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1、劳务派遣的概念
随着社会的发展以及企业的需求，劳务派遣作为一种新的用工形式得到了广泛的关注。劳务派遣（又称劳动力租赁、劳动力派遣），是指劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同，被派往用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作，并获得用工单位支付的费用。
由于劳务派遣涉及三方主体之间的法律关系（见图1），且劳务派遣员工具有的临时性、流动性以及非正式性等特点，因此，虽然劳务派遣带来了促进劳动者就业、降低企业用工成本、规避企业用工风险等好处，但同时带来了诸多雇用与实际使用分离等方面的问题。
图1 劳务派遣的三方主体
2、供电公司劳务派遣员工管理存在问题
近年来，社会用电需求激增，用户对于供电可靠性和优质服务的需求也增加，因此，为满足这些需求，不少供电公司选择劳务派遣来增加人力来应对供电企业的临时性、季节性等短期用工，以满足社会用电等需求。但在劳务派遣员工管理问题上，逐渐暴露出现实和潜在的一些问题。
2.1 同工不同酬
此问题是许多企业劳务派遣员工中存在的普遍问题之一，供电公司也不例外。由于劳务派遣员工是与劳务派遣单位签订合同并由其给用人单位提供人力供给，并不是由用人单位直接聘用并签订合同，因此存在一些保障问题。往往劳务派遣员工付出辛勤劳动、承担重要工作、担负重要角色，但在收入上不能够与用工单位的正式合同工得到相同的报酬，收入差距较大。对于供电公司的劳务派遣员工来说，这样势必会影响到他们的工作态度和心情，从而影响到工作和服务的质量等。
2.2 整体素质有待提高
在大部分的供电公司中，劳务派遣员工素质存在着整体较低的情况。同时，因为供电企业成本控制的要求，劳务派遣员工得不到相应的培训。久而久之，薪酬水平不高，再加上缺乏相应岗位所需技能的培训，会出现劳务派遣员工与企业相脱节、影响企业发展的现象。
2.3 激励机制不健全
目前，供电公司对于劳务派遣员工和正式工的薪酬标准并不合理，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖等现象，在一定程度上造成了员工稳定率低、优秀员工晋升率低等情况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。
3、供电公司劳务派遣员工管理对策
3.1 营造良好的工作环境
供电公司在为劳务派遣员工营造的良好工作环境中包括人文环境、育人环境以及发展环境。人文环境的营造有助于保证劳务派遣员工与正式员工的平等性；育人环境的营造有助于提高劳务派遣员工的业务技能和思想政治素质；发展环境的营造有助于帮助劳务派遣员工尽快将自己与企业进行融合，以员工的成长促进企业的发展。
3.2 加大培训力度
“培训是员工最大的福利，也是企业发展的不竭动力”，因此，对于供电公司劳务派遣员工的培训工作应当重视起来，建立培训体系，给予他们适当的关怀，将产生非常明显的激励效果。在进行培训时，供电公司可以选择按岗位状态（即：入企培训、上岗前培训和岗位培训）和按培训周期（即：短期培训、长期培训）进行培训两种模式进行；在内容选择上，可以结合自身供电企业的实际，选择专业技术技能培训、企业各项规章制度培训以及思想教育等内容。并在培训结束后，进行效果评价，包括劳务派遣员工培训参与率、培训成绩等，以有效促进培训工作质量的提升。
3.3 健全激励机制
对于劳务派遣员工同工不同酬等问题，供电公司要健全激励机制，保证他们的合法权利。首先，要完善分配制度，尽量缩小劳务派遣员工与正式工之间的收入差距；其次，注重物质激励和精神激励的共同使用，对劳务派遣员工进行双方面有机结合的激励措施；第三，加强与劳务派遣员工的沟通，促进对其了解，对其工作情况进行客观评价，增强他们的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展；第四，建立优胜劣汰、长效动态的考评机制，给予劳务派遣员工获得额外奖励、破格提拔或者晋职晋级甚至转为正式员工的机会。
3.4 建立劳务派遣员工风险预警机制
风险对于任何一个企业都是存在的。对于供电企业来说，劳务派遣员工风险是其中的一个风险。由于劳务派遣员工管理中存在的种种问题，难免造成人力资源管理风险的出现。因此，供电公司要建立劳务派遣员工风险预警机制，以便及时采取有效的防范措施。
【参考文献】
[1]刘星.基层供电公司劳务派遣工作的研究与思考[D].华北电力大学（北京），2010.
[2]童林.浅谈供电企业劳务派遣员工的创新管理[J].中国集体经济（下半月），2007（11）.
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
作为老工业基地，黄石市在近几年的企业改革中积聚了==.=万名下岗失业人员。为帮助这批人早日实现再就业，我们在积极发展经济，提供大量岗位和完善服务，促进市场竞争就业等措施的基础上，不断探求新的促进就业的途经。去年以来，通过学习借鉴外地经验，我们结合本市实际，走出了一条发展劳务派遣促进就业的新路子，并取得了一定成效。到=月底，全市劳务派遣机构向移动、邮政等=家用工单位输送派遣员工===人，为缓解再就业压力提供了一条新途径。我们的做法是：一、提高认识，打造劳务派遣服务载体
=、充分认识发展劳务派遣工作的意义。
劳务派遣是近几年才兴起的就业方式，特别是在我省还是新生事物。但我们充分认识到了这一就业方式对于缓解下岗失业人员再就业难题的重要意义，用工而不用考虑劳动关系的管理，必将大大提高企业吸纳下岗失业人员就业的积极性。为此，我市劳动保障部门多次组织专班到烟台、某省和宜昌等城市实地考察，反复研究，制定了建立劳务派遣组织的方案。
====年=月，我市第一个劳务派遣组织诚信劳务派遣公司成立。为确保公司的独立经营，公司==万元注册资金由市劳动就业局和劳服企业协会共同出资组成，并通过工商登记注册为股份有限公司，具有独立法人资格，设董事、监事管理机构，业务上接受市劳动就业局的指导。
=、不断完善内部管理。
为提高这一新兴组织的活力，我们首先是从抓内部管理上下功夫，建立了“三个一”，即：一章一制一标准。一是制定了公司章程，明确规定了公司的发展方向、业务范围、责任承担、负责人的职权职责等核心问题。二是制定了人员管理制度，按照《某省省劳务派遣试行办法》的要求，聘用了=名熟悉劳动保障法规政策的专职工作人员。工作人员办公地点设在市劳动力市场，随时为有参加劳务派遣就业愿望的求职人员提供职业介绍服务。三是建立了一套绩效考核标准。为鼓励工作人员积极性，促进公司发展，公司于今年初制定了新增派遣人数目标责任，按完成任务的数量，分几个等次进行考核，奖惩兑现，任务层层分解到人。
=、扩大宣传，提高知名度。
劳务派遣公司刚刚成立，为造成影响，迅速占领市场，我们在扩大宣传上狠下功夫。一是利用市劳动就业局《黄石日报》上的“劳动就业”专 ，特辟了“劳务派遣”专栏，连续介绍了劳务派遣就业的好处、劳务派遣的相关政策和办事程序。二是编制了=万本《劳务派遣知识手册》，通过劳动力市场发放到每名求职者手中。三是通过电视台和车载电视广告向广大市民宣传劳务派遣业务，收到了良好效果。
二、依托市场，整合供需资源
劳动力市场经过多年的发展，已经成为用工单位和求职者进行劳务交流洽谈的主要场所。因此，依靠劳动力市场是促进劳务派遣业务迅速发展的有效途径。
=、利用求职登记，扩大劳务供应存储。
劳动力市场每天均有大批人员前来寻求岗位和进行求职登记。利用这一业务优势，我市劳动派遣组织主动加强与职业介绍、失业保险经办机构的联动。职业介绍机构将城镇失业人员登记数据库与劳务派遣组织共享，并且在《求职登记表》中专列“是否愿意参加劳务派遣就业”一栏，及时将有劳务派遣就业意愿的求职者推荐到派遣公司。失业保险经办机构也在失业人员申领失业保险金的同时，推荐其参加劳务派遣就业。目前我市劳动力市场=.=万名城镇登记失业人员全部进入劳务派遣资源存储库，其中包含=.=万名正在领取失业保险金的失业职工。派遣公司将这些劳动力资源按年龄、文化程度、技术专长和择业愿望进行了详细分类，针对性地向其提供劳务派遣就业信息。
=、利用用工申报，拓展劳务派遣渠道。
我劳务派遣组织充分利用在劳动力市场办公的便利，及时向来市场进行用工登记申报的企事业单位宣传劳务派遣业务，根据用工单位实际情况为之制定劳务派遣方案，提供劳务人员资料，受到用工单位好评，大大拓展了劳务派遣渠道。如市邮政局拟在劳动力市场招聘===余名邮件分拣、传递人员，在了解了劳务派遣政策和相关服务后，立即与派遣公司签订了用工协议，直接从劳务派遣资源库里录用了===名下岗失业人员。
三、岗前培训，提高派遣成功率
提高劳务派遣人员素质，为用工单位提供合格的劳动力是确保派遣成功率的关键。为此，我市劳务派遣组织与就业培训机构联合，及时为劳务派遣人员提供岗前培训。
一是倾向性就业培训。根据劳动力市场的供求分析数据，派遣组织与就业训练中心共同确定未来一段时间的热门工种，拟定倾向性培训方案，利用就业训练中心的师资力量对劳动人员进行培训。如今年一季度我市劳动力市场供求分析反映，日常用品销售人员需求量较大，将成为二季度的需求热点。派遣公司立即与就业训练中心交涉，办了一期商品销售知识培训班，===多名学员结业后立即被几家大型超市一抢而空。
二是订单式培训。劳务派遣人员数量有限，往往难以满足用工单位的特殊技能要求。为此，我市劳务派遣公司向用工单位推出了订单式培训方案。用工单位需要什么工种和技能的人员，只须向派遣公司发出订单，派遣公司立即组织人员进行速成式培训，用工单位需要多少，就培训多少。培训后立即派遣到用工单位。如市 烟草公司急需要一批保管人员，但必须具备一定的烟草保管处理知识。派遣公司立即组织一批人员，并请来烟草公司工作人员讲课，经过一周的培训后，这批劳务派遣人员全部上岗。
四、劳动维权，确保派遣人员合法权益
由于劳务派遣人员和劳务派遣公司、用工单位存在三方关系，较一般的双方关系用工方式复杂得多，如何确保派遣人员合法的劳动权益显得尤为重要，我们在这方面采取了明确的措施。
一是合理确定劳务人员工资待遇。劳务人员与派遣公司订立的是劳动合同，属于公司职工。因而由公司按国家和省的规定参加基本养老、失业、基本医疗、工伤和生育保险。参加基本养老保险和失业保险时，以实发工资为缴费基数，按照统一的缴费比例缴费，职工个人应缴部分，由派遣公司代扣代缴。目前，我们派遣的===人全部建立了社会保险，同时设立了个人帐户，劳动关系档案资料全程由公司，公司还免费为派遣职工出具婚育、住房、子女入托上学，养老保险、户籍转移等证明。
二是派遣公司必须为所招聘的职工办理录用备案和就业登记，按照规定足额发放工资（不得低于最低月工资标准===元）。派遣职工与用人单位或雇主发生了争议的，由派遣公司协助，派遣职工与用人单位或雇主按规定处理。
关键词：劳务派遣；用工单位；市场机制；同工同酬
一、劳务派遣的兴起
劳务派遣最初兴于美国，我国劳务派遣从20世纪80、90年代开始。2008年初，新《劳动合同法》正式实施，由于加大了劳动者保护力度，用人单位大量采取劳务派遣的方式规避劳动用工的法律风险，劳务派遣工的数量急剧增加。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%，有的行业60%的员工都属于劳务派遣。
本文拟从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在的问题，并提出应对之策。
二、用工单位存在的问题和风险
1、派遣单位普遍规模小实力弱。以某省为例，据某省人社部门2013年统计显示，目前实际开展劳务派遣业务单位有1056个，劳务派遣用工总人数为440996人，平均下来每个劳务派遣单位派遣人员仅400余人。与美国对比，据美国职业雇主组织全国联合会的调查，美国现有大约200-300万派遣员工，约有700家职业雇主组织在50个州提供各种业务，平均每个州只有十几家职业雇主组织，平均派遣人员4200余人。对比分析，湖北劳务派遣单位数量达到了美国同类型单位的两倍，而平均派遣人数却只有美国的十分之一。2013年7月，新修订实施的《劳动合同法》，要求经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于人民币二百万元。新规出台前后，一些派遣单位已成为“路跑跑”。有些劳务派遣单位借资注册，拿到营业执照后抽回资本。由此可见，我国的劳务派遣单位呈现数量多、规模小、可派人员少的特点，难以形成劳务派遣规模效应和专业服务优势。对于用工单位来说，这本身就是一个隐患和风险。
2、劳务派遣市场无序竞争严重。2008年《劳动合同法》出台，成立劳务派遣单位的注册资本要求是50万元，且不需要行政许可。宽松的准入和监管环境使得劳务派遣单位数量增长较快。劳务派遣单位相互之间采取价格竞争策略开拓市场，相互杀价，互挖墙角，导致无序竞争。业内人士表示，目前内地省份收费标准在每人每月50元左右。但为了扩大市场份额，有的劳务派遣单位甚至开出了每月每人10元的管理费。劳务派遣行业低水平的价格竞争直接导致了劳务派遣单位对用人单位基本没有服务，服务人员专业素质差，所谓服务基本也就是“工资，代缴费用”，为将来双方长期合作埋下隐患。
3、劳务派遣单位转嫁法律风险。用工单位开展劳务派遣一个重要目的是为了规避直接雇佣劳动者的法律风险。但实际情况往往事与愿违。《劳动合同法》要求，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实际操作中，劳务派遣单位往往要求用工单位，其使用的被派遣劳动者的总派遣期限也要不少于两年。这样就规避了劳务派遣单位对劳务派遣人员应当履行的义务。当然，在低收费情况下，劳务派遣单位所能承担的法律风险本身就比较低，各种风险势必再次返还用工单位。
4、同工同酬困局未解。新《劳动合同法》要求，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实际执行困难，主要有两个方面的原因。一方面是用工单位执行意愿不强。关键是成本问题，如电信、银行等行业劳务派遣人员总数赶超正式职工数量。有央企算账，按照普遍的同工同酬的原则，其当年全行业利润300多亿元，如其劳务派遣工都实行完全意义的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元“利润”。如此这样，用工单位执行同工同酬意愿当然不强。另一方面同工同酬缺乏标准解释。国家有关部门没有对同工同酬给出标准规范的法律解释，如包不包括劳动者的保险和福利等。具体执行中，用工单位正式职工往往按照职称、职务、工人技术等级等因素配套工资待遇，而劳务派遣人员大多不具备这些资格，也给执行带来较大难度。
5、造成用工单位职工队伍素质下降。大量使用劳务工后，职工队伍的整体技能素质将会下降。从实际情况看，用工单位出于“临时”心态，缺乏对员工进行持续职业培训教育的动力和计划。劳务派遣单位更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位需求的劳动者进行职业培训。其实，许多用工单位都认识到劳务派遣制度使单位在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍，许多单位经营者明显感受劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。
三、解决对策
1、慎重选择劳务派遣合作伙伴，降低用工风险。用工单位选择劳务派遣合作伙伴必须慎重，不能单纯看服务价格。一是要选择具备合法资质的单位。经营劳务派遣单位应该符合我国《劳动合同法》57条规定的条件。所以说选择合作劳务派遣合作伙伴首要是查看这些基本条件。二是要选择业内知名度高、美誉度好的劳务派遣机构，这些合作伙伴能够坚持依法依规办事，拥有相对较为完善的管理规范和服务水平，本身就能缓解和吸收部分用工单位日常管理中的存在的风险。三是必要时需要劳务派遣单位提供担保，让劳务派遣单位提供担保，从而降低自身的风险。在劳务派遣单位给自己造成损失而无法向其追讨时，可以向提供担保的第三方进行索赔。
2、发挥市场调节作用，规范服务费取费标准。从法律角度来看，用工单位同劳务派遣单位是典型的合同关系。这就要求发挥市场机制的作用，调节双方的责任和义务。用工单位支付相应的服务费享受相关服务，劳务派遣单位承担相应的责任和义务，同时劳务派遣单位承担的责任和义务应同其获得的服务费相当。当前，劳务派遣单位大部分采取的是“低费少责”的模式。在法律执行、合同履行等过程中必然或多或少会向用工单位和劳务派遣人员转嫁风险、逃避责任。有关政府部门或劳务派遣行业要尽快制定可行的服务费取费标准，破解“低费少责”的模式，服务费取费标准的制定既要考虑劳务派遣单位的各项税费、合理利润、单位发展、人员培训费用等需要，还要考虑到风险防范、应急处理等情况，这样才有利于劳务派遣整个行业的发展壮大。
3、以同工同酬为契机，倒逼用工单位形成正常的用人途径。用工单位在实际工作中必然将用人成本纳入重要的考量范围，而当前劳务派遣恰恰为低成本用工提供了可行了渠道。从立法的初衷来看，劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。同工同酬政策的实施，事实上封杀了劳务派遣的成本优势，倒逼用工单位实行通常的用人程序，即直接同劳动者签订劳动合同，这样的好处是显而易见的，不仅稳定了职工队伍，也有利于劳动者素质的逐步提高。
4、加强劳务派遣规制，促进派遣行业良性发展。新修订的《劳动合同法》和新出台的《劳务派遣暂行规定》对劳动者作出倾向性保护，但一些棘手问题仍然没有得到妥善解决。从现实情况看，劳务派遣的规制中更应该加强和完善一下几个方面的内容。一是加强对用工单位信息秘密的保护。用工单位通常要向劳务派遣单位透漏很多单位信息，其中很大一部分都涉及到单位的机密。如何保护？尚需在立法层面更多给予关注。二是要规范机关事业单位劳务派遣管理，新出台的《劳务派遣暂行规定》没有将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围，机关事业单位在劳务派遣中占有一定的份额，不能长期让这部分单位游离于法律和制度的监管之外。三是对劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制问题，仍然没有较好的手段和措施。（作者单位：湖北省水利厅）
参考文献：
[1] 李广平.劳务派遣用工的成本优势与风险防范[N].河南：河南工业大学学报（社会科学版），2009（12）.
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”――劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
（1）主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。
（2）财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。
（3）章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。
（4）组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。
（5）住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。
同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。
3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任
（1）劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务，派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同；告知的义务，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者；支付劳动者报酬的义务，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬；派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务，提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（2）用工单位的义务：《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（3）劳动合同法第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上，用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定，在劳务派遣过程中，造成劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释，这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”，“接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。
3.3 明确了被派遣劳动者的权利
劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利，劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和条件，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。
3.4 对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度
为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说，劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度，对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。
参考文献
［1］李景林.劳动法学［M］.北京：北京大学出版社,2000：15.
［2］汤树荣，习龙生.劳动法实务全书［S］.北京：中国工人出版社,1994.
关键词：激励管理；同工同酬；劳务派遣工
一、同工同酬制度的实施现状
对于同工同酬的概念我们可以定义为用人单位对于从事相同工作岗位和付出相同劳动并且取得相同工作业绩的劳动者，支付的大体相同的劳动报酬。同工同酬的定义中并不是要求劳务派遣工、临时工与正式员工的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动，这一点是我们了解同工同酬的关键因素。对于劳务派遣这种劳务租赁形式，它是指劳务派遣机构与劳动者之间订立相关的劳动合同，并把劳动者分派到向其他用工单位，再由其支付派遣机构一笔服务费用。在劳务派遣这种劳务租赁形势下产生的劳务派遣工即被派遣的劳动者。劳务派遣工的出现无疑为我国企业的发展带来了众多好处，例如大部分国有企业与机关事业单位在人力资源管理中突破了用工编制的种种限制，进而为其带来丰富的人力资源。二是在成本管理中劳务派遣工在劳动合同管理与社会保险办理等方面提供专业化服务，使得用人单位降低管理成本，进一步促进本企业的经济发展与管理制度的革新。但在我们得到劳务派遣带来一系列好处的同时也伴随产生了同工同酬不含福利的问题。就目前来看，同工不同酬现象在企业中的具体表现主要有以下几个方面：
（一）工资待遇方面存在差距
大多数用人单位在招聘人才及制定人力资源编制程序时，是不将劳务派遣制员工纳入正式员工编制的，基于这一情况，在工资标准的设置上劳务派遣制员工较正式员工存在一定差距。在工资增长机制的建立与完善上，对于企业中正式员工，国家及相关部门制定并不断完善员工的工资增长机制，机制中规定只要正式员工在考核期间内顺利完成规定的工作任务，便可以通过考核，其以后的工资及绩效薪酬都会随着工龄及工作经验的增长而增加。实践中，正式员工薪酬在一套完整的工资增长体系下在时间和空间两个维度中不断增长，薪酬的增长不仅体现在工资上，还体现在日常福利中。同正式员工进行比较，派遣制员工在薪酬机制及福利条件方面存在着一定差距，首先在国家及相关部门没有为劳务派遣工的薪酬体系作出明确的规定，致使劳务派遣制员工工资的增长在法律法规上得不到的有利保障，工资增长的滞后性与随意性的可能性也随着增加；其次就是在福利待遇方面派遣员工与正式员工也有天壤之别，例如每月计提的五险一金，日常的交通补贴交通补贴，住房补贴，取暖费补贴等。下表为河北省某国企正式员工与派遣制员工薪酬的比较：
（二）社会保障制度完备性存在问题
目前，我国大部分企业中大部分员工在国家设设置的相对完备的社会保障制度下都能够享受到社会保险的福利待遇，但是在缴纳主体上正式员工同劳务派遣制员工存在不同，派遣制员工的社会保险并不是由用人单位缴纳的，而是由劳务派遣公司缴纳，这样就会衍生出其他方面的差距，例如在保险类型和参保范围与缴纳基数方面都存在一定差距。由此可见，同工同酬不含福利实质为同工不同酬，这样的观点从道德管理理论中可以被定义为一种狭义的公平观。
（三）工会会员权利的实现存在一定障碍
在日常工作中，劳务派遣制员工受用人单位监管，但其劳动关系从属于派遣公司，而一般情况下劳务派遣单位不会开展与用人单位相应的工会活动，同时有些企业是不将劳务派遣工纳入到本企业的公会体系中的，因此，便产生派遣制员工的工会会员的权利得不到有效实现的问题。
（四）职务晋升和职称评审困难重重
在多数情况下，劳务派遣工在用人单位工作具有暂时性，工作时间比较短，这样就使得用人单位和劳务派遣工之间缺乏深入的了解。在选用领导型人才时，派遣制员工与正式员工之间就会产生机会不对等的现象，同等条件下，派遣员工无法获得晋升的机会，其工作积极性被挫伤，导致派遣制员工对于自身价值及职业生涯前景产生质疑。目前，我国对于劳务派遣工职称评审的标准有待完善，在没有统一评审标准的企业职称评审中，劳务派遣工缺乏技术与管理上的认可，这同时也需要企业的用人标准及人事管理制度方面进一步完善。
二、从激励管理机制对“同工，同酬，不包含福利”的评价
激励在管理活动中起着至关重要的作用，其具体表现有：激发员工的工作热情，提高员工的创造力，开发员工潜能，保持企业员工工作的高效和持续性。从激励管理的视角分析同工，同酬，不包含福利这一现象产生的人文效应及经济效应，对于更好地解决这一现象具有重要的指导意义。
（一）公平观下“同工，同酬，不包含福利”的三种体现
1、自我不公。
美国心理学家亚当斯最早提出激励的公平理论，他指出在日常工作中，每一位员工都依据一定的评价标准对自己的工作表现进行评价。一般情况下，评价的标准通过企业的各种考核指标、任务完成情况和自身对于工作任务的价值衡量等指标进行设定。对于绩效的考核是双向的，企业也会对员工的工作表现作出一个评价，并将这一评价结果作为支付员工薪酬的主要依据。我们用简单的公式就可以描述出员工自身不公的现象即：Q1代表自己对自己所获报仇的感受，I1表示自己对付出的感受，Q2表示自己对他人（包括对企业现存的各项制度）所获报酬的感受，I2表示自己对他人付出的感受，显然当Q1/I1
2、企业内部不公。
目前，我国大部分企业对在相同的企业工作岗位要求、工作责任、考核标准下工作的员工进行同等要求下考核，然后结合考核结果及数量发放薪酬。但是，从员工价值与工作难度匹配情况看，相同的职位，不同的员工会产生不同的价值，这要求企业要将发放薪酬的标准多元化，具体化，这样加重了用人单位对于人力资源规划及绩效管理的负担，使得用人单位内部员工在进行横向比较时缺乏比较依据，进而容易激发其不满情绪。
3、外部不公。
在当前各种资源日益市场化的条件下，人力资源的供需也基本实现了市场化，同一行业不同公司的员工都会将自己的薪酬与其他人进行对比。倘若在比较中发现，同样的工作自己在本企业中取得的价值要低于在其他企业中取得的价值，横向比较产生的不公平感就会加剧。在企业管理过程中，我们经常会看到一些实例，例如近些年，越来越多的的员工频繁跳槽事件，其中主要原因就是员工在进行横向和纵向比较后发觉在获取价值方面目前的工作存在不公平性。这一事件进一步说明了薪酬外部公平的重要性。
（二）企业薪酬不公引发的问题
企业中由于同工同酬不同福利这一现象引起员工不公平心理的产生，从员工自身及企业管理制度出发会产生如下几种问题：
1、员工积极性不高。
影响员工工作积极性的原因有多种，例如对工作环境的满意程度、竞争性薪酬、职业生涯规划通道、职业满足感、员工之间和谐的人际关系等等。众多因素中，对员工工作绩效的直接激励手段是竞争性的薪酬制度。在领导过程中，领导层为使员工取得更好的绩效，往往将薪酬作为首要激励手段，有时竞争性心薪酬还会激发员工潜能，为企业和个人带来丰厚的效益。相反，若用人单位在对劳务派遣制员工的日常管理过程中没有将薪酬管理放在重要位置，那么员工的积极性就较低。
2、对工作“挑肥拣瘦”。
在研究现代管理理论的发展时，我们可以引进经济学的基本假设，“理性人”假设，基于这样的假设，我认为企业管理者在企业经营与管理实践中，应该将员工当做“完全理性人”，其将为了完成工作付出的劳动视为“工作成本”，获取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回报的岗位，绝大部分人愿意去做；高成本投入低回报的工作岗位，人人都避而远之。可见，员工对于自身价值与劳动剩余价值的衡量致使其对不同的工作产生不同的偏好。
3、绩效管理形同虚设。
绩效薪酬是企业薪酬制度的重要组成部分，受绩效管理制度的制约，同时又将薪酬作为体现激励作用的主要手段。针于两类员工同工，同酬，不含福利这一问题，从绩效管理机制出发应在保证薪酬基本相同的基础上，有一定的浮动空间。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩，就不能发挥绩效管理的激励性，不能体现经营成果在分配上的公平性。
三、解决“同工同酬不包含福利”问题的建议及措施
第一，对于“同工同酬”内涵的界定，立法机关应在相关法律条文中进行明确界定并将其在同一薪酬体系中进行比较。第二，在薪酬的发放上缩小正式职工与劳务派遣员工之间的差距，使两类员工在相同条件下获得尽可能相同数量的福利待遇。例如住房补贴、特殊岗位津贴、防暑降温费、暖气费补贴等，进而提升派遣制员工的归属感及工作积极性。第三，因为不同劳动者在同一岗位工作，创造的价值是不一样的，因此对于“同工”的认定依据上应该做相应调整。不能单纯的以是否在同一岗位中工作作为唯一的界定标准，试图从从劳动者个人智力、工作经验、体力、沟通能力、工作技能及个人的价值评判标准等因素多方面考虑并允许相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。第四，在保障派遣员工在职位升迁和培训、获取证书方面的权利，缩小派遣员工同正式员工间的权利与机会的不对等性。第五积极发展和完善竞争性的绩效薪酬体系设计，是两类员工积极融入该体系的建设中来，使企业得到最大的激励效果，使员工持有积极向上的工作态度。第六要加强执法。我国同工同酬问题的解决，在立法环节存在缺陷，但在完善立法的同时，我们也应该重视执法的作用，完善立法，严格执法，才能使同工不同酬问题的解决有充分的法律依据和程序。（作者单位：河北经贸大学行政管理学研究生）
参考文献：
此事件中，揭开的不仅仅是国际知名奢侈品牌的“血汗工厂”野性，作为企业免责盾牌的劳务派遣制度也被推向前台。
影子同盟
在劳务派遣中，根据北京中盛律师事务所杜立元律师的介绍，隐匿三种法律关系：派遣单位与被派遣人员之间是劳动关系，双方签订劳动合同，派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬；派遣单位与用工单位之间是劳务供应关系，用工单位按约定支付费用；用工单位与被派遣人员之间虽不存在直接的法律关系，但被派遣人员向用工单位提供劳动并接受用工单位的工作管理，用工单位按法律规定履行提供劳动条件和劳动保护、支付绩效奖金、进行岗位培训等义务。
这种三角型的劳务关系，为企业规避责任相互扯皮提供了空间，也使得解决劳务纠纷的程序变得繁琐。深圳罗湖区人力资源局法制科科长马铎在调查古驰事件中对媒体列明了调查难度：深圳的古驰店铺员工虽然归属古驰管理，但是与这些古驰员工签订工作合同的却是深圳一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。
“换句话说，这些员工签署的都是劳务派遣合同。”马铎称，“员工签约后，首先被‘派遣’到古驰上海总部，然后再‘派遣’回深圳进行工作。因此，当我们需要就发生在深圳的劳资纠纷进行调查取证时，所有的调查就变成了异地调查。这样不仅费时费力，而且调查取证会遇到很大阻力和困难。”
事实上，令相关部门无比头痛的“劳务派遣”数年前便在中国流行。早在2005年10月，就发生了在华外企肯德基“劳工门”事件。
2010年，飞利浦（中国）投资有限公司被沈阳几十名员工控诉拖欠加班费和保险费。而在此过程中，投诉员工与此次深圳古驰事件的员工一样，面临异地派遣的问题。飞利浦沈阳分公司是员工们的用工单位，而其用人单位却是北京金正东公司，其代缴社保的单位又是沈阳外国企业服务总公司。
“多数的劳动者都不了解所谓劳务派遣会给自己带来什么，直到劳动纠纷的发生。”南京大学劳动法律援助项目副主任屈鲁宁表示，在其参与的劳动纠纷案件中，涉及劳务派遣的案件要占全部案件的五分之一。
“异形”中国式劳务派遣
中国最早“劳务派遣公司”的雏形，可追至1979年的北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）。
“当时在华使领馆以及一些大型跨国公司、驻华代表处，都是通过FESCO这种统_人事机构向其提供所需用工，当时是考虑到国家安全的问题。”中国劳动关系学院劳动关系主任乔健称，“那个时期的所谓劳务派遣数量不多，范围较窄。而劳务派遣在中国真正大规模扩张，源于国企对这种形式的运用。”
1995年，中央施行“减员增效、下岗再就业”政策。国有企业便开始借鉴FESCO的做法，自设劳动服务机构，以解决大量下岗职工就业问题。在这种做法被推广的过程中，中国国企意识到“劳务派遣”好处多多，企业可以灵活选择扩招还是缩减员工的数量，降低用工成本，并且还可以运用“三角型关系”规避责任。
2005年成立的CDP集团是一家“一站式”人力资源服务外包机构，这是一种将公司中关于人力资源中类似干派发工资、缴纳社保等这种“事务性”流程外包的模式。但是到目前为止，将国企发展为生意伙伴仍然非常困难。其集团首席行政官即创始人之一的吕威称，国企特有的庞大而僵化的人员机构，使其很难将人事资源流程外包，除非打破各个部门各自为政的局面。并且，据知情人士透露，国企不能外包人事的原因，还在于其雇佣员工福薪的“保密性”。
2005年以后，这一形式被更加热烈地推广，民营企业与国外劳务服务机构纷纷进驻这一行业。2008年对于吕威来说，由于金融危机的到来，企业开始意识到节约自身的管理成本，是自身公司发展向好的一年。而2008年，也是《劳动合同法》出台的一年。
这部法律的出台看似结束了劳务派遣无法可依的局面。“以法律形式确定其存在形式，使得这一行业获得更加明确法律地位与生存土壤，此后发展势头迅猛。”屈鲁宁说。
在《劳动合同法》近100多项条规中，关于劳动派遣的规定仅有11条，涉及被派遣劳动者权益的规定不过4、5条，劳务公司与用工单位有太大的空间可以发挥，而现实发展情况也与法律的期许背道而驰。
按照法律程序逻辑，劳务派遣的正常顺序是，由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议；待协议签订完毕，由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。而现实的情况是，大多数用工单位自己面试招聘员工，与员工签约时，签的却是劳务派遣合同。在这期间，派遣公司一直身居“幕后”，很多劳工并不知情。这种形式，被业界称为“反派遣”。而国企自设的劳务服务公司，强烈带有这种色彩。
《合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。而现实是，大量“反派遣”情形的存在，使得劳务派遣趋向“长期性、任意性、普遍性”的新三性发展，大有取代劳动合同趋势。目前社会上大量充斥的劳务派遣工基本上都是在企业的主营业务岗位。且多数沦为几乎永远不能转正的“正式工”。“这种现象在电信企业中最为常见，一个电信企业几乎一大半都是劳务派遣工。”乔健举例道，“比如客服人员。这一岗位几乎全是劳务派遣工，即使在诉讼过程中，你说让他参考同类正式职工的用工标准都厄法可循，因为大家全都是派遣的。”
劳务派遣公司作为一个“中间商”的角色，也为自己开辟了少为人知的江湖。2005年，大连日企罢工事件在社会上引起轩然大波。据一知情人士透露，当时日企方不愿提高员工工资的原因是，他们支付给中方劳务服务机构的管理费非常高，一旦工人提薪，那么管理费也会随之增加，日企难以负担。
吕威称，目前中国的人力资源市场仍处于良莠不齐的阶段。尤其是小的劳动服务公司，存在各种乱象。其中，在企业支付的管理费用中克扣员工福利费用的现象也是存在的。通常，外企的劳务派遣由地方政府指定。大连日企的劳务派遣，几乎全由国内一家劳务派遣公司垄断。更有业内人士指出，“绝大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属或朋友经办的。”
而另一方面，作为为外籍人员提供派遣服务的这类服务结构，也有着另一方面的“巧妙”。一位在中国的德国人称，其在中国与劳务派遣公司签订合同的派遣单位在事实上并不存在，这位德国人并没有在这个单位上过班，签订协定的原因只是为了获得在华“工作证”。并且，劳务派遣公司还帮他申报了一个假的工资，这个工资水平仅仅在中国缴纳个人所得税的最低基数之下，为他减少了很多税务负担。
乔健将中国目前的劳务派遣形式比喻为“盘踞在《劳动合同法》中的一颗毒瘤”。根据全国总工会去年的调查，目前全国劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。“即使在国外流行，派遣与全国总数的比例也不会超过5%，中国这种泛滥的情况的确是罕见。”乔健说。
劳工地位30年下滑
改革开放，让中国漂亮地转身。然而历史为中国劳工打下了作为“成本”的身份烙印。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在“第九届中国改革论坛”上指出，市场经济两大要素就是劳动和资本的关系，而在目前，在中国的眼中，却只有“资本”。
事实上，美国密歇根大学副教授加拉格尔在中国实地调研发现，相对于东欧，中国劳工地位从国家政治中心退却到如今的边缘地带，与中国先外商、后私企、最后国企的改革路径密切相关。
当对外商投资率先被放开后，与国有企业很快产生用工制度的竞争。而地方政府为招商引资业绩而允诺外企对劳动实践有自。这些压力迫使国企强调这是民族企业与外资企业之间的生死问题，而不再是公有与私有的矛盾，进而将工人和福利抛给了市场。
不同所有制在用工上走到了一起。
最后使得国家从它和工人阶级的社会契约中摆脱了出来，却依然掌控着政治权力。而劳工阶层却在劳务派遣制度扩张下，地位落到历史性低谷。中国改革实践打破了西方理论界“对经济开放和政治民主之间的假设”。
根据屈鲁宁的判断，劳务派遣在中国将会越来越“红火”，因为现在运用劳务派遣这种形式的已不仅局限于外企、国企、民企，甚至政府事业单位，都开始广泛运用这种方式进行人事管理。
“是该铲除这颗毒瘤的时候了。”乔健表示加强对劳务派遣的监管势在必行。主要的方式有三点：首先，设立针对劳务派遣公司的行政许可制度。目前法律规定，只要有50万元注册资本金就可符合设立标准，这对于用工企业自设派遣公司来说，基本不具难度。第二，将《合同法》中要求用工单位与派遣单位负连带责任的规定上升为二者负共同责任。如此可避免劳动者在发生纠纷时“不知找谁”的问题，也缩小了企业与派遣单位相互扯皮的空间。第三，要对《合同法》中的临时性、辅或者替代性（简称“三性”）进行具体解释。并且，严格设定劳务派遣工在企业中所占有的比例，限制行业派遣总数。如此避免劳务派遣工过度泛滥。
[关键词] 劳务派遣 法律性质 劳动合同法
劳务派遣这一非传统用工形式兴起于上世纪20年代的美国， 70年代后开始在欧美日本盛行。90年代以后，我国市场经济体制逐步建立，企业劳动用工制度改革日渐深入，劳务派遣业开始在我国兴起。由于劳务派遣具有较为灵活的用工形式，有利于减少用人单位的人力资源配置成本，提高效率，也有利于促进劳动者就业，因而已迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式和劳动者择业的重要途径，劳务派遣业在我国得到迅猛发展，其适用的范围也下至看门人，上至到首席执行官。但是，由于劳务派遣在我国发展时间较短，相关的理论研究还处于起始阶段，立法滞后且不完善，在劳务派遣中出现了许多损害劳动者权益和滥用劳务派遣的现象，因此迫切需要加强理论研究，进一步完善我国的劳务派遣法律制度。
一、劳务派遣的法律性质
劳务派遣也称“劳动派遣”、“租赁劳动”、“人力派遣”等。一般认为，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到用人单位，与用人单位的生产资料相结合，在用人单位的指挥监督下给付劳动，用人单位向劳务派遣单位支付派遣费，劳务派遣单位向被派遣劳动者
支付劳动报酬的用工形式。劳务派遣涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者和用人单位三个主体间的权利义务关系，具有雇佣和使用相分离的特征，比之典型的劳动法律关系具有复杂性与不确定性。对劳务派遣的法律性质，理论界存在以下几种不同的观点。
1.一重劳动关系说。该学说认为被派遣劳动者与派遣单位和用工单位之间只存在一种劳动关系。即被派遣劳动者与派遣单位之间存在受劳动法调整的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务关系，不受劳动法调整；用工单位与派遣单位是民事合同关系。一重劳动关系说对用工单位接受被派遣劳动者的劳动付和指挥监督权的依据上又分为三种观点：
一是劳务付请求权让与说。派遣单位与被派遣劳动者之间存在一重劳动关系，用工单位的劳动付和指挥监督权是通过派遣单位的让与获得。
二是真正利他契约说。用工单位与被派遣的劳动者签订的劳动合同是一种利他合同，作为第三人的用工单位对被派遣劳动者拥有直接的、独立的劳动给付履行请求权，被派遣的劳动者有向用工单位履行劳动付的义务。
三是一重劳动关系双层运行说。在劳务派遣中，劳动力只和一个单位的生产资料相结合，因而只存在一重劳动关系，但是这里的用人单位则存在两个层次。用工单位只负责进行劳动过程的组织管理，并负担工资、福利待遇、社会保险费用；其他劳动管理事项则委托给派遣单位负责代为实施，派遣单位只是用工单位劳动管理事务的主体。因此，是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。
2.双重特殊劳动关系说。认为在劳务派遣中，派遣单位和被派遣劳动者之间，以及用工单位和被派遣劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系，是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指被派遣劳动者与另一用人单位存在劳动关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制，双重特殊劳动关系的叠加构成了一个完整的劳动关系。美国一些主张双重劳动关系 的学者认为，派遣劳工是由派遣机构直接雇佣，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆需承担雇主责任，而根据美国法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣劳工的要派机构有时也须承担共同雇主责任，主要判断标准是“ 要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。
二、对上述各观点中雇主对劳动者责任划分及分析
劳务派遣中的法律关系比较复杂，不同的观点对劳务派遣中两个雇主间的责任划分和对劳动者的权益保护是不同的。
一重劳动关系说中的“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”只承认派遣单位与被派遣劳动者签订有劳动合同，双方间存在受劳动法调整的劳动关系，派遣单位应当承担劳动法义务，而用工单位与被派遣劳动者之间只是劳务关系，不受劳动法调整，也不是劳动法义务的承担主体。因此，无论被派遣劳动者的权益受到哪一方侵害时，都应当由派遣单位单方承担雇主责任，被派遣劳动者也只能针对派遣单位提起劳动仲裁和劳动诉讼。一重劳动关系说在实际运作中会产生法律空位，有利于实际用人单位规避劳动法义务；从司法实践看，因一重劳动关系的被诉主体单一，显然不利于保护劳动者的合法权益。
一重劳动关系双层运行说中，派遣单位和用工单位是两个层次用人单位间的职能分工关系与委托关系的结合，双方之间对被派遣劳动者存在默示担保关系，都对劳动者权益负有劳动法上的保护职责。因此，无论是派遣单位还是用工单位未履行其实现被派遣劳动者权益的义务，被派遣劳动者既可以向派遣单位，也可以向用工单位主张权利，两个层次用人单位间应承担连带责任，但是两个用人单位可以依据各自对被派遣劳动者承担的法律义务，划分责任，或承担共同责任，或承担主次责任。双层运行说的优点在于两个层次用人单位承担连带责任可以对维护劳动者权益构成双层责任保护，两个雇主间的法律责任明确，无论是被派遣劳动者受到伤害或者受派劳动者造成第三人伤害，都可以根据他们之间法律权利义务的分配，对受伤害的劳动者或者其他受害人承担连带责任，这样可以避免或减少两个雇主间通过劳动派遣协议相互推诿，逃避责任或共同勾结，或没有约定或约定不明而伤害受派劳动者及其他受害人，有利于受害人维护合法权益，也便于受害人寻求法律救济。
双重特殊劳动关系说认为，在不违反法律强制性规定的前提下通过派遣协议来分割两个单位间的权利义务。发生争议时，如果合同中有约定就按照约定来处理，如果没有约定就按照协议的性质分析，涉及与劳动过程中人身关系有关的工作时间和劳动安全卫生问题的，以用工单位为被申述人或被告，涉及劳动合同的签订、变更、解除、终止、招聘相关的争议，以派遣单位为被申述人或被告。性质不明确的，劳动者可以选择其中一个单位为被申述人或被告，或是将二者列为共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。双重特殊劳动关系说将受派遣劳动者同派遣单位和用工单位形成的一个劳动关系分割成两个不完整的劳动关系，混同于业余兼职或非全日制工作中的劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况。因此，如果发生劳动纠纷时劳动者只能分别针对派遣单位或用工单位提起劳动仲裁和诉讼，此外，当派遣协议的性质没有约定,或者约定不明时,劳动者很难确定被告的主体。由此可见,在维护劳动者合法权益上,一重劳动关系双层运行说要比一重劳动关系说和双重特殊劳动关系说更有利于维护劳动者的合法权益和降低劳动者法律救济成本。
三、劳动合同法的相关规定及其完善
劳务派遣这一新的用工形式在西方国家出现已经近一个世纪，并经历了从严格限制甚至禁止，到劳务派遣合法化，再到放宽管制的过程。其主要原因是由于欧美日等国家国内市场劳动力供给严重不足;各国通过立法加强了对派遣单位设立的严格规制；有效的社会自律、社会监督机制、成本约束机制和法律救济机制的完善，有效防止了劳务派遣的异化行为。长期以来，由于我国面临劳动力就业的严峻形势，而相关劳务派遣法律规范严重滞后，劳务派遣处于一种盲目发展、无序竞争的局面，由此引发了一系列弊端，如设立门槛较低，劳务派遣机构过多过滥，良莠不齐；滥用劳务派遣形式，派遣工已成为某些企业或行业用工的主流形式；派遣机构和用工单位缺乏有效的自律，利用劳务派遣规避劳动法律义务；派遣机构和用工单位责任义务不明，出现劳动纠纷互相推诿或共同侵犯劳动者的合法权益等情况屡有发生。因此迫切需要国家通过立法强化而不是放宽对劳务派遣规制是符合我国国情的。
新颁行的《劳动合同法》第五章第二节共11个条款对劳务派遣做出了专门规定，标志着我国劳务派遣法律制度的正式确立，填补了我国在劳务派遣法律制度上国家立法的空白，对规范和完善我国劳务派遣法律制度，促进我国劳务派遣市场的健康发展，更好地维护劳动者的合法权益起到重要作用。
1.关于劳务派遣单位设立条件
针对长期以来，我国对劳务派遣单位设立几乎没有限制，劳务派遣单位过多过滥的现状，《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣单位设立条件从主体条件和资产条件上做出了较严格的规定。一是劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立。在主体资格上劳务派遣单位只能以有限责任公司、股份有限公司或一人公司的形式设立，而不能以其他非法人单位或非公司制组织形式设立。二是设立劳务派遣单位要有不少于50万元人民币的注册资本。劳务派遣公司作为一种特殊类型的公司，其最低注册资本明显高于公司法中规定的有限责任公司3万元和一人公司10万元的最低注册资本。严格规范劳务派遣单位设立条件有利于我国劳务派遣单位的专业化、规模化发展，有利于保障特殊债权人―派遣劳动者的合法权益和其他债权人的交易安全。但是笔者认为，《劳动合同法》在劳务派遣单位设立的规制上存在着两点不足，第一是仅规定了劳务派遣单位设立的主体条件和资产条件，没有设立严格的实质审查制度。按照《劳动合同法》的规定，只要劳务派遣单位具备了公司的组织形式和不少于50万元的最低注册资本即可设立，而劳务派遣单位是否具备足够的劳动法、社会保险法和相关的法律知识、具有一定任职资格和数量的专业技术管理人员、健全的管理制度和财务制度并不是设立劳务派遣单位的法定要件，因此在没有规定劳动风险备用金，又不对劳务派遣单位的设立进行严格实质审查的情况下，被派遣劳动者仍将面临很大的风险。在一些劳务派遣制度完备的国家，对劳务派遣单位的设立都制定有严格的实质审查制度，如德国在审批劳务派遣单位时，除审查申请人是否具有法定的资本额和足够的营业空间外，还须审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分知识；《日本劳动派遣法》中对设立劳务派遣单位须向厚生省备案和许可审批制度。[3]第二是没有考虑登陆型派遣和雇佣型派遣的不同特点在设立条件上进行分类规制。登录型派遣中的劳动者主要是中低端劳动者或非技术型劳动者，其与派遣单位劳动关系具有临时性，对用工单位的依赖程度要大于对派遣单位的依赖程度，派遣单位承担的风险相对较低；雇佣型派遣劳动者多为高端劳动者或技术型劳动者，其与用工单位的劳动关系具有临时性而与派遣机构的劳动关系则具有相对稳定性。现阶段，我国劳动派遣中登录型派遣泛滥，而雇佣型派遣则发育不足，因此应当在设立条件上有所区别，对登录型派遣应当从严审批，加强规制，对雇佣型派遣则需要鼓励支持其发展。
2.关于雇主责任的划分
在劳务派遣中，三方劳动关系的界定和两个雇主间的责任划分问题一直是学界关注和争议的热点。《劳动合同法》对劳动派遣中的三方劳动关系没有做出明确规定，不能不说是该法的缺憾，此外，该法对两个雇主间的责任划分没有采用由派遣单位和用工单位内部通过派遣协议约定分配责任的原则，也没有采用依据两个用人单位各自对劳动者承担的法律义务划分责任的原则，而是在第九十二条确立了给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则。笔者认为这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的，但是如果不区分雇主责任的类型，仅笼统的规定一概由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任，虽然能起到最大限度保护被派遣劳动者利益的目的，但是实际上却存在着弊端：
首先，一概由派遣单位和用工单位承担连带责任混淆了两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工。劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态，派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务，而不是劳动合同的全部，只有当两部分义务合并才形成一份完整义务。派遣单位与被派遣劳动者是形式上的雇主，其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬，交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务；用工单位是被派遣劳动者的实际雇主，负责劳动全过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务。因此，劳动过程中发生与人身关系有关的纠纷最有可能发生在用工单位，与财产关系有关的非生产性管理服务纠纷如劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等最有可能发生在用工单位。此外，由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制掌握的。所以，不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混饶了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。
其次，一概由派遣单位和用人单位承担连带责任不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务的积极性。《劳动合同法》第五十八条到第六十二条明确规定了派遣单位和用人单位各自对被派遣劳动者应当履行的劳动法上的义务，实际上也明确了各自所应承担的法律责任。在法定义务和责任明确的情况下，可以促使相关责任人加强责任心，尽力履行自己的管理职责。如果一概承担连带责任，让履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险，那么必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性；有过错雇主也会因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。对此，笔者认为《劳动合同法》应当对连带承担责任做出细化规定，当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任，或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外，两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定，不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力。
3.关于劳动报酬等的支付
及时足额向劳动者支付工资、加班费等报酬是派遣单位和用工单位的基本义务。目前我国劳务派遣中，派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资；用工单位不及时足额向派遣单位支付报酬或管理费，或者为降低用工成本，不支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金的情形比较普遍，劳动者的权益常常受到侵害。《劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十二条以立法的形式对向被派遣劳动者支付劳动报酬、社会保险费等义务在派遣单位和用工单位间进行了分配。派遣单位应当履行按月向被派遣劳动者支付劳动报酬的义务，用工单位应当履行告知被派遣劳动者劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位项关的福利待遇的义务。也就是说，被派遣劳动者劳动报酬的支付被分为两个部分：工资部分是由工资的终极提供者―用工单位依据劳务派遣协议的约定，以派遣费或管理费的形式先向派遣单位支付，再由派遣单位向被派遣劳动者转移支付；劳动报酬中除工资部分以外的加班费、绩效奖金部分由用工单位直接向被派遣劳动者支付。在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬，此外劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。因此，笔者认为应该通过立法，规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费和绩效奖金。这样做的好处在于：一是可以减少劳动报酬支付的中间环节，消除或防止不必要的劳动纠纷。二是可以直接解决派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资和工资不透明的问题。三是可以促使用工单位贯彻同工同酬的原则，也便于被派遣劳动者比较和用工单位自身雇员的工资水平，监督用工单位是否真正执行了同工同酬原则。四是发生劳动纠纷便于厘清雇主的责任，有利于被派遣劳动者更好地维护自身权益。
参考文献：
[1]王全兴 侯玲玲:劳动关系双层运行的法律思考[J].中国劳动,2004(4）
摘 要：新《劳动合同法》的实施，在促使企业规范用工的同时也增加了其用工风险。为了降低用工风险和成本，越来越多的企业开始采用业务外包。本文阐述企业采用业务外包的原因，分析了业务外包的优势。
关键词：业务外包；优势分析
随着新《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的实施，企业的用工成本和风险明显增加。为了减少用工风险，业务外包用工越来越受到企业热捧，尤其在服务行业和建筑施工行业。据了解，业务外包用工在发达国家非常普遍，在欧洲60%～70%的企业采用业务外包，而我国目前只有不到5%的企事业单位采取业务外包服务，增长空间巨大。
一、业务外包的含义和特点
（一）业务外包的含义
业务外包也称资源外包，是由美国学者Gary Hamel和Praharad在《企业的核心竞争力》中首次提出的，是指企业整合利用外部的专业资源，将企业内部的某项职能或某项任务分包给其他企业或组织来完成，从而达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势，增加对外界环境适应能力的一种管理模式。业务外包实质是将企业一些非核心的、次要的或辅的功能或业务外包给第三方专业服务机构具体实施，并支付报酬，从而提高企业整体效率，降低企业用工难度和用工风险。
（二）业务外包的特点
一是业务外包是经营模式的一种而非用工模式，是发包方和承包方的法律关系；而劳务派遣是派遣单位、用人单位和劳动者三方之间的法律关系。二是业务外包关系中，根据发包方和承包方的约定，发包方一般对劳动者不承担责任；而劳务派遣关系中，派遣单位和用人单位要承担连带赔偿责任。三是业务外包关系中，发包方对劳动者不进行直接管理；而劳务派遣关系中，劳动者必须按照用人单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。四是业务外包关系中，发包方实际购买的是“劳务”，重视的是成果；而劳务派遣关系中，用人单位购买的是“劳动力”，重视的是人。
二、采用业务外包的原因
（一）用工难现象越来越普遍
随着我国“劳动力红利”的逐渐消失，用工难成为越来越多企业共同面对的一个问题，尤其在服务行业和建筑施工行业。单个企业在庞大的人力资源市场中寻找合适的劳动者难度可想而知，而将一部分业务委托给专业的第三方，同时也将用工难的问题转嫁给了对方。
（二）季节性临时用工的存在
在建筑施工行业中存在数量庞大的周期短、费用高、分布广的季节性临时用工，这部分人多数来自施工当地农闲时期的农民，他们文化程度低、法律意识淡薄、履约能力不强，造成管理难度大，容易出现劳动纠纷。因此，在这些岗位使用业务外包用工，可以降低企业用工风险。
（三）国家对劳务派遣用工的严格限制
《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对企业使用劳务派遣人员进行了严格限制：用工数量不得超过员工人数的10%，劳动报酬须同工同酬，只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用人单位和派遣单位负连带责任等。这些规定使企业使用劳务派遣人员的难度和风险巨大。
三、业务外包优势分析
（一）降低企业用工风险
将部门业务外包给第三方，企业与承包方建立的是合作关系，企业按照约定支付业务外包费用，而承包方按照企业要求去招聘使用能够完成相关工作的劳动者。这就使企业和劳动者不产生劳动用工关系，既脱离了法律同工同酬的规制，又最大程度地降低了用工的连带责任风险。
（二）节省内部管理成本
根据相对成本优势理论和绝对成本优势理论，业务外包一般是将非核心辅业务外包给第三方专业机构，而对于承包方硭担却是自己的核心业务，由他们来完成可以取得良好的资源回报效果，相对于发包方来说等于间接节约成本。同时，业务外包将复杂的事务化简成单一的承包商管理，降低了企业内部治理成本。
（三）提高企业整体运营效率
企业将非核心业务外包给第三方，可以集中有限资源和能力投入到企业核心业务领域，并在领域内形成技术和规模优势，增强企业核心竞争力。而外包的业务相对于承包方来说是核心业务，他们具有人力、专业和技术优势，能提供更加有效率的优质产品和服务。
企业采用业务外包模式可以带来降低企业用工风险等诸多好处，但也有重视业务外包带来的风险识别和控制，在具体操作中，要区分核心业务和非核心业务，重视承包方的选择与评价，实行严格的合同管理机制，才能使业务外包的优势得到充分发挥。
参考文献：
[1]张振峰.业务外包是企业用工方式的新选择[J].现代商业，2009（21）.
[2]唐天兵.劳务派遣和业务外包对比分析[J].黑龙江科技信息，2011（30）.
