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一、前言
作为企业经营管理过程中的重要工作，对劳务派遣员工进行合理激励至关重要。该项课题的研究，将会更好地提升对企业劳务派遣员工激励的实践水平，从而有效优化企业经营管理的整体效果，获得最为优化的员工工作效率。
二、劳务派遣概述
自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实施全面改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。然而随着改革开放的不断深入，国有企业积极做大做强，不断增强市场竞争力，急需大量的优质人力资源，但是受制于人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式，逐渐将注意力转向了劳务派遣员工。劳务派遣员工因其特有的灵活性，并且不受人员编制和人工成本的刚性限制，满足了国有企业的用工需求。
劳务派遣员工作为灵活的用工方式，为国有企业人力资源优化配置创造了条件，为国有企业的发展做出了贡献。但是，受限于体制机制原因，国有企业劳务派遣员工的数量一直居高不下。在劳务派遣员工数量限制下，通过进行有效的管理，实现控比例提效能，遵守《劳务派遣暂行规定》，保障劳务派遣员工合法权益，成为现阶段国有企业劳务派遣员工管理的重要问题。
三、我国目前的劳务派遣情况
1.我国劳务派遣的经营单位情况
目前在我国的有劳务派遣情况的经营单位，其前身一般是劳动部门下属的职业介绍中心及单位，或者是一些企业再就业服务中心，在经过规范管理和发展后成为劳务派遣公司。这些经营企业为用工单位提供所需的人才，为企业内部的人才输出及使用做出合理安排。
2.我国劳务派遣的行业发展情况
由于我国经济发展东部地区要明显比西部地区快速，在这一特殊的经济发展状态下，有关劳务派遣的情况也是东部相较于西部要更加完善和规模更大，兴起时间也是东部较早于西部。劳务派遣的行业主要在服务业、制造业和建筑业等，事业单位、医疗机构、教育领域、国有企业等地方都在使用劳务派遣员工。这些行业对人才的要求不是特别高，并且可以适度调节，非常适合劳务派遣的开展。
3.我国劳务派遣的人员构成情况
据不完全统计，过去劳务派遣的从业人员主要是以城市外来劳动力为主，也有一些是企业下岗分流人员、大中专毕业生和对某些行业有专业技术的人员。现在，尤其是一线城市，越来越多本科生甚至研究生加入到劳务派遣的队伍中，不仅是城市外来劳动力，城市当地的求职人员也非常多。这些员工的文化程度明显提高，逐渐完善的个人能力和综合水平为用工单位提供了更加优秀的劳动力。
四、劳务派遣员工激励机制的改进措施
1.构建完善的职业发展体系
首先，拓展基础职位的横向和纵向空间，创造更多晋升机会。在实际中，劳务派遣员工“转正”的几率较小，因此要通过增加基础职位层级数量为他们提供更大的上升空间，发挥岗位晋升机会对劳务派遣员工的激励作用。
其次，增加劳务派遣员工的培训投入，不断提高其职业素质。同正式工相比，劳务派遣员工更渴望职业培训机会。通过开展基础性职业培训，不仅能增强劳务派遣员工的职业发展能力，也可以为企业带来更多的业绩回报。
2.改善劳务派遣员工的薪酬福利制度
首先，提高工资福利水平，增强薪酬外部竞争力。目前，薪酬水平偏低是导致劳务派遣员工工作积极性不高的主要原因之一。企业要转变薪酬管理观念，摒弃通过压缩劳务派遣员工人工成本从而节省经营支出的片面做法，要适当提高劳务派遣员工的薪酬福利水平，将薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，以绩效薪酬导向引导劳务派遣员工树立“多付出，高收入”的工作观念，发挥科学薪酬激励作用提高企业总体经营绩效。
其次，优化薪酬结构，稳定员工队伍。薪酬结构体现了不同岗位、岗级员工的工资收入差距，员工薪酬通常由基本工资、福利、奖金、津贴等构成，针对不同岗位调整薪酬结构可以提高劳务派遣员工的工作积极性，例如提高基本工资比重可以增强薪酬外部竞争力；提高绩效奖金比重可以引导他们注重改善个人工作业绩。由于劳务派遣员工主要分布在基础性岗位，因此可以考虑实行计件工资制来提高薪酬激励效果。另外，通过提高非物质薪酬占比，例如旅游、休假、家属关怀等，可以提高他们的企业归属感和认同感，有效降低劳务派遣员工离职率。
3.为劳务派遣员工创造职业规划空间
首先，企业要为劳务派遣员工开展职业规划提供帮助。要建立和完善劳务派遣员工人力资源档案，明确不同岗位职业发展通道和路径；要为劳务派遣员工提供职业规划培训，通过举办专家讲座、集体讨论以及经验交流等方式，为劳务派遣员工制定明确的职业发展目标；将劳务派遣员工的职业发展与企业长期发展目标有机结合起来，实现互利共赢。
另一方面，建立以职业规划为导向的员工绩效考核体系。企业建立员工职业发展档案，将员工工作表现、业绩水平以及发展贡献纳入到考核体系中，并在职业发展规划档案中体现，帮助员工找到需要改进的地方，不断提高职业发展能力。
4.完善劳务派遣员工岗位晋升机制
晋升无望是导致劳务派遣员工工作积极性不高甚至离职的主要原因之一。因此，企业要建立劳务派遣员工晋升制度，为劳务派遣人员提供顺畅的职业上升通道，鼓励他们通过公平竞争，不断实现个人职业价值目标，留住人才，从而稳定派遣制员工队伍。
五、结束语
综上所述，加强对企业劳务派遣员工激励问题的研究分析，对于其良好实践效果的取得有着十分重要的意义，因此在今后的劳务派遣员工激励过程中，应该加强对其中重点环节与关键要素的重视，并注重其具体实施策略与方法的可行性。
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>> 论劳务派遣制度的雇主责任 论劳务派遣的雇主责任 论逆向劳务派遣的规制 论劳务派遣立法的就业功能 论劳务派遣转为劳务外包的利与弊 劳务派遣的利与弊 劳务派遣的规制 浅谈供电企业劳务派遣员工的创新管理 用工单位视角下劳务派遣员工的激励研究 浅析事业单位使用劳务派遣员工的利弊 浅谈京海发电公司劳务派遣员工的创新管理 劳务派遣员工的满意度调查研究 劳务派遣员工管理存在的问题与对策分析 企业劳务派遣员工的激励问题研究 浅析劳务派遣关系中的“三期” 小议如何规范劳务派遣用工的劳动关系 基于劳务派遣服务的企业劳动关系管理 浅析我国劳务派遣中的劳动关系 劳务派遣建筑工的劳动关系如何确认 浅析劳务派遣与业务外包的关系 常见问题解答 当前所在位置：.
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Abstract： With the healthy and rapid development of state-owned enterprises， the demand for labor dispatch staff is also increasing. In the past， in the state-owned enterprises， labor dispatch staff are mostly in the bottom of the post， but in recent years， many dispatched workers have begun to take office in important positions. With the implementation of the labor law， the state-owned enterprises have also sent higher requirements for labor dispatch staff. In such an enterprise environment， how to strengthen human resource management， standardize the use of enterprise labor dispatch staff， and enhance the value of dispatched workers have become the focus of the management of state-owned enterprises. Taking Shanghai Wild Animal Zoo Development Co.， Ltd. as an example， the author puts forward some personal views on the application of labor dispatch staff and the promotion strategy of employee value for reference.
P键词：国有企业；劳务派遣员工；个人价值；提升策略
Key words： state-owned enterprises；labor dispatch staff；personal value；promotion strategy
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）24-0030-02
0 引言
在我国改革开放不断深入的背景下，国有企业也进行了全面的改革，从以往的“固定工”“铁饭碗”，朝着用人用工灵活化，大量招收劳务派遣员工的方向发展，以此来保证国有企业的用工需求，提高企业市场竞争力。劳务派遣员工作为一种灵活的用工方式，已成为我国国有企业人力资源的主体之一，为优化国有企业资源配置，促进企业发展起到了重要意义。但是，劳务派遣员工与正式员在编制、权益等方面毕竟有所不同，因此在用工期间出现的用工问题也比较多，这对国有企业发展也会造成一定的负面影响。因此，如何采取有效、可行的策略，提升国有企业派遣员工自身价值，使其能够更好地服务于企业运营当中，也成为目前国有企业人力资源管理所关注的重点。
1 企业人事管理分析
为进一步构建和谐稳定的劳动关系，规范用工管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《上海市劳动合同条例》及相关文件要求，经公司党政班子研究及公司部门管理人员党政联席会议讨论，现就进一步规范上海野生动物园发展有限责任公司（以下简称本公司）用工管理，对本公司使用劳务派遣员工作出如下规定：
①认真贯彻执行新修订的《劳动合同法》及上海建工集团加强劳务派遣用工等相关会议要求，进一步规范劳务派遣市场，应合理使用劳务派遣人员，规范公司用工。②要切实维护劳务派遣员工的利益，充分调动广大员工的工作积极性，有效提高员工主人翁意识，进一步增强员工对公司的归属感和忠诚度。③结合公司劳动合同制和劳务派遣人员的结构现状，有序促进公司健康发展，稳定员工队伍，合理配置公司用工比例。
2 劳动法对劳务派遣的规定
在《劳动合同法》的相关要求中，进一步规范了劳务派遣员工的用工方式，但对于国有企业而言，也造成了一定的影响，主要体现在如下三个方面：
2.1 对劳务派遣岗位范围造成限制
在《劳动合同法》颁发与落实后，对国有企业劳务派遣员工的岗位范围造成了更加严格的限制，劳动法中规定“劳务派遣用工的岗位限定于辅、临时性、替代性的工作岗位”。但从实际情况来看，这一规定是比较笼统的，劳动法中并没有进一步细化哪些岗位适合劳务派遣员工，也没有详细、规范的界定，这就一定程度地增加了国有企业对劳动法的理解难度，进而容易导致劳务派遣用工与岗位分配的不合理、不科学。
一、劳务派遣概述
所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。
可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。
劳务派遣协议，就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件，它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。
近年来，劳务派遣在我国发展异常迅猛，甚至出现了不正常的局面，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后，这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以节省企业的成本支出。
二、劳务派遣形式下企业的风险防范
尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的：“在《劳动合同法》的规范下，用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。
（一）选用适当的劳务派遣单位
作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上，企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照，以确认其是否是依法设立，是否具备劳务派遣的资质。实践中，企业应特别注意的是，有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构，没有从事劳务派遣业务的法定资质，企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。
其次，具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定，即使企业自身遵纪守法，严格履行其各项义务，但是如果因为劳务派遣单位的原因，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定，所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。退一步讲，即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况，由于它具有较强的实力，因此，它有能力去承担责任，而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。
实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。
最后，还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。
（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理
如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。
就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。
在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。
转贴于
（三）完善重要环节的手续
第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据，防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果，同时，留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据，为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。
第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据，并不给派遣单位以索赔借口。
第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。
（四）有效的设计劳务派遣协议
对于劳务派遣协议，用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外，还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款：
第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。
第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。
第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。
第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。
第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。
近年来，很多跨国企业跨境派遣安排的实际性质受到了我国税务机关的质疑。部分基层税务机关反映，非居民企业向境内企业，主要是其关联企业，派遣人员担任境内企业高管或其他技术职务，并由境内企业向该境外企业支付派遣人员的工资、薪金，以及管理费等费用，在此情形下，非居民企业是否构成在中国境内设立机构、场所难以把握，由于此类外派模式较普遍存在于外国企业在中国投资的企业中，而企业所得税法、实施条例及相关文件对此仅有原则性的规定。部分税务机关会怀疑派遣安排其实是为了掩饰境外派遣企业向中国境内接受企业提供的服务。
派遣安排的争议之处就是接收企业向派遣企业支付的究竟是代垫费用还是派遣企业通过被派遣人员向接收企业提供服务而收取的服务费。若支付的是代垫费用，那就没有中国企业税的问题。否则，派遣企业会被视作在中国境内构成机构、场所或常设机构而需要缴纳中国企业所得税。
为解决此问题，2013年4月19日国家税务总局了《关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告》（国家税务总局公告2013年第19号，以下简称“19号公告”）。19号公告主要从企业所得税法和税收协定角度对如何判定派遣安排的实质给出了技术层面和操作层面的框架指引，其他税种或涉及税收协定的问题仍遵循相关法规规定或需待国家税务总局另发文明确。
非居民企业派遣人员在境内提供劳务构成机构，场所的判定要素
一、基本判定因素
根据19号公告，派遣企业在以下情况下应被视为在中国境内提供服务，设立了机构、场所：
（一）派遣企业对被派遣人员工作结果承担部分或全部责任和风险；
（二）通常考核评估被派遣人员的工作业绩。
在此问题上，我国税务机关与国际惯例一致，主要关注究竟哪一方是被派遣人员的经济雇主以此判断派遣企业是否向接收企业提供了劳务。
二、五个方面的参考因素
19号公告亦规定，在根据基本判定因素判断时，应结合以下五个方面的参考因素：
（一）接收劳务的境内企业（以下统称“接收企业”）向派遣企业支付管理费、服务费性质的款项；
（二）接收企业向派遣企业支付的款项金额超出派遣企业代垫、代付被派遣人员的工资、薪金、社会保险费及其他费用；
（三）派遣企业并未将接收企业支付的相关费用全部发放给被派遣人员，而是保留了一定数额的款项；
（四）派遣企业负担的被派遣人员的工资、薪金未全额在中国缴纳个人所得税；
（五）派遣企业确定被派遣人员的数量、任职资格、薪酬标准及其在中国境内的工作地点。
这五个方面的因素，大部分属于并列的情形，也就是说，一般而言，只要符合其中之一，加上前面的定性条件，就可以判定构成机构、场所和常设机构。
有关构成常设机构问题
19号公告规定，如果派遣企业属于税收协定缔约对方企业，且提供劳务的机构、场所具有相对的固定性和持久性，该机构、场所构成在中国境内设立的常设机构。
在派遣企业属于与中国有税收协定的协定国或地区居民的情况下，如果被判定为在中国境内构成机构、场所，并需要享受协定待遇的，需要根据税收协定执行规定的有关内容和程序，包括根据协定条款具体判定常设机构是否构成，以及进行相应的备案。构成机构场所但未构成常设机构的，其取得的归属于机构场所的所得在中国不负有纳税义务。由于19号公告主要针对的派遣人员在境内担任固定职务的时间通常超过6个月，因此，判断属于此种特殊情形的，必须在严格区分机构场所和常设机构概念的基础上，提出相关的理由和资料，证明其虽构成机构场所但不构成常设机构，在19号公告界定的外派劳务的模式下，此种构成机构、场所但不构成常设机构的情形属于例外情形。
如果派遣企业仅为在接收企业行使股东权利、保障其合法股东权益而派遣人员在中国境内提供劳务的，包括被派遣人员为派遣企业提供对接收企业投资的有关建议、代表派遣企业参加接收企业股东大会或董事会议等活动，均不因该活动在接收企业营业场所进行而认定为派遣企业在中国境内设立机构、场所或常设机构。
税务机关审核派遣行为性质的具体指引
主管税务机关应加强对派遣行为的税收管理，重点审核下列与派遣行为有关的资料，以及派遣安排的经济实质和执行情况，确定非居民企业所得税纳税义务：
（一）派遣企业、接收企业和被派遣人员之间的合同协议或约定；
（二）派遣企业或接收企业对被派遣人员的管理规定，包括被派遣人员的工作职责、工作内容、工作考核、风险承担等方面的具体规定；
（三）接收企业向派遣企业支付款项及相关账务处理情况，被派遣人员个人所得税申报缴纳资料；
（四）接收企业是否存在通过抵消交易、放弃债权、关联交易或其他形式隐蔽性支付与派遣行为相关费用的情形。
涉及19号公告施行前发生的事项
19号公告自2013年6月1日起施行。公告施行前发生的事项，如果未作税务处理的，包括有相关款项未对外支付，或未申报纳税等情形下的，应当根据本公告的规定，重新进行判定，符合条件的，应相应进行登记、申报纳税及相关税务管理。
国家税务总局
关于个人所得税申报表的公告
政策背景
为进一步优化纳税服务，明晰纳税人的权利与义务，加强个人所得税分类专业化管理以及适应电子信息发展趋势和税收征管改革目标，国家税务总局对个人所得税申报表进行了重新修订。2013年4月27日，国家税务总局公布了《关于个人所得税申报表的公告》（国家税务总局公告2013年第21号，以下简称“21号公告”），对修改后的个人所得税申报表及其填表说明予以明确。21号公告自2013年8月1日起执行。
个人所得税申报表具体修订内容
一、进一步规范全员全额扣缴明细申报制度，完善基础申报信息，统一数据口径标准，特别新增2张个人所得税基础信息表，一张是适用于扣缴义务人扣缴明细申报用的《个人所得税基础信息表（A表）》，一张是适用于纳税人自行纳税申报用的《个人所得税基础信息表（B表）》。
二、整合简并相似或同类项目申报表，简化申报内容，有效减轻扣缴义务人和纳税人负担。如将现行生产经营类的6张申报表简并为3张表；将现行5张扣缴申报类的申报表整合简并为3张表。
三、规范数据口径，引导并鼓励信息技术的使用。如通过统一申报数据标准，方便纳税人通过电子方式申报、税务机关加强数据信息利用。
修订后，个人所得税申报表将简化至12张。除《个人所得税纳税申报表（适用于年所得12万元以上的纳税人申报）》、《限售股转让所得扣缴个人所得税报告表》、《限售股转让所得个人所得税清算申报表》3张表沿用原有式样未作变动外，其他申报表均有变化。其中，基础信息类2张，扣缴申报类3张，自行申报类7张（包括个人纳税人自行申报表4张，生产经营纳税人自行申报表3张）。
国家税务总局
关于个人投资者收购企业股权后将原盈余积累转增股本个人所得税问题的公告
根据《中华人民共和国个人所得税法》及有关规定，对个人投资者收购企业股权后，将企业原有盈余积累转增股本有关个人所得税问题公告如下：
一、1名或多名个人投资者以股权收购方式取得被收购企业100%股权，股权收购前，被收购企业原账面金额中的“资本公积、盈余公积、未分配利润”等盈余积累未转增股本，而在股权交易时将其一并计人股权转让价格并履行了所得税纳税义务。股权收购后，企业将原账面金额中的盈余积累向个人投资者（新股东，下同）转增股本，有关个人所得税问题区分以下情形处理：
（一）新股东以不低于净资产价格收购股权的，企业原盈余积累已全部计人股权交易价格，新股东取得盈余积累转增股本的部分，不征收个人所得税。
（二）新股东以低于净资产价格收购股权的，企业原盈余积累中，对于股权收购价格减去原股本的差额部分已经计人股权交易价格，新股东取得盈余积累转增股本的部分，不征收个人所得税；对于股权收购价格低于原所有者权益的差额部分未计人股权交易价格，新股东取得盈余积累转增股本的部分，应按照“利息、股息、红利所得”项目征收个人所得税。
新股东以低于净资产价格收购企业股权后转增股本，应按照下列顺序进行，即：先转增应税的盈余积累部分，然后再转增免税的盈余积累部分。
二、新股东将所持股权转让时，其财产原值为其收购企业股权实际支付的对价及相关税费。
三、企业发生股权交易及转增股本等事项后，应在次月15日内，将股东及其股权变化情况、股权交易前原账面记载的盈余积累数额、转增股本数额及扣缴税款情况报告主管税务机关。
四、本公告自后30日起施行。此前尚未处理的涉税事项按本公告执行。
（国家税务总局公告2013年第23号；2013年5月7日）
国家税务总局
关于营业税改征增值税总分机构试点纳税人增值税纳税申报有关事项的公告
根据《财政部国家税务总局关于印发的通知》（财税[2012]84号）、《国家税务总局关于北京等8省市营业税改征增值税试点增值税纳税申报有关事项的公告》（国家税务总局公告2012年第43号）有关规定，现将营业税改征增值税试点期间总分机构试点纳税人增值税纳税申报有关事项公告如下：
一、经财政部和国家税务总局批准，适用财税[2012]84号文件，计算缴纳增值税的总机构试点纳税人（以下简称总机构）及其试点地区分支机构，应按照本公告规定进行增值税纳税申报。
二、关于总机构纳税申报事项
（一）总机构按规定汇总计算的总机构及其分支机构应征增值税销售额、销项税额、进项税额，填报在《增值税纳税申报表（适用于增值税一般纳税人）》（以下简称申报表主表）及附列资料对应栏次。
（二）按规定可以从总机构汇总计算的增值税应纳税额中抵减的分支机构已纳增值税税额、营业税税额，总机构汇总后填报在申报表主表第28栏“分次预缴税额”中。当期不足抵减部分，可结转下期继续抵减，即：当期分支机构已纳增值税税额、营业税税额大于总机构汇总计算的增值税应纳税额时，在第28栏“分次预缴税额”中只填报可抵减部分。
（三）总机构应设立相应台账，记录税款抵减情况，以备查阅。
三、关于试点地区分支机构纳税申报事项
（一）试点地区分支机构将按预征率计算缴纳增值税的销售额填报在申报表主表第5栏“按简易征收办法征税销售额”中，按预征率计算的增值税应纳税额填报在申报表主表第21栏“简易征收办法计算的应纳税额”中。
（二）调整《增值税纳税申报表附列资料（一）》（附件）内容，在“简易计税方法征税”栏目中增设“预征率%”栏，用于试点地区分支机构预征增值税销售额、应纳税额的填报。
（三）试点地区分支机构销售货物和提供加工修理修配劳务，按增值税暂行条例及相关规定就地申报缴纳增值税的销售额、销项税额，按原有关规定填报在申报表主表及附列资料对应栏次。
（四）试点地区分支机构抄报税、认证等事项仍按现行规定执行。当期进项税额应填报在申报表主表及附列资料对应栏次，其中由总机构汇总的进项税额，需在《增值税纳税申报表附列资料（二）》第17栏“简易计税方法征税项目用”中填报转出。
四、各地税务机关应做好总分机构试点纳税人增值税纳税申报的宣传和辅导工作。
五、本公告自2013年6月1日起施行。调整后的《增值税纳税申报表附列资料（一）》同时适用于营业税改征增值税试点地区增值税一般纳税人，国家税务总局公告2012年第43号附件1中的《增值税纳税申报表附列资料（一）》同时废止。
国家税务总局
关于湖北等省市国家税务局执行内地与香港税收安排股息条款涉及受益所有人案例的处理意见
接山东、湖北、海南、河南、厦门等省、市国家税务局上报的执行《内地和香港特别行政区关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的安排》（以下简称《安排》）股息条款有关受益所有人的案件，涉及香港贝卡尔特公司、香港美亚黄石公司、香港泽高公司、香港和黄厦门公司、香港罗特克斯公司作为享受《安排》待遇的申请人，能否被认定为股息受益所有人并准予享受《安排》待遇问题。
现根据《国家税务总局关于如何理解和认定税收协定中“受益所有人”的通知》（国税函[2009]601号），和《国家税务总局关于认定税收协定中“受益所有人”的公告》（国家税务总局公告2012年第30号）以及《安排》的有关规定，经与相关税务机关研究，并与香港税务主管当局磋商，国家税务总局提出以下处理意见：
一、判定申请人是否存在国税函[2009]601号文件第二条第一款第（一）项所述时间内派发股息情况时，应要求申请人提供反映其利润分配情况，以及其与控股公司间权利与义务的相关资料，包括具有法律效力的企业章程、与控股公司间相关合同、协议或公司决议等。受理机关据此分析申请人提请享受《安排》待遇的股息是否存在国税函[2009]601号文件第二条第一款第（一）项所列情形。
如果申请人不存在向非香港居民企业分配利润的情况，则不构成本项所指的不利因素。
二、申请人从事国税函[2009]601号文件第二条第一款第（二）项所述“持有所得据以产生的财产或权利”的投资类活动，应属于经营活动。
构成本项所列不利因素的“没有或几乎没有其他经营活动”，是指申请人除拥有单个投资项目外，再无其他投资项目或其他不同类型经营活动。
对于为单个项目所设立的投资公司，不能仅以此一项不利因素，否定其受益所有人身份，还要结合其他因素综合判定。
三、分析申请人资产是否与所得数额匹配时，应当综合分析申请人的资产情况，不应将“资产”等同于注册资本。对注册资本过低的申请人应结合其资金来源、投资风险承担等情况分析其资产与所得数额是否匹配。
分析申请人的人员配置与所得数额是否匹配时，应当着重分析和审查其人员的职责与工作实质（申请人应提供相关情况），不应仅依据人员数量及人员费用的支付与否等做出判断。
四、判断申请人对于所得或所得据以产生的财产或权利是否有控制权或处置权，是否承担风险及承担风险的程度时，应当从三个方面进行分析：一是公司章程等相关法律文件是否有授予申请人相关控制权或处置权的规定；二是申请人是否发生过相关控制或处置的行为，例如申请人作为投资公司，是否将所分得的股息用于项目投资、配股、转增股本、企业合并、收购及风险投资等资本运作活动；三是已发生的相关处置行为是否出自申请人自主做出的决定，例如申请人自身股东会或董事会决议等。
不能仅因申请人的股权受控于上一级公司而否定申请人对所得的控制权或处置权。
五、考虑到内地与香港问的实际情况，香港实行的境外所得不征税的来源地征税原则不作为不利于受益所有人身份判定的关键因素。判定时应结合申请人在香港的税务申报情况，以及香港税收法律的实际进行具体分析。
六、对下列情形中申请人的受益所有人身份判定，应依据已有规定并参考本文件各项内容进行，国家税务总局公告2012年第30号第三条规定不应理解成对下列情形中申请人的受益所有人身份的否定。
（一）申请人被非上市的香港居民公司100%直接或间接拥有；
（二）申请人与最终控股的香港公司之间存在海外注册的公司。
七、案件中涉及同一纳税人的同类投资活动所得由不同地方税务机关处理的，各税务机关的处理结果应当一致；涉及因公司经营情况发生实质改变，申请人提出按改变后的情况享受相关《安排》待遇申请的，税务机关应予受理，并对申请人相关变化情况认真核实，按有关文件规定对其受益所有人身份进行判定，但判定结果不影响税务机关针对申请人以前情况所做的判定和处理。
（税总函[2013]165号；2013年4月12日）
国家税务总局
1、劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行，现年薪通常为5万—10万。
（来源：文章屋网 ）
关键词：企业用工 劳务派遣 优化对策
一、企业劳务派遣用工现象
1.劳务派遣用工的产生与发展。所谓劳务派遣，即由具有法人资格的劳务派遣机构向用工单位提供劳务人员的一种临时用工形式。劳务派遣起源于欧洲企业对临时用工的需要，经历了从禁止、严格规制到放松规制的过程。随着计划经济向市场经济转轨，国有企业改制导致大量职工下岗失业，同时大量农村剩余劳动力涌入城市，从而劳务派遣在我国逐渐成为对正式用工的有效补充形式。
2.劳务派遣用工的现状。随着2008年《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣用工发生了爆发性增长。作为一种新型用工形式，劳务派遣对企业的绩效影响非常深远，在一定程度上也缓解了社会就业压力和国家福利负担。目前，我国劳务派遣规模逐渐扩大，劳务派遣机构呈现增加趋势。然而，我国的劳务派遣也存在严峻的劳务派遣乱象，主要表现在派遣机构参差不齐，劳务工专业素质低，用工监管缺位，社会排斥严重等。
二、企业劳务派遣用工利弊分析
1.劳务派遣用工的实质。劳务派遣用工是满足企业临时性用工需要的一种雇佣关系的补充形式，具有临时性、辅和替代性的特性。因此，劳务派遣用工的实质决定了其固有优势与自身局限。劳务派遣实行的是雇佣与使用相分离的模式。劳务派遣机构与第三方用工机构构成劳务关系，劳务派遣机构与劳务派遣工签订劳动合同。
2.劳务派遣用工的优点。首先，劳务派遣用工能够增强企业人力资源管理的灵活性，压缩企业用工成本和减少企业的事务性管理；有助于化解企业用工风险，实现人力资源弹性化，提升了企业管理效率。其次，增加了劳务派遣员工实现就业的机会，缩短找工作的时间，基本权益得到保障。最后，能极大地缓解社会就业压力，增加就业渠道。同时，劳务派遣用工在促动人力资源合理流动的同时，有助于政府在公共就业服务体系中投入更多资源，实现资源的优化配置。
3.劳务派遣用工的不足。第一，劳务派遣工的临时性会与企业的长远战略目标冲突，导致组织认同感的缺失和执行不作为，从而阻碍了企业的长远发展。第二，劳务派遣机构质量低与劳务派遣工专业能力素质欠缺，会直接弱化企业计划的有效执行，也会加大组织协调成本。第三，劳务派遣法律保障与执行缺位，导致三方法律关系的划分与问责不清，加大了企业防范与政府危机管理的风险。第四，劳务派遣与正式用工之间的福利待遇与职业发展差异加剧了劳资冲突，增加了企业管理风险。
三、企业劳务派遣用工的优化对策
1.健全劳务派遣监管机制。政府应当加强对劳务派遣的监督力度，严厉惩罚劳务派遣用工中的违法行为，实现监管机制常规化。同时，在监督机制中引入非政府组织监督，实现监督的社会化。在保障企业与劳务派遣机构的合法权益的前提下，应当特别注重对企业克扣劳务派遣工工资、工伤与失业赔偿等方面的有效监督。
2.有效防范企业风险。企业应当根据企业发展目标与管理制度，对劳务派遣工的准入条件与劳务派遣机构的合作资格做出严格规定。在劳务派遣用工人员准入、劳务派遣用工管理以及劳务派遣用工后期退出三个环节建立风险评估机制。同时，与相关劳务派遣工群体形成良性互动，改善劳务派遣工与企业关系。
3.完善企业社会保障体系。政府应该大力改进公共就业服务体系，为劳务派遣工提供有效的维权特别渠道和退出机制。同时，企业需要针对特殊岗位为劳务派遣人员提供特殊薪资待遇与福利，促进组织公平。只有劳务派遣员工的基本权益得到充分保障的前提下，其潜在价值才能充分发挥出来，最大限度地提高组织绩效。
4.构建劳务派遣工组织文化。首先，要针对岗位特点对劳务派遣工进行专业培训与素质拓展，增强其技术能力。同时，企业需要在劳务派遣工群体中实行差别化的薪酬激励制度，建立健全竞争考核机制、提供职业发展空间，激发劳务派遣工的主观能动性。最后，在上述基础上引入转正机制，真正实现同工同酬和公平竞争，向企业员工队伍注入新鲜血液，用“鲶鱼效应”的原理激发员工队伍的活力，实现劳务派遣员工职业发展与企业战略发展共赢。
参考文献
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[2]陈勇江.民营企业劳务派遣工的社会排斥状况[J].中国统计，2009（3）
[3]甘莉.企业劳务派遣用工制度风险分析及对策[J].人力资源管理，2013（21）
[4]韩颖梅.浅析我国劳务派遣制度存在的问题及相应对策[J].法制与经济，2010（5）
[5]荀金豹，孙红英.国有企业使用劳务派遣工的实践与思考[J].探索，2007（7）
[6]宋丰保.现代企业劳务派遣发展困境和前景[J].中国外资，2013（4）
【关键词】劳动合同法 劳务派遣制度 改进措施
一、前言
劳务派遣这个词最早起源于西方发达国家，上个世纪50年代引入我国，随着社会主义市场经济的不断完善，在竞争白热化的大背景之下。从劳动力调配的层面来讲，劳务派遣因为其机动灵活性以及极强的适应性，正在迅速的发展壮大。很大程度上弥补了传统意义上的劳务方式，是传统劳务方式的一种补充。与此同时，因为没有相关法律法规，行业规范的保护，侵害劳动者合法权益的现象很容易出现。因此，社会上的专家和学者就劳务派遣制度产生了激烈的讨论。对于那些以缩减劳动力成本、规避用工风险、侵害派遣工权益、规避法规约定的用工企业以及劳务派遣的单位给予警告，对其行为勒令停止。一些专家学者认为，和一味的制止相比，不如建立健全相关的法律制度保护派遣工的合法权益。
二、劳务派遣的含义和基本特征
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣是指，劳务公司或者相关组织与劳动者签订用工合同。同时，劳务派遣单位与用工的企业或组织之间签订相关协议，协议生效以后，继而再派遣劳务人员。劳务人员在工作单位工作时，要服从用人单位的管理和调遣，已完成用人单位下达的指令或者任务，为用人单位创造经济效益。劳务派遣有三个明显的特点，第一，拥有两份合同。第二，“雇佣关系”和“使用关系”的分离。第三，存在三方的主体，其中最主要的是第二点。因此，劳务派遣和传统意义上的介绍工作，企业支配和人事代办等存在明显的差别。
（二）劳务派遣的主要表现
（1）劳务人员，派遣单位和用工单位呈现出“三方两地性”。
（2）在劳务人员工作的过程当中，劳务派遣单位和用工单位同时承担着连带责任。
（3）把用工单位、责任的划分和落实情况要落到实处。
劳务派遣单位和用人单位除了要承担法律规定的必须承担的责任和义务以外，还要就协议签订的另一方承担一部分的连带责任。也就是说，双方都会承担连带责任。在《劳动合同法》中也对用人单位和劳务派遣单位的责任和应有的权利进行了明确的划分和阐述解释。
在法律意义上讲，劳务派遣制度并没有一定的行业约束和标准，这种制度呈现出一种复合的架构体系。其中还包括了三方的商事关系。于此同时，《劳动法》对劳务人员需要承担的责任和义务进行了阐述，其中包含了用工单位和派遣单位的“雇佣”以及用人单位和劳务人员的“使用”。从实际用工的层面来讲，劳务人员，派遣单位，用工单位，任何一方都不能独立满足劳务雇佣关系的标准，这是一种复合组成的架构。最重要的一点是，无论任何一方，都必须保证劳务人员的合法权益不会受到侵害。
三、劳动合同视野下的劳务派遣的现状
《劳务合同法》的根本出发点是解决劳务派遣过程以及劳务人员工作过程中出现的一些问题。针对劳务派遣问题，在建立健全法规的过程中，采用了非标准化的思路。对现有的派遣劳务制度进行了多面的限制。这样一来，使得劳务派遣无论从形式和模式上和传统意义上的用工相比更加困难。
主要体现在：
（1）对于劳务派遣单位的要求较高，劳务派遣单位必须以公司的形式设立，并且公司的注册资金的数额也比较高。于此同时，用人单位不得违反相关法律法规的规定，私自设立劳务派遣公司，向自己输送劳务人员，来规避法律法规的约束。
（2）合同形式规范化。劳务派遣单位与用工单位签订法律许可的相关协议，与劳务人员签订法律准许的劳动合同。
（3）合同的内容符合行业的标准，为了使劳务人员的合法权益不受到伤害，劳务人员与派遣单位必须采用雇佣制的合同。派遣人员与用工单位的正式员工相比，从薪资等方面不能有明显的差距。与此同时，用人单位在合同履行的过程当中，不能将派遣人员进行再次派遣。劳务人员在日常的工作过程中，用人单位和劳务派遣单位要为劳务人员承担法律规定的连带责任。劳务人员在日常工作的过程中，用人单位给劳务人员分配的工作不能超过劳务人员的工作能力范围。
四、对劳动合同法视野下的劳务派遣的一些建议
首先，要使被派遣人员的合法权益不受到任何侵害，例如，不得以任何理由缩减劳务派遣人员的薪资和福利待遇。其次，建立健全完善的法律法规，要明确用人单位和劳务派遣单位应该履行的责任和拥有的权利，对劳务派遣单位和用工单位之间的连带责任也要进行详细的阐述和解释。最后，相关部门应该加大对用工单位的监督，对用工单位和劳务派遣单位的资质等进行严格的审查，将保障劳务派遣人员的合法权益落到实处。企业和单位都是以营利为目的的，为了节省生产经营过程中的开支，缩减用工的成本以及规避企业将会面对的风险是企业持久、长远发展的一种本能的选择，这并不意味着一切错误的源头都在劳务派遣制度，相关部门要制定完善的制度使劳动合同下的劳务派遣制度引导进入法制化发展的轨道。
最关键的一点是将用人单位对派遣劳务人员的使用期限进行约束，在我国现阶段社会主义市场经济的大环境下，从我国的基本国情出发，劳务派遣，一方面可以刺激我国现有的就业形势。但是，因其劳务关系存在很强的不稳定性，对企业用人制度会有巨大的冲击。为了使派遣劳务人员的权益得到保障，签订的劳动合同必须达到两年的标准。对派遣人员的连续使用年限也应该有一个上限的设定。如果用工单位对派遣劳务人员的工作能力和素质认可，用工单位可以对劳务派遣人员进行转正。
参考文献：
[1]沈同仙.运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任[J].中国劳动，2006.
[2]朱四明.劳务派遣制度的立法缺陷及其修正[J].经济研究导刊，2008.
[3]钱熊伟.新劳动合同法背景下劳务派遣的法律规定[J].2008.
律责任增加。本文就用工单位如何减少连带责任，进行了阐述。
关键词：劳务派遣 连带责任 用工风险
劳务派遣制度起源于20世纪初的美国，1980年前后，劳务派遣在美国得到蓬勃发展。此后，该用工形式逐渐为其他国家所借鉴并被立法移植。我国从90年代后期，劳务派遣这种用工方式开始出现。2008年1月实施的《劳动合同法》，正式以法律的形式对劳务派遣这种用工方式加以具体规定。自此，劳务派遣这种用工形式在我国迅速发展。
连带责任的理解
由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第92 条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第35 条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。
这里的连带责任应当理解为完全连带责任，而不是部分的连带责任。完全连带责任指的是劳务派遣公司或用工单位都应当独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方违法导致劳动者受损害。在完全连带责任的前提下，劳动仲裁或法院在审理此类劳动争议时，只审查派遣方和用工方是否给派遣员工造成了损害，是否应当依法对派遣员工承担法律责任，若成立，那么就会裁决或判决向派遣员工承担的具体责任内容。
即使被派遣劳动者只一方，依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
连带责任产生的目的
规定连带责任的主要立法目的是加强用工单位和派遣单位的共同责任，尽可能使劳动者受到侵害的合法权益保护落到实处。《劳动合同法》要求在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的规定，其实就是在劳务派遣中被派遣劳动者权益受损害时，把“拆分”的两个用人企业再重新“捆绑”在一起，让他们连带承担派遣中派遣劳工遭受的损害，以求能从最大的可能性中免去劳务派遣于劳动者之弊，减少用人单位所获之不当得利。进行这样的规定主要是从以下几个方面考虑的：
连带责任能减少解决争议的成本。因为如果不规定连带责任，一旦劳动者的权益受到损害，劳动者首先要向派遣单位主张责任，经过一系列过程后，发现派遣单位不能够承担责任时再向实际用人单位主张责任。这样，不仅耗费了劳动者的人力、物力和财力，也浪费了国家的司法资源。
在连带责任的情况下，由于实际用人单位也要直接承担责任，这样可以督促实际用人单位对于派遣劳动者履行应尽的义务，提供相对安全的工作条件等。
在连带责任的情况下，用工单位可能对派遣单位的行为承担法律责任，因此用工单位就会督促派遣单位履行自己的义务。例如签劳动合同、缴纳社会保险、不得克扣工资等。
如果派遣单位实力不足以承担责任，连带责任使劳动者的权益可以由用工单位来保障。因此连带责任对于解决用工单位不实际承担责任，劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重要的意义和法律效果。派遣单位和要派单位任何一方因为连带雇主责任而向劳动者承担责任后，如果该责任按照双方劳务派遣协议的约定是由另一方承担时，已经承担责任的一方可以向对方追偿。如果双方劳务派遣协议未约定或约定不明确的，则按照“谁违反了法律规定的义务，谁负责”的原则确定最后承担雇主责任的主体。
连带责任中用工单位的对策
用人单位就要设计对策避免与劳务派遣单位一起承担连带责任。因从以下几方面入手，尽可能的减少用工风险。
挑选有资质的的劳务派遣公司。即将于2013年7月实施的《劳动合同法》的规定，“劳务派遣单位的注册资本不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等”。大大提高了准入门槛，提高了劳务派遣单位承担责任的能力，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，可以获得有效赔偿。
签订合法、合理、明确的劳务派遣协议。劳务派遣协议是劳务派遣单位与用人单位签订的民事合同，它是两个单位严格按照责、权、利对等原则而达成的协议，是劳务单位与派遣员工签订劳动合同的前提条件。在协议中事先约定权利义务的分配既方便派遣人员维权，也减少了用人单位成为被告的风险。所以劳务派遣协议要明确约定管理费用、工作内容、社会保险费等事项，尽可能详尽，不要漏项。
根据劳务派遣协议签订工作协议。劳务派遣协议是民事合同，反映的是劳务派遣单位与用人单位之间的合意，其效力不涉及劳动者。在实际操作中，用人单位还需要与派遣人员签订工作协议，明确双方的工作关系及所从事工作岗位职责的具体要求。签订工作协议应当把握这样一个原则：涉及劳动合同的内容不要约定，只约定在劳动合同基础上的其他合同内容。比如，培训协议的内容，竞业限制，保守秘密等内容。工作协议签订中，用人单位还必须履行将劳务派遣协议的内容告知派遣人员的义务。
