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素质
〔中图分类号〕 G635.1
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2013）
13—0022—01
随着社会的发展，家长和学生维护自身合法权益的意识和能力不断提高，而面对纷繁复杂的社会与日益增大的教学压力，每位教师都可能受到不良情绪的困扰。不良情绪不仅对自己身心造成危害，同时也影响教学效果，给学生的学习和心理带来负面影响。因此，正确认识自己的情绪，有效管理好自己的情绪就成为教师必备的一种素质。
一、教师应学一点心理学知识
什么是情绪？心理学认为情绪是伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，简单地说情绪是指每个人因自身需要是否得到满足而产生的心理体验。情绪分为积极情绪和消极情绪。
积极情绪是指满意、幸福、喜悦等愉快而平稳的情绪。它能提高人的大脑及神经系统的活力，使人的大脑处于最佳状态，从而协调好体内各器官、系统的活动；它能提高人的耐力和体力劳动的效率和持久力，保持身体内外平衡，增强对疾病的抵抗力；它能发挥人的潜能，使人精力充沛、视野开阔、心情舒畅、睡眠香甜，充满活力与生机；它还能激励人热爱生活、宽容待人，有效抵抗疾病，所以，积极情绪有利于身心健康发展。
消极情绪是指焦虑、愤怒、悲伤、憎恨、厌恶等不愉快情绪。消极情绪一旦产生，一方面可能会导致整个心理活动失衡，使人判断力降低，失去理智和自制力，从而无法进行正常的行为活动；另一方面还会引起身体各器官生理方面的一系列消极变化，如脸色苍白、心跳加速、血压升高等。
二、从案例看教师情绪管理的必要性
最近几年，常听老师抱怨，学生不好管，管的严了容易出事，害怕家长闹事；管的松了，自己良心上过不去。确实，我们常听到、看到一些教师在学生管理和督促学生学习中发生这样那样的事故。
我们不能简单地定性为这些老师涵养不够，脾气太差，师德修养等问题。而应另辟蹊径，从心理学的角度分析教师是否正确认识自己的情绪，是否善于控制自己的情绪，特别是控制自己的消极情绪。让教师正确理解情绪，体察接纳自身真实情绪的基础上，掌握调适不良情绪的有效方法和技巧，让自己成为情绪的主人，让“平和、仁爱、喜悦、宽容”等积极情绪成为日常工作、生活的基调。
三、如何调节不良情绪，化消极为积极
1. 用转移的方法来控制自己的情绪。当师生发生冲突，让教师处于一种非常难堪的境地时，最好采用转移的方法控制情绪。暂时离开现场，离开不是逃避，而是转移注意力，给自己省出理智思考的时间。暂时离开刺激源，站在走廊上吹吹风，望望远处的风景，深呼吸几口新鲜空气，会使我们从激动中恢复平静，有时间用理智来思考所发生的事情。
2. 恰当表达情绪，讲求处理问题的科学方法。碰到问题时，一些人的情绪表达依然非常原始、直接，没有经过任何思维组织，不讲究策略。因此，我们应不断提高自己的情绪表达能力。
在表达情绪时可以遵循以下五个步骤：第一，平静、自信地面对学生，给学生以你想公平解决问题的感受；第二，精确而单纯地描述你的情绪让对方知道；第三，问对方为什么要说这些话，为什么要这样做。不指责，只是寻求原因，给对方解释的机会；第四，比较对方的说明和你自己的推测；第五，再表达一次自己的情绪。
3. 用宽容的心态对待学生的错误。在与学生交往中要用宽容、理解的心态对待学生，给自己一个信念：平和、仁爱、冷静；给学生一种精神：敢于表达自己所想，敢于质疑权威。宽容不是放纵，不是放弃原则，而是更好地与学生沟通，找到解决问题的办法。“人非圣贤，孰能无过？”我们都有犯错误的时候，更何况正在成长过程中的学生，只有经常换位思考，将心比心，宽容和谅解学生，理智地处理问题，才能赢得学生的尊敬。
论文摘要 心理压力在高校教师群体的日益显现，致使许多高校教师由于过高的压力、情绪问题，引起焦虑、失眠现象，甚至产生许多心理困扰、忧郁倾向、悲观情绪，通过有效疏导，缓解压力危机的方法，使教师排解压力，平衡自己，管理好自己的情绪，做情绪的主人。
北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。
1 高校教师的压力来源
1.1 来自职业竞争的压力
高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。
1.2 来自教学评价机制产生的心理压力
由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。
1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力
由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。
1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力
由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。
2 压力主要表现及其特征
2.1 教师群体压力的主要表现
现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。
2.2 教师群体压力的表现特征
运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。
3 缓解压力的几种策略方法
3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法
沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。
3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法
针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。
3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统——网上心理预警在线交流空间
根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统——包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。
综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。
参考文献
[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践,2008(2).
[2]关淑萍.高校教师心理压力及其减释策略[J].成才之路,2008（19）.
[关键词]情绪管理；组织；激励理论；组织文化
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006―5024（2014）03―0047―04
情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。
近20年来，注重对员工的情绪管理，逐渐成为现代企业管理的趋势和潮流，这是对人性认识的逐步深化产生的必然结果。从泰罗的“科学管理”到以霍桑实验为标志的“人际关系学派”，再到之后的权变理论等，管理学对人性的认识也经历了从“理性经济人”到“社会人”、“复杂人”的过程。注重员工的情绪管理，无疑是基于“社会人”、“复杂人”认识的前提。管理者必须更加注重员工的情感对工作效率的影响。ISen研究表明在积极情绪状态下可导致较高的认知灵活性。正是基于此，对员工的情绪管理才成为愈发重要的课题；这是现代企业在人力资源管理中突出“以人为本”指导思想的具体体现。
现代管理中的组织及组织行为理论包含了非常丰富的内容。如对组织中员工心理和行为的分层次研究、正式组织与非正式组织的理论、激励理论、组织文化理论，等等。从组织的视角出发，将这些相关理论运用到员工情绪管理这一新的课题当中，对于相关概念的界定，情绪管理的内容和方向的把握，无疑会起到重要的引导作用。
一、基于组织的员工情绪层次划分及概念界定
组织行为理论中对人的心理和行为的研究是有层次之分的。与之相对应，员工情绪也有层次之分。笔者认为，企业员工的情绪可以分为三个层次，即个体情绪、组织情绪、企业情绪。
（一）个体情绪概念的界定
企业中的员工由于每个人的个性、文化背景、生活环境等等的差异，表现出了不同情绪状态。这种情绪的状态既有静态性、长期性。按照心理学的划分，表现为一个时期员工的心境，又有动态性、暂时性，可以由于偶然事件引发，持续时间较短，表现为热情或激情。研究表明，情绪对决策能够起到重要的作用。DamasioTM对脑损伤病人的研究发现，病人可以完成各种智力活动，但是已没有情绪体验，结果病人在决策制定时持续作出不利的选择。因此，作为管理者，应当关注员工个体不同的情绪变化规律。美国俄亥俄州立大学希尔商学院教授斯蒂芬妮・维尔克在对员工的研究中发现，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都将对员工一天的工作绩效产生持久的影响。当然，个体层面的员工情绪管理不仅是管理者的任务，员工本人对自身的情绪管理也负有重要的责任。也就是“情商”的问题。作为一名企业的员工，应当努力消除影响工作的不良情绪，尽最大努力全身心投入工作，保证各项工作的顺利完成。基于以上分析，笔者认为，员工个体情绪应界定为：受员工本人气质、个性、健康等内因及生活、工作环境等外因的共同作用，表现出区别于他人的或长久、或短暂的情感体验，并对个人的工作绩效产生重要的影响。
（二）组织情绪概念的界定
组织是有共同目标的两人及以上的群体。组织又可以分为正式组织和非正式组织。正式组织是以规章制度维系的，而非正式组织是以情感维系的。员工个人出于归属的需要，都处于一定的正式、非正式组织之中。为保持组织目标的一致性，组织对其成员的情感和行为有着较强的约束力。因此，团队内的个体会有意和无意地感染、模仿、体验他人的情绪状态。当团队内的成员分享同一种情绪体验时，就达到了一种集体情绪状态。Kelly和Barsade提出了团队情绪的概念。Barsade认为个体的情绪状态会通过外显和内隐的分享过程达到一种情绪整合状态，最终形成团队情绪。根据团队情绪的概念，结合笔者自身对组织的理解，我们把组织情绪界定为：由于组织的规范和约束作用，组织成员之间彼此影响、融合，在个人情绪体验的基础上，形成的具有某种一致性的集体情绪状态。组织中负责人的引导和示范，对这种情绪状态的形成和发展，起到了非常重要的作用。同时，也会受到组织的性质、工作的特征及组织成员的文化背景等诸多因素的影响。
（三）企业情绪概念的界定
在对大量企业的研究中我们不难发现，每个不同的企业的员工队伍整体都会表现出不同的“情绪”，这种“情绪”往往与企业的文化有关。在一个企业中工作越久的员工，其情感特征与企业就越一致。毋庸置疑，这是受企业历史发展和长期规范共同作用的结果。
正如员工队伍是由一个个员工构成的，企业情绪也是组织情绪、个体情绪的集中表现。三者相互关联，彼此影响。企业情绪、组织情绪对个体情绪产生引导和规范作用，个体情绪也会影响组织情绪、企业情绪的走向。
与员工个体层面的情绪具有短暂性、差异性相比，组织层面与企业层面的员工情绪则具有长期性和同质性。笔者认为，与员工情绪的层次相对应，在情绪管理的各级组织也有层次之差。如：基层管理者应当重点关注个体层面的员工情绪，中层管理者应当关注组织层面的员工情绪，而高层管理者则应当关注企业层面的员工情绪。如图1所示。
二、组织中的激励理论与员工情绪管理
员工的情绪管理主要目的在于激发员工的积极情绪，消除消极情绪。这与组织中的激励密不可分。这些理论与员工的情绪管理之间关系密切，可以在管理中得到很好的应用。
有关情绪的结构主要有两种观点：一种观点认为，积极情绪和消极情绪为同一维度的两端；另一种观点认为，消极情绪和积极情绪是不同的两个维度，每个维度的情绪都可以由强到弱。笔者更认同后者。按照这种思路，企业中有些管理办法只是消除了员工的消极情绪，而并没有强化积极情绪，而有些则使积极情绪得到了强化。
（一）需要层次理论、双因素理论――从满足需要入手，消除消极情绪，产生积极情绪
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我实现的需要。这些需要有层次之分，其中生理的需要，安全的需要属于低层次需要，而后三个则属于较高层次的需要。人们一般是在较低层次的需要得到满足之后，才产生较高层次的需要。一般人们的五种需要不会处于同一水平，通常人在每个阶段都有主导需要。双因素理论则认为，对员工的管理有激励和保健两大因素，其中保健因素是消除员工不满意情绪的，而不能带来满意情绪，如为员工提供必要的工资、提供劳动保护，等等。而激励因素是能够带来满意情绪的因素，如对员工进行表彰、晋升，等等。这一理论是基于人们满意与不满意的四个维度的划分。即认为满意――没有满意，不满意――没有不满意。这一理论揭示了不同的管理手段激励效果不同的本质。双因素理论与需要层次理论之间有着密切联系。一般认为，保健因素往往满足的是人们较低层次的需要，而激励因素满足高层次的需要。这两个理论对员工进行情绪管理有较强的指导意义和启示。第一，管理者应当根据员工的需要层次合理进行激励，保持他们积极的情绪。员工积极的情绪来源于需要的满足。企业中的员工由于家庭情况、文化层次、收入状况等的不同，也分别处于不同的需求层次。例如在通常情况下，研发人员由于学历层次较高，需要层次也相对较高，他们更追求受尊重、自我实现，等等；而岗位操作工人则更注重较低层次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。为了能够使不同群体的员工保持积极的工作情绪，管理者就必须认真研究每个员工的需要，区分他们的层次，采取合理的激励方法以调动他们的积极情绪。第二，应当明确激励方式对员工积极情绪、消极情绪的影响。按照先前认为消极情绪和积极情绪是不同的两个维度的观点，有些激励方法是只能够消除消极情绪，而无法带来积极情绪的。有些则可以带来积极情绪。笔者认为，双因素理论中的激励因素往往可以带来积极情绪，而保健因素往往消除消极情绪。作为管理者，一方面做好消除员工消极情绪的管理工作，而更重要的是，要发挥激励因素的作用，努力提升员工的积极情绪。
（二）期望理论――合理设置目标，激发积极情绪
期望理论的主要内容包括：
M=V×E。即激励力=目标效价×期望值。也就是说，一项工作或目标的设定，是否对员工有较强的激励效果，取决于两个方面：一是目标对员工本人是否有价值；二是完成目标的可能性。当这两方面都具备，即目标对员工本人有较高的价值，且完成的可能性较大时，对员工的激励作用最大。而其中任何一方面不具备，对员工的激励效果都不好。根据这一理论，为了不断激发员工的积极情绪，在员工管理中应当注意目标设定的合理性。既要使目标对员工有价值，员工又要具备完成的可能性。例如在设置“超产奖金“政策时，超产产量的设定应当是员工通过努力能够实现的，并逐步提高，如果一下设置过高，员工无法实现，就失去了努力完成任务的积极情绪。同时，在奖励的金额、方式上保持适度、合理。过低则会被员工认为没有价值，自然也就没有积极情绪去完成任务。
（三）公平理论、强化理论――保持、巩固积极情绪
公平理论认为，员工在认为公平的环境中易保持良好的工作状态。而公平与否是从比较之中得到的。即员工认为自己得到的和付出的与他人对比，如果比较恰当，则认为公平，如果认为自己得到的少，而付出的多，则认为不公平；这种比较还同时体现在员工自身上。当员工把目前的状况与过去的状况相比，付出和得到比较一致，则认为公平，否则也会认为不公平。这一理论启示管理者，一方面，要保持员工积极的情绪，就要尽最大努力营造公平的环境。在员工分配、晋升等关键问题上，建立公平、透明的机制。另一方面，要积极引导员工树立正确的公平观。由于所谓的公平”是主观见之于客观的感觉。因此，同样的情形发生在不同的人身上，可能有些人认为公平，而另一些人则认为不公平。所以，管理者要注意员工“公平心理”的正确引导，在员工遭遇挫折产生消极情绪时，多引导其做“内部归因”，从而保持其积极的情绪；强化理论则是依据动物的条件反射原理，认为人在出现组织所希望的行为时，应当以正激励手段予以强化，而产生组织不希望出现的行为时，以负激励手段加以强化。从这个理论中我们不难得出这样的结论，为了巩固员工的积极情绪，管理者就要不断地、及时地对员工好的工作表现进行表彰和奖励，而不能滞后奖励甚至忽视员工的积极表现。而对于产生不利于企业发展的负面行为时，在进行惩罚的同时，也要查找原因，努力变消极为积极。
三、相关理论在员工情绪管理的具体应用
（一）坚持匹配性与疏导的原则
按照关于组织的相关理论，笔者认为，进行员工情绪管理应坚持两条基本原则：即匹配性与疏导。这里的匹配性内涵比较广泛，它包含情绪管理内容、方法与员工的特征、企业环境之间的匹配，即进行员工情绪管理方法与员工个体的个性相匹配，与员工的学历层次相匹配，与组织的特征相匹配。例如：在对研发组织进行情绪管理时，所采取的方法和对岗位操作工人组织的就会大相径庭。此外，与企业所处的环境也要相匹配。例如，企业处于激烈竞争环境和相对稳定环境之下，对员工队伍情感倾向的引导也会有较大差别。疏导是指企业员工中总会存在负面、消极的情绪，这是客观存在的、不以人的意志为转移的，企业内的规章制度往往要求员工表达企业要求的情绪和抑制企业不允许的情绪，对消极情绪的压抑、情绪体验和情绪表达之间的冲突，会严重影响员工的身心健康。Lisa和Katherinet71对员工情绪问题对退缩行为的研究表明，积极情绪的降低更容易导致员工缺席行为，消极情绪的增加更容易导致跳槽行为。另外，工作压力所导致的情绪问题还会产生反工作行为，它通过直接影响企业功能和财产，或者通过伤害其他员工来降低他们的工作能力。因此，在对员工的情绪管理中，应当坚持疏导而不是打压。
（二）具体对策
1 引导员工树立正确的情绪管理观念
思想观念对人的行为起到重要的指导作用。因此，在进行企业管理的过程中，要积极引导员工和管理者重视“情绪管理”的重要作用，使他们认识到积极的情绪是对工作任务的完成和个人身心的健康具有重要意义的，能使员工个人和各级管理者各司其职，主动地调整、积极地疏导，保持个人情绪、组织情绪、企业情绪的统一性、积极性。要将情绪管理贯穿在员工管理的全过程。从招聘、选拔人才入手，积极把好“入口关”，选用具有良好情绪控制力的员工；在实际工作中，及时关注员工情绪动向，把握组织情绪动向，引导企业情绪方向，努力做到有偏差及时调整；在员工使用、培养的过程中，努力建立合理有效的制度体系，保持员工队伍的积极情绪。
2 综合运用多种激励手段，激发员工的正面情绪
基于前文对激励理论与情绪管理关系进行的研究，不难发现，有效的激励手段是保持员工正面情绪的有力保证。因此，管理者要结合企业实际，积极采取，瀹当的激励方式，不断激发员工的积极情绪。要针对不同员工群体的特点和需要，从工作、生活、情感等方面予以关心和帮助，为保持良好的情绪提供保障；建立针对企业研发、管理、操作等不同群体的晋升机制，为他们设置恰当的发展目标，对他们进行合理的职业生涯管理；努力形成对各员工群体的有效培训体制，积极提升员工队伍的技能和素养；完善公开、公平的分配制度体系，不断提高员工的工作满意度；构建有效的绩效评估体系，最大限度地对员工工作加以量化并进行合理的评价，调动员工的工作积极性，使员工的积极情绪在工作中得到最大限度地激发。
3 沟通减压，积极消除员工的负面情绪
随着企业竞争的加剧，员工一方面要面临日常工作中来自竞争、任务、人际关系等多重压力；另一方面，由于企业改革的不断推进，带来了新的利益及价值观等诸多方面的冲突。这些因素都容易使员工产生烦躁、苦恼、消极甚至对抗等负面情绪，而这些负面情绪的存在，无疑对企业任务的完成、员工的身心健康会造成巨大的伤害。因此，企业的管理者必须要适时地为员工减压，使他们寻找情绪释放的出口。为员工提供丰富的文化娱乐活动，培养生活情趣，最大限度地使员工在工作之余保持愉快的精神状态；畅通沟通渠道，建立规范化的、有序的员工与各级管理者的沟通渠道，使员工的意见和建议能够及时地得以反馈，尽量满足员工的合理要求，消解员工的不良情绪；在后勤服务等方面积极做好保障工作。为员工提供良好的就餐、工作甚至居住环境，免除员工的后顾之忧，保持身心愉快。
关键词:情绪智力 冲突处理方式 护士
中图分类号:B849文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)06-019-03
一、引言
冲突和工作压力是护理管理所关注的两大问题。护士与病人、病人家属、同事及医生之间常常存在冲突{1},恰到好处的冲突处理方式往往带来积极的效果。Goleman认为{2},具备必要的情绪智力技能有利于冲突处理,理解情绪控制或者自我控制能更有效地处理冲突情境。由于情绪智力不仅包含了情感的自我理解能力,还包含了理解他人情感的移情能力和社会技能等多个方面,因此,情绪智力影响冲突情境的理解和表征的全面性,引导着冲突处理方式的选择。情绪智力对冲突处理方式的这种影响机制,在人们的成长实践过程中形成了冲突处理方式的某种偏好。本研究旨在探讨护士的情绪智力与冲突处理方式之间关系,以期有助于护士冲突处理行为的理解和预测,为护理管理实践与决策提供依据。
二、方法
1.取样与样本。以方便取样的方式,向浙江大学第一附属医院、浙江大学第二附属医院、衢州市人民医院三家医院的临床护士发放问卷221份,问卷在一周内回收,共回收205份,回收率为92.76%,有效问卷198份。样本均为女性护士,其中,20岁及以下19人,21~30岁107人,31~40岁66人,大于40岁6人;从事护理工作5年及以下89人,6~10年58人,11~15年35人,16年及以上16人;中专学历69人,大专学历98人,本科及以上学历31人。
2.研究工具。研究工具由情绪能力量表、冲突模式量表和人口统计资料3部分构成。
情绪能力量表(Emotional Competence Inventory2.0,简称ECI-2){3}由Goleman和Boyatzis编制,是使用最为广泛的情绪智力测量工具之一。该量表包含自我意识、自我管理、社会意识与关系管理4个领域能力。其中,自我意识能力是指觉知内部状态、偏好、资源和直觉的能力,包含准确自我评估、情绪自我意识和自信3种具体能力;自我管理能力是指管理内在状态、冲动和资源的能力,包含成就导向、适应性、情绪自控、主动性、乐观和坦诚6种具能力;社会意识能力是指处理关系、觉知他人感受、需要和利益的能力,包含移情能力、组织意识和服务导向3种具体能力;关系管理能力是指从他人身上诱导出所需要反应的技能,包含变化促进、冲突管理、发展他人、影响力、精神领导和团队合作6种具体能力。4个领域能力共包含18种具体能力,每种能力有4个测量项目,共72个项目,采用李科特5点量表评分,“1”表示“从不”,“5”表示“一贯如此”,得分越高表示情绪智力越高。以往研究表明,ECI-2的内部一致性α系数在0.68到0.87之间,平均为0.78,具有良好的结构效度和效标关联效度{3}。本研究中,ECI-2的内部一致性α系数为0.85,自我意识、自我管理、社会意识和关系管理4种领域能力的内部一致性α系数分别为0.76、0.83、0.79和0.82。
托马斯―科尔曼冲突模式量表(Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument,简称TKI){4}由Thomas和Kilmann开发,是最常使用的冲突处理方式测量工具{5}。该量表包含30对冲突处理描述,测量由强调满足自身利益与强调满足他人利益两个维度构成的顺应、回避、合作、竞争和妥协5种冲突处理方式,其中,顺应型冲突处理方式是一种忽略自身利益而满足他人的利益的冲突处理方式;竞争型冲突处理方式正好与顺应型相反,是追求自身利益而不顾甚至牺牲他人利益的冲突处理方式;合作型冲突处理方式则在两个维度上都得到充分考虑,与回避型冲突处理方式相反;妥协型冲突处理方式则处在两个维度的中间,是回避型与合作型的折衷。该量表采用配对比较记分方法,每种冲突处理方式得分在0~12分之间,“0”表示“使用频率非常低”,“12”表示“使用频率非常高”,得分越高表示越倾向使用该冲突处理方式。回顾以往的研究{6},TKI的内部一致性α系数在0.34到0.91之间,平均为0.58;重测信度在0.39到0.90之间,平均为0.63;具有较好的聚合效度和效标关联效度。本研究中,TKI的内部一致性α系数为0.81,回避、合作、竞争、顺应和妥协5种冲突处理方式的内部一致性α系数分别为0.73、0.71、0.76、0.77和0.70。
ECI-2和TKI在使用前由研究者翻译成中文,并由1名英文翻译专家检较审定,保证量表翻译无误、语言通俗易懂。2名护理专家均认为ECI-2和TKI适合在中国护理环境中使用。
人口统计资料作为控制变量,包括年龄、教育程度、护士工作年资3个变量,为自编问卷。
3.统计方法与数据处理。本研究主要运用相关分析、回归分析等统计方法,4种情绪智力领域能力和5种冲突处理方式以平均数形式参与统计分析,数据的处理分析均在SPSS13.0中进行。
三、结果与分析
1.护士的情绪智力与冲突处理方式的描述性统计。护士的情绪智力与冲突处理方式的平均数、标准差和相关矩阵,见表1。
从表1可知,护士情绪智力的4个领域能力中,自我意识能力得分最高,其次是社会意识能力和自我管理能力,关系管理能力得分最低。根据Goleman等的建议{2},我们以3分作为评判情绪智力显著度的参考点。护士的4个领域能力平均得分都超过了3分,说明护士在情绪智力4个领域上的总体表现都比较显著。但值得注意的是,18种具体能力中得分低于3分的都集中在关系管理能力下,变化促进能力、影响力和精神领导能力得分都没有超过3分。5种冲突处理方式中,竞争型冲突处理方式平均得分最低,回避型冲突处理方式的平均得分最高。由于不同冲突处理方式在人群中表现的程度存在差异,因此,需要借助常模比较才能更好的反映护士对冲突处理方式的偏好现状。但国内没有建立TKI常模,在国外也还没有建立以护理人员为对象的TKI常模,所以我们采用Thomas和Kilmann最初的以美国商务和政府中层和高层管理者为对象建立的常模{4}进行参照比较,结果见表2。
表2综合了常模及得分分布的情况。由表2可知,护士采用回避型冲突处理方式的频率高于参照群体中约75%的人,采用顺应型冲突处理方式的频率则高于参照群体中80%的人,合作型冲突处理方式的使用频率低于参照群体中约75%的人,竞争型冲突处理方式的使用频率甚至低于参照群体中80%的人。而护士采用妥协型冲突处理方式的频率则与参照群体比较相似,处在参照群体中间约50%的水平。因此,相对而言,护士对顺应型冲突处理方式的偏好得最明显的,其次是回避型冲突处理方式和妥协型冲突处理方式,而竞争型冲突处理方式是护士最不偏好或回避采用的冲突处理方式。
2.护士的情绪智力对冲突处理方式的分层回归分析。为了探明护士的情绪智力对冲突处理方式的预测关系,我们进行了分层回归分析,结果见表3。
从表3可知,年龄、教育程度和从事护士工作年资对护士的冲突处理方式偏好都没有显著的影响。控制了这些人口统计学变量之后,关系管理能力对回避型冲突处理方式具有显著的预测力;自我意识、自我管理、社会意识和关系管理能力对合作型冲突处理方式都具有显著的预测力;自我管理和关系管理能力对顺应型冲突处理方式具有显著的预测力;自我意识和关系管理能力对妥协型冲突处理方式具有显著的预测力;但没有发现情绪智力对竞争型冲突处理方式的显著预测关系。
四、讨论
1.护士的情绪智力状况。分析结果表明,护士在情绪智力的4个领域能力中,自我意识能力最强,社会意识能力和自我管理能力次之,关系管理能力最弱。这种情绪智力表现模式,反映了护士对自身需求关注和敏感的同时,也非常在意社会的需求和评价,但在关系管理能力方面存在欠缺。影响力、精神领导和变化促进3种具体能力的得分低,说明护士在关系管理中主动性和影响能力的不足,很少积极影响或引领他人的行为;自我管理领域中护士的情绪自控能力与主动性得分的高低反差,也佐证了护士的被动性。尽管护士的团队合作和冲突管理能力得分相对较高,但是缺乏主动性和影响能力的团队合作、冲突管理能力,往往在关系管理中造成迁就、被动和回避{7}。护士录用选拔上的系统性偏差,以及护士在医院中的地位和工作性质{8},可能是形成这种状况的重要因素。
2.护士的冲突处理方式偏好状况。常模比较结果表明,护士对5种冲突处理方式的偏好从高到低依次为顺应型、回避型、妥协型、合作型和竞争型,与国外的研究基本一致{9}{10}。从偏好的顺序来看,护士对冲突处理方式的偏好模式与护士的情绪智力表现模式一样也反映了护士的被动特点。Washington{10}曾发现35岁以下以及工作不足1年的护士新手最偏爱妥协型而不是回避型冲突处理方式,暗示了适应或社会化过程对护士冲突处理方式偏好形成的影响,但本研究并未发现年龄、工作年资和教育程度对护士的冲突处理方式偏好的显著影响。这可能是人们对护士的刻板印象以及“以和为贵”传统文化等因素的长期影响,以及护士在进入护理行业之前已经对社会和医院中相似管理体制下的冲突情境产生了适应,并形成顺应型和回避型冲突处理偏好的结果。
3.护士的情绪智力与冲突处理方式偏好的关系。情绪影响冲突情景的结果{11},冲突处理所需的技能是基于情绪的技能{12},而情绪智力是运用情绪的智力{13},因此,情绪智力与冲突处理方式偏好之间存在某种内在联系。分层回归分析发现,自我意识能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式,而越不倾向于采用妥协型冲突处理方式;自我管理能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式,而越不倾向于采用顺应型冲突处理方式;社会意识能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式;关系管理能力越强,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式,而越不倾向于采用回避型、顺应型和妥协性冲突处理方式。可见,情绪智力的层面和水平不同,护士对冲突处理方式的偏好及其程度也不同,验证了Goleman等关于情绪智力影响冲突处理方式的观点{2}。按照Goleman等对情绪智力的定义{2},自我意识能力越高,越能准确地评价自身的长处与不足,对自身的价值和能力具有强烈的信念,也对自己的情绪及其造成的后果更加了解。因此,就越不可能在冲突情景中轻易让步妥协,而会更倾向于考虑冲突双方的需要、优势和劣势以合作的方式解决冲突,实现互益;自我管理能力越强,成就导向就越明显,主动性越高,适应能力越强,也更乐观坦诚,这种开放进取的姿态使得合作型冲突处理方式成为适当的选择,而忽视自身的利益和目标以顺应他人的要求正是需要避免的结果;社会意识能力越强,移情能力就越强,服务导向和组织意识也越明显,因此,也就越能理解对方的处境以及冲突的根源,越能顾全组织利益大局,而抓住冲突的根源进行合作,不失为一种顾及双方及组织利益大局解决冲突的好途径;关系管理能力越强,变化促进能力、团队合作能力、影响力和冲突管理能力等就会相对更强,这种主动能力和影响力越强,采用妥协、回避和顺应等被动型冲突处理方式就越不可能,合作仍然成为护理环境下适当的首选冲突处理方式。但影响力和主动能力不足,将会丧失寻求主动积极处理冲突的基础{4}{11}。护士偏好被动型冲突处理方式,既可能是情绪智力本身的不足和缺陷造成的,还可能受到护士的工作性质及地位的影响,因为两者都是影响力和主动能力的来源{11}。情绪智力对竞争型冲突处理方式没有显著的预测力,这可能与护理工作的性质以及护士的工作地位有关。正因为护理工作是一种辅、服务性的工作,护士在科室中的地位不高,并不具有事物主导性和影响力,在冲突处理中为了自身利益不顾他人利益的行为不仅没有可行性,也不符合护理人员的身份要求,而且还会招致社会批评。因此,在护理行业中,无论是情绪智力高的人还是情绪智力低的人,竞争型冲突处理方式几乎不会成为选择。
五、结论
本研究试图探讨情绪智力与护士冲突处理方式偏好之间的关系,并在统计分析和讨论的基础上得到如下结论:(1)护士在情绪智力的4个领域能力中,自我意识能力最强,社会意识能力和自我管理能力次之,关系管理能力最弱;(2)护士对5种冲突处理方式的偏好从高到低依次为顺应型、回避型、妥协型、合作型和竞争型,与国外的研究基本一致;(3)关系管理能力越高,护士越不倾向于采用回避型冲突处理方式;自我意识、自我管理、社会意识和关系管理能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式;自我管理、关系管理能力越高,护士越不倾向于采用顺应型冲突处理方式;自我意识、关系管理能力越高,护士越不倾向于采用妥协型冲突处理方式;但未发现情绪智力对竞争型冲突处理方式的显著影响。
注释:
{1}Hillhouse JJ,AdlerCM.Investigating stress effect patterns in hospital staff nurses: Results of cluster analysis[J].Social Science and medicine,1997,45(12):1781-1788.
{2}Goleman D.Working with emotional intelligence[M].New York: Bantam Books,1998:16-20.
{3}Sala F.Emotional Competence Inventory:Technical Manual[M].Boston:Hay Group,2002:53.
{4}Thomas KW,Kilmann RH.Thomas-Kilmann conflict mode instrument[M].Tuxedo,New York:XICOM,1974:82.
{5}Volkema RJ and Bergmann TJ.Conflict styles as indicators of behavioral patterns in interpersonal conflicts [J].Journal of Social Psychology,1995,135(1):5-15.
{6}Van de Vliert E and Kabanoff B. Toward theory-based measures of conflict management[J].The Academy of Management Journal,1990,33(1):199-209.
{7}Prati ML,Douglas C,Ferris RG,et al.Emotional intelligence, leadership effectiveness, and team outcomes[J].International Journal of Organizational Analysis.2003,11(1):21-41.
{8}Lee FM.Conflict management styles and emotional intelligence of faculty and staff at a selected college in southern Taiwan[D].Vermillion:University of South Dakota,2003:89.
{9}Valenime PE.A gender perspective on conflict management strategies of nurses[J].Journal of Nursing Scholarship,2001,33(1):69-75.
{10}Washington SR.Conflict management strategies utilized by nurses in the hospital setting[D].Texas: Texas Woman’s University,1990:64-92.
{11}Baron RA. Positive effects of conflict: insights from social cognition [G].In C.K.W.De Dreu and E Vant de Vliert(eds.),Using conflict in organizations(2nd ed.).Thousand Oaks,CA:Sage Publications Inc,1997:72.
{12}Ivshin E. The study of the meaning of work, emotional intelligence and conflict styles in the workplace in 21st century [D].California:California School of Professional Psychology,2001:45.
{13}Weisinger H.Emotional intelligence at work[M].San Francisco: Jossey Bass,2000:27.
一、 研究对象及方法
以江苏省A实验小学青年教师为具体研究对象，研究方法主要采用问卷调查、访谈、随堂听课、观察等，以期了解他们课堂秩序管理的现状及所存在的问题。
二、 研究结果及分析
1.学生对课堂秩序管理的满意度
随机抽样调查了A校二年级、四年级、五年级各3个班级的102名学生，调查“学生最喜欢哪种教师的课堂环境”，结果表明学生对青年教师课堂环境的满意度低于非青年教师。在“最不满意的教师”调查中，青年教师占教师总数的53%，而中年教师仅占24%。并且有学生在问卷上留下了“某老师（指青年教师）凶死了，课堂上经常发火”、“某老师上课坐在那儿发短信，学生吵也不管”等意见。可见，一些学生对青年教师课堂秩序管理的满意度不高。针对这种情况，笔者进一步访谈和调研发现，青年教师对课堂秩序管理重要性的认识存在偏差。“作为小学青年教师，您目前最希望提高的是什么？”在三项选择中，30名青年教师中70%的将教育科研理论水平的提升作为首要目标，选择希望提高课堂教学水平的占25%，而选择提高课堂管理水平的仅占5%。这与当前各种级别的“教科研样本校”的评选有关，与教师职称评定侧重科研、论文有关。一些青年教师认为，只有努力上公开课或者在课堂教学竞赛中获奖，才能奠定自身的良好地位。而赛课、公开课由于场合的特殊（经常是“借班”上课）、性质的特殊（有一定数量的观众或评委，“表演”成分增加）、状态的特殊（教师精心备课，全力以赴），所以在这种教学过程中不需要过多的课堂秩序管理。在诸因素的影响下，一些小学青年教师往往注重教学技巧的训练，而对课堂秩序的建立与管理关注不够。
2.教师的课堂秩序管理行为情况
本研究采用Borich（1990）编制的观察量表，该量表把教师的课堂秩序管理行为分为预防、纠偏、反应三大类。结合具体情况，在预防这一层次下增加了“来回走动”、“停顿”两个指标，在“纠偏”中“非语言”这一层次下增加了“做手势”这一指标，“语言”这一层次下增加了“故意请开小差的同学回答问题”[2]。随机听取了20位教师的课，其中10位年龄在35岁以下，即青年教师，10位在35岁以上。其中青年教师的课堂秩序管理行为情况见表1。
表1表明，小学青年教师预防类课堂秩序管理行为共出现149次，低于361次的纠偏类课堂管理行为，说明小学青年教师课堂管理的重点在于纠偏，而不是对课堂问题行为的积极防范，更多的是在问题发生后再采取措施。从纠偏类课堂管理行为分析，小学青年教师语言类纠偏行为共262次，占纠偏类课堂管理行为总频次的72.6%，表明小学青年教师偏向于使用语言类纠正课堂的不良行为。同时发现，在语言类纠偏行为中，“故意请开小差的同学回答问题”达82次，其次是规则提醒、点名提醒和表扬其他同学。教师通过语言类明确的管理指令信息，来实现对课堂教学的主动控制，如“眼睛看黑板”、“不要随便讲话”等，而有的教师在课堂上则习惯使用“坐正”、“不讲话”等直接指令。频繁的语言提醒不仅占用了太多的课堂时间，而且与和谐轻松的课堂教学氛围不相适宜。相比而言，间接暗示的效果要好些。这种方法既有利于保护学生的自尊需要，又能做到对学生严格要求，如接近学生、眼神接触等间接暗示行为，相对而言却没有引起教师的足够重视。对于青年教师而言，课堂经验不够丰富，“眼神交流”、“手势”提醒却要求一定的技巧，这可能是他们使用较少的原因。
表1表明，反应类课堂管理主要是警告（14次）、移走诱因（13次）、惩罚（延迟性）（11次）、剥夺某项权利（3次）。从预防、纠偏和反应三类管理分析，反应类使用频次最少。教师对课堂上出现比较严重的违规行为主要采取警告措施，惩罚主要是扣星、摘掉小红花之类，而采取剥夺某项权利的情况则很少。但是这与对学生、教师进行的问卷调查和访谈结果有些不一致。可能是因为有听课教师在课堂上，任课教师则较少采取惩罚类管理行为。但在日常教学中，一些青年教师缺乏一定的耐心，相对容易使用惩罚等反应类课堂管理措施。总之，上述分析表明青年教师的课堂秩序管理行为重纠偏轻预防，重直接指令轻间接暗示。
三、 建议
1.管理理念从“师本”走向“生本”
“以生为本”的课堂管理追求课堂的和谐、生动、高效，关注师生的生命体验，认为教师和学生都是课堂秩序的建设者和创造者，共同参与教学过程，共同处理教学过程中的不确定性环节和非预期性事件，达到师生双方互动成长。因此，首先要求小学青年教师要让教学过程充满魅力。教师要热情、真诚、宽容、负责、幽默，要真诚对待每一个学生，关心爱护每一个学生，特别是关注学业不良和行为不良的学生，创设生动的课堂情境，让“课堂焕发生命活力”。二是课堂秩序规则的制定要注重民主性、明确性和教育性。民主性是指课堂管理制度应由班级成员共同制定。明确性是指课堂管理制度要简洁，指向明确，具有操作性和实效性。教育性要求课堂管理制度的制订必须要尊重学生，要从学生的身心特点出发，以发展学生为目的。三是充分发挥学生的自主管理能力，为学生搭建自律的舞台，让日常教学管理规范化、制度化。师生共同讨论并在班级内设立各种不同的由学生担任的“督查员”岗位，如“课桌凳督查员”、“有效合作督查员”、“作业收缴督查员”等，做到各项事情有专人负责，然后通过学生之间的相互提醒、提示开展自律和他律。
2.管理手段从单一走向多元
传统的课堂秩序管理侧重于纠偏，并非是对各种课堂问题行为的积极防范。及时预见并排除各种干扰课堂活动的不利因素，对有效维持正常的课堂活动秩序有重要意义。一是教师要善于观察，充分运用体态语言有针对性地预防不良行为。教师应对学生形形的课堂行为具备敏锐的洞察力。对学生头、眼、耳和嘴等部位的体态动作进行分析，结合情境作出大致判断，以便为进一步采取措施提供依据。二是充分利用评价的导向功能，激励学生。如夸张评价法——“这个同学很认真倾听别人的发言，要是针掉在地上，他也能听出来。”赞美评价法——“这个同学的想法与众不同，请大家给予掌声鼓励。”榜样评价法——“这一组的同学讨论得很热烈，合作得真好，希望其他组同学也能像他们那样。”假设评价法——“如果你在这个地方改一下，那就全对了！你能自己改正吗？”[3]实物奖励法——“教师课前准备五角星、小红花，课堂上发给维护课堂秩序的模范学生。”三是科学布置学习环境。教师可以通过在教室里贴上学生的照片、展览学生的作业等，使教室成为师生交流的有益媒介。而教师适时改变学生的座位，不仅可以促进学生课内交往范围的扩大，而且有助于维持课堂秩序。
3.“对症下药”加强管理
在课堂秩序管理过程中，可能会遇到不同类型的不良行为的学生。首先，如寻求关注类学生。受到挫折的学生往往会失去自尊，并错误地认为只有成为注意的中心才会体现自身的重要性，因此可能会使用各种办法来吸引别人的注意。针对这种情况，教师要放下架子，以平等的姿态和学生进行交谈，在合适的时间给学生以关注，这样会促使学生重新评价自己的行为。其次，如力量抗衡类学生。如果教师长时间没有满足受挫折学生关注的需要，就会出现这种情况。针对这种情况，教师要避免正面冲突，允许学生作出一定的选择，切勿采取攻击性的行为，以一种相互尊重、友好的方法来解决问题。再次，如报复类型的学生。失败的学生可能会进行报复，他们把报复当作证明自己的重要性方式。针对这种情况：一是避免惩罚以防止循环报复的产生，教师可以有策略地作出适当退让，退让并不意味着放弃，退让有助于保持师生之间积极的关系。二是尽可能防止伤害其他同学或破坏周围环境。三是营造相互信任的氛围，通过持续的公正、诚恳、接受、以身作则来获得学生的信任[4]。
4.进一步深化家校沟通
深化家校合作，对加强课堂秩序管理具有重要意义。构建多样化、高效的沟通途径：一是家长会，家长会上任课教师可以分析每位学生在课堂上的表现，如学习与进步、优缺点等。二是任课教师主动家访，通过家访了解学生的生活环境和家庭状况，了解学生在家中的表现。三是可以采取电话访谈或利用家校通短信平台，及时与家长沟通，反馈学生在课堂上的表现和问题。家校沟通前尽可能掌握准确的信息，避免对学生的不客观评价。反馈的信息应科学、简洁，便于直接解决问题，以提高管理效率。
参考文献
[1] 吴艳茹.以课堂秩序为中心的教师课堂管理行为研究.天津师范大学，2001.
[2] 江路华.新课程理念与课堂管理重构——基于一所小学的课堂观察分析.全球教育展望，2005（9）.
为了维护劳动力市场秩序，严厉打击非法职业中介机构和非法职业中介行为，保障劳动者的合法权益，根据我部关于劳动力市场建设的部署和安排，决定今后三年（2000－2002年），每年对劳动力市场进行一次全面的清理整顿。现就有关问题通知如下：
一、各地劳动保障部门要于每年2－3月，配合下岗职工再就业和民工有序流动工作，在全国各城市和流动人口较多的地区，集中力量，对劳动力市场的所有职业中介机构进行清理整顿。
清理整顿的重点是，未经批准擅自从事职业中介活动的各种非法职业中介机构；违反有关规定，擅自扩大经营范围，以及职业中介活动中的各种非法行为，特别是以信息咨询、婚姻中介、房屋中介等名义非法从事职业中介的行为；各种制度不健全，管理、服务不规范的职业中介机构。
对各种非法机构和各种非法行为，各级劳动保障监察机构要坚决依法查处。对各种制度、管理、服务不规范的，要限期整改。
二、清理整顿要与认真贯彻执行有关政策规定相结合。要督促各职业中介机构认真执行农村劳动力跨地区流动就业凭证管理、劳动预备制和职业资格证书等制度，按要求做好求职和推荐就业各个环节的工作。
三、各地劳动保障部门要将清理整顿劳动力市场秩序，进一步加强职业中介管理作为劳动力市场规范化建设的一项重要内容，在清理整顿劳动力市场秩序的同时，加快建立统一完善的劳动力市场管理制度和管理流程，加强对用人单位的招聘行为、劳动者的求职行为，以及职业中介行为的管理。要设立投诉信箱、举报电话，及时查处各种违法行为，保证劳动力市场规范化运行。公共职业介绍机构要通过检查，加强制度建设，提高服务质量和服务水平。100个劳动力市场“三化”建设试点城市，要在劳动力市场清理整顿和规范化建设中起表率作用。
四、加强宣传。要通过各种报刊、广播、电视、橱窗、宣传画等宣传媒介和途径，运用多种方式、方法，大张旗鼓地宣传劳动力市场管理的政策法规，宣传公共职业介绍机构的标志，宣传劳动保障部门公共职业介绍机构的服务范围、服务标准，服务承诺，形成社会共识，树立起公共就业服务部门的良好形象。对合法经营且成绩突出的职业中介机构和个人，要及时进行宣传和表扬；对非法机构和非法行为，要坚决予以曝光，提高广大求职者对非法职业中介机构的鉴别能力，防止上当受骗。
论文关键词：文科；女大学生；主观幸福感；情绪智力
幸福是人们一直追求的一种状态，人一切有目的的行为，其最终的目标都是追求幸福。幸福是什么，如何才能获得幸福？研究者们一直在研究和探讨幸福感的含义、成因和影响因素等。心理学家Diener（1984）从被研究者的立场和主观感受来研究人的幸福，认为主观幸福感（subjective well-being，SWB）就是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评价。Diener认为主观幸福感具有主观性、相对稳定性和整体性三个基本特点，主观幸福感由认知成分和情感成分两个基本成分组成，认知成分是指生活满意度，情感成分包括正性情感和负性情感，即现在学者一般都认同的主观幸福感的三个纬度。
情绪智力是影响有效适应环境要求的一系列情绪的社会性知识和能力，是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素之一。本研究将主要探讨文科女大学生主观幸福感及其与情绪智力的关系。
一、研究对象与方法
1.研究对象
本研究采取整群随机抽样法，从连云港师范高等专科学校中文系、经法系、外语系、学前教育系选取451名文科女大学生作为研究对象。
2.测量工具
采用情绪智力量表（EIS）和主观幸福感问卷对文科女大学生进行问卷调查。
EIS是由Schutte等人（1998）根据Mayer & Salovey1990年的情绪智力理论编制而成的。EIS共有33道题目，采用5点量表形式，可以评估人们情绪感知、自我情绪调控、调控他人情绪和运用情绪能力。本次测验EIS及四个分量表的内部一致性系数分别为0.85、0.72、0.64、0.64、0.60。
主观幸福感问卷由三部分组成：总体生活满意度量表（SWLS）、积极情感和消极情感量表（PANAS）、具体生活满意度量表（LS）。总体生活满意度包含5个条目，积极情感包含6个条目，消极情感包含8个条目，具体生活满意度包含20个条目，其中总体生活满意度量表使用7点评定法，其他量表使用9点评定法。本次测验主观幸福感的三个问卷的内部一致性系数分别为0.76、0.82、0.88。
3.调查与统计方法
在辅导员与班长的支持配合下，研究者本人发放问卷，进行团体测试，问卷当场测试，当场收回。本研究共发放调查问卷451份，收回450份，剔除废卷和不完全问卷后获得434份有效问卷，有效率为96.2%。在这434名女大学生中，大一女学生241名，大二女学生193名；城市女学生64人，城镇女学生119人，农村女学生251人；独生子女136人，排行老大140人，排行老二及其他158人；她们年龄在18～22岁之间，平均年龄20岁。对于所得数据采用SPSS13.0统计软件进行分析。
二、调查结果
1.文科女大学生主观幸福感特点
调查结果表明，文科女大学生总体生活满意度平均得分为3.76±1.14（满分为7，中等水平为4），略低于中等水平；积极情感平均得分为5.28±1.45（满分为9，中等水平为5），略高于中等水平；消极情感平均得分为3.16±1.10（满分为9，中等水平为5），处于中等偏下水平；具体生活满意度平均得分为5.70±1.06（满分为9，中等水平为5），略高于中等水平。具体生活满意度得分最高的五个项目分别是家庭（7.7）、道德（7.2）、朋友（6.7）、室友（6.5）、健康（6.5），得分最低的五个项目分别是实现自己的目标（4.7）、实现父母的期望（4.7）、学习习惯（4.9）、恋爱（4.9）、分数（4.9）。
从表1可以看出，大二女大学生的积极情感、具体生活满意度显著高于大一女大学生，大二女大学生的消极情感显著低于大一女大学生；总体生活满意度在出生排行上存在显著性差异；总体生活满意度、积极情感在家庭所在地上存在显著差异。LSD平均数多重比较结果表明，独生子女的总体生活满意度、积极情感、具体生活满意度显著高于排行老二及其他的，排行老大的总体生活满意度、积极情感显著高于排行老二及其他的，城镇的总体生活满意度显著高于农村的，城市的积极情感显著高于城镇的。
2.文科女大学生情绪智力与主观幸福感回归分析
以被试在主观幸福感各个分问卷上的得分为因变量，以情绪感知、自我情绪调控、调控他人情绪和运用情绪为预测变量，进行逐步回归分析，回归分析结果表明，情绪智力各维度都进入对总体生活满意度的回归方程，总解释率为9.8%，其中自我情绪调控最先进入回归方程，接下来依次是调控他人情绪、情绪感知、运用情绪，只有运用情绪起负向预测作用；情绪智力各维度都进入对消极情感的回归方程，总解释率为9.3%，其中自我情绪调控最先进入回归方程，接下来依次是运用情绪、情绪感知、调控他人情绪，只有运用情绪起正向预测作用；只有自我情绪调控和调控他人情绪进入对积极情感的回归方程，总解释率为16.4%。
以整体生活满意度为因变量，以具体生活满意度各个项目为预测变量，进行逐步回归分析，只有经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系进入回归方程，总解释率为27.6%，经济满意度的预测力较大。
三、讨论
1.文科女大学生主观幸福感状况
本研究表明，连云港师范高等专科学校的文科女大学生的主观幸福感处于中等水平：具体生活满意度得分高于中等水平，总体生活满意度和积极情感得分趋于中等水平，消极情感得分低于中等水平，这和杨芳、贾绪计等人的研究结果基本相似。 转贴于
回归分析表明，经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系的满意度对于总体生活满意度具有显著的预测力。可见，个体对经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系的满意度显著影响总体生活满意度，经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系是总体生活满意度的主要预测指标。
本研究表明，大二女生的主观幸福感水平显著高于大一女生，这和贾绪计、白红敏、郭焱、李银萍等人的研究结果相似。贾绪计、郭焱的调查结果表明，大二女大学生的主观幸福感水平稍高于大一女大学生，但不显著；白红敏的调查表明，大二的女大学生最幸福，大二女大学生的主观幸福感稍高于大一女大学生的主观幸福感，这可能与大一新生处于入学适应阶段有关。
本研究显示，总体生活满意度在出生排行上存在显著性差异，独生子女的总体生活满意度、积极情感、具体生活满意度显著高于排行老二及其他的，排行老大的总体生活满意度、积极情感显著高于排行老二及其他的。多子女家庭的家庭经济压力通常较独生子女家庭重，多子女家庭分给每个子女的支持和关注可能相应要少些。多子女的家庭一般出现在农村，而多子女的出现和养儿防老、重男轻女这些观念有着密切关系。非独生子女较少能获得独生子女那样的优厚的物质条件、父母更多的关爱，再加上其会和弟弟、妹妹比较，排行老二及其他的女大学生的生活满意度、积极情感会较低。排行老大的女大学生由于是长女，被寄予了更懂事、早当家的期望，她们较可能站在为父母分忧的角度出发与考虑，其主观幸福感与独生子女差异不大。
总体生活满意度、积极情感在家庭所在地上存在显著差异，城镇的总体生活满意度显著高于农村的，城市的积极情感显著高于城镇的。成功的体验会使人们相信自己的能力，建立起强大的自我效能，从而提高积极情感。能考上大学的农村女大学生学习成绩大都较好，学习较认真，较易得到父母和亲朋好友的称赞，获得的积极反馈会较多。城镇的教育方式和教学内容与城市的会有所不同，城市的教育方式和教学内容可能更关注学生的个性发展，城市学生的积极情感水平可能会更高些。来自农村和城镇的女大学生一般都在城镇高中学习、成长，她们的成长环境相似，她们之间很可能进行比较。来自城镇的女大学生从初高中起更容易感觉到家庭经济较宽裕，生活条件要好些，父母对自己的关心关爱更多些。
本研究还发现，63.8%的女大学生总体生活满意度低于中等水平，42.2%的女大学生积极情感低于中等水平，23.7%的女大学生具体生活满意度低于中等水平，21.4%的女大学生总体主观幸福感低于中等水平，7.8%的女大学生消极情感高于中等水平。文科女大学生在实现自己的目标、实现父母的期望、学习习惯、恋爱和分数五个项目上的得分低于其他具体生活满意度项目上的得分，且低于中等水平。因此，文科女大学生的主观幸福感不容乐观，有很大的提升空间，高校教育工作者应高度重视大学生的生活质量，加大提升主观幸福感的力度。
2.情绪智力与文科女大学生主观幸福感的关系
情绪智力是影响个体有效适应环境要求的一系列情绪的社会性知识和能力，可分为情绪感知、自我情绪调控、调控他人情绪和运用情绪。
情绪智力各维度与文科女大学生主观幸福感的相关分析表明，除运用情绪与消极情感相关不显著外，情绪智力及各维度与主观幸福感密切相关，相关系数绝对值在0.12～0.38，其中自我情绪调控与主观幸福感相关最高，运用情绪与主观幸福感相关最低。本研究结论和潘明军、的研究结果基本相似。情绪智力较高的个体可能更好的对情绪加以感知，并适时的调节和运用自身的情绪，从而对生活信息进行良好加工，进而获得更大的快乐和主观幸福感。情绪智力高的个体也可能比较容易达到自己预设的目标，自我体验更为积极，也更容易与他人建立良好的社会关系，从而使其体验到更多的生活满意和愉快体验。
近几年来，本市房屋拆迁工作在广大被拆迁居民和单位的理解支持下，经过市和区县各有关部门和单位共同努力，取得了显著成绩，有力地推动了首都城市建设发展。但是，因为一些单位拆迁工作不细、方法不当，甚至违规操作，本市拆迁过程中出现了一些问题，造成拆迁纠纷突出，拆迁上访增加，影响了首都安定团结局面。为加强拆迁管理，遏制野蛮拆迁等违法行为，规范拆迁市场秩序，切实维护拆迁当事人权益，保障首都城市建设顺利进行，按照市政府办公厅《转发国务院办公厅关于认真做好城镇房屋拆迁工作维护社会稳定文件的通知》（京政办发「200348号）要求和市政府部署，决定在全市开展全面清理整顿房屋拆迁市场秩序工作。现就有关事项通知如下：
一、清理整顿的主要内容：
（一）全市拆迁单位资质情况和依法拆迁、文明拆迁情况。
1、按照市局今年4月16日修改印发的《北京市房屋拆迁单位管理办法》要求，严格审查全市各拆迁单位的资质情况，主要包括：
（1）注册资金情况。
（2）拆迁工作人员情况。
（3）内部管理制度。
（4）办公场所情况。
2、按照拆迁公司所承接项目，审查其近年依法实施拆迁情况（重点是在拆项目），主要包括：
（1）有无野蛮拆迁、诈骗拆迁款等严重违法拆迁记录。
（2）有无转包拆迁业务、越级承接拆迁业务等情况。
（3）所承接项目走户情况、上访情况、裁决和强迁情况。
（4）拆迁现场工作情况，包括相关政策和制度的公示情况、持证上岗情况等。
（5）社会反映情况。
（二）各拆迁评估机构依法评估、文明服务情况。
对从事房屋拆迁评估的房地产价格评估机构依法评估和文明服务情况进行检查和整顿，主要包括：
1、评估机构资质情况。
2、评估机构承接拆迁评估业务情况。
3、评估机构对被拆迁人提供咨询、接待上访情况。
4、评估争议及处理情况。
（三）各区县拆迁管理部门依法行政、规范管理情况。
对各区县拆迁管理部门依法实施拆迁管理情况进行检查和整顿，主要包括：
1、对本区县违法拆迁行为的查处情况。
2、拆迁中各项政策和标准公开、公示的情况。
3、依法核发房屋拆迁许可证的情况。
4、依法裁决情况及诉讼、强迁情况。
5、拆迁招投标制度落实情况。
6、拆迁许可证备案情况。
二、自查：
（一）各拆迁单位应按照本通知要求进行自查：
1、凡拆迁单位现有资质情况不符合规定的，必须尽快采取措施补充或完善；
2、拆迁单位自查发现有违法拆迁、不文明拆迁等情况的，必须尽快进行整改。
各拆迁单位应在10月底以前，向市局提交《房屋拆迁单位资质情况自查表》、《房屋拆迁单位实施拆迁情况自查表》以及自查、整改情况报告。（已建立拆迁单位项目考核制度的区县，要提供《北京市房屋拆迁单位项目考核表》。）
（二）各拆迁评估机构应按照本通知要求进行自查：
1、拆迁评估机构自查发现有不依法评估、不规范服务等情况的，必须尽快进行整改，并在10月底以前，向市局提交《拆迁评估机构自查表》以及自查、整改情况报告。
2、市局对从事房屋拆迁评估的房地产价格评估机构实行资质备案制。各拆迁评估机构应在10月底以前将《北京市房屋拆迁评估机构资质备案表》及要求的相关证明文件送交市局。
（三）各区县国土房管局应按照本通知要求进行自查：
各区、县国土房管局自查发现有未依法行政或拆迁管理有不规范行为的，必须尽快进行整改。各区县国土房管局应在10月底以前，向市局提交《区县拆迁管理部门自查表》以及自查、整改情况报告。
三、检查和处理：
（一）市局组织区县局在12月中旬以前对全市拆迁单位资质情况进行全面清查，并根据清查情况和拆迁单位自查、整改情况，清理拆迁单位资质。
（二）市局配合区县局在12月中旬以前检查全市所有在拆项目，对拆迁单位和拆迁评估机构依法拆迁、依法评估、文明服务情况进行检查，并根据检查情况和拆迁单位、拆迁评估机构自查、整改情况，依法处理拆迁单位和拆迁评估机构。
（三）市局根据区县局自查、整改情况以及社会反映情况，对区县局依法行政、规范管理情况进行抽查。
（四）市局在12月底前对清理整顿拆迁市场秩序情况进行总结。对拆迁单位、拆迁评估机构资质和拆迁服务情况检查和处理结果，纳入该公司的资信记录，并在网上公布。
四、其他：
1、市局设立清理整顿拆迁市场秩序举报电话（010－64409883），并设专人接听和记录，受理对拆迁单位、拆迁评估机构、区县国土房管局违法违纪情况的监督和举报。
2、市局建立拆迁管理系统网站，及时公布清理整顿工作进展情况，并接受网上投诉。拆迁单位、拆迁评估机构、区县国土房管局自查和整改报告等文件，也可以通过网上报送。
3、清理整顿期间，市局暂停审批房屋拆迁资质。
房屋拆迁工作，关系到城市建设和社会经济发展，也关系到社会稳定的大局。各区县国土房管局、各拆迁、评估、拆除单位及其他相关单位，都要从学习贯彻“三个代表”重要思想的高度，立党为公，执政为民，认真学习市政府办公厅《转发国务院办公厅关于认真做好城镇房屋拆迁工作维护社会稳定文件的通知》精神，正确处理首都城市建设发展大局和保护群众合法权益、维护社会稳定的关系，高度重视清理整顿拆迁市场秩序的工作，并通过这次清理整顿工作，规范和净化拆迁市场秩序，树立拆迁行业的良好形象。
特此通知
二三年九月二十四日
附件：1、《房屋拆迁单位资质情况自查表》
2、《房屋拆迁单位实施拆迁情况自查表》
3、《北京市房屋拆迁单位项目考核表》
4、《拆迁评估机构自查表》
【关键词】 精神科护士 抑郁 焦虑 工作压力源
【Abstract】 objective To explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.Methods We performed the survey in 77 psychiatric nurses with SDS、SAS and job stressors questionnaire.Result Scores of SDS and SAS on Psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.Detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%， the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of SDS.Total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ，colleagues and patients are realted with the scores of SDS and SAS.Conclusion: Psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.Negative emotions are in correlation with their job stressors.
【Key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors
随着现代生活节奏加快，越来越多的人罹患精神心理疾病，精神科护士在精神疾病患者的康复中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科护士的服务对象比较特殊，长期处于高风险的环境，患者逃跑、自杀、伤人等事件随时可能发生，从而使精神科护理人员面临的职业
压力较大，极易出现不同程度的焦虑、抑郁等负性情绪，有研究表明，多数人在面对职业压
力时会出现心身紧张性反应[1]，如不能及时调试，将严重影响精神科护理人员的护理服务质量和生活质量。职业压力往往来自多个方面，护理专业方面的知识、工作环境、人际关系等均会对职业压力与情绪状态产生影响。为了更加明确得探讨精神科护理人员的职业压力来源与情绪状态的关系，本调查采用定量研究的方法，探讨职业压力源与焦虑、抑郁情绪之间的内在联系，以期为提高精神科护理人员的心理健康及护理质量提供一定理论依据。
1 对象与方法
1.1 对象 从浙江省余姚市精神卫生中心随机选取从事精神卫生护理工作的在册护士77名，其中男性15名，女性62名；护龄1-28年；婚姻状况：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，无离异者；职称：护士38名，占49.3%，护师30名，占38.9%，主管护士及以上9名，占11.8%；文化程度：中专24名，占31.1%，高职大专30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，硕士1名，占1.4%。
1.2 方法 采用问卷调查法。问卷由4部分组成。第1部分为一般情况，包括性别、年龄、护龄、学历、职称、职务和婚姻状况。第2部分为抑郁自评量表（SDS）[2]，SDS由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20为反向计分条目。强调最近一周的情况，采用无记名方式，由精神科护理人员独立填写。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。SDS≥53为有抑郁症状。抑郁严重度指数反映被试抑郁症状的严重程度，其范围为0.50—0.10，指数越高，抑郁程度越严重。指数在0.50以下为无抑郁，0.50—0.59为轻微程度抑郁，0.60—0.70为中度抑郁，0.70以上为重度抑郁。第3部分为焦虑自评量表（SAS）[3]，由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第5、9、13、17、19为反向计分。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。SAS≥50为有焦虑症状。第4部分为护士工作压力源量表，此量表以国外目前最常用的护士工作压力源量表为蓝本，根据中国国情，在多国护理专家的意见之上修订而成[1]。量表由35个条目组成，分为5个方面，包括护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面的问题和管理及人际关系方面的问题。采用1级—4级评分法。分数越高，表明引起压力的程度越大。
1.3 统计方法 应用EXCEL建立数据库，将数据导入SPSS13.0进行统计，包括t检验，相关分析等方法。
2 结果
2.1 精神科护士SAS、SDS得分情况 77名调查护士中SAS标准分≥50分者28名，焦虑症状检出率为36.4%；SDS标准分≥53分者43名，抑郁症状检出率为55.8%；抑郁严重程度指数平均为0.53±0.12。无抑郁者占39%，轻度抑郁情绪者占28.5%，中度抑郁情绪者占28.6%，重度抑郁情绪者占3.9%。
转贴于 2.2 精神科护士SAS、SDS平均得分与国内常模[4]比较，见表1。
2.4精神科护士的工作压力源情况，见表3
表3 精神科护士的工作压力源情况
3 讨论
3.1 精神科护士的抑郁、焦虑状况
表1显示，精神科护士的抑郁、焦虑的平均得分分别为52.53±11.64和45.03±12.68，均高于国内常模。其中，精神科护士的抑郁症状检出率高达55.8%，与梁绮美[5]对精神科护士的抑郁情绪调查结果接近，显示出精神科护理人员的抑郁情绪较为严重的现状。同时，本研究对精神科护理人员的焦虑情况进行调查，发现焦虑症状的检出率为36.4%，而刘素贞[6]等的研究显示，一般护理人员的焦虑检出率为20%-25%，说明精神科护理人员的焦虑情绪也较为严重。严重的抑郁、焦虑情绪使精神科护理成为心理疾患的易感高危人群。由于护理工作本身较为繁重，轮换班频繁，加之人们对护理工作的要求越来越高。护士在做好本职护理工作的同时，还要不断学习，更新现有知识，从而使护士长期处于较大的身心压力之下，容易出现抑郁、焦虑情绪。精神科护士的服务对象比较特殊，护理人员时刻承担维护病人安全、预防自伤、自杀及伤人等意外情况的发生，其紧张程度往往高于综合医院的某些科室，承受着较高程度的精神压抑，容易产生心理冲突，影响精神科护理人员的心理健康。3.2 护龄、婚姻状况、职称、文化程度对精神科护士抑郁与焦虑症状的影响
表2的结果显示，不同护龄的精神科护士的抑郁症状得分未见统计学意义，但是其焦虑症状得分却显示出有统计学意义的差异。其中，护龄小于5年的精神科护士的焦虑症状明显高于护龄为6-10年和11-15年的护士。主要原因可能为护龄较短的护士在工作开展中经验不足，常常无法及时有效地处理突发状况，容易导致工作失误所致。未婚护士与已婚护士的焦虑评分也具有统计学意义的差异，已婚护士的焦虑情绪明显高于未婚护士，说明随着家庭的建立，护理人员不但要面临繁重的工作挑战，同时也面临着各种养育子女、赡养老人等家庭压力，多方面的压力使护理人员身心俱疲，容易产生焦虑情绪。不同职称的精神科护理人员的抑郁、焦虑症状也存在统计学意义的差异。护士的抑郁、焦虑症状要明显高于护师，推测可能护士群体在面临琐碎繁重工作的同时，还要应对激烈的竞争、晋升压力有关。本研究未见不同文化程度的精神科护士在情绪状态方面的差异。
3.3 精神科护士工作压力源及压力源与SDS、SAS的相关分析
护士工作压力源量表由35个条目组成，共反映5个工作压力来源，分别为护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、病人护理和管理及人际关系。对这五方面的压力来源进行分析发现，病人护理方面的问题包括病人病情严重程度、病人不礼貌、不合作、要求太高、病人家属不礼貌或要求过分是护理工作者较大的压力来源，容易导致护理人员对工作中的诸多过程产生担心、焦虑情绪。与护理管理者、医生、其他卫生工作人员、同事之间的人际关系也是护理工作人员的主要压力来源之一。将护理工作人员的工作压力源量表的各个方面与SDS、SAS进行相关分析发现，来自于工作量与时间分配方面的压力与精神科护士的抑郁症状评分有关，来自于病人护理和管理、人际关系方面的压力以及总的压力与抑郁、焦虑评分皆有关系，说明护理工作量问题、病人护理方面的细节包括病人及家属的态度、要求等方面，护理的质量及护理人员的专业知识是否足够、与护理管理者、医生及同事间的人际关系处理问题仍是困扰护理从业人员的重要因素。这就提示在精神科护士积极学习应对负性情绪和压力的同时，医院的管理者应该努力改善护理工作人员的工作环境，更加合理地分配工作量，提高护理人员的专业水平，加强护理人员与病患及家属沟通的能力，努力营造更加和谐的工作氛围，以维护精神科护理人员的心理健康。
通过本次研究，我们发现精神科护理人员存在一定的抑郁、焦虑负性情绪，负性情绪与工作量与时间分配、病人护理、管理与人际关系有关，负性情绪的存在会对护理质量产生极大的影响。因此，精神科护士应积极学习心理应对策略，及时对负性情绪进行调控；医院管理者应努力改善护理工作者的工作环境，共同维护精神科护士的心理健康。
参考文献
[1] 李小妹，刘彦君，护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，35(11)：646-649
[2] 舒良. 自评抑郁量表和抑郁状态问卷[M].汪向东.心理卫生评定量表手册[M].北京：中国心理卫生杂志社，1999，194-195
[3] 夏镇夷，徐韬园，张明园，等.实用精神医学[M].上海：上海科学技术出版社，1990.476-477
[4] 张明园.精神解评量表手册[M].第2版.长沙：湖南科学技术出版社，1998，35-42
