时间：2024-04-10 14:47:08
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇企业理念体系范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
企业使命
提供优质可靠的区域服务保障，为实现东风梦想加力
XX管理部肩负着公司赋予的提供区域服务保障的重任，建设和谐XX、实现XX梦想是全体员工义不容辞的责任。应当紧密围绕XX公司的发展目标，根据公司发展的全局性要求，立足十堰基地，提升服务保障能力。服务公司需求，延伸公司在各地域的关联事业。努力建设和谐企业，促进公司又好又快发展。
企业愿景
建设和谐稳定、健康发展的十堰管理部
坚持以发展、改革改制、稳定为主线，不断超越现在，超越自我，持续转型，推动辅业改制，有效控制风险，实现XX管理部稳定、和谐、健康地发展，把XX管理部建设成为实现XX价值、推进改革创新、弘扬XX文化的重要阵地。
企业精神
服务，创新，和谐
服务是我们的核心职能和产出。服务等于关爱，服务等于价值，服务等于效益，服务等于责任，服务等于发展。
创新是达成目标的根本途径。创新基于知识，重在实践，体现为价值，我们应当勇于开拓新的价值空间和新的事业空间，不断实现自我超越。
和谐寓于服务和创新之中。我们追求人际和谐与各要素和谐的高度融合，以人际和谐促进系统和谐，努力构造和谐人际关系、和谐运营关系、和谐公共关系。
服务、创新、和谐，既构成了我们的主要业务特征，也是我们应有的主要精神追求和思维方式，是“实现价值，挑战未来”的具体体现。
二：工作理念
（一）服务理念
让用户体验完美，用真心赢得满意
服务就是办好用户的事情，让用户满意。我们要始终把用户满意作为检验服务质量的第一标准，把创新服务方式作为提升服务质量的主要途径，持续不断追求完美。用户体验是服务过程的中心，真诚关爱是服务精神的中心。
（二）保障理念
先想多做，有序有效
增强责任意识、大局意识，全面履行公司赋予的保障职能。早想一步，多做一些，事事周全，处处周到。主动服务，积极稳妥筹划各项事务。早抓苗头，早作筹划，防患于未然，确保稳定平安。在制度化、流程化的基础上，提高灵活应对各种局面的能力，力争最优保障效果。
（三）安全理念
追求零事故，制度保安全
追求安全零事故是我们的目标，关爱人的健康和生命是我们的责任。安全是一切工作的前提，制度是安全的基本保障，控制事故风险等于创造价值。
（四）人本理念
培养人的能力，关怀人的需要，促进人的发展
人是企业发展之本，德与能是人的立身之本。提高员工能力，才能促进员工发展、企业发展和社会发展。员工队伍应当是人才群体。关怀人的需要，促进人的发展，是企业服务于人的终极目标。
（五）学习理念
在行中学，在学中行
牢固树立学习意识，培育学习精神。坚持问题学习、行动学习、持续学习。在行动实践中学习，在学习思考中行动。以知识促进创新，以创新引领发展。
（六）精益理念
精心，精细，精品
贯彻精益管理思想，增强精益管理意识。把一切工作活动作为实践精益理念的过程，用精心敬业的工作态度和精细严谨的工作方式创造精品，奉献精致服务。
（七）执行理念
理解到位，落实到位，解决到位
增强执行意识，提高执行能力。坚持目标，针对问题，尽职尽责，服从全局，创造性执行，规范性运作，言必信，行必果。
（八）廉洁理念
纯净的心，干净的手；透明的制度，文明的接触
纯净的心守护着廉洁，干净的手最有力量。透明的才是可靠的，文明的才是健康的，廉洁的才是快乐的。
（九）协调理念
沟通合作，协力共进
协调依靠沟通。沟通就是要把消耗减到最低，把合力增到最大。面对各种价值观和各种群体，寻求利益共同点、互利共赢的结合点，互相包容，互相帮助。价值存在于沟通之中，沟通促进和谐发展。
（十）环保理念
一、基于“六脉神剑”理念的企业文化建设研究
建设企业文化建设，既不能照搬西方的企业文化模式，也不能排斥中国文化历史传统，必须处理好继承和借鉴的关系，做到“取其精华，去其糟粕”，才能建设优秀企业文化。本文基于“六脉神剑”管理理念研究企业文化建设问题。“六脉神剑”理念体系如下图1所示：
图1 “六脉神剑”理念体系结构
（一）战略创新，发展战略管理委员会
所谓战争讲究“战术”，而一个企业的发展需要讲战略。企业制定的发展战略是企业自身在以市场资源为基础，通过不断创新，有方向、有目标、有规划的对企业整体进行长期而稳定发展的一种规划和谋略。它是企业发展中长期计划的灵魂与纲领，是企业的生存命脉。因此企业发展战略的制定保证企业长期发展的导向和坐标。“发展战略管理委员会”是企业战略发展制定的创新项目，是基于“六脉神剑”理念的首要内容，是企业的战略统帅。主要包括企业管理战略、文化战略、知识战略、技术战略等都是企业发展战略的统筹，是落实企业发展的途径和成功之道。
（二）管理机制创新，TQM全面质量管理委员会
企业要在市场上占得一席之地并拥有市场核心竞争力，最关键途径就是在企业产品上下功夫，做文章。追求战略创新，强化全面质量管理委员会的职能与效能。围绕生产管理这一关键流程给予企业员工优质详细的培训和指导，成立5S管理委员会，通过整理、整顿、清扫、清洁、素养5大要素加强提升员工的综合素质，树立企业良好形象。质量的管理反映着一个企业的思想和文化，是企业进一步发展的需求。通过5S的全员参与基尽可能做到全面质量管理，以战略创新为基础，以产品质量为核心，直接提升顾客满意度，构建客户、公司及社会等全面受益的一套科学严密高效的质量体系。满足用户产品需求达到长期成功合作的管理途径。因此TQM全面质量管理委员会的构建优化企业运营效率提高企业产品质量提升企业公众形象。在全面发挥质量管理委员会职能的同时贯彻执行ISO质量、职业健康、环境管理，使各种管理制度与工具，共同监督落实顺利完成企业预期生产管理任务。TQM全面质量管理委员会通过持续不断开拓创新和完善机制，增加新的管理方法，并赋予新时期新的任务。为企业立足奠定基石。
（三）技术创新，创建科学技术协会
技术创新是企业赢得市场份额的根本途径，是企业发展的基础因素。重视企业技术创新与企业产品研发领域的发展。加强一线工人对具体工艺生产流程的交流与创新建议改进，设立“金点子”奖励办法。企业的发展务必秉承“技术创新是企业发展原动力”的发展理念，“质量是产品的灵魂，产品是企业的生命”的质量方针组建企业科学技术协会。通过构建企业科学技术协会成功把知识创新与技术创新相结合，依靠自主创新，提升企业核心竞争实力，融合产学研合作为一体，促进企业技术进步和产业可持续发展。
二、总结
“六脉神剑”是六个维度的统一体，是在发展战略管理委员会的全局筹划和指挥下，坚持5S管理委员会的管理制度，聚集多方面人才探索新知，交流互动，形成学习委员会，再以科学技术协会为中心进行不断技术创新与改进。在成熟的企业发展环境下融合六个维度文化建设机制形成企业文化建设合力。同时弘扬正气，丰富员工的业余生活，提高工作热情，为企业营造健康积极向上的发展环境。“六脉神剑”管理理念丰富企业文化建设内容拓展企业文化建设体系架构，真正使员工能够保持足够的知识、信息、激情积极参与公司的各项活动，融入企业，融入文化，最终推进企业全面健康发展。
参考文献：
[1]于莉杰.创建企业文化 构建和谐企业[J].办公室业务.2016（06）
[2]金顺峰.探究企业文化对当代企业经济发展的作用[J].财经界（学术版）. 2016（06）
摘 要：铁路施工企业的成本管理关系到我国铁路事业的平稳健康发展，但随着铁路市场化的不断深入，我国铁路施工企业的成本管理也出现了一些新问题。文章结合当前铁路施工企业成本管理体系中存在的问题，提出了丰富铁路施工企业的成本管理主体，转变当前直接计算投标价格的形式，通过集中招标采购完善材料成本管理以及做好企业间接成本的宏观控制四个对策，希望能为精细管理理念下优化铁路施工企业成本管理体系提供参考。
关键词 ：铁路施工 成本 精细管理 项目 主体
对铁路的投资建设关系到我国经济的稳步提升，也关系到我国东部发达地区产业向中西部地区转移战略的具体实施。近年来随着我国铁路系统的主辅分离经营改革的不断深入，我国的铁路施工企业的经营方式都发生了根本的转变，经济效益与社会效益都获得了显著的提升，但随之而来的新问题新困难也日益凸显，其中，对铁路施工企业的成本控制工作问题非常突出，如何解决这些问题，优化铁路施工企业的成本管理体系，也成为当前所探讨的热点与难点。
一、当前铁路施工企业成本管理体系中存在的问题
我国的铁路施工企业在成本管理方法上虽然经历了目标成本控制、预算成本控制等管理阶段，但目前而言仍然在很大程度上受到了传统的管理体制的干扰，使得其在成本管理上依然存在着很大的不足，具体来说，当前我国铁路施工企业在成本管理上的不足之处主要集中在以下四个方面：
（一）铁路施工企业成本管理主体单一
当前，在我国的铁路施工企业中，财务部门以及财务人员仍然是铁路施工企业成本管理的主体。而实际上，铁路施工企业成本管理工作的核心是项目成本管理，而对项目成本的管理要求做到全员全过程的监管，因此目标成本最好是通过施工生产组织者来控制，而财务部门作为成本管理的主体，会导致铁路施工的组织人员仅仅只将目光放在施工生产上，而铁路施工的技术人员只对一些技术上的问题负责，而材料人员仅仅关注材料的采购、运送与分配工作。这种方式虽然看起来分工比较明确，但在成本管理工作上却体现出各个部门没有对成本管理工作进行具体的沟通，更没有具体的成本管理责任，而财务部门工作人员虽然掌握一些基础上的成本管理知识，但是在实际的铁路施工建设工作中却无法做到面面俱到，更无法发现与纠正一些技术人员与采购人员为保证工程质量与工程进度而采取的奢侈性的经济措施，因为这些经济措施一般而言均是合乎规定的，但却抬高的铁路施工企业的成本。
（二）铁路项目成本预算定额过于死板
当前，很多铁路施工企业在投标的过程中仍然是采取政府规定的预算定额的方式，而不根据项目的实际情况对项目的成本价格进行科学预测，在这种情况下，铁路施工企业就会对项目的总体成本缺乏一定的认知程度，当项目完成了报价以后的让利模式也只能通过定额的预算编制进行一种平均的考量。当某个项目中标之后，铁路施工企业通常会采取一种“以包代管”的形式，而缺乏对成本的进一步划分，也无法为施工单位与财务部门提供成本控制的标准，使得成本管理与成本考核失去科学依据。另一方面，这种定额预算的成本管理方式也使得当前铁路施工企业在投标工作中屡屡出现“赔本中标”的情况，由于缺乏对项目的科学预测，导致铁路施工企业很可能压低标价来投标，这为后来铁路施工企业在项目的实际建设中又带来了财务风险以及工程质量风险，使铁路施工企业逐渐丧失了市场的应变能力。
（三）工程材料的成本管理存在漏洞
在铁路施工企业的项目成本管理中，材料成本是最为主要的部分，通常材料成本会占到整个施工成本的五成到七成左右。但是当前，铁路施工企业在对工程材料管理上还存在着一些漏洞，主要表现为以下几个方面：
（1）材料成本积压。在很多时候，铁路施工采购的采购计划都没有被严格的执行，采购人员随意增加采购数量的情况频频出现，这就导致很多时候铁路施工企业的材料成本费用严重超支，材料成本积压现象严重。
（2）采购腐败频现。在采购的过程中，我们常常发现一些工程材料“价高质低”的现象，究其缘由，除了部分是采购人员水平的原因，很多情况下都是由于铁路施工企业的采购人员从采购中谋取私利所导致，采购腐败的出现是材料成本急剧上升。
（3）材料保管费用上升。在施工材料的保管上，很多铁路施工企业疏于对材料的管理，导致部分材料腐蚀变质，这又进一步的增加了企业对施工材料的维护成本。
（四）铁路施工建设间接成本控制不力
随着铁路施工企业工作强度的不断增加，企业在项目建设中产生的间接成本越来越多，但与之相匹配的间接成本控制工作却没有跟上，主要体现在以下几个方面：
（1）机械设备成本费用上升。随着我国铁路施工科技的不断进步，越来越多的高新技术以及机械设备被用在了铁路工程施工建设上，但随之而来的是设备的磨损与折旧率的不断上升，由此而产生了大量对设备维护的间接费用。另外由于很多铁路项目具备一定的特殊性，一些大型的施工设备在项目完工后也不能在与其他项目通用，则也造成了严重的浪费现象。
（2）对工期成本的重视不够。当前我国大部分铁路施工企业对工期成本不够重视，为了赶进度而将工期计划放于脑后，这就使得很多相应的环节发生脱节现象，间接的增加了企业施工调控的运营成本。
二、精细管理理念下优化铁路施工企业成本管理体系的对策
铁路施工企业的成本管理关系到铁路项目建设的正常运营，针对当前施工企业在成本管理过程中存在的问题，笔者认为从精细管理的角度，通过以下几个方面优化铁路施工企业成本管理体系：
（一）丰富铁路施工企业的成本管理主体
在对铁路施工企业成本管理主体的设置上，要转变当前以企业财务部门以及财务工作人员为主的单一性的成本管理主体的形式，通过精细化的管理模式，丰富铁路施工企业的成本管理主体，具体而言可以从以下几个方面着手：
（1）建立以施工组织和生产人员为主的成本管理体系。在铁路施工企业的实际工作中，施工组织以及生产人员才是掌握施工资产的关键核心，因此，必须要将施工组织以及生产人员培养成企业成本管理的主体，可以通过落实与分配成本管理的责任，将成本管理的绩效纳入施工组织与工作人员的考核标准之中的办法来落实好他们的主体责任。
（2）将财务部门从成本管理的主体转变为组织者。在落实好以施工组织以及生产人员为成本管理主体的方法之后，针对生产人员财务专业能力不强的特点，应该发挥财务部门的专业特长，将财务部门变为铁路施工企业成本管理的组织者，通过对成本管理方式方法的设计，以及派遣专业骨干人员深入项目施工中，带领生产人员一起完成对成本的管控工作。
（二）转变当前直接计算投标价格的形式
直接计算投标价格的预算方式是导致当前铁路施工企业出现实际成本比预期成本高的多的关键问题，因此必须转变当前直接计算投标价格的预算形式，从而使得对成本的预算更加的科学合理。具体而言可以从以下几个方面着手：
（1）建立铁路施工企业项目预算部门。要使得铁路施工企业的项目预算更加科学合理，企业就必须建立自己的独立预算部门，预算部门需要对项目整体的各个环节进行预算评估，将工程所需的材料费用、设备费用以及由于天气政策等不可控制因素而导致的间接工期费用都计算在内，通过这种方式来计算整个项目投标所需要的成本，以此来预测投标的最低价格。
（2）建立铁路施工企业预算成本信息数据库。在铁路施工企业的运营过程中，可以考虑建立预算成本信息数据库的形式，将产业链下游的供货商、承包商以及合作商所需要的价格通过数据库的形式记录在案，这样当有新的项目进行投标时，就可以根据项目的要求以最低成本的原则进行匹配，不仅提高效率，也可以降低成本。
（三）通过集中招标采购等方法完善材料成本管理
铁路施工企业的材料成本是所有成本中最重要的环节，也是在日常成本管理中最容易出现问题的环节，因此必须加强铁路施工企业的材料成本管理，具体而言可以从以下几个阶段着手：
（1）采购阶段。在铁路施工企业施工材料的采购阶段，为了防止材料采购人员单独分开采购所造成的采购腐败，或因议价权分散而导致的成本上升，可以采取集中招标采购的方式，将材料的供应商集中起来进行招标，并严格规范招标的制度，防止围标等情况出现，在招标过程中既要控制材料的成本，也要注意材料的质量。
（2）管理与使用阶段。在购买了施工材料之后，铁路施工企业应该建立起严格的材料管理制度，落实好材料使用人员的责任，通过对每一项材料使用情况都记录在案的形式，提高施工材料的使用效率，杜绝材料浪费的现象发生。
（四）做好企业间接成本的宏观控制工作
铁路施工企业的间接成本近年来显现出了不断提升的态势，因此做好对企业间接成本的宏观管控工作具有十分重要的意义，笔者认为，当前加强企业间接成本的管控工作可以从以下几个方面着手：
（1）提高设备的使用效率。通过对各项目组的沟通工作，科学的分配铁路施工设备尤其是大型机械设备的调度工作，提高设备的使用效率，从而节约设备成本支出。
（2）控制各项非项目支出。当前，很多铁路施工企业的业务招待费、公车使用费以及差旅费都呈现出了上升的事态，这在很大程度上提高了企业的运营成本。因此要通过严格控制各项非项目支出，完善企业支出的监管机制，降低各项非项目经费的开支。
（3）加强项目调度安排管理。铁路施工企业的项目监管部门要加强各项目的统一调度管理，使各项目按照既定的安排有条不紊的进行，防止个别项目为赶工期使得整体脱节而导致的间接成本上升的情况发生。
三、结束语
铁路施工企业的成本管理关系到我国铁路施工项目的建设质量，面对当前我国铁路施工企业在成本管理中存在的诸多问题，我们企业财务工作人员不应该消极逃避，而应该勇于面对，通过不断加强对企业成本的精细化管理，让成本控制理念深入到企业的各个环节，为我国的铁路项目建设做好制度支撑。
参考文献：
[1]曹东果.论铁路施工企业的成本控制管理[J].财会之窗2014（8）：154-155.
[2]张丽.浅析施工企业成本管理[J].财经界2014（5）：34-35.
[3]刘明春.铁路施工企业项目成本管理浅谈[J].四川建材2014（4）：61-62.
作者简介：
[关键词]企业 经营理念 问题
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0058-01
对于企业来讲，最重要的是更新理论，开拓创新，全面促进理念的更新换代，从而与国外先进理论接轨，才能够保证自己在生存与壮大中立于不败之地。本文试图对这一问题进行一些初步的探讨。
一、经营理念的内涵
理念是行动的先导。何谓经营理念的问题是本文必须直面并需要给出答案的首要问题。对于经营理念，不同的学者有着不同的定义。一般而言，所谓经营理念，就是为了追求企业的经营目标和企业绩效的根据。一个企业，要想真正地获得长足发展，永续经营，首先需要确立符合自身实际的经营理念，它是企业追求效绩的根据。理念是一个系统，它由许多个子系统构成，不同的子理念之间彼此构成不同的逻辑层次。但是一个企业的终极理念是始终如一的，它是根本的管理思想。事实证明，只有确立一整套经营理念，企业才能更好地发展和壮大。
二、企业经营理念的具体内容
（一）市场理念
需求决定市场，市场刺激需求。企业的经营理念首先需要适应市场的需求，满足市场的需要。它的基本内涵是：企业生产什么，生产多少，怎么生产这些问题都要取决于市场的需求，满足消费者的利益。假如脱离了这一理念，那么企业生产的产品不能够在市场上销售，生产便没有了任何意义。
（二）竞争理念
企业之间存在着普遍的竞争，脱离了竞争，企业的生产效率就会低下。在社会主义市场经济条件下，企业都是追求利益最大化和效益最大化。因此，如何减少社会必要劳动时间，从而提高生产效率，进而使自己在竞争中立于不败之地，这是企业经营理念需要充分考虑的问题。
（三）效益理念
企业的生产追求效益的最大化，这是企业立于不败之地的生存法则。效益观念是反映一个企业投入与产出之间关系的思想。企业总是追求最少的投入，获得最大的产出。因此，效益理念可以被视作一个企业最关键的经营理念，也是最基本最重要的一个经营理念。
（四）创新理念
创新是民族和国家进步的灵魂，是社会进步的源泉。一个企业不能没有创新，一个社会更不能没有创新。企业的经营理念需要与时俱进，需要创新。创新的内容包括很多方面，有组织创新、内容创新、市场创新和技术创新。在整个创新内容里面，技术创新是关键。
三、企业经营理念的影响因素
（一）领导者的素质
受领导者个人知识素养、文化背景、管理手段、管理方法等的制约，企业的经营理念也必然受其影响。这在我国有着不少鲜活的例子，如蒙牛、海尔集团等，都是领导者的素质影响着企业的发展。当然，领导者应该是一个集体，而不完全取决于个人，但是个人在集体中的作用也不可小视。
（二）经营形势
企业所面临的经营形势影响和制约着企业的经营理念，对于这一点很好理解。当企业处于“买方市场”和“卖方市场”不同的境遇情况下，它所做出的决策以及采取的措施，必然会随着经营形势进行调整，相应的经营理念也会发生调整。
（三）社会制度
社会主义制度下的经营理念与资本主义制度下的经营理念是不同的，社会主义市场经济条件下，企业的经营要依法进行，其经营行为要符合社会主义产权制度以及经营理念。这是社会主义制度的必然要求与社会主义优越性的集中体现。即使在相同的社会制度前提下，企业的经营理念也都会遵循相同的准则。
（四）安全生产
安全生产是企业发展最根本的保障。作为一个优秀的企业，不同的地点、不同的工种、不同的时间，都要求具有不同的安全防范措施，防止各种安全事故的发生，创造一个良好的安全生产环境不光是企业自身应尽的责任，也是企业自身发展最根本的保障。
（五）经营战略与利润目标
企业的生产经营中，企业经营管理者作为企业的掌舵手，要承接集团或董事会的经营策略和目标，给出正确的前进方向，指明企业发展的核心方向。企业经营目标是什么，要做什么样的企业，利润目标是多少以及怎么样的达成，这些都是企业掌舵手需要考虑到的方方面面。
作为生产企业，企业经营管理者要充分利用专职部门，结合劳动密集型企业的特点，在成本节约上下足工夫，做好“材料、人工、生产制造费用”的管控，做到“开源节流”，获取利润最大化为目标。
【参考文献】
[1]徐向艺.以科学发展观引领企业经营理念转变和管理创新[J].理论学刊，2007，（12）.
[2]胡祖华，吴文涛.论企业经营理念——追求相关者利益最大化[J].甘肃农业，2003，（12）.
关键词：高学历青年员工；满意度；激励
青年期是人生发展的一个重要阶段，青年作为企业员工的重要组成部分，对企业的生产和发展有着长远的影响[1]。在企业中，90后的高学历青年员工具备专业理论知识，掌握先进的管理理念和科学的管理方法，年轻有活力，综合素质高，逐渐发展为企业的中坚力量，分布于企业生产经营体系的各个层面，不论从科研能力、技术水平、管理能力等各个方面，在企业的改革发展实践中都发挥着重要的作用，对推动企业改革起到了较强的影响力。但90后员工大都是生于三口之家的主体家庭之中，受到父母及老一辈亲人的溺爱[2]。因此，了解高学历青年员工对企业的期望，实现企业对高学历青年关爱与激励，具有战略性的意义。
员工满意度体现了“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度，是整个企业满意度体系的起点与核心。[3]因此，充分了解高学历青年员工需求和想法，从高学历青年员工满意度调查出发，进行激励机制的设计和改善，能从整体上提升高学历青年员工满意度，改善企业人才引进和管理中的问题。
通过阅读大量的文献发现，有许多学者以员工满意度为基础进行了一系列研究，但针对企业高学历青年员工这一特定群体的研究却不多见。因此，企业高学历青年员工的满意度有何特征，如何针对高学历青年员工的需求特征采取有效的激励措施，是一个值得研究的课题。
K集团股份有限公司（以下简称K集团），自1998年成立以来，凭借其产品创新、品质服务等核心竞争力，短短十五年期间，就成长为一家“以房地产开发为主业，以酒店、园林、门窗及物业等为辅业”的大型企业集团。目前在北京、苏州、长沙、成都等地设有分子公司，员工超过5000名。本研究将以K集团为例，对高学历青年员工的需求特征及其激励体系进行探讨，构建适用于我国房地产企业的高学历青年员工激励体系。
一、高学历青年员工满意度调查分析
（一）调查方法
1.工具编制
结合调查目的和企业文化特点，以李志教授（2007）提出的“企业人本管理”[4]三大要素作为理论基础，以员工绩效提升为准绳，充分借鉴国内外员工满意度调查问卷内容，编制了《高学历青年员工满意度调查问卷》。满意度调查包括发展需要满意度、情感需要满意度、基础需要满意度3个一级维度。在此基础上，包含企业发展满意度、成长需要满意度、成就激励满意度、企业关爱满意度、上级关系满意度、同事关系满意度、身心保障满意度、薪酬待遇满意度8个二级维度，共含17个重要因素与69个条目。高学历青年员工满意度结构如图1所示。
调查问卷主要采取likert-5点量表方式，要求被试对这69个项目，从“非常满意”到“非常不满意”，按照自己的实际情况一一作答，按照5到1计分。经过检验，显示问卷具有较高的信效度，适合作为调查高学历青年员工满意度状况的测评工具。
图1 员工满意度结构图
2.调查对象
按照国家统计局的标准，将15-35岁的人定义为青年。本研究以年龄为划分标准，将36岁以下的员工定义为青年员工，36岁及以上的员工定义为中老年员工。根据学历划分标准，本研究把本科及以上学历的员工定义为高学历员工，本科以下学历的员工定义为低学历员工。本次调查通过随机抽样的方式，共发放问卷1500份，其中高学历青年员工636人，高学历青年员工样本构成如表1所示。调查对象涉及不同的岗位，具有相当的代表性。
除问卷调查外，通过对74名K集团总部及部分分公司员工的个人访谈，深入了解高学历青年员工的满意度，更加真实全面地搜集信息，补充和丰富了问卷调查结果。
表1 高学历青年员工样本基本情况统计表
（二）高学历青年员工满意度的基本特点
1.高学历青年员工满意度低于集团员工的整体满意度，情感需要满意度高，基础需要满意度最低
问卷调查数据显示，K集团员工的整体满意度均值达到4.29分。其中，各一级维度的满意度均值按降序排列为情感需要满意度、发展需要满意度、基础需要满意度。高学历青年员工的整体满意度均值达到4.25分，低于员工的整体满意度，其各维度的满意度情况如表2所示。
其中，高学历青年员工在满意度8个二级维度中，按降序排列依次为同事关系满意度（4.51分）、上级关系满意度（4.45分）、企业发展满意度（4.43分）、成长需要满意度（4.23分）、企业关爱满意度（4.23分）、成就激励满意度（4.22分）、身心保障满意度（4.16分）、薪酬待遇满意度（3.85分）。其中，同事关系满意度、上级关系满意度、企业发展满意度三个维度的分数高于员工整体满意度，而其余5个维度的分数等于或低于员工整体满意度。值得注意的是，唯一一个分值低于4分的维度是高学历青年员工对薪酬待遇的满意度。
高学历青年员工满意度的69条具体条目，按降序排列发现得分位于前十位的条目中4个属于发展需要满意度、5个属于情感需要满意度，1个属于基础需要满意度。得分位于后十位的条目有9个属于基础需要满意度（2个属于其子维度身心保障满意度，6个属于其子维度薪酬待遇满意度），有1个属于发展需要满意度（成就激励满意度），其具体条目情况如表3所示。
2.高学历青年员工的需求呈现出“成长需求为主、薪酬需求为基础”的特点
本文将17个重要因素对高学历青年员工整体满意度的重要程度及在该项因素的满意度得分进行组合，可以将所有因素划分归纳为四种类型（图2）：
①优势型因素—高重要性且高满意度。这类因素是高学历青年员工满意度中的亮点，比如公司文化、公司发展、中层管理者素质、高层管理者素质、同事关系、上级关系及员工职业生涯发展等，这些要素需要公司继续保持并发扬，凝练为公司核心竞争优势。
②修补型因素—高重要性但低满意度。这类因素对公司的发展起着重要作用，但并未达到高学历青年员工的预期程度，比如培训、晋升、成就激励、企业关爱和薪酬待遇等，是公司急需修补、改进的地方。
③机会型因素—低重要性且低满意度。这类因素不是目前急需解决的问题，比如工作环境、压力等，是公司在今后有条件的情况下可以略为改进的地方。
④维持型因素—低重要性但高满意度。这类因素是公司可以继续维持的因素，比如职业安全、企业形象、上级支持等，公司对资源进行重新分配时可以考虑从这部分做起。
图2 重要因素分布图
3.高学历青年员工更关注企业与自身的发展和适当的成就激励
利用spss19.0对高学历青年员工、高学历中老年员工满意度均值进行t检验分析差异性。数据显示，高学历青年员工比高学历中年员工更关注企业发展与成就激励，但在满意度各个维度上均不存在显著性的差异，如表4所示。
对高学历青年员工、低学历青年员工的满意度均值进行t检验，数据显示高学历青年员工在各个维度上的满意度均低于高学历中年员工，并且在满意度各个维度上均存在显著性的差异，如表5所示。
二、企业高学历青年员工激励体系的构建
（一）企业高学历青年员工关爱与激励中存在的主要问题
1.高学历青年员工基础需要满意度低，薪酬体系激励性未能完全体现
薪酬福利作为高学历青年员工工作的一种回报，是员工衡量自我价值的重要指标之一。薪酬是员工生存与发展的物质基础，是他们工作的直接动力，也是调动员工积极性强有力的工具，从而激发员工持续追求更高的工作绩效。根据外部市场调查，虽然K集团公司提供了较有竞争力的薪酬标准，但对员工的激励效果欠佳。主要原因有以下几个方面：一是随着公司的发展壮大，社会地位的快速提升，公司逐步向标杆企业看齐，与此同时，高学历青年员工也会把自身薪酬水平与标杆企业员工的薪酬水平看齐；二是高学历青年员工对公司的薪酬制度缺乏认识，不知晓薪酬总量的计算方法，不清楚在何种情况下能实现薪酬的增长，相关信息的缺乏导致高学历青年员工形成了只有行政职务的提升才能涨工资的观念；三是一些高学历青年员工表示新老员工之间的薪酬差异性比较大，他们作为公司新人工作量大，却没有得到相应的回报。
2.企业内部关系和谐，一定程度上制约了高学历青年员工的创新和积极进取
公司大力推进员工关爱工程，高学历青年员工对公司关爱工程给予了高度的肯定与认同，认为组织归属感和尊严感得到了较为充分的满足。公司部门内部关系和谐，形成了较强的团队凝聚力。
有研究表明，和谐环境有其消极的一面。如果一味地追求表面和谐，在一定程度上可能导致组织内成员思想固化，抑制组织价值取向。以关系为导向的员工，往往会尽力避免同时间的争论与冲突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人与人之间的良性冲突，容易使员工产生从众心理，尤其是组织内部存在精英的时候，其他成员更容易依赖他人或者屈服于他人，思维固化，抑制员工个体的创造力，从而导致组织缺乏创造性[5]。因此，公司内部关系的和谐会在一定程度上制约高学历青年员工的创新和积极进取，因此，应真正培养对组织有价值的和谐而避免无价值和谐的存在。
3.高学历青年员工个人的发展需要尚未同企业发展需要进行良好的结合
高学历青年员工企业发展满意度高低与员工是否愿意留在企业中高效率、创造性地工作密切相关。高学历青年员工对企业发展状况满意度高，会对企业的发展充满信心，表现出更高的忠诚度，珍惜并维护企业形象与社会地位。调查发现，高学历青年员工对公司的发展现状、公司未来的发展前景、领导素质都非常满意，但对自身成长发展的满意度只能得到基本的满足。高学历青年员工认为在企业内是否有发展机会将直接影响到自身的工作态度与行为。当企业提供的发展机会与空间满足高学历青年员工的发展需要时，员工会表现出更高的工作积极性，推动自身能力素质的提升。在K集团，高学历青年员工个人的发展需要没有很好地和企业发展需要相结合。这将直接影响到高学历青年员工不能很好地将自身的发展融入企业发展愿景之中，因此阻碍了其产生更好的行为与绩效。
（二）基于满意度调查的高学历青年员工激励体系的构建
1.基础需要是高学历青年员工满意度的基石，公司应有效发挥薪酬福利的保障作用
第一，合理化高学历青年员工的薪资待遇。随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，公司应考虑为员工提供一个能体现公司社会地位的薪酬待遇以反映员工自身价值的提升。
第二，进一步加强薪酬理念宣传和满意度监控。根据公平理论，员工会根据他们的投入对收入等结果进行衡量，员工对公平性的结论取决于他们选择的比较标准，员工对公平与否形成印象后，就会做出反应，并有可能对组织产生很大的影响[6]。所以随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，员工不可避免地会将薪酬与行业标杆进行对照。公司的薪酬保密制度虽然有利于员工薪酬的弹性管理，但也会引发员工对薪酬公平性的质疑。因此，公司可以通过网络平台、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工阐述公司薪酬设计的理念、原理及在行业和地区的竞争力，引导员工选择合理的薪酬参照点。
第三，规范薪酬分配。进一步科学化、规范化管理高学历青年员工薪酬分配，建立以“岗位技能工资为基础、绩效工资为主要成分”的薪酬结构，差异化体现员工的能力、素质以及业绩，充分展示员工的自我价值。与此同时，公司应密切关注员工对于薪酬的心理变化，做好相应的解释、处理工作。
2.情感需要是员工满意度的纽带，公司要持续催生关爱工程的凝聚作用
第一，打造经典关爱活动。公司要对以往的关爱活动进行成效验收，摒弃一些高投入但效果并不理想的关爱举措，将资源集中投入到那些员工高评价、高回报的活动中，打造一批公司典型关爱活动。公司首先要坚持这些良好的员工关爱举措，树立“严格而不苛刻，关爱而不放任”的理念，增进内部情感的同时促进员工的全面发展。
第二，培养高学历青年员工形成正确的和谐观。有研究表明，真实和谐对于提高员工士气、增强凝聚力、调动员工的积极性、促进员工身心健康具有良好的作用。公司应高度重视，引导高学历青年员工追求真实和谐，相互促进，建立和谐的组织人际文化，对高学历青年员工进行有效引导。
3.发展需要是高学历青年员工满意度的核心，公司要进一步发挥企业发展的推动作用
（1）高学历青年员工个人发展与企业发展相结合
第一，鼓励高学历青年员工参与管理计划。公司应明确企业的价值导向，将企业发展战略作为凝聚公司全体员工的核心因素，凝聚公司全体员工的合力，鼓励员工参与公司管理，并加强员工对公司管理的参与力度，实现员工个人发展目标与公司发展目标的一致。
第二，重视流程制度完善优化计划。公司应高度重视流程制度的完善和优化，对公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司经营管理经营活动中的关键领域、关键流程和关键点，减小、避免公司壮大发展过程中带来的流程制度繁杂、琐碎现象。
第三，实施管理人培养晋升计划。增强公司领导预判能力、决策能力等专业素养，为公司的长足发展储备强有力的“舵手”。
最后，持续关注高学历青年员工成长，健全完善员工培训晋升制度。
（2）建设学习型组织
第一，提供优质的成长资源与平台。通过鼓励各分公司、各部门根据相关专业情况，集体订购专业书籍或报纸，为员工读书学习创造必要的条件；同时，充分利用网络资源，建设电子图书馆、在线数据库和员工学习交流平台等，促进员工的学习、交流与分享活动[7]。
第二，差异化培训计划。建设学习型组织，更要注重高学历青年员工的差异化培训需求与培训时间的合理安排，加强全体高学历青年员工对培训的认同度，提高培训参与的积极性与培训的有效性。通过构筑公司与员工的利益共同体，以公司的发展、壮大带动员工的晋升与发展，实现“双赢”局面。
参考文献：
[1] 李志，梁建春.企业青年员工的需要特征与激励的研究
[J].青年研究，2002，（1）：19-22.
[2] 丘海燕.浅谈90后员工的有效管理[J].今日中国论坛，
2012，（11）：59-60.
[3] 任华亮.薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究
[D].兰州大学，2008.
[4] 李志，罗章利，汪庆春.企业“人本管理”内容要素的
实证研究[J].工业工程与管理，2008，（3）：90-94.
[5] 李政.员工人际和谐观、创新价值观及创新行为的关系
研究[D].重庆大学，2007.
关键词：企业年金；人力资源；战略管理
作者简介：郭庆元（1958-），新疆油田公司社会保险管理中心经济师，研究方向：企业年金。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3309（2008）08-0041-03
自1981年5月，智利创建了以个人账户方式管理的基金制私营养老金制度后，企业年金制度已取得了举世公认的成功。对其研究不断发展，但大部分对企业年金制度的研究还是集中于在宏观研究领域，作为一种经济政策所发挥的作用。然而，随着人力资源管理在企业中的战略地位和重要性与日俱增，人们越来越感受到企业年金制度在企业长期激励中所发挥的不可替代的作用，将其作为一种长期激励手段的研究也日益增多。与此同时，许多相关的问题也显现出来，需要加以进一步研究和解决。
一、建立企业年金制度存在的问题分析
我国企业年金市场目前发展水平还很低，处在市场启动阶段。与西方发达国家相比，我国企业年金规模很小，仍存在诸多问题。如政策不明确、操作不规范、职工不理解、企业不买账等，这一系列问题导致了在我国的市场上，企业年金的需求严重不足。年金市场的这些不容忽视的问题，有待于下一步解决。
（一）企业年金制度的市场覆盖率低
根据2004年劳动和社会保障部与博时基金管理有限公司合作的研究课题的报告披露，截至2002年底，我国企业年金制度覆盖人数仅为760. 33万人，占国家基本养老保险参保人员的5.3%。参保企业36247户，企业年金积累基金总量为391.9亿元，占GDP的比重仅为0.2%，人均基金额仅为5425元。虽然从企业年金积累总量上看，增长比较迅速，增长潜力巨大，但是企业年金制度覆盖人员仍相当少。
（二）企业年金制度运作多种模式并存
从1991年起，我国部分行业如交通、邮电、石油行业等开始建立行业单位年金，部分盈利较好的大型企业开始设立企业年金制度，部分地方企业也设立了企业年金制度。除一部分企业和行业建立了企业和行业层次的补充养老保险经办机构，或直接在商业保险公司为其职工购买年金保险外，其他的企业补充养老保险主要由政府的社会保险机构来经办。目前企业年金制度的运作模式主要有3种：企业自行管理、社保机构经办和保险公司经办。从目前各类机构运作的企业年金规模来看，企业自行管理的年金资产和覆盖人员所占份额均位居首位，分别占50%和40%。保险公司在企业年金市场中的地位越来越突出，经办（管理）的团体退休金计划的年金资产和覆盖人员所占份额均占到了30%的比例。2004年6月7日，太平人寿保险有限公司宣布，由太平人寿发起设立的专业年金公司――太平养老保险股份有限公司，已正式获得中国保监会的筹建批准，太平养老保险股份有限公司由此成为国内第一家专业养老保险公司，标志着中国保险业积极参与中国企业年金市场建设迈出了关键性的一步。
从1991年至今，社保机构也一直是企业年金市场的主力之一。企业将年金委托给地方社保，由地方社保再委托给部分证券公司、基金公司等进行运作。社保经办机构经办企业年金时，往往以管理者和监督者双重身份出现，影响了市场功能的正常发挥，不利于企业年金制度的规范发展；大型企业自办年金业务，年金资产与企业资产并没有真正分开，在企业遇到重大财务变更时，难以保证年金资产的安全和职工的利益。企业或社保机构运营年金资产时，经常是财务劳资或养老保险等部门或处室兼做，缺乏有专业资格的管理人员和投资技术，影响了企业年金的运行质量和效率。保险公司办理企业年金，所开办的年金业务还不能称作真正意义上的企业年金。
石油经济的持续发展为建立企业年金制度提供了优越的物质条件。同时，随着企业分配制度改革的深入发展，职工工资增长速度放缓，为石油企业年金提供了发展空间。石油行业企业科学化管理为建立企业年金制度提供了基础保障。石油行业企业年金规模较大，且在现有社会保险管理机构、专业人员具有一定规模的情况下，可以申请成立企业年金管理机构，通过国家企业年金管理资格审查，实现规范化管理。
（三）发展不平衡
行业发展快于地方，水平高于地方。2004年企业年金的参保人员中，行业年金参保人员为595.7万，占70.6%，地方参保人数为364.6万，占29. 4%。行业积累基金349.3亿元，地方积累62.6亿元。从区域分布来看，建立企业年金的企业多数集中在经济发达的沿海地区。上海、广东、浙江、福建、山东和北京等地区基金积累较多，超过亿元，仅上海就积累基金42.2亿元；从行业来看，又集中在效益较好行业。参加企业年金计划的主要是电力、石油、石化、民航、电信和铁道等行业，其它行业则明显偏低，越是需要建立企业年金的地区、行业与企业，显得单薄，如老的国有企业，特别是集中在东北、中西部地区的老的国有企业。据统计，到2002年，电力行业积累的企业年金基金就高达78.7亿元，占全国积累的企业年金基金的31%。再次，在参保企业中，国有企业占绝大多数，其他性质的企业很少。如在行业参保企业中，国有企业占93%；地方参保企业中，国有企业占55%。
总之，目前我国企业年金制度建立的总体水平很低。《中国企业年金制度与雇主责任研究报告》认为，我国养老保障制度改革的既定目标是建立由社会基本养老保险、企业年金和个人储蓄养老保险构成的多支柱养老保障体系。
二、建立企业年金制度的相应建议
企业年金制度的建立实施以及激励效应的良好发挥，企业自身责无旁贷。关于企业年金制度的国家政策和法律法规正在逐步完善，为其建立和作用发挥创造了良好的氛围，而企业年金制度的健康发展，关键在于企业自身。只有企业自身勇于尝试，不断探索，才能给国家的政策和法规以实践的检验，并促使其不断完善；只有企业扩大宣传，建立长期激励人才的企业文化，才能为企业年金制度的发展培育良好的土壤；只有设计适合企业实际情况和符合人才需要的年金计划，才能使企业年金制度得到员工的认同，并顺利实施，使企业和职工受益。
（一）企业必须以科学合理的企业年金制度设计的基本原则为指导
第一，遵守国家现有法规政策原则。2004年5月1日实施的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》属于部门性规章，具有一定的法律效力，是当前我国企业举办企业年金的政策法规依据。企业在制定各自的年金方案时，要认真研究这两个《试行办法》，其方案的具体内容和条款不能与之相冲突。《试行办法》规定符合下列条件的企业，可以建立企业年金：①依法参加基本养老保险并履行缴费义务；②具有相应的经济负担能力；③已建立集体协商机制。
第二，根据企业的经营状况，结合企业的薪酬水平定位策略，确定适宜的缴费水平原则。企业的生命周期分为创业期、发展期、成熟期和衰退期，不同时期企业的经营状况不同，所以企业战略也不同，进而企业的薪酬策略也随之不同，因而企业年金制度作为薪酬的一个组成部分，其缴费水平应取决于企业的经营状况。例如，在企业发展初期，需要大量资金拓展业务，没有太多的剩余资金为员工年金缴费，这时的企业薪酬策略通常选择匹配策略，因此，年金的缴费水平最多与市场水平持平，甚至低于市场水平。
第三，根据企业的人力资源管理战略目标需要，实施差别对待、效率优先的原则。企业年金作为一种激励工具，它不同于注重公平和收入再分配的基本养老保险，而是更加注重激励效应，更加提倡“效率优先，兼顾公平”。目前很多企业面临“想要留的人留不下来，想让走的人走不了”的人力资源管理困境，虽然造成这种困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主义是主要原因之一。因此，在设计企业年金计划时，应根据有利于吸引、留住和激励核心人才的人力资源管理战略目标，实施年金分配的差别对待政策，向这些关键员工、骨干员工适当倾斜。
（二）税收优惠政策是引导企业年金制度加快发展的政策重点
我国的企业年金制度在税收政策方面还存在诸多有待完善之处。在企业方面，首先，根据2000年12月国务院出台的《完善城镇社会保障体系的试点方案》规定，举办企业年金计划的企业可在工资总额的4%以内予以税前扣除，但是工资总额是计税工资总额还是企业实际工资总额，文件中没有明确。其次，从目前执行的情况看，4%的扣除比例偏低而且没有弹性。第二，方案只是在辽宁省和其他少数试点地区执行，在试点以外地区，目前举办企业年金计划的企业虽然都将企业年金的缴费列入企业的应付工资或应付福利费当中，但由于我国税法有计税工资和计税福利费的规定，企业只能按照计税工资的14%在税前扣除职工福利费，这样，企业年金缴费不能冲减企业应税所得，企业举办企业年金的积极性不高。在个人方面，我国也没有制定专门的税收优惠政策。虽然我国的个人所得税规定，按照国家统一规定发给干部、职工的退休工资、离休工资、离休生活补助费可以免税，但对于企业年金计划支付的养老金并没有免税规定。
鉴于此，国家应尽快普及对企业的税收优惠政策。企业对企业年金缴费的税前列支比例应在4%的基础上有所增加，尤其对那些负担已很沉重的企业，如果给予更多的税收减免，将会极大地刺激企业建立企业年金制度的积极性。对于个人缴费部分，可以采取递延纳税的方法，即个人可以选择在个人所得税前收入中缴费，也可以选择从税后收入中缴费。在个人领取企业年金时，若是税前缴费，在领取时其本金及投资收益都视同正常收入，缴纳个人所得税，若是税后缴费，本金不纳税，但投资收益要纳税。这样有利于防止个人收入差距悬殊。
（三）完善监管体系是企业年金制度健康发展的保证
完善企业年金投资的国家监管是构建企业年金制度的重点。这是因为，市场经济要求市场在资源配置中起基础性的作用，最终实现资源的优化配置。然而只有在完全竞争的理想环境下才能实现，通常情况下，市场失灵将不可避免，所以就要发挥政府的作用来对市场进行调节以实现供需平衡。企业年金市场垄断与竞争并存，供给与需求严重不平衡，单靠市场自发调节是无法实现均衡的，所以需要政府培育和完善市场，引入价格机制、竞争机制、供求机制，同时创造一个完善的法律和制度环境来积极引导企业年金的发展。针对企业年金作为我国养老保险制度体系中的重要支柱，具有与社保基金相似的“养命钱”性质，因而在企业年金市场初步形成之际，如何加强风险监管，需要周密考虑我国特定市场模式下可能出现的问题与风险，有针对性地采取相应措施。因此，政府应采取以下措施：由于市场整体处于初步发展阶段，应以主动性监管为主；建立一个市场化运作的企业年金有效的监管体系；着重加强信息披露制度建设，防范关联交易风险；按照ISSA标准完善企业年金持有人利益保护框架；建立明确的问责机制，防范出现问题后员工利益无处保护。目前我国较多机构参与企业年金运营的一个潜在问题就是出现问题后可能产生机构之间责任不明确，甚至相互推诿现象。需要有明确的部门、明确的方式来使员工或企业的投诉、质询得到解决。同时，通过对受益人的教育，发挥其对年金运营的监督作用。
对于建立企业年金制度，中国石油集团现已经组织力量展开调研工作。从现实看，以企业集团为单位建立企业年金是适应企业集团在生产经营上统一管理，在财务上统一核算，以及在企业集团内部人员统一配置的需要。同时，以企业集团为单位建立企业年金有利于规范企业年金制度和管理，有利于规范企业年金的投资行为，提高资金投资运营的规模效益。
参考文献：
［1］ 武怀平.建立企业年金制度的若干问题［J］.航天工业管理，2004，（05）: 25-26.
［2］ 谭建齐.浅谈建立企业年金制度应注意的问题［J］.苏盐科技，2005，(03): 40-42.
摘 要：现今市场竞争愈演愈烈，企业的生存状况更加严峻，在这样的情况下，仅仅依靠技术、资金、设备来发展企业自身已经远远无法满足实际需要。如何稳定、持续的发挥人力资源的作用，提高企业员工工作的积极性是每个企业必须直面正视的问题，企业年金在激励员工提高其工作积极性方面有着非常明显的作用，对其进行分析探计研究可以发现其中规律，为企业发展提供帮助与保障。
关键词：企业年金；人力资源；激励机制
前言：我国自改革开放以来，资本市场活跃，大量企业借此机会得到较快发展，然而激烈的市场竞争既有机遇，也有挑战。企业在这一过程中面临着质量问题、成本问题、销售问题，如何提高盈利水平是非常重要的问题。想要进一步发展，必须要留住优秀的人才，善用人力资源创造财富。企业年金制度作为员工退休保障的重要提升，对于留住技术人才、提高员工工作效率和对企业的归属感具有重要作用，对于稳定“军心”有着重要意义。针对目前企业年金制度中存在的一些问题，笔者提出了自己的一些看法与建议，希望能够推动相关制度进一步完善和发展。
1.企业年金制度中存在的问题
1.1企业年金管理制度不健全，法律法规有待完善
相比较而言，我国企业年金制度起步较晚，发展尚不成熟，但也已经有二十多年的历史。在初步探索，创新改革下，企业年金制度终于得到了各方面的认可。但是一项制度的发展确立不是一蹴而就的，是需要不断发现问题、解决问题的。当前我国企业年金制度存在着管理混乱、体系不健全的问题，其具体体现在立法体系不完善，尚未形成统一有效的监督机构，尚未设立明确有效的监督管理法律制度，纳税人及权利人的合法权益无法得到保障。未能形成配套的税收、财政支持政策。在企业年金的投资使用过程中，无法监控基金的流向与盈利水平，在“伪专家”的蛊惑、欺骗下，很多企业年金被滥用，一度造成了极为不良的影响。对于年金的长久认识不完善，管理相对薄弱，容易出现各种漏洞。
1.2国家层面缺乏统一有效的税收财政政策作为支持
虽然企业年金制度在我国得到了认可与推广，但由于时间较短，相关的匹配政策措施尚不完善，国家层面缺乏统一有效的税收财政政策支持，企业年金仅仅依靠企业与员工进行缴纳压力巨大，无形中导致企业年金的缴纳过程充满阻碍。企业年金的建立与发展需要国家税收优惠政策的大力支持。国家对企业年金的税收及财政政策应当贯穿于基金投资与投资给付，而我国税收财政政策尚未形成完善的、体系化规范化的操作模式。英美国家之所以福利政策、企业年金制度发展较好，一方面是因为企业年金制度对企业员工有较强的激励作用；另一方面是因为国家提供了大量的税收财政政策的支持。相比于此，我国的企业年金制度在很大程度上还缺乏这种激励机制，企业与员工都没有认识到企业年金制度与其他福利制度间有什么本质上的差别。
1.3企业年金在地区、行业间发展严重不平衡
企业年金的发展程度一定意义上是与地区经济发展成正相关态势的。地区行业经济发展的好坏影响了企业年金的福利程度。从地区来看，企业年金在东西部地区存在着严重的发展不平衡的情况，东南沿海地区因为经济基础好，社会资源丰富能够提供较高的企业年金福利，由于企业实力雄厚，对于员工的生活照顾较为稳妥周全，然而在我国西部地区的各企业由于经济实力受限、政策扶持力度不足，其福利水平自然有所限制。而从行业看，企业年金主要以国有企业单位为主要施行对象，并以电力、石油化工、通讯、机械制造、高新技术为主。这一类企业盈利水平高，员工素质高，相应的其福利水准较高。地区、行业年金差距较大、发展不平衡问题十分严重。
2.解决相应问题的措施与方法
2.1建立健全相关制度与法律体系
我国企业年金制度目前发展尚不成熟，但仍可借鉴先进国家的相关制度，利用制度及法律体系的优势来弥补企业年金当前存在的弊端与不足。要积极改革相关金融管理制度，对企业年金的去向和投资进行监督与管理，要积极创新改革，群策群力，吸收西方国家先进管理经验。一项制度的发展确立不是一蹴而就的，是需要不断发现问题，解决问题的。相关部门要善于总结经验，在吸取教训、把握发展规律的基础上推动企业年金制度朝着健康持续的方向发展。对于管理混乱的问题要严肃处理，ξシㄎゼ托形坚决打击，绝不手软。相关立法部门要结合社会发展实际，倾听民意与各方呼声，在颁布和更新相关法律时充分考虑实际问题，使法律体系能够给予企业年金制度法律保障，促进其健康发展。严格管理金融投资市场，打击“伪专家”、“伪学者”，减少企业年金的滥用与无故损失。企业自身与政府相关部门应当对相应的制度与法律体系严格遵循，以防止出现有法不依，执法不严的现象。
2.2增强税收财政对于企业年金的政策性支持
企业年金的缴纳不能够仅仅依靠企业与员工个人，国家应当从多方面对此进行支持与鼓励，重点在于通过税收与财政两个杠杆推动企业年金制度的发展。国家对企业年金的税收及财政政策应当贯穿于基金投资与投资给付，通过更多的资金注入市场保护企业年金的生存环境与盈利趋势，建立体系化的规范操作模式。借鉴西方在量力而行的前提下对员工采取的福利激励政策，从年金缴纳减免、年金缴纳代缴等方式使得员工获得福利。国家要大力宣传企业年金制度的好处，使民众清楚年金制度与普通员工福利政策的差别与优势。对于优秀技术人才、有创造性发明的高技能人才要特殊对待，提供更为高水平的年金缴纳标准，放宽缴纳比例，让国家负担一部分，员工负担一部分，企业负担一部分，从而提高员工的满意度与认可度。
2.3建立企业年金重点帮扶制度，缩小东西部地区间发展差距
我国东西部经济发展存在严重的不平衡，这和我国的历史发展、政策倾向有关。现今看来，东西部发展不平衡给我国很多方面的再发展带来了极大的不便。企业年金制度作为我国重点推行的福利政策也在这场东西部比拼中败下阵来。当前我国东西部地区间企业年金制度发展严重不平衡，具体体现在年金份额不等、年金缴纳比重不同以及福利享受程度不同等多个问题。为此要重点帮扶中西部及贫困地区解决经济发展问题，其次相应的进行财政税收支持，减免其中的手续性、行政性程序花费，降低企业年金后补门槛，对中老员工实施倾向性帮扶政策。加强东西部企业年金经验交流，认真调研分析西部地区企业年金存在的问题，寻找最佳的解决办法，从而改变东西部发展不均衡问题。对于行业间的企业年金缴纳差距问题，要具体问题具体分析，如确有福利过高的现象，适当予以减少，使得各个行业基本能够保持一致。对于特殊危险行业，可以允许一定程度上的高福利、高收益。政府在这个问题的考虑上要分析全面，妥善解决各方面的争议与纠纷。
结语：企业年金制度自实施以来取得了较好的效果，在提高员工生活水平、提高企业经营效益等方面都有非常好的作用。在接下来的发展过程中，应当重点注重企业年金制度具体细节的调整与改革，为了适应更为多样化的社会发展需要，企业要不断的创新改革，在提升经济效益与健全员工福利制度间寻找平衡点。笔者根据自身所了解的情况，对其中存在的问题进行列举介绍，并提出了自己的看法与建议，希望能有助于相关问题的解决。
参考文献：
中小型企业对我国的社会主义经济发展有着重要的贡献，近几年来我国高度关注中小型的发展问题以及营销问题。中心型企业的营销问题一直是我国经济发展中的主要关注的问题。中小型企业的规模比较小，技术和大型企业相比技术也比较落后，因此生产出的产品质量和设计都比较落后。由于中小型企业的盲目发展因此我国的很多中小型企业都存在着一定的问题。
当前很多中小型企业领导层的营销理念比较落后，已经无法满足市场的需求和时代经济的发展。主要因为中小型企业生产规模比较小，流动资金比较少并且很多中小型企业都是家族性企业，他们对营销知识的认知比较少。有一些中小型企业的营销部门的领导认为营销并没有什么难处，只要花钱做宣传多跑跑市场就肯定能销售的出去。>>>硕士论文结构深入分析讲解
企业的发展离不开营销，但是很多中小型企业的营销理念比较落后，这也是造成中小型企业发展缓慢的主要原因。营销是一个企业的主要经济来源，也是一个企业的主要经济发展方向。科学可持续发展的经济理念可以促进企业的健康发展，现如今同行业中，各个企业的竞争都非常的激烈，因此一个企业的营销理念对企业的发展是至关重要的。
关键词：年金 人力资源 激励
一、企业年金概述
（一）企业年金的概念和渊源
企业年金是企业员工福利制度的重要组成部分，是社会提倡的“以人为本”理念的要求，通常指在国家政策的同意领导下，通过采取企业和个人双缴费的方式，缴纳保险费用，该项费用会作为员工年老后退休金的组成部分之一，达到更好的保障员工老年生活的作用，是多重社会保障的体现。
企业年金虽然也是社会保障制度之一，但发挥的作用却与养老保险不尽相同。首先，企业年金从保障作用方面来讲，可以看作是基本养老保险的补充，基本养老保险可以在员工退休后保障其基本生活质量，企业年金作为退休金的存在可以发挥补充作用，为员工提供除却基本生活保障之外更好的物质生活选择。
除此之外，与商业保险相比，企业年金也有很大的特殊性。企业年金具有保障性，由企业和员工共同完成，而商业保险更是一种商业经营性的行为，缴纳对的费用以签订的保险合同为约束条件，保障性作用较小，是商业社会不断发展的产物。
企业年金的发展历史不短，大致在2006年左右，企业年金发展日渐完善，在部分发达国家的劳动保障方面甚至超过了基本养老保险所发挥的作用，企业和员工都对企业年金制度越来越重视，至今企业年金制度已经基本覆盖世界上大部分国家，是社会保障制度中必不可少的一方面，发挥着不可替代的作用。
（二）我国企业年金目前的发展现状
我国企业年金的发展主要经历了三个阶段，分别是产生萌芽阶段、企业补充养老保险阶段以及试点阶段。在1980年左右，我国开始发展养老保险制度，同时也吸取国际先进经验，学习并引进企业年金的相关制度，但由于经济相对落后、企业人才意识淡薄、利润不足等原因综合导致了当时只有少数企业采取企业年金制度，涉及的企业很少，没有得到普遍实施。
经过将近十年的发展，我国经济社会发展取得巨大进步，企业经营理念也开始逐渐进行了转变，加大了对于员工保障的资金投入，与此同时，企业年金制度也得到相应的发展。在2000年左右，国家正式出台政策，正式确定了企业年金的定义以及实施方式，规范了企业年金的实施情况，对于有条件的企业采取强制要求其实施企业年金制度对员工进行保障，实现了企业年金从政策方面的初步规范运营。
从21世纪开始，我国的企业年金制度一直处于不断发展的过程之中，覆盖面积不断扩大，相关运作情况逐渐变得明确而规范，参保单位和员工人数越来越多，且保持增长态势，企业年金基数累计金额不断提高。
二、企业年金对于人力资源的作用
（一）企业年金对于企业发展的作用
薪酬福利的规划是企业吸引人才的一大亮点之一，优秀人才更是企业不断向前发展的内在驱动力。企业年金作为薪酬福利制度的主要组成部分之一，自然在吸引人才方面发挥着不可或缺的作用，因此企业年金对于企业的经营壮大意义重大。
片面的表面来看，增设企业年金制度会增加企业的资金开支，分割企业经营所得的利润，这是一些经营者不愿意开设企业年金制度的主要顾虑之一。但实则不然，从长远来看，增加企业年金的投入，所带来的长远收益远远高于前期的资金投入。从人力资源方面来看，增设企业年金制度会达到吸引优秀人才的作用，人才却是企业不断拓展、实现扩大经营和壮大规模的关键因素。从企业总体经营来看，增设企业年金制度必然会涉及到企业内部管理制度的更新和改良，通过增设企业年金制度，重新改革公司内部经营制度，更新公司经营战略是企业长远发展的保障。
（二）企业年金对于员工的激励作用
薪酬福利一直是企业吸引员工的极大因素之一，作为薪酬福利一部分的企业年金，对于员工也具有极大的吸引力。建设良好的企业年金制度，可以对员工退休之后的生活起到更好的物质保障作用，让员工减少后顾之忧，对于激发员工工作热情，减少企业员工流动性起到很好的效果。
（三）企业年金对于社会经济发展的作用
社会发展需要不断投入资金，资金投入越多，社会经济会越活跃，发展速度会越快。企业年金制度的实行，在一定程度上增加了投入资本市场的资金，由于企业年金数额较大，存款周期比较长，因此用于投资会有一笔可观的收入。将企业年金投入资本市场会在很大程度上增强资本运作的能力，从而促进资本社会发展，推动国民经济不断进步。
三、如何改善且年金制度
（一）增强企业的灵活性
在企业年金的发展过程中，国家对于该项制度的领导严格，过很多相关文件，造成一定的僵化和刻板现象的存在。为此，增强企业对于企业年金设计的自主能力并给予企业一定的灵活空间是十分必要的。
（二）突出员工的差异性
我国在税收方面实行的是超额累进税率，不同收入的劳动者所缴纳的税收比例并不相同。仿效此项制度，我认为对于企业年金制度的设计也应该注重个体差异化，针对不同收入层次的劳动者设计不同的企业年金缴纳比例，可以更好的减少企业和劳动者的双重负担，实现差异化处理。
（三）鼓励员工积极参与并提高退出门槛
一项制度的实施必须需要群众的积极参与才能更好的完成制定该项制度的目的。企业年金制度亦是如此，如何使员工认同并参与企业年金制度是该项措施实施的关键。首先要令广大劳动者认识到企业年金制度的保障作用，在对收入和年金进行差异化处理后，避免了僵化的一视同仁缴纳方式，可以更好的激发劳动者的参与热情。
由于企业年金是由企业和个人共同缴纳的一项保障资金，如果员工随意便可以退出缴纳的话，企业会损失严重。因此，提高员工的退出成本，加大退出难度，在保护企业年金制度的稳定发展、实现企业和员工共赢利益的同时，也可以增强企业年金储蓄的稳定性，从而进一步促进资本社会发展。
参考文献：
