查中发现，房地产行业已经进入比较成熟的阶段，行业人才市场中的价值已经形成了比较稳定的规律，人才竞争中，已经渡过了靠薪酬“挖”人的非理性时期，人才价值基本回归岗位价值。目前地产行业在工程师等专业技术岗位的薪酬已经基本处于相对比较成熟和理性的状态，各家企业对岗位的市场价值定位达成了基本共识，而在资金、营销、运营管理等岗位，大部分行业对岗位的市场价值虽然也有了基本的共识，但是由于这些岗位对企业的战略、运营等更具影响力，同时也由于企业的组织架构设计不同，导致赋予同样岗位的工作内容、责任大小有一定的差异，从而在薪酬水平上表现为对高端人才采取了薪酬绝对竞争优势的策略。
在对近2～3年的数据样本中，相同岗位人才年龄有年轻化的趋势，本科学历以上的比例也有上升趋势。这也从另一方面证明地产行业人才市场的薪酬已经普遍接近岗位的价值，非理性的薪酬竞争已经不是企业人才竞争中的唯一手段。同时，由于地产一线城市项目近几年呈现下滑趋势，而外派项目的岗位机会更多成为年轻人的选择。
人才内部培养与外部引进并重
调查报告还指出，虽然行业中高端职位中存在年轻化的倾向，企业的内部管理体制逐渐形成稳定、成熟的系统，但是在高端职位上，企业对人才的专业经验要求会更加苛刻，表现在项目经验的完整性、既往从业经历中雇主品牌影响力、项目影响力等方面提出较为苛刻的条件。
而在对人才的选拔上，则呈现出人才内部培养与外部引进并重的趋势。随着房地产行业的逐渐成熟，各大知名企业的内部人才培养早已形成系统的机制，在相互学习和追随的同时，基于房地产专业技术、管理、营销等各个模块、流程的培训日趋成熟。虽然大型房企有巨大的岗位人才吸附空间，但是依然发现，培养的后备队伍中有一大部分并没有按照预想的通道得到晋升，同时，中高职位中新聘用的人才中几乎有一半来自外部人才市场；一方面存在的是后备人才的闲置和流失，一方面又大量的引进，目前针对这样的状况，似乎尚未找到有效的破解之道。而快速发展型的企业虽然也在追随前辈们的先进经验，但是由于培训周期相对较长，企业的发展“等”不及，因此仍然需要大量的引进。
国企成为行业人才新宠
公共服务与经营协同发展是由于当前公众需求的数量和质量无法得到满足,政府也无力承担起如此庞大的义务。因而,政府要主动追求和社会与市场协作,满足公众日益扩展的需求。2、公共服务与经营协同发展是实现公共服务资源有效配置,提高公共服务效率的需要。公共产品的相关理论为公共服务的经营性提供了根据。按照萨缪尔森的定义,人才公共服务作为准公共产品,在理论上应采取政府和市场共同分担的原则,通过多种组织形式,利用市场资源配置和市场主体的经营与技术优势来有效地生产。当前政府垄断的弊端日益显露,在政府垄断的形式下,公共服务效率低下,不利于资源的优化配置,耗费了大量的行政成本和行政资源,将公共服务与经营相结合是改进公共服务质量,提高政府行政效率的必然途径。3、公共服务与经营协同发展是适应事业单位改革方向的需要。我国政府所属的人才市场大多数是事业单位或者参照公务员管理的机构,在事业单位改革的大背景下,发挥好政府人才服务机构的作用,发展人才公共就业服务,把承担行政职能的人才服务划归人才机构来办理。另一方面基于人才中介,人才服务业行业本身的特点,在市场配置资源的大环境下,也必须依托市场化的资源、平台和手段,更有效地开展好公共服务。将公共服务与经营统筹发展为未来人才市场事业单位改革推进做好准备。4、公共服务与经营协同发展是适应产业发展政策和市场竞争的需要。国家已把人力资源服务业列入国家的产业目录。各地关于加快人力资源服务业发展的政策加紧推出,在发展人力资源服务业的政策导向上都具有鼓励多种形式、多种所有制、产业化的趋势,源于社会化专业分工的服务外包、人力外包等专业化的市场需求在快速增长,为人才市场扩大业务规模、提升专业服务水平提供了良好机遇。公共服务与经营协同发展的优势1、公共服务与经营协同发展有利于实现政府职能与市场化服务的有机结合。公共服务的作用将专注纠正市场失灵、弥补市场缺陷的政策性、公益上,避免与盈利性经营活动之间的冲突。经营采用市场化的经营机制,以市场需求为导向,以培育提高竞争力为目标,吸引专业人才,提高人才市场的人力资源专业服务能力和市场开发能力,将人才市场经营性业务做大做强。2、公共服务与经营协同发展有利于解决公共服务经费不足的问题。利用经营产生的经营收入来贴补公共服务产生的经费不足,提高公共服务经费保证水平,还可以探索将部分业务外包给经营主体承接。3、公共服务和经营主体在一定条件下可以共享客户资源。在符合法律法规和政策规定的前提下,公共服务主体可以承担经营客户的公共服务业务,经营主体也可以深入开发和延伸公共服务客户群体的专业服务需求。
人才市场公共服务与经营存在问题及成因分析
笔者长期工作于人才市场,经过研究认为,政府的人才服务机构要加快适应经济发展要求,就要找到现实中公共服务和经营存在的主要问题,剖析其原因。(一)资源分散,公共服务及经营性发展受限当前林林总总的人才市场众多,资源分散,不同的人才市场办理的公共服务的项目趋同但数据却难以共享。为此,人员(注:本文指档案寄存在人才市场人员)为查询档案或者就业报到证等,要经常奔波于不同的人才市场,导致效率低下,对公共服务的满意度下降。而经营性的服务同样由于资源分散的问题无法更好的开展,收不到应有的经济效益和社会效益。(二)公共服务的传统服务手段滞后不能满足需求当前人才市场公共服务受传统管理手段和管理观念的束缚十分严重,公共服务仍是围绕人事档案产生的,如办理毕业生转正定级、档案工资工龄延续、档案工资套改、档案身份的认定等传统人事服务,而现行的大多数的人员所在的单位为企业化或者不在体制内工作,基本上不需要档案工龄、档案身份、档案工资等服务,因此越来越多的人员质疑人才市场所提供的公共服务。这些服务延续旧的作法缺乏对需求的判断,缺乏人性化服务。同时公共服务手段中对流动人员的需求不太了解,缺乏需求的动态反应能力,服务创新能力不强,服务产品粗糙。公共服务的设施和手段也比较传统落后,急需再造服务流程,提高信息化支持程度。(三)公共服务的经费不足有碍提升服务水平人才市场的公共化服务是普惠制的服务。以中国海峡人才市场为例,现有有效档案8万份左右,可是每年人事的缴费率仅为8-10%,而管理档案需要建国家一级档案室,配备服务柜台设备,配备档案室管理、审档人员和到高校及市场接转档案的人事专员以及为档案证明提供后台服务的各类人员合计百余人,从设备经费到人员人工成本到各项办公经营场所费用开支,仅以10%的缴费率所收到的费用不足以支付目前公共服务的开支,更不用说业务内容和范围创新拓展的经费保障。(四)经营发展受制于体制约束目前人才市场实施经营受体制约束,经营既不能成为公共服务的补充,又不能完全按企业化运作,服务产品单一,内容简单,不能适应市场需求。经营和公共服务在实际管理上实行了一定程度的内部独立管理,但是总的管理体制仍是一体的,在操作上存在目标、定位、价格等冲突,导致两类服务的业务发展都受影响。以现在开展经营中人才测评为例,该产品本可用于拓宽高校毕业生就业、企业新入职员工招聘、职工职业生涯规划和干部晋级等,具备广阔市场空间,而在人才市场内部尚未充分按企业化管理市场运作的情况下,该测评产品仅服务于部分国有单位的干部选拔,而且主要针对机关单位提供,不能根据市场的需求进行合理定价,价格远高于市场预期,比如一份电脑出的基础测评报告就要300元/人,手工出的测评报告高达2000元/人。人才测评原本是一个很好的经营性主打产品,却成为人才市场偶尔使用的补充性产品,使用频率极低,收益几乎可以忽略。
公共服务与经营协同发展的主要举措
把适合人才市场经营的产品,如人才派遣、人才测评、人才网络服务等,实行企业化管理,以满足客户需求为目标,注重 服务的多元化和专业化,增强经营能力。要积极探索与相关部门建立协调机制,形成人力资源管理和社会保障部门、公务员管理部门等相关部门相互配合、相互支持的工作格局,不断提升经营质量和水平。整合政府所属人才市场和行业所属人才市场的相关业务块组,确保形成整体的力量和优质高效服务的链条,为客户提供优质高效的服务。完善服务体系,改进服务手段,加强产品创新人才市场在保证政策要求的公共服务正常运作的前提下,改革传统滞后的服务体系,改变仅以传统人事档案为主要产品的服务体系,让各方需求可以在多元的产品载体之间进行自由选择。创新经营性产品的内容、形式、标准和定价等,根据市场的需求进行自主决策并实施。针对市场层出不穷的服务需求,经营不仅可以针对公共服务受众的附加需求进行产品开发,还可以围绕从就业服务入手,从毕业生跨出校门到进入就业单位后的职业生涯提升的全过程开发产品,促进买方市场与毕业生的岗位匹配。同时未来可以将公共服务与经营相结合,针对经济结构快速调整中人才结构性矛盾突出的问题,共同设计完整的契约式服务产品链,提供人才就业信息、职业推荐、人才测评、就业指导、个体诚信档案、诚信评价服务等,还可以建立高端人才数据库,开展高级人才推荐、薪酬管理、管理咨询业务,从而最大限度扩大服务覆盖面,提高服务层次,提高人才市场发展的影响力和带动力。加强公共服务经费保障,促进公共服务体系建设。人才市场在未来大部份的业务收益来自市场竞争环境下经营所创造的收益,把部份收益投入到公共服务的体系建设中,改造网络和信息系统,提高服务效率,降低服务成本。中国海峡人才市场建设人才市场网上营业厅,通过网络平台提供人员服务。改造服务场所,改善服务环境。推进高校服务站、工业园及技术园服务站的建立,实施公共服务窗口前移,贴近公共服务受众实现“零步服务”。就业是民生之本,人才市场在公共服务中要推动更高质量的就业。在高校的就业指导方面要加强积极就业政策的引导,引导以高校毕业生为重点的青年就业者可以先就业再择业,也可以以创业带就业,多种形式的就业减少社会承纳待业与失业的压力,促进社会稳定。目前,中国海峡人才市场已建立了约50所高校工作站,并且推出了应届毕业生8项全免费服务,包括免费办理就业接收、办理户口落户、职业生涯指导、简历制作面试指导等服务,丰富了公共服务内容,大幅度提升了公共服务效能。同时人才市场在人员的投入上可以适当增加人工成本,加强业务培训,提高工作人员服务能力,开展人才智力引进、人事人才信息管理、人才流动区域数据服务等配套公共服务,有效促进公共就业服务体系建设发展。
前一阶段，房地产宏观调控成效比较明显，市场在调控初期处于观望等待时期，出现了个别楼盘、个别二手房门店季度零成交量的状况，不少房地产经纪企业关店裁人，多数房地产开发商在资金链的压力下，纷纷降价促销，并由此放慢了开发进度。自2012年5月以来，在开发商促销和银行降息等利好消息的刺激下，刚需和改善性居住需求开始释放，成交量开始放大。市场的变化是房地产人才市场的晴雨表，房地产人才市场也随之出现活跃的变化。据上海房地人才网信息批露，近期房地产各类企业人力资源部门人才招聘压力逐步增大，薪酬水平不断提高，个别岗位有时高出行业薪酬平均水平20％-30%也很难招聘到合适人才。本文针对宏观调控下房地产人才需求现状及发展趋势进行分析，并提出行业人才市场发展的一些建议。
一、房地产人才市场需求现状
受宏观调控影响，房地产开发企业纷纷调整企业发展战略，商业地产、旅游地产、养老地产以及大批保障房开发建设，房地行业人才需求持续增长。目前，人才市场需求现状主要有以下几个特点。
（一）复合型管理人才供需矛盾突出
商业地产、旅游地产、养老地产导致全程、复合型管理人才、专业技术人才供需矛盾突出，特别是匹配高星级酒店、高档写字楼、大型商业综合体项目的人才少之又少。全程参与并懂得项目运作的人才年薪从30万－50万元上升到70万－80万元，并且一将难求。
（二）供求不平衡
一是优秀人才多数集中在一、二线城市，特别是一线城市人才供应过盛，三、四线城市严重短缺；二是有些专业人才相对集中在少数大型专业公司内。出现上述现象的主要原因：一是地域观念趋使，留在大城市生活条件好，不愿意去艰苦地方工作；二是家庭原因，这批人才大多处于35-45岁年龄段，孩子多在上小学或初中，不愿长期出差在外；三是一些小城市小公司对项目管理不规范，缺乏吸引和留住人才的良好条件。
（三）城市运营管理人才跟不上社会发展
城市各类商业大厦如雨后春笋般出现，城市化的快速发展，使城市运营管理人才严重滞后。很多物业服务企业仍然以物为本，没有真正实施以人为本、服务至上的发展策略。
（四）人才流动频繁
人才流动频繁有多方面的原因：一是由于有些开发企业的短期行为，根据项目需要招聘一些急需人才，项目结束即遣散人才；二是人才忠诚度、敬业精神和职业素养缺乏，加上人才紧缺，相互挖来挖去；三是没有形成良好的企业文化，公司人性化管理较差，导致职业经理人没有归属感，人才流动增加。
二、房地产人才市场需求发展趋势分析
由于企业战略的调整，人才市场需求也呈现出以下几个发展趋势。
（一）房地产人才由专业性人才向复合型人才发展
过去多数房地产企业是以住宅建设为主，现在房地产企业项目开发由单一向综合方向发展，即在住宅开发同时，也向大型商业综合体、高星级酒店、高档写字楼等方向发展。由此，人才需求由一般项目经理、土建工程师、造价工程师等向高级建筑设计师、机电安装工程师、高档精装修工程师等不同内涵的复合型人才转变。
（二）人才由一、二线城市向三、四线城市转移
由于土地资源稀缺，一、二线城市土地供应有限，特别是北、上、广、深等城市土地价格高涨，中小开发商已无能力取得土地，必然向内地转移。随着珠三角、长江三角洲、环渤海等经济圈的形成，带来了这些区域人才需求的大幅增长。
（三）由商业地产开发逐步向商业地产运营管理发展
当城市建设发展处于饱和后，房地产开发企业会逐步向商业运营管理发展，开发建设人才向经营管理过渡是必然的要求。因此，商业物业经营类中高级人才的需求十分紧缺，例如商业运营总经理、招商总监、招商部经理、商业物业经营总经理等。
（四）营销类人才的地位得到了提高
由于政府的宏观调控，开发企业销售业绩受到较大影响，资金链紧绷。困难时期方显英雄本色，营销类人才的地位因此得到了提高。具有良好业绩的房地产项目策划、销售管理的中高级人才炙手可热，如营销总经理、营销总监、销售经理等。
（五）造价类人才受到企业青睐
由于房地产开发周期长，成本高，风险大，特别是前两年高价取得土地的开发企业，成本管理与控制是企业关注的环节。因此，造价类人才特别受到房地产企业青睐。造价类人才的能力水平关系到企业发展，具有综合能力强、业务素质高、人品口碑好等特点，适合成本管理部总监、成本管理部经理、采购部经理、采购主管等职位的人才，企业需求很大。
（六）设计类人才需求较大
房地产开发企业为提高项目品质、营造良好环境、增加文化内涵，近年来对建筑设计、环境设计、室内装饰设计类人才需求较大，例如总建筑师、设计总监、设计经理、规划设计师、园林景观设计师、室内装饰设计师等。
三、房地产人才市场发展建议
为了促进房地产行业健康发展，必须多渠道、多方位开发行业急需人才。政府部门应当正确引导，教育培训机构有针对性地组织培养，行业企业注重实践锻炼，使房地产行业紧缺人才在短期内得以补充。
（一）深入调查，准确定位
政府可委托第三方机构，根据房地产行业发展不同时期、不同阶段的特点，每年在行业内开展调查，了解哪些是紧缺人才，哪些是急需人才。政府部门根据人才发展规划，每年定期行业人才状况公告，并且根据实际情况，给予政策扶植或经费支持，正确引导行业人才合理流动和重点培养急需人才。
（二）组织培训，提升素质
要准确把好行业发展的脉搏，采取缺什么补什么的措施，结合行业热点难点问题，开展有针对性的培训。从大学毕业后工作5-10年、在实践中积累一定经验的职业经理人中进行重点选拔。培训时间可以是短期，也可以分阶段实施。培训目的是及时补充行业发展的新知识、新理念、新科技。
（三）实践锻炼，提升能力
房地产开发、经营、管理人员，应该具有较好的社会资源整合能力、较强的沟通协调能力、较深的企业管控能力、企业风险的预测与规避能力。具备这些能力的人员，在相关行业积累了一定经验，企业只需稍加培训就可以独当一面。通过对房地产行业排名前10位企业的人才建设经验得出结论：一是重视人才培养，根据不同时期、不同层级、不同专业进行培训；二是充分放权，给职业经理人压担子；三是总部各职能部门给予把关和专业指导。
