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引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇酒店经营管理培训范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
一、是关于班组长的定位：
1. 是企业经营管理的最基层负责人，是企业的执行层;
2. 对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;
3. 是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;
4. 在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工作中出现的问题。
二、是对班组长所提出的工作要求
1. 提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;
3. 解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类
似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。
三、是班组长处理工作关系的技巧和方法
1. 对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。
2. 读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。
3. 与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。
四、自我成长和提升
1.1服务质量低
公众在选择酒店时十分注重“经济性”，而“经济”并不等同于“廉价”，人们在决定是否入住时不仅仅关注价格是否合理，也十分注重酒店环境及相应的设施条件等。而目，国家并未就酒店的环境、设施、设备的评价形成统一而明确的标准，使得不同酒店服务质量参差不齐，酒店对自身的管理没有可靠的依据。一些服务质量低、设施设备陈旧、卫生条件较差的传统招待所未经市场调查与合理规划就摇身变为现代经济型酒店，但其经营条件、管理水平和服务质量并未得到显著改善。不规范的经营行为导致酒店市场混乱，服务质量参差不齐，长此以往不利于酒店市场的长期发展，也制约了酒店自身的可持续经营。
1.2成本上涨
经营成本的上涨为酒店的各项经营与管理工作带来巨大的压力，具体表现在以下两个方面：1）物业成本上涨。据中国饭店协会调查数据显示，我国经济型酒店自2007年来持续上涨，而多数经济型酒店为租赁性质，这样一来使得房地产市场更为繁荣，造成整个酒店行业的物业成本均有不同程度的上涨，此外，我国许多以资本运作为目的的酒店为了扩大经营规模招商引资，认为哄抬物业价格，造成物业成本持续上涨，为我国酒店的经营运作增加了经济上的压力；2）入住率下降，利润空间缩减。随着各种酒店的产生，我国酒店行业受到市场饱和所带来的一些影响，尤其是入住率的下降，据调查显示，2012年1月到7月，我国高端酒店入住率普遍不足六成，经济型酒店虽凭借低廉的价格和稳定的服务质量赢得许多消费者的亲睐，但其入住率较以往也均有下降，众所周知，酒店管理者通常需要投入较大的资金来维持酒店服务标准，而入住率的下降使得其利润空间进一步压缩，为酒店的经营管理带来不小的压力。
1.3人力资源短缺
随着我国酒店市场竞争的日趋激烈，越来越多的酒店经营者认识到管理人才的重要性。而现代消费者对酒店服务质量的要求日益提高，对现代酒店管理人才提出了更高的专业要求。同时，酒店行业的迅速发展，酒店经营规模的不断扩大以及连锁酒店的逐渐增多，使得酒店管理人才需求不断增加，这导致酒店行业产生了较大的人才缺口。此外，人力资源的短缺使得许多酒店管理者需要身兼多职，这对酒店管理人才的专业素质和实践经验提出了更高的要求，而成熟的管理人员和基层员工又常常发生流动，这在一定程度上影响了酒店的长期发展。
2酒店管理工作改进途径
为了解决上述问题，酒店应在管理方面做出相应的改进，具体途径如下：
2.1明确市场定位，打造优质服务
明确而合理的市场定位是确保酒店管理工作具有良好的目的性、规范性和方向性的重要基础。对此，无论是出于转型期的酒店还是经营之初的酒店，都应通过客户调查、市场分析等途径明确自身市场定位，锁定目标消费者，并结合这些因素确定自身的经营管理方法，和制定个性化的服务策略。在满足酒店经济效益的前提下不断提升服务质量，通过个性鲜明的服务产品提升客户对酒店各项服务的满意度，从而达到提升酒店管理成效，增加酒店市场占有率和经济效益的目的。
2.2转变发展模式，强化成本控制
要为酒店创造更大的利润空间，就应强化对经营成本的控制，对此，酒店管理者应结合酒店自身条件，尽快转变发展模式，从而压缩经营成本，提升经济效益，使酒店在激烈的市场竞争中占据有利的位置，具体措施包括：1)营造规模效应。对现有经营模式进行升级，可通过连锁经营或酒店联盟的方式扩大经营规模，提高酒店知名度，同时为酒店的宣传和促销等创造有利的条件，从而更好地扩大客源和提升入住率；2）拓展盈利渠道。通过开展非核心业务拓宽盈利渠道，如向顾客提供洗衣、餐饮、休闲娱乐等外包业务来降低酒店经营成本，从而在维持酒店经营的基础上让利于顾客，以公道的价格吸引消费者，提高酒店入住率和提升酒店经济效益。
2.3强化员工队伍建设
人力资源的短缺和员工素质的参差不齐严重制约着酒店管理水平的提高，因而酒店应强化员工队伍建设，不断提升酒店员工的整体业务素质。对此可采取以下几种做法：1）创新人才培养模式，强化与地方高校以及酒店人才培训机构的合作，为高素质酒店人才的培养提供有力条件，同时为优秀人才的吸收创造便利的条件；2)强化对现有员工的专业素质培训与教育，结合自身条件建立专门的酒店管理人才培训机构，或利用社会上其他酒店管理培训渠道对现有人才进行专业素质教育，力求提升酒店员工的工作效率，改善其工作状态；3）对员工进行职业生涯设计，以人为本，进行人性化管理和各种激励手段提高员工的忠诚度和满意度，最大限度的留住人才，充分发挥各类人才的作用
3总结
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专题背景说明：
[关键词]饭店；低碳行为；内部驱动因素；聚类分析；最优尺度回归分析
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002-5006（2013）03-0073-07
1、引言
随着旅游者环境保护意识的提升，发展可持续旅游理念逐渐被广大游客以及旅游生产企业所认可，低碳旅游研究成为有意义的研究课题。由于相对而言，旅游企业并非属于碳排放重点关注的产业部门，进而使得旅游业的低碳管理研究经常被忽视。在实践方面，近年来我国政府陆续出台了低碳旅游相关意见和要求，如2009年国务院《关于加快发展旅游业的意见》中关于推进节能环保的要求、2010年全国旅游工作会议上关于大力推进旅游节能减排的工作指南，这些文件的出台成为低碳旅游实践的助推力。
在中国旅游业中，饭店作为碳排放的重要行业，整体仍然处于高能耗阶段，日常平均能耗也远高于居民消耗，与发达国家相比，还有很大差距。饭店环境问题在国外已经得到关注。阿尔瓦雷斯（Alvarez）研究了西班牙酒店的环境管理行为动因，认为企业管理技术与组织环境因素、外界因素一同影响环保行为；麦尔（Mair）研究了企业环保行为内外影响因素的作用机理，认为企业提高竞争力、提升企业形象等是企业环保行为的内部动因。在我国，低碳旅游研究主要集中在实现路径和对策研究的理论探讨层面，王群、杨兴柱对国外旅游业碳排放进行了研究综述，对碳抵消的具体措施进行了系统梳理，构建了旅游业碳排放的研究框架。石培华等人构建了概念性政策框架设计思路，提出了旅游行业的减排措施。蔡萌、汪宇明倡导低碳旅游，将其作为一种新的旅游发展方式。为了深入研究饭店低碳行为的企业内部驱动因素，本文通过对辽宁省星级饭店的问卷调查，研究饭店低碳行为的内部动力，为企业提高能源利用效率、诊断当前低碳实施问题提供借鉴，为政府实施低碳策略提供依据。
2、文献回顾和研究架构
2.1 饭店低碳行为
饭店低碳行为是旨在降低碳排放的饭店产品生产和经营管理行为。该行为对推进节能减排的低碳化、循环化发展，降低饭店运营成本，提升饭店的生态环保形象和市场竞争力具有积极作用。饭店低碳行为复杂多样，很难一一列举，可以将其分类，再加以研究。根据企业环境行为的分类，可以将饭店低碳行为分为“硬件或技术”以及“软件或组织管理”两个方面。其中，“硬件或技术”指直接用于减少碳排放的行为，如调整产品性质或是改善设备从而降低能耗；“软件或组织管理”主要指不直接影响碳排放，但是会影响现有行为系统的行为，如环境培训、上层管理支持。从行为的目的方面划分，可以将饭店低碳行为分为低碳控制行为和低碳保护行为。低碳控制行为旨在使企业的碳排放保持在一定规定范围内，如采用技术处理或设备对碳排放进行处理的行为。低碳保护行为是指减少碳排放产生的行为，它的主要行为特征是提高原材料、能源和水的利用效率，或其他防患未然的行动。从行为的执行层面划分，可以将饭店低碳行为划分为低碳投资行为、管理行为和缩减行为。投资行为指为了降低碳排放的投入及其购买提高产品和装置效率的行为；管理行为指日常重复性降低碳排放管理的措施，以及企业制定规章制度从而控制碳排放使用的行为；缩减行为是指有意识地为降低碳排放所做的努力，包括观念转变、企业建立低碳文化等。
除了以上3种分类方法，还有低碳设施设备及低碳实践水平等方面的划分。这些分类方法各有侧重，又相互交叉，不利于进一步研究的开展，下面将通过定量研究加以分类。
2.2 影响饭店低碳行为的内部因素
饭店低碳行为的内部驱动因素是指影响饭店低碳行为的自身特征或经营管理特征。企业的内部驱动因素在不同研究领域和研究方法上受到研究者的探讨，本文汇总了部分文献的研究结果，就常见的几个影响因素如管理培训、技术设备、感知效益、企业社会责任、经济状况进行实证研究，探求中国饭店企业低碳行为的内部驱动因素以及他们对不同类型低碳行为的影响。
企业社会责任：旅游业的奢侈消费助长了负面环境影响，因此，低碳导向和组织管理是十分必要的，而低碳行为需要管理者比普通战略和操作问题付出更多的关注。这有赖于企业社会责任作为坚强后盾。卡西姆（Kasim）和威廉姆森等（Williamson，et al.）分别论述了企业社会责任对企业环境行为的重要影响。同时，理理论对决策者的态度和主观规范对决策的影响作用也进行了论述。然而，也有人对此持有不同观点，如布拉姆韦尔（Bramwell）研究证明，丹麦的饭店低碳不是出于企业社会责任，而是为了提高竞争力和降低成本。
管理培训：沙玛（Sharma）认为，如果公司有环境保护方面规定，则更容易采取主动的环境行为。科尔达诺等（Cordano，et al.）也认为，企业员工的行为会积极地响应环境保护的相关规定。也有研究证明管理学的组织行为对企业决策行为具有影响。亨利奎斯等（Henriques，et al.）在提出环保导向对企业行为影响的同时，提出组织管理对环境行为具有重要影响。这些研究都表明，企业管理与饭店低碳行为可能有相关关系。
技术设备：莱茵斯（Lynes）提出企业技术设备对环保行为具有影响，技术设备越先进，企业低碳行为的基础越好。斯考特等（Scott，et al.）提出技术进步与旅游行为一样会同步减少碳排放。麦尔在构建旅游部门的环保行为模型时强调，技术设备是企业低碳环保的重要驱动因素，企业先进的技术设备会对低碳行为具有影响。阿尔瓦雷斯在研究西班牙酒店的组织环境对环境行为影响时提出，饭店的技术设备是否先进，将极大影响企业环保行为结果。
感知效益：布拉姆韦尔等人研究证明，低碳具有提高竞争力、降低企业成本等感知效益，研究还认为企业采取低碳的重要原因是为了提升企业形象和公共关系，从而提高短期效益。他们认为采取环保行为可以提高能源效率和循环使用能源以减少浪费，减少运营费用，从而提升企业竞争力和扩大市场占有率，间接还可以提升区域形象，寻求长远发展，迎合消费者的环境需求，塑造旅游地文化和社会地位等。克莱维一科斯特等（Claver-Cort6s，etal.）研究认为，环境行为可以节约成本的感知效益是企业积极投入环境行为的动力。
经济状况：现有的关于环境管理与经济表现关系的研究是矛盾的，有些研究认为经济状况与环境策略有正面相关，即经济状况越好，环境策略可能越先进，采取低碳行为的措施可能越得力。例如，顾达尔（Goodall）研究认为，环保行为在大旅游公司比小旅游公司表现得更突出，这可能与大公司资金更为雄厚的经济状况有关。但也有些研究表明，经济状况与低碳行为之间可能有消极联系。中国饭店业中经济状况是否与低碳行为有关，有待实证研究。
2.3 研究假设
现有的文献已经证实，在国外饭店业，以上5个企业内部因素与企业低碳行为的实施具有相关关系，贝利斯等（Baylis，et al.）提出不同环境下的行业企业，环境绩效行为的驱动因素也许不同。因此，以上5种因素哪些会对中国饭店业低碳行为具有影响，影响的作用力大小是否相同，成为以下研究的目标。为了解释这些问题，本研究建立以下假设：
假设A1：饭店低碳行为分为低碳保护行为和低碳控制行为两类；
假设B1、B2：饭店的企业社会责任与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设c1、c2：饭店管理与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设D1、D2：饭店技术设备与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设E1、E2：饭店感知效益与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设n、F2：饭店资金状况与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系。3研究设计与研究结果
问卷采用李克特5级量表，利用SPSS17.0进行统计分析，经过对4名饭店管理者、5名专业研究人员的访谈，对问卷的合理性和易懂性进行调整，利用大连市2011年旅游工作会议，发放问卷80份，回收问卷42份；通过饭店企业名录随机向辽宁省内其他地区的饭店发放问卷150份，回收问卷85份，其中，信息缺失和无效的问卷15份，有效问卷112份，有效回收率为48.6%。
问卷回收后，对问卷的信度和效度进行分析检验，各变量的克朗巴哈α值（Cronbach’s Alpha）系数均大于0.8，量表的信度值在0.8以上，表明具有较好的内部一致性。可以认为，设定的题项具有较好的内部一致性。在测量量表效度时，采用KM0样本测度和巴特勒球形检验（Bartlett’s Test），所有测量项目的KM0均在0.8以上，巴特勒球形检验统计值显著，说明量表的建构效度较好。
为了将饭店低碳行为进行科学划分，根据饭店低碳行为概念部分的文献分析，将饭店主要低碳行为分解为相关题项，对题项的问卷数据进行聚类分析，从而得出两分类的方法，为进一步研究建立基础。分析结果如图1，图中的聚类分析结果显示，饭店低碳行为分为两类，一类是低碳保护行为，包括的题项是：制定低碳工作条例、制定低碳激励制度、愿意承担碳排放税收、能源使用有规章、设备更换有计划；另一类是低碳控制行为，包括的题项是：减少能源使用、浪费行为减少、进行低碳采购、物品循环利用、采用低碳材料、使用低碳设备。
根据低碳行为文献的分类方法，可以看出，第一类题项主要是意识观念、组织管理的软环境行为，第二类题项主要是技术设备相关的硬件建设行为。从行为目的上划分，第一类主要是为了保护环境，使用管理、制度等方法把碳排放控制在一定范围之内；第二类主要是降低碳排放，通过设施设备达到控制碳排放的目的。因此，将以上两类分别概括为低碳保护行为和低碳控制行为，假设A1成立。题项来源详见表1的题项分解。
除了假设A1使用聚类分析方法外，其他假设采用最优尺度回归分析进行研究。这是由于问卷采用李克特5级量表，并非精确定量，而线性回归分析要求因变量为数值型，自变量中的分类变量也往往需要使用哑变量来拟合，如果使用一般线性回归可能会对分析结果的准确性造成影响。而最优尺度回归分析允许因变量和自变量为各种类型的分类变量，分析时采用一定的非线性变换方法对原始变量进行转换，然后反复迭代找到最佳方程式，因此采用非线性回归的最优尺度回归分析更适合研究需要。表2、表3分别显示了饭店低碳保护行为和饭店控制行为与饭店内部各因素之间的回归关系。
4、讨论
根据最优尺度回归分析的结果，饭店低碳保护行为模型显著成立，模型总的解释力达到55.2%。回归模型的方差分析表显示，该模型具有统计学意义。模型中各变量标准化系数列表显示，技术设备和感知效益在方程中无统计学意义，但是管理培训、企业社会责任、经济状况对饭店低碳保护行为影响显著。由系数大小和编码含义可以得出如下结论：管理培训水平越高、经济状况越充裕、企业社会责任感越强，饭店的低碳保护行为越积极，即环境保护的意识更强。样本数据中，经济状况（Beta=0.446）对饭店低碳保护行为的影响大于管理培训（Beta=0.252）的作用，管理培训对低碳保护行为的影响大于企业社会责任（Beta=0.169）的影响。
从政策层面来看，资金雄厚而社会责任感强的企业在低碳保护行为方面可能会更积极，可以从这种类型的饭店人手，带动整个饭店行业的低碳发展。相对于管理水平较为落后、资金不太宽裕的酒店，可以加强管理能力方面的支持，给予政策资金的帮助，努力提高企业的社会责任意识，加强管理监督，帮扶这类饭店低碳发展。
第二个模型是饭店内部驱动因素对低碳控制行为的回归，模型总的解释力为66.9%，第二个模型的解释力强于第一个模型，这表明饭店内部驱动因素对低碳控制行为的影响力更大，而低碳保护行为可能受饭店外部因素的影响比较大。这个结论符合常识，因为低碳保护行为在理念和认识上都高于低碳控制行为，低碳控制行为更容易通过企业内部因素而提高。模型中各变量标准化系数列表显示，企业的管理培训、社会责任、技术设备、感知效益与经济状况均对饭店低碳控制行为影响显著。由系数大小和编码含义可以得出结论：管理培训水平越高、技术设备越先进、企业社会责任感越强、感知效益越好，饭店的低碳控制行为越积极，即采取的控制碳排放的行为更显著。其中，管理培训（Beta=0.388）的作用大于技术设备（Beta=0.367）对低碳控制行为的作用，企业社会责任（Beta=0.257）的作用大于感知效益（Beta=0.245）的影响；而饭店的经济状况和低碳控制行为反向相关。
从模型中可以看出，企业社会责任与饭店低碳保护、控制行为都显著相关，假设B1、B2成立。这和多数学者的观点相吻合，即企业社会责任越强，低碳行为越主动，这一结论证明了企业社会责任理论的观点。模型显示，无论是低碳保护还是低碳控制行为都与企业社会责任有关，即企业的软硬环境都会影响低碳行为的实施。基于这个结论，可以从提高企业社会责任的角度促使企业节能减排。
管理培训与饭店低碳保护、低碳控制行为关系显著，假设C1、C2成立。虽然管理培训行为属于实践层面，但对饭店软环境具有一定反作用，管理培训可以促进低碳保护行为。管理培训对低碳控制行为影响显著，证明管理对设施设备运转具有影响力，饭店可以通过提升管理能力、加强管理人员培训，促进节能减排。
饭店技术设备与低碳保护行为关系不显著，假设D1不成立；与低碳控制行为关系显著，假设D2成立。饭店技术设备不会对饭店低碳决策产生影响，但会对饭店低碳控制产生影响。如饭店设备老化，缺乏维护保养，就会提高饭店能耗，碳排放增多。因此，经常对硬件设施进行维护以及提高能源利用效率，对节能减排有正向影响。
感知效益与低碳保护行为关系不显著，假设E1不成立；与低碳控制行为关系显著，假设E2成立。感知效益对饭店软环境的影响不显著，但对饭店低碳控制行为影响显著，可以通过加强员工对低碳感知效益的了解，提高能源利用效率。如宣传低碳对企业的正面影响，营造低碳的社会关系环境，从而降低碳排放。
饭店的资金状况对低碳保护行为影响显著，假设F1成立。这与一些学者的研究结论相符，饭店的资金越雄厚，经营管理理念可能越先进，在软环境营造方面可能越从容，低碳保护行为越完善。资金状况对低碳控制行为影响显著，假设F2成立。但两者的关系呈负相关，即资金越充裕，低碳控制行为可能越少，资金越紧缩，低碳控制行为越完善。如五星级酒店在公共区域营造奢华明亮的环境，不会使用声控或光控节能技术，能源消耗比低星级酒店更高；低星级酒店由于客户没有过高的消费要求，因此更倾向于低能耗的服务。基于这一结论，政府可以加大高星级酒店能源使用的监督，促进清洁能源在高星级饭店的使用，从而提升饭店的环保低碳能力；对于中低档次酒店，可以利用它们对降低成本的需求，使用好阶梯电价等市场工具。
[关键词]本科院校；酒店管理专业；人才培养；目标；定位
[DOI]1013939/jcnkizgsc201717169
1酒店管理专业人才培养过程中存在的问题分析
11职业道德教育缺失
职业道德是职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称，属于自律范围，它通过公约、守则等对职业生活中的某些方面加以规范，既是本行业人员在职业活动中的行为规范，又是行业对社会所负的道德责任和义务。在现行教育体制下，酒店管理专业人才培养过程中没有明确具体而系统化的职业道德要求，现在接受大学教育的主体为“90后”，大多为独生子女，在家人呵护与宠爱中长大，以自我为中心不会过多考虑他人感受，待人礼仪礼貌欠缺，使得学生在实习与工作中，难以与客人、同事、领导进行沟通。
12与酒店行业结合不紧
从目前人才市场的现状来看，供需不平衡的现象较为突出，这种不平衡并非指供需数量上的错位，而主要表现为高校培养出的人才的质量与行业的要求之间有一定的差距，如缺乏忠诚度、职业素质与热情匮乏、眼高手低、实践动手能力差等都是刚刚走出校门的大学毕业生们普遍存在的问题。酒店人才短缺主要表现在酒店业人才尤其是高级管理人才非常短缺，如总经理级的高级管理人才、高级厨师、高级网络工程师、销售公关经理、大堂经理等。由于多种原因，酒店管理专业的毕业生实际进入酒店行业工作的比例很低。
13综合素质不高
作为服务性极强的酒店行业，对酒店员工的综合素质要求较高，自我管理能力、人际交往沟通能力、语言表达能力、应变突发事件的能力等。但现行情况下，大学接受教育的大多为独生子女一代，自身被亲人呵护长大，服务意识、独立意识与人交往意识较薄弱，处理突发事件随意而为，同时学校侧重于理论与专业知识的教育培训，没有相关完整正规的措施去培养酒店管理专业学生的相关酒店综合素质，这些问题综合起来使得很多学生实习初期缺乏礼节礼貌、产生与其他员工和管理者相处困难、无法适应企业严格的管理制度等问题。
14流失率居高不下
据调查，目前酒店人才的流动性大，占据63%，尤其是酒店管理专业人才（本科）流失率居高不下。有调查显示，酒店目前经常空缺的人才岗位为酒店服务即一线员工。酒店行业的服务特殊性要求其员工晋升必须从基层做起，就本科生而言，必须坚持在一线一年到两年的时间，其学历的优势更容易体现在主管到经理及以上的晋升上。同时一线员工需要直接面客，上班期间需要精神长期高度集中，以应对不同客人不同时期的各类需求及问题，其工作压力与薪资服务待遇不能满足该专业本科生的预期要求。因此，酒店管理专业人才（本科）流失严重。
2酒店行业对酒店管理专业人才素质需求状况分析
为了解酒店酒店管理专业人才需求情况与要求，笔者选取了京武铂尔曼酒店、青和锦江国际酒店、张家界国际大酒店、大成山水大酒店、中山金钻酒店等五家酒店为主样本，共发放和回收有效问卷100份。资料的获取方式主要是实地与网络分发问卷调查，并辅之以访谈的形式。
21良好的职业素养
酒店管理者认为，酒店全方面知识与岗位知识技能都能在后期的培训学习中能得到质的提升与改变，但职业素养的培养是长期积累与日常生活小细节息息相关，难以在短期内有阶段性的改变。拥有良好的职业素养，就拥有一颗忠诚于酒店的心，对酒店拥有强烈的求知欲与改变欲，就能发现个人在酒店发展的优势与不足，为以后的职业生涯规划提供基础。
22良好的沟通能力
调查表明，酒店在日常培训中注重沟通能力训练，比例高达64%，另外是客户关系管理比例为32%。酒店需要时刻了解各类客人的需求，多样的语言种类是沟通的前提条件，良好的沟通能力有利于快速地了解和满足客人的显性与隐形需求。在语言沟通能力的要求中，酒店管理专业的本科生要优于专科生（英语）。
23良好的实践能力
在此次的调查中，综合实践能力的期望比例达到62%，复合型人才期望比例达25%。酒店希望高校学生能提高综合素质以应对工作的强度与韧度，加强适应能力，发挥创新能力。现阶段的高校学生接受的教育偏向于系统的理论教育，对实践能力的提升没有具体有效的方法，使得学生在酒店实习或工作中遇到诸多困难与挑战。一方面，使得酒店对学生失望与不满；另一方面，使得学生对行业与专业产生质疑与反感。
24良好的专业素质
然而在调查中，笔者发现酒店对高校打造专业素质的关注度在逐渐提高，并以61%的比例远超外语能力的20%的比例。专业素质包括纯熟的酒店相关岗位的专业技能与技巧，对酒店行业的现在与未来发展的认识与认知，对酒店的热情与职业素养。专业理论包括宽广深厚的酒店专业知识，广博的文化知识及知识沟通的连贯与通融性。
3酒店管理专业人才培养目标与定位的初步构建
31酒店管理专业人才培养目标
由于酒店业具有整体性和综合服务性的特点，酒店业与各行业、各部门的联系越来越紧密，导致对人才综合能力要求不断提高。尽管目前酒店业入职门槛低使得各行各业的人才均可涌入，却无法解决人才匮乏问题，究其根源在于酒店最缺乏的不只是某一部门的专才，更多的是需要理论与实践相结合，具有多种语言沟通能力与经营策划管理能力于一身的，有一定实践能力的复合型人才。因此，本科酒店管理专业培养目标的外延要扩大，内涵要增加，要培养综合素质良好的人才，并使其具有合理的知识结构，宽广的视野，较强的开拓意识、创造能力和应变能力。为此，要把人才培养目标定位于培养“厚基础、宽口径、高素质，、强能力、优个性”的高星级酒店应用型管理人才。
32酒店管理专业人才培养定位
321性质定位：培养应用型人才
随着我国进入经济转型期、加快实施社会主义现代化建设第三步战略阶段，对高等教育在量的发展和质的提高方面提出了历史性的要求，需要培养和造就数以千万计的专门人才和大批拔尖创新人才。同时，20世纪80年代的独生子女政策的实施，使得当下迎来独生子女大学学习的高峰期，较优越的物质条件可以满足广大学生接受更高、更好教育特别是本科教育的愿望，在“知识改变命运”理念的推动下，家长与学生坚信良好的高等教育下能获得更强的就业能力和发展机会。改革开放推动知识经济的到来，使得单一规格的人才无法适应社会市场经济的发展，本科型应用人才应运而生。本科应用型将人才类型与规格多样化，满足建设新型农村对各类型人才的需求，满足不同地区经济发展对个规格人才的需求，本科应用型人才扩展了知识面的纵横度，满足生产技术大跨越发展下对综合知识应用技能人才的需求。
322职业定位：酒店行业中高级经营管理人才
酒店职业能力的三大要素：一是指在进入酒店工作之后表现的职业素质；二是为了胜任酒店工作而必须要具备岗位知识技能；三是酒店职业生涯管理能力，即对职业生涯的规划与实施能力。酒店管理专业本科学生应具备的职业能力不能只局限于对酒店岗位工作任务的理解与分析能力、专业岗位操作能力、语言表达和人际交往沟通能力，还应该是创新创造能力的提升。
不同于高职酒店教育定位于酒店中级管理人才，本科教育将定位于酒店中高级经营管理人才。本科教育下人才的综合素质与整体认知水平较高，不仅能对酒店的岗位知识技能有基本的认知与实际操作运用，还能对酒店行业发展的现状与未来有一定的认知与推动作用。中国古代的客栈是酒店的前身，受传统文化的影响，店小二与掌柜在人们心中的地位差异显著，店小二是服务者，源于生活条件与自身能力限制不得已而为之，家庭仅仅能容许孩子作为店小二学习经验管理经验为将来成为掌柜奠定基础，验证了本科教育经营管理培训的必要性，家庭希望孩子在本科教育后拥有自主创业所需的经营管理能力与水平。
323素质能力定位：拥有创新理念、服务意识、管理思维与创业素质
酒店员工职业化需要具备较高的职业道德素养，同时为成为高级管理时刻做准备。作为酒店人感情纽带、社会关怀、道德、情感等比专业知识和技术更加重要。例如如何与上级、下级、同事建立良好的人H关系与顾客建立良好的关系等。学生如果对酒店服务和管理没有工作热情对酒店职业没有深刻理性认识，即使迫于生计选择从事酒店职业，也很难在未来的职业发展上取得较大发展。此外培养学生对酒店职业终身发展负责任的理念至关重要，首先要探索酒店管理的真谛而不流于形式不将其作为获得权利的手段，其次要有真诚的服务态度提升服务质量。因此，要培养酒店管理学生的服务意识、管理理念把酒店服务与管理工作当成一种事业和崇高的理想去追求，树立良好的职业观念与服务意识是入行的门槛。区分于高职教育，本科教育下的人才应该具备管理创新理念与创业素质。
324服务面向定位：立足区域旅游产业，辐射发达地区，着眼未来发展
取之于民，用之于民。民族地区投入大量人力、物力在教育上，它需要教育的反馈。地区为教育提供强大的后盾，作为享用者有义务为地区经济的发展贡献一份力量。旅游六要素：“吃、住、行、游、购、娱”，酒店囊括吃住两大块并依托区域旅游产业的发展。酒店行业从属于服务行业，其先导性与服务性要求加强对外交流与学习，树立终身学习的理念，不断完善自我，提升自我，在未来能为推动酒店发展出一份力。
参考文献：
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[4]成中梅学习型高校的人才培养模式研究[D].武汉：华中科技大学，2008
在这生机盎然、心潮涌动的初夏，正值我们生产任务的黄金阶段，公司毅然决定召开这样的一个职工教育培训动员大会，旨在凝聚人心，鼓足干劲，添加生产线上的加油站。俗话说“巧干能捕雄狮，蛮干难捉蟋蟀”，为了使我们每一位职工干有技巧，学有指导，公司在力所能及的范围内搜集了大量的学习信息，准备采取多样化的教学方式，使职工教育变得切实可行，喜闻乐见，让广大职工在干中学，学中干，使我们的集体向着思想统一、锐意进娶力争上游的“学习型”团队迈进，勇敢迎接市场挑战，维护公司的持续稳定发展。
一、明确指导思想，设定总体目标，使职工培训工作有的放矢。
指导思想 以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕***“二次创业”的战略目标，充分发挥公司的特点和优势，教育职工树立“终身学习”、“全员学习”、“团队学习”、“系统思考”的理念，增强职工的学习能力、实践能力和创新能力，提高职工的综合素质，为***的持续稳定发展奠定坚实的基矗
总体目标 5年内初步构建以提高和优化职工队伍素质为核心的职工教育保障机制和激励机制，促进全公司职工队伍向学习型和创造型转变，知识结构和创新能力有明显提高。
具体目标：
1、引导广大职工树立五种理念：一是学习是前进的基础，即“学习为本”的理念;二是时时处处学习。终身接受教育，即“终身学习”的理念;三是学习与工作密不可分，即“工作学习化，学习工作化”的理念;四是相互学习交流，即“团队学习”的理念;五是学习重在创新，改进思维方式和习惯行为，即“创造性学习”的理念。
2、培育一个体系，建设好两支队伍。即形成全员岗位学习培训体系。通过多层次、多形式的职工学习教育活动，建设一支政治素质高，具有现代经营管理知识，富有开拓创新精神的管理者队伍;建设一支爱岗敬业，文化素质高，掌握先进技术，拥有较强操作技能的职工队伍。
3、建立科学完善的人才培养使用机制。即形成育才、引才、荐才、聚才、用才的良好机制环境。
二、着眼处部培训体系，提高职工文化及技术素养意识
为了深入开展学习型企业建设，构建以提高和优化职工队伍素质为核心的职工教育保障机制和激励机制，处部高-瞻远瞩，实施科技兴企战略，努力建设具有长庆特色的企业文化。
一是由职工培训部门从长远出发，制定了职工教育培训规划，其他各业务部门分工负责，采取多样化的教学及文化传播方式。二是以发放学习培训资料，知识问答试卷、举行职工素质提升仪式、开展创建学习性组织争做知识型职工的活动、各类知识竞赛等多种形式启发职工学习意识、激发职工学习动力。三是以网络、书籍、电视等多种传媒，尽可能地为职工创造学习条件，提供学习平台。三是适时举办各类适应性内部培训班，以满足不断变化的人才需求。举办了基层信息员培训班、hse/osh体系管理培训班、经营管理人员培训班、技术比武前期模拟培训等，且有针对性地择优选派各类技术和管理人员外出学习培训，强化职工素质提升氛围，打造二处品牌，提升企业形象，以适应不断变化的市场需求。
三、突出重点，综合培训，结合实际，多样培训，努力实现***职工培训的新突破。
在年初教育规划的基础上公司也是不断完善培训组织机构，制定考核办法，以处“科技进步和人才开发”战略及工作会议精神为指导，以人才需求为导向，在开展定期职工教育的基础上不断探索职工培训方式，提高职工的学习、实践和创新能力。
记得上次讲话有几十人人参加，我们在公司有限的场地里面举行第一次全体会议，那时正当炎热夏季，每个 人都是汗流浃背，虽然条件很差，但是我从大家的脸上看到的是希望，酒店的希望。现在距离上次开会已经将近两个月的时间，在这说长不长，说短不短的两个月时间里。我看到了大家脸上表情的变化，从充满希望的表情变成了现在一个个自信的、带有职业微笑的表情。我猜想到现在，大家的心情一定非常急切，跃跃欲试，期待酒店开张的那一天，把自己在这两个月来学到的东西展现出来，现在我要告诉大家的就是，展现你们风采的时刻即将到来了。
我们现在的员工已经达到了100多人，队伍不断地壮大，力量也必将势不可挡。选择王朝酒店将是你们职业生涯中最宝贵的职业经历，也会是你一生无悔的选择。我也同时希望你们能够证明，选择你们是王朝酒店明智的选择。
看到你们培训及开荒时留下的汗水，让我确信了你们具有超强的身体素质;看见你们培训时认真的表情，让我相信王朝酒店的未来更加光明。感谢大家为酒店付出的劳动与汗水，同时我坚信，王朝酒店一定不会让大家失望，定会带给你们一个充满希望的未来。
今天的大会与其说是鼓励员工的大会，倒不如说是一家人的聚会。我们是从无到有一步步走来，不管是经理还是员工都是手拉着手克服了一个又一个的困难，迎接一个又一个新的挑战，像一家人一样团结，互助。这让我看到了你们对酒店发自内心的热爱。
现在酒店越来越多，学习酒店管理的人才也越来越多，要认真学习好管理，总结经验，提高自己的工作能力。下面就是小编给大家带来的学习酒店管理心得体会，希望能帮助到大家！
学习酒店管理心得体会一
酒店在新的领导班子李总的带领下，全体动员，加强学习，开展了酒店的学习活动，通过这次学习，酒店各级人员提高了业务水平和综合素质使每个人都受益非浅，下面结合本岗位工作浅谈一下心得体会。
在酒店管理上，我们常说客人永远是对的，但实事并非如此，当有出入时，我们怎样把对让给客人，让得即不得罪客人，又维护酒店的利益。所以必须认定每个客人的要求、意见和抱怨都是对的，都是真实的，这样我们才能做到不找籍口，真正把顾客的要求、意见和抱怨变成改进服务产品的突破口，把问题解决掉，记得11月份有这样一个案例，有一个质检问题，连续反应多次，筷子摆放不明显，客人找不到，每次服务上都填写整改措施并更换摆放位置，但还是出现客人投诉，有的督导级和员工认为是客人和质检部门有问题，甚至把整改单都扔到地上，但通过引用以客人永远是对的，换位思考，质检部门也是站到客人角度看问题，重新分析筷子问题，我们终于找到问题所在，并解决了筷子问题。
在管理体会100条中多次提到怎样培训教育督导检查婆婆嘴等！无疑告诉我们培训教育不等于实践训练、培训教育只能告诉怎样做是对的、通过实践训练督导检查婆婆嘴告诉我们怎样把事情做对！也就是说培训教育只能改变观念， 通过实践训练督导检查婆婆嘴规范才能提高员工的能力！才能改变知到不等于做到的问题！
记得八月为了自助餐提档提价，领导为了发挥各个督导的特长，进行调岗！我有幸调到明档！直接面客的一线，在这个岗位不但要做好产品也要做好服务！更重要是为了自助餐提档提价，需对明档边经营边改造，我做为明档领班使我深深的感到任务的艰巨以及责任的重大！同时也包含了领导对我的认可、对我的信任、促使我具有更强烈的责任感和使命感！上班时间研究菜品，下班时间配合施工人员安装蒸档·电源·大锅·铁板烧·天燃气管道等的改造！虽然连续二十多天·我憔悴很多消瘦很多·但看到提价后客人的满意度，领导笑容，我感到我没有辜负领导对我的期望！同时内心有自豪感和成就感！特别在员工食堂李总一句：‘贾子你瘦了’关爱话语更是让我感动！我感动的同时认定做为一名老员工一名督导级就应该在关键的时候，出现在关键的部位，抓住关键的问题！这是我的职责！也是所应具备“：扎实、落实、老实的工作作风。也更是工作以完成为准，而不是以小时计算的工作态度。
我更坚信效率应体现在一点一滴的小事上，节约时间从一分一秒着眼，在做好基础工作上才能讲效率。每个人所做的工作都是有一件件小事构成的，因此，对工作中的小事绝不能敷衍应付，很多时候，一件看起来微不足道的小事，或者一个毫不起眼的变化，却能实现工作中的突破，所以在工作中，对每一个变化，每一件小事，我们都要全力以赴做好，工作中无小事，特别是明档人员，即是厨师，也是产品，要时刻保持自己的脸上永远充满微笑，这样才会受到顾客的青睐，正是这小小的微笑和一句真诚的问候，赢得客人的口碑，赢得客人满意加惊喜，不要小看小事，不要讨厌小事，只要有益于自己的工作和事业，无论什么样的小事，我们都应该全力以赴，用小事堆积起业事业大厦，才是坚固的的，用小事堆积起来的工作，才是真正有质量的工作。勿以善小而不为，勿以恶小而为这，细微之处见精神，做小事的精神，才能产生做大事的气魄。
学习酒店管理心得体会二
非常感谢酒店管理培训层给我一个良好的学习机会，于5月x参加了由x市旅游局组织的《现代酒店营销管理与创新》的培训。学习时间虽然很短，但我感觉确实是受了很大的启发，受益匪浅。
一、学习内容概述：
此次学习的主要内容为三个方面：酒店营销模式与策略、营销观念创新、追随客人的满意度。
1、酒店营销模式的四个阶段是通过酒店专业人士及所有酒店人慢慢通过实际运作而得到提升的：
第一阶段为4p的应用：即产品的组合、定价的组合、地点的组合、促销的组合，这个组合特点为：①具有可控性、②动态性、③具有整体性。
第二阶段为4c的应用：即：消费者、成本、便利、沟通；企业所有部门为服务于顾客利益而共同工作时，其结果就是整体营销，其意义就是强调各种要素之间的关联性，要求他们成为统一的有机体，4c是强化以消费者要求为中心的营销组合。
第三阶段为4s的应用：即：满意、服务与微笑、速度、诚意，4s的营销战略强调从消费者要求出发，建立“消费者占有”的营销导向，定期对酒店产品、服务、品牌以及综合性消费者满意指数的测评与改进。
第四阶段为4pcs的有机结合应用：即以酒店为中心的市场营销管理理念，以消费者为中心的观念、社会营销观念。4pcs的营销管理理念其核心是要在正确处理好企业、顾客和社会三者之间的利益关系，最终实现企业目标。
所以酒店管理要满足顾客，实现营销目标，不能孤立只是考虑某一因素和手段，必须从目标市场需求和营销环境特点出发，根据酒店管理培训特点，资源和优势综合应用各种市场营销手段，形成统一的配套的市场营销战略，使之发挥整体效益，争取最佳效果。
2、营销观念创新：它分为九个方面内容：4r营销法、品牌的分类、做大做高做精是一个选择市场的过程、对经营与酒店管理培训的再次认识、市场营销与销售、对主题酒店和主题产品的思考、建立客户平台和网络营销、会展经济你认知多少、酒店销售业务运营若干要素。酒店营销到此又上了一个台阶，强调顾客——人的因素，注重营销过程中对顾客的关怀，客户关系的维护，生产过程和消费过程必须以“以人为本”为原则，根据买方卖方市场双方特点和需求，不断调整、创造、策划出新的产品，实现最终目标。
3、追随客人的满意度：员工的责任、管理的责任、当你感觉到与高水准酒管理培训店有差距时你是否已经找到了容易出现的问题。
员工要热爱酒店，关爱客人，体现酒店宗旨，管理要注重细节，“量化”标准，贵在“坚持”，找到差距，体现自己的特色，要“人无我有、人有我优、人优我特、人特我变”。
二、根据我们所学的内容，浅谈本人几点想法：
1、以人为本包含员工和客人
客人对酒店管理培训的第一感觉绝对重要，这主要靠两个方面来体现：酒店特色及员工素质。作为酒店每位员工要把自己当作企业形象代表人，形象要得体、大方、端庄，每个岗位都要专业，有星级服务标准，要求热爱酒店、关爱客人、以客人为中心，使客人对酒店产生信誉、满意，酒店的规章制度需根据客人需求作相应调整，而不是要顾客来适应遵守酒店的制度，要以消费者为中心，以小产品做大市场。
2、酒店五个重要营造
（1）产品营造要有“第一个开发出自己的新产品，又第一个淘汰自己的老产品“的经营观念。
（2）环境营造对消费环境不断创新，要有“天天有新意，月月有新招“的指导思想。
（3）市场营造“心有多大、市场就有多大”把蛋糕观念变成面团观念，我们要主动征求来自各方面的意见和需求，通过座谈、听取意见、沟通信息来和客户联络感情，借用顾客的言语为酒店做免费的宣传广告，为我们开拓更广阔的客户市场。
（4）口碑的营造“金奖银奖不如顾客的夸奖，金杯银杯不如顾客的口碑”
一个企业成功的标志不仅在于它的知名度有多高，更在于顾客对酒店的美誉度有多高，和对客户企业忠诚度的培育，所以我们必须为此付出相当大的努力，必须始终保持将自己最优秀的产品和服务展现在顾客而前，给顾客意外的惊喜和物超所值的感受。
（5）品牌营造品牌是酒店发展的催化剂和无形的资产，是生存之本，我们要有人品决定产品，产品决定店品“三品合一”经营理念，从提高员工综合素质抓起，建立科学的培训教育和引导机制，使每人意识到维护酒店品牌的重要性，认识到人人是酒店品牌内涵的一部分。
3、“经营要有主题产品要有特色”
周密细致做好市场调查、市场定位，我们是什么样的酒店，消费的群体以哪些为主，什么样的产品才能适合他们?锁定我们的客源市场，市场不能混乱，“物以类聚、人以群分”将酒店产品做成“异、特、新”，从酒店管理培训特色、员工的服装、商品的变化三个方面着手，酒店销售的理念为“餐饮是窗口，客房是摇钱树”所以我们可以从打造特色餐饮为突破口，带动酒店整体消费和人气，客房出租率靠全方位的整个酒店的运作来促动，客房的改造需加快步代，历经x年经营，我们客房的硬件设施确实需马上调整，做大做精是一个选择市场的过程，先从局部区域开始调整，新装修房间或包房价格在30%范围内缓慢提升，要给客人以选择余地，让他们能体现自我，市场营销需围绕客人需求转，先把客人引进来，以低价产品带动消费，多投入多产出，形成良性循环、争占市场占有份额，以实现经济效益最大化。
通过这次学习，让我对酒店管理培训有了更深刻的认识，真正感受到了酒店的活力与魅力，认识到酒店营销的艺术、真正含义以及他的重要性，在今后的工作当中，我将通过所学的知识灵活运用到酒店营销中，真正做到是总经理经营决策的顾问参谋，是酒店了解市场的信息中心，是酒店形象宣传的策划者、产品销售的实施者，让我们酒店的经济效益、品牌效益能再创新高。
学习酒店管理心得体会三
也许有人会对这样的事实百思不得其解。其实，我们知道，管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而是通过和别人的合作（包括下属、同事、客户等）创造的，甚至可以说是“借他人之力”创造的。明白了这一点，以上所提到的事实也就不难理解了。 一段时间以来，笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。
（1）处事冷静，但不优柔寡断 出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。 优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。 具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
（2）做事认真，但不事事求“完美” 出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精；经商侧重追求的是效益、投入产出比。 出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”（尽善尽美），什么事情“差不多就行”（达到基本标准）。 具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。
（3）关注细节，但不拘泥于小节 出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。 出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。 具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。
（4）协商安排工作，绝少发号施令 管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他（她）的个人魅力和领导力，而不是他（她）手中的“权利”。 出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。 具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。
（5）关爱下属，懂得惜才爱才 出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。 具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
（6）对人宽容，甘于忍让 出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。 具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。
（7）严以律己，以行动服人 出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。 具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。
（8）为人正直，表里如一 出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作；也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。 具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。
（9）谦虚谨慎，善于学习 出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。 具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。
（10）不满足于现状，但不脱离现实 出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。 具有这样特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作动力。 成为一名出色的管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之一。以上总结的出色管理者的十大思想和行为特征，期望能成为我们不断接近“出色管理者”的一面镜子。
学习酒店管理心得体会四
3个月的培训就要结束了，回首过去，有光阴似箭的感觉，在这里我学到我一生中受益非浅的东西，做人的道理，社交知识及工作经验，让我这个无知的孩子开始已经慢慢长大。
通过这次培训，我认识到作为酒店服务员，在酒店工作中热忱固然重要，但还需要具备良好的服务能力。例如遇到突发事件，客人心肌梗塞突然昏厥，如果等医务人员到来，客人生命恐怕会有危险。服务人员这时如果没有一点急救常识，纵有满腔热情也无济于事，因为其中涉及到“能与不能”的技术性问题。因此，我认为作为酒店服务员至少要具备以下几方面的服务能力。
一、语言能力
语言是服务员与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言是思维的物质外壳，它体现服务员的精神涵养、气质底蕴、态度性格。客人能够感受到的最重要的两个方面就是服务员的言和行。
服务员在表达时，要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，在语速上保持匀速，任何时候都要心平气和，礼貌有加。那些表示尊重、谦虚的语言词汇常常可以缓和语气，如“您、请、抱歉、假如、可以”等等。另外，服务员还要注意表达时机和表达对象，即根据不同的场合和客人不同身份等具体情况进行适当得体的表达。
人们在谈论时，常常忽略了语言的另外一个重要组成部分———身体语言。根据相关学者的研究，身体语言在内容的表达中起着非常重要的作用。服务员在运用语言表达时，应当恰当地使用身体语言，如运用恰当的手势、动作，与口头表达语言联袂，共同构造出让客人易于接受和满意的表达氛围。
二、交际能力
酒店是一个人际交往大量集中发生的场所，每一个服务员每天都会与同事、上级、下属特别是大量的客人进行广泛的接触，并且会基于服务而与客人产生多样的互动关系，妥善地处理好这些关系，将会使客人感到被尊重、被看重、被优待。客人这一感受的获得将会为经营的持续兴旺和企业品牌的宣传、传播起到不可估量的作用。良好的交际能力则是服务员实现这些目标的重要基础。
三、观察能力
服务人员为客人提供的服务有三种，第一种是客人讲得非常明确的服务需求，只要有娴熟的服务技能，做好这一点一般来说是比较容易的。第二种是例行性的服务，即应当为客人提供的、不需客人提醒的服务。例如，客人到餐厅坐下准备就餐时，服务员就应当迅速给客人倒上茶、放好纸巾或毛巾；在前厅时，带着很多行李的客人一进门，服务员就要上前帮忙。第三种则是客人没有想到、没法想到或正在考虑的潜在服务需求。
能够善于把客人的这种潜在需求一眼看透，是服务员最值得肯定的服务本领。这就需要服务员具有敏锐的观察能力，并把这种潜在的需求变为及时的实在服务。而这种服务的提供是所有服务中最有价值的部分。第一种服务是被动性的，后两种服务则是主动性的，而潜在服务的提供更强调服务员的主动性。观察能力的实质就在于善于想客人之所想，在客人开口言明之前将服务及时、妥帖地送到。
四、记忆能力
在服务过程中，客人常常会向服务员提出一些如酒店服务项目、星级档次、服务设施、特色菜肴、烟酒茶、点心的价格或城市交通、旅游等方面的问题，服务员此时就要以自己平时从经验中得来的或有目的的积累成为客人的“活字典”、“指南针”，使客人能够即时了解自己所需要的各种信息，这既是一种服务指向、引导，本身也是一种能够征得客人欣赏的服务。
服务员还会经常性地碰到客人所需要的实体性的延时服务。即客人会有一些托付服务员办理的事宜，或在餐饮时需要一些酒水茶点，在这些服务项目的提出到提供之间有一个或长或短的时间差，这时就需要酒店服务员能牢牢地记住客人所需的服务，并在稍后的时间中准确地予以提供。如果发生客人所需的服务被迫延时或干脆因为被遗忘而得不到满足的情况，对酒店的形象会产生不好的影响。
六、应变能力
服务中突发性事件是屡见不鲜的。在处理此类事件时，服务员应当秉承“客人永远是对的”宗旨，善于站在客人的立场上，设身处地为客人着想，可以作适当的让步。特别是责任多在服务员一方的就更要敢于承认错误，给客人以即时的道歉和补偿。在一般情况下，客人的情绪就是服务员所提供的服务状况的一面镜子。当矛盾发生时，服务员应当首先考虑到的是错误是不是在自己一方。
七、营销能力
一名服务员除了要按照工作程序完成自己的本职工作外，还应当主动地向客人介绍其他各种服务项目，向客人推销。这既是充分挖掘服务空间利用潜力的重要方法，也是体现服务员的主人翁意识，主动向客人提供服务的需要。
虽然酒店各服务部门设有专门的人员进行营销，但他们的主要职责是一种外部营销，内部营销则需要各个岗位的服务员共同来做。只有全员都关心酒店的营销，处处感受一种市场意识，才能抓住每一个时机做好对客人的内部营销工作。这就要求服务员不能坐等客人的要求提供服务，而应当善于抓住机会向客人推销酒店的各种服务产品、服务设施，充分挖掘客人的消费潜力。为此，服务员应当对各项服务有一个通盘的了解，并善于观察、分析客人的消费需求、消费心理，在客人感兴趣的情况下，使产品得到充分的知悉和销售。
学习酒店管理心得体会五
通过近期学习管理00条结合当今饮食业发展情况，对酒店经营与管理谈一点看法。二十一世纪是餐饮业发展比较凶猛年代，也是竞争进入你死我活年代。这对我们酒店来说也是严重的考验，所以要通过成功的接待人大会总结经验，在不足中总结教训，找出适宜市场经营的品种，迅速投入拳头产品，形成名牌菜肴，使我们酒店以饮食业龙头出现，领导本地饮食业发展，这样我们比较好做了。首先，要了解当地人们生活习惯，填补当地餐饮业市场空白， 划定经营范围。
决策决定了经营菜肴的菜式、品种及菜式口味，所以从决策上应该慎重、再慎重。 从经营决策上本人认为要在按酒店报告中指出的，在继续坚持“绿色、营养、健康”的前提下，以客户的要求出发，开发低油、低糖、低盐、低脂肪的菜品，打造中豪餐饮强势产品，拳头产品，实施餐后看菜，根据台面情况，及时调整菜单、菜品。还应在个性化、标准化、风格化中找出自己经营路子，形成独特的经营方式和经营模式， 就济南可以看出：现在为什么许多星际酒店自助餐厅开业以来都是生意兴隆，就是在经营中做到"个性化、标准化、风格化、特色化"。
我们中豪酒店具体结构上：自助形式还有些欠缺，还应在经营品种以个性化、标准化、风格化、特色化推出自己的经营品种，并以各地地方风味为主，选择有几个有特色的拿手菜，做为主菜龙头等。突出重点，形成套路，以标准化的经营方式来适应千变万化的顾客，这样经营符合当今餐饮业市场需求，定能填补地方这块餐饮空缺。从人和分析。当今餐饮的竞争，其本质是人才的竞争，现代化酒店经营管理的成败主要取决于员工素质的高低。
餐饮行业是一种复杂性经营结构：制作一个菜式有选料、粗加工、 细加工、加热成熟、调味、出锅、盛装等繁杂工序。餐饮是依靠传统的手艺为消费者服务，工种多、分工细、要求高、技术性强。每个环节配合十分重要，每个岗位都要合理安排，合理分工，所以选拔厨师队伍，选拔中层管理人员都应特别慎重下面对酒店管理谈谈本人看法：常言说："三分技术，七分管理"。就管理来说，又何其为重要，在管理中要强调结果，强调效率，强调质量。生存就在于管理，管理不好效益就不会好， 为搞好我们酒店根据管理00条总结以下经营管理经验。
（1）搞好员工的自身素质。遵守职业道德，严明劳动纪律，明确管理章程，制定各项管理制度和生产标准，抓好每个环节的组织、指挥、监督和调节。服务人员必须培训后上岗，奖勤罚懒，促使员工上进，每天利用班前班后会，总结缺点，发扬优点。
（2）落刀成才，物尽其用。 不论经营什么菜式都要把浪费率压低到最低层，把成本的起货率提高到最高层。成本原料是菜式的基础，成本大小决定利润高低，所以选料上压低成本，让利给消费者，以便售价让顾客更好的接收。菜式品种建立标准卡，规定其所用原料品种，规格和数量，精确核算成本，一切出品率按规格标准操作，这样即控制了成本，又保证了出品质量一致性，做到标准化，对保持饭菜质量十分有利。
（3）以龙头菜式带动经营主动权。 从中档菜式中不断推出本店的特色菜，并以成本稍高价售出，来刺激客人消费，活跃酒店气氛，而且还要使其适应各档次消费者的需求， 以便抓住饮食业经营主动权。
（4）食无定味，适口而择。不论经营什么菜肴， 都要入乡随俗，把当地人口味考虑到前边，适应地方口味变化，能让消费者接受，顾客认为好吃那就"万岁"。再说粤菜、港式粤菜、 湘菜、川菜等结合当地生活习惯，在突出保持其特点、物色的基础上，一定要适应当地人的口味和生活习惯。
（5）要安全生产，各部门把握好自己责任区（包括原材料、卫生等等）。采购、仓库、生产必须建立帐面流水帐；服务、生产、收银也必须建立良好财务制度。实行分片包干制，定期检查各部门卫生、生产情况，形成一个良好的工作环境。本人认为，若想搞好我们酒店，应了解了大环境、 大趋势，掌握我们顾客群体心理、口味，做到知已知彼，科学决策，找到经营路子。传统的菜式与改良引进的西餐和创新菜三路齐头并进。只有拓宽思路，才能适应当今饮食业市场经济社会的消费需求，才能在激烈竞争中站稳脚，领导餐饮的朝流。
二、厨房厨师技术力量组合和管理在管理上不仅采取军队式的垂直管理模式，以"以人为本，"的管理理念，使全体员工明确整个目标、自己职责、工作意义、相互关系等，从而能够主动地、积极地、创造性地去完成自己的岗位职责。
三、全国各地的餐饮业早已销烟弥漫，你死我活地竞争着。 做为济南的星级酒店中豪，我想，20x年也将是一场激烈的竞争战。 怎样才能使我们酒店在环境、服务、菜品、特色等方面成为地方区域的龙头酒店呢?下面我几个方面谈几点看法。
1、树立酒店的知名度、提高信誉。在短时间内，不管从言行宣传、电视媒介上，都要有一定的影响。但要想做到你没我有、你有我优、你优我变的程度，我们还需不断努力、拼搏。所以，我想酒店应定期地举办一些节目；组织一些活动；赞助一些事业，来扩大自己的知名度。看起来是费些人力财力，但只要组织得力，安排恰当，一定能收到效益和影响的。
2、员工的整体形象与素质；员工在纪律、条件、 环境的约束下，尽心尽责地工作。经过一段时间适应后，会开始工作懒散、纪律松懈，对工作的开展有一定的阻力。所以，在员工的整体纪律与心理素质上还要加强培训，培养员工的集体荣誉感和自豪感，使员工的精神面貌焕然一新。 走出店门后能自豪地说"我是中豪大酒店的"。这样我们酒店的形象会更好！
3、提高优质的服务质量：一少部分服务员是来上班做一翻事业，一大部分是来挣钱的。怎样才能提高服务员的工作积极性，这是优质服务的首要前提。我想用意见卡这种方法比较好，它打破常规的格式，使服务员的档次拉开，使每个人都有危机感， 同时也有收获的喜悦，这样也便于管理。
4、创造良好环境：不要说从整体，就是每一个角落，
都要使客人觉得赏心悦目。在就餐的同时能够感觉到温馨的气氛，使人觉得物有所值。例如，花卉品种定期更换、维修及时。
5、美食节：厨房可根据季节， 推出美食节，明档每周推出具有冲击力的大菜，以此吸引或刺激顾客的消费。
6、挖掘地方小吃、特色、类似人大期间我们上的拉面、把子肉、单县羊汤·中豪豆腐、济南甜沫、单县羊汤、济宁糊粥、临沂羊糁、潍坊朝天锅等，我们要让这些地方特色亮起来，必须要进行包装、推销。并把特色做精做细，做出文化氛围。
四川具有世界级的自然生态、历史文化旅游资源，川菜川酒享誉海内外，川内旅游业、餐饮业、会展业繁荣发展，四川酒店行业有着良好的发展景象。近年来，众多国际知名酒店入住四川，未来5年内成都酒店业将领跑西部。但令人遗憾的是，四川19个百万人口大县15个今年喊“招工难”“用工荒”与“人才荒”。四川酒店行业正面临着“卡脖子”的招工难问题。
为了全面准确了解四川酒店行业的招工难现状，并提出相应的对策建议，成都信息工程大学银杏酒店管理学院在四川省教育厅的支持下成立了“四川酒店行业招工难问题对策研究”课题组，开展了四川省酒店行业的招工现状调查。这次调查推论的总体是四川省内各级各类主要酒店。调查采用多重随机抽样方法，我们抽取了全省18个市县区的518家各级各类酒店。
二、四川酒店行业“招工难”的主要表现
大家一般认为，四川是劳动力大省，各类人力资源丰富，四川酒店行业在用工方面应该不存在问题。然而，我们的调查结果显示，四川酒店行业确实存在招工难问题，主要表现有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供给不足，招工难问题突出，二是四川酒店业的一线服务人员匹配度低且最难招，三是四川酒店业的中高层管理人员专业化程度低且匮乏。
三、四川酒店行业招工难的主要成因
四川酒店行业招工难的原因是多方面的，我们认为酒店行业的整体吸引力偏低、酒店行业的整体培训水平不高、酒店院校的办学不力是最为重要的三方面原因。
（一）部分酒店发展粗放、员工收入相对偏低而致四川酒店行业吸引力不高
如上所述，四川酒店行业整体上因用工需求大、有效供给不足而呈现招工难局面。但是，我们通过分析调查数据发现，仍有91家酒店认为员工招聘难度较小。这些酒店，或者是国际知名的现代化集团酒店，或者是区位优势明显、地处旅游业比较发达区域且收入较高的酒店。我们认为，部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低，激励机制不健全、发展空间较狭窄，是四川酒店行业整体吸引力不高的两大因素。
部分酒店发展方式粗放、薪酬水平偏低。中国旅游研究院副院长戴斌认为，国内酒店在管理方式、营销手段和服务方面均需创新，服务质量有待提高。
部分酒店激励机制不健全、发展空间较狭窄。中国酒店业留不住酒店管理专业大学生等高学历员工，中高层管理人员专业化程度低，首要问题在于酒店存在的人岗不符、酒店缺乏人力资源规划，没有做好员工需求预测，大多比较盲目地分配大学生到各基层岗位，导致大学生无法根据自己的兴趣爱好、个性特征展开工作。酒店业管理缺乏完善的考核和激励机制，普遍存在重酒店利益而轻员工个人利益现象。酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，忽视了对下属员工的培养；重视组织的发展，轻视了下属员工的个人发展；重视对下属员工的管理，轻视了对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视了对员工个人的需求。个别酒店还存在着严重的单方面的权力观念和恩赐观念，舍不得投入、害怕下属成长起来对自己有威胁、花力气培训下属后害怕其飞走。
通过我们的调查反馈，有56家酒店不存在招工难问题，虽然这些宾馆反馈的信息不一定完全真实，但是分析可见其所属地区旅游业发展旺盛，经济比较发达，员工收入相对较高，这是他们用工需求能够得到满足的主要原因。相反，反馈招工难的酒店，基本上都是属于四川省内经济发展相对滞后、区位比较不占优、旅游业欠发达地区的酒店。这些酒店的级别较低，大多采用粗放型经营方式，盈利状况不太理想。因此，这些酒店员工的收入相对低，呈现招工难局面。
（二）基地欠缺、观念落伍而致四川酒店行业人才培训严重滞后
四川省的酒店人力资源培训市场不完善，主要表现在培训机构比较少且不够专业、培训机制不健全；政府缺乏对于酒店人力资源培训机构的统一规划布局、相关法律法规不健全。在实际操作中，酒店的培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训内容针对性不强，不能符合酒店及员工个人发展的需要，层次低；培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统；培训制度与机制不完善，员工的培训积极性不高；基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。
酒店用人观念陈旧，未能正确处理用人和育人的有机关系。酒店只关注自身利润和发展，却较少想到如何培养和造就员工。课题组在做酒店访谈时得知，很多酒店员工包括酒店高层管理者都提到，现在很多酒店的员工没经过专业培训就直接进入酒店岗位，缺乏对工作的认识。日常工作常常使员工感到单调、乏味，积极性和主动性受到限制，抱怨率高。培训方式单一，最常见的就是岗位技能培训，而培训的考核又常常是走过场、以应付为主，员工对此产生厌烦情绪、不配合，因而培训的目的就达不到。
政府的统筹力度不够，标准化的培训基地建设滞后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到当地农村农民工的转移培训上，如建立失地农民培训机构、下拨失地农民职业技术培训券等，而对外来务工人员的培训投入则明显捉襟见肘。
（三）招生偏少、办学不力而致四川酒店管理专业人才培养严重不足
2015年四川省招生办公室印制的《招生考试报》显示，在四川省内布局本科酒店管理专业招生院校只有6所，招生指标只有2000余人。这种对于川内本科酒店管理专业的指标布局与招生院校布局与四川省酒店行业的中高层管理人员的巨大需求相比，略显欠妥、不科学。 同时，招收酒店管理本科专业的院校，基本上都是新兴的独立学院，办学经验相对欠缺，办学水平有待提高，这种办学不力的现状也是导致四川酒店管理专业人才培养不足的重要原因。
现有办学不力最基本的问题是高校如何处理基于学位教育与职业教育相互结合基础上的学校与企业的关系。校企合作不紧密，酒店管理专业的培养目标、教学与课程体系设置不合理，教学内容与国际酒店管理教育相脱节，教学方法和手段无法与国际酒店管理专业人才培养相接轨；人才培养制度缺乏弹性和灵活性，过分强调学生学习与教师教学的标准化和制度化，依然实行学年制，必须按国家教育部或学校的统一安排进行三年的理论学习，修完所有的学分，第四学年才能去酒店去实习，这样就影响了酒店管理专业所需求的将理论与实践的结合。目前我国酒店专业人才的就业状况来看，不管你是多么高级的人才，在酒店都要从服务员做起，经过3～5 年锻炼提升为管理人员。目前高等职业教育对酒店管理人才培养的规模还远不能满足市场对人才的需求。
四、四川酒店行业招工难的对策与建议
我们建议，针对发展模式粗放、培训基地欠缺、本科专业培养缺位的客观原因，可以从以下三方面解决四川酒店行业的招工难问题。
（一）适度外包、提升酒店水平，增强四川酒店行业的吸引力
发展才是硬道理。我国的酒店企业应该从当前的发展困境寻找解决方法，提高服务质量，从粗放的发展转变到高效能的发展。借鉴国内外酒店行业的发展经验，应用虚拟管理理论，适度外包业务、减少用工需求是四川酒店业转型发展、不断增强自身吸引力的有效举措。
酒店业务外包是指酒店通过签订正式的契约，将非核心业务交由外部组织或者个人来经营管理，以达到优势互补，最终培育和提升酒店核心竞争力的经营战略。酒店不仅可以外包餐饮、客房、歌舞厅和商场，还可以外包人事、财务、信息管理、保安、工程维修、商务中心等行政部业务。一般而言，酒店不会外包的业务包括：员工激励和留住人才等关系酒店战略实现的人力资源工作；人力资源业务流程中的薪酬管理，酒店通常对此拥有完全的决断权和控制权；对整个人力资源管理流程的控制、监督以及与员工关系协调。在发展的基础上，酒店业应该合理提高劳动报酬、激励员工，以此增强行业吸引力。从马斯洛需求层次看，生理和安全需要是员工最低层次的需要，要留住员工的人，更要留住他们的心，首要的是增加薪酬待遇。在适度降低酒店运营成本的基础上，合理提高员工报酬，增强员工工作积极性和归属感，对于酒店创造更多的效益是必要的选择之一。
（二）适时培训、提升员工素质，增加四川酒店行业一线服务员工的匹配度
四川省旅游局、四川省人力资源保障厅、四川省劳动保障厅应该加强四川酒店行业培训基地与制度建设。酒店行业应该借鉴国际国内同行发展经验，根据行业发展要求有计划有组织地适时培训酒店员工。这是不断提高一线员工的综合技能与匹配度的必要举措。
政府相关部门应进一步完善关于酒店劳动力培训的政策措施，特别是要依托高等院校统筹建立若干酒店人力资源培训基地。政府可以为培训基地给予一定补贴与优惠政策，促使它们升级培训模式提高培训质量，保障培训效果，通过对酒店劳动力提供职业指导、培训和见习，使劳动者的就业能力全面提高。酒店可以加强管理培训生培训，每年有计划地从应届毕业生和年轻应聘者中选择挑选合适的人才，提供预备管理岗位，如“见习主管”、“经理助理”等，并进行一系列有针对性的系统培训，从而使其具备该岗位所必需的专业知识和实践经验，经过1-2年后，“酒店管理培训生”就可以正式晋升为管理者。
（三）适度扩招、提高办学质量，增加四川酒店行业中高层管理人员的专业化程度
关键词：管理培训 行业 问题 对策
随着全球经济一体化建设进程的不断加剧，区域性经济沟通与交流日益密切，各行业市场中开始兴起越来越多的新型企业。在这部分新型企业广泛参与市场竞争的过程当中，作为企业管理者，如何不断提高企业的综合竞争实力，这一问题也是关乎到企业在激烈市场竞争过程当中，是否能够谋求稳定的生存与长足发展的核心问题所在。在企业投入激烈市场竞争的过程当中，人作为主观能动性的发挥主体，占据着核心性的地位。对高质量人才的吸纳与占有正是企业巩固核心竞争力的关键所在。而为了立足于企业的发展现状，重视对工作人员的管理培训，这一点无疑是重中之重。在此发展过程当中，逐步形成了一个全新的行业领域――管理培训行业。但管理培训行业现阶段的发展质量与水平仍然良莠不齐，存在大量的问题与缺点。为规范整个行业的发展质量，完善行业建设，就有待在此问题方面做出进一步的研究与探索。
1 我国管理培训行业存在的问题分析
同常规意义上的销售行业、制造行业、生产行业等相比，管理培训行业最为突出的一个特点就在于：该商业所提供的产品并没有实质性的形态，而以一种虚拟的方式所存在。管理培训行业的最核心工作目的在于：以企业为面向对象，对企业人力资源提供培训服务。因此，从这一角度上来说，管理培训行业的价值创造与企业通过人力资源实力提升而创造的经济价值是密切相关的。特别是在企业改革发展进程不断延伸的背景下，管理培训在未来还有着极为广阔的市场以及发展潜力。但对于我国而言，由于我国现阶段整个管理培训行业的发展还处于初期起步阶段当中，看似繁荣的行业发展背后，仍然表现出了大量的问题与不足：
1.1 市场秩序过于混乱：由于现阶段整个管理培训行业的利润极为丰厚，再加上整个行业内的竞争还不够激烈，导致投入该行业领域当中的企业被广泛吸引。在利润报酬丰厚的吸引之下，越来越多的企业开始涉猎管理培训行业，部分企业为谋求效益，在营销手段上有一定的欠缺，甚至出现了在街头散发广告、张贴、悬挂招生广告的方式来吸引生源。更加关键的一点是：由于现阶段整个管理培训行业还缺乏一套比较健全的制度规范，相关行为缺乏规范性的标准作为参照，一方面使得社会大众对于管理培训行业的印象较差，存在心理上的顾虑；另一方面，使得管理培训行业的培训层次以及专业化水平相对比较低下。
1.2 运作模式过于单一：管理培训行业从本质上来说是一个以创新为精髓的行业，但现阶段，在该行业的发展中，创新力不足却始终是一个关键性的问题。笼罩在整个管理培训行业当中的一大特点是：无论是从培训内容还是从培训方式的角度上来说，跟风现象都是极为突出的。各个从事管理培训工作的企业单位在培训内容方面大量雷同，培训方式也如出一辙，这使得整个管理培训行业逐渐呈现出同质化的发展趋势，这显然是不利于管理培训行业长期可持续性发展的。同时，从运作模式的角度上来说，现阶段的技术条件支持下，管理培训行业的运作模式无外乎以下两种类型：第一，公开课培训；第二，企业内训。以上两种运作模式换汤不换药，长期实践下，难免会使服务对象产生厌烦的情绪，致使整个管理培训行业的工作质量与水平大打折扣。
1.3 讲师综合素质水平较低：由于现阶段，整个管理培训行业的发展制度还不够规范，大量的问题还没有得到程序化、框架化的约束，在一定程度上导致整个行业的准入门槛极低，缺乏对准入条件的限制。再加上，目前还没有针对管理培训行业从业人员的技能评估方法与制度，导致高素质、高技能的讲师大量缺乏，这也成为了现阶段，制约整个管理培训行业持续性发展的最关键性问题。同时，现阶段，绝大部分讲师将关注的重点放在如何使用富有感染力的语言、如何使用富有渲染力的动作、如何培养更活跃的环境氛围，而忽视了对所讲授知识实用性的关注，使得培训对象无法通过讲师的宣讲获取真正意义上所需的实用性知识。由此导致讲师培训下的工作效果长期处于较低水平。
2 我国管理培训行业的发展对策分析
在企业管理培训的市场发展大环境下，各类企业以及受训者个体群处于中心位置，管理培训行业各方及各项市场运作措施的实施与开展都需要以对需方实际需求的满足作为最根本性的原则，使需方对培训所提出的各项要求能够得到充分的满足。结合现阶段，我国在管理培训行业发展方面存在问题的分析，笔者现提出以下几点针对性的对策：
2.1 规范市场秩序：市场秩序的规范能够使管理培训行业各项活动的实施与开展有据可依，同时能够在一个健全且和谐的环境氛围下，积极的开展各项管理培训工作。这其中，对于统一性组织机构的构建以及对行业标准的制定都是极为关键的。首先，在整个经济市场对于管理培训发展需求不断提高的背景下，要求通过组建管理培训行业协会的方式，实现对整个管理培训行业发展的规划与统筹，以管理培训行业协会为切入点，实现对优质资源的优化配置与整合；其次，还需要结合现阶段，整个管理培训行业的发展实际情况，在面对国外培训力量入住国内市场的情况下，要求通过建设行业标准的方式，提高国内管理培训行业的竞争实力，获取更加有力的市场竞争地位。
2.2 运作模式的多元化拓展：首先，要求培训公司在应对各个不同行业与领域当中，企业差异性培训需求的情况下，需要预先做好相关的调查研究工作，确定适宜于企业实际情况的培训内容以及培训方法。同时，还需要尽量选择与企业所处行业类别以及经营管理特征相契合，具有丰富实践经验的讲师展开培训工作。以上对于体现培训工作内容与方法针对性而言尤为关键。在此基础之上，要求培训企业一改传统意义上过于单一的运作模式，在做好课程培训与服务工作的基础之上，逐步促使其向着咨询、策划服务一体化的方向发展，从课程内容、服务质量以及讲师素质等多个方面入手，建设与企业实际需求企业的系统性课程衍生包括书籍、CD以及远程互联网在内的多种运作模式。
2.3 人员素质的提升：要求构建一套综合销售、讲师以及客服人员在内的素质模型，完善与之相对应的管理工作机制，使各岗位员工的职业素养均能够得到长足的发展，逐步构建一支能够有效挖掘企业服务对象实际需求，结合企业实际情况，引导设计方案，展开针对性企业培训工作的队伍，实现对增值服务的合理提升。同时，可配合对奖惩措施的完善，按照一定的比例计提讲师等工作人员的报酬，激发其工作的积极性与主动性。
3 结束语
对于我国而言，在管理培训工作的开展方面，虽然因起步较晚，发展时间较短而造成的基础不够扎实的“先天性“问题。但也正是由于晚于其他国家与地区的发展，使得我国在管理培训工作的开展方面，能够直接借鉴先进性的工作经验与成熟的操作技巧，省去了在初期探索阶段当中可能走的弯路，发展之初就接入了国际最新的管理培训理念与方法，在后发优势上是极为突出的。但在这样一种挑战与机遇并存的发展环境下，我国现阶段整个管理培训行业还存在一定的问题与不足，致使管理培训工作在内容与方法上不够合理。总而言之，本文针对有关我国管理培训行业存在的问题及相应对策展开了简要分析与说明，望能够引起同行人员的特别关注与重视。
参考文献：
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