人事调查报告优选九篇

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第1篇

近两年来，县人事局认真履行人事人才管理、监督职能，积极推进人事制度改革，深化人才服务，努力营造良好的人才环境，有力地促进了全县经济和社会各项事业又好又快发展。

1、加快了人事制度改革，机关事业单位管理进一步规范。一是严格依法行政。20*年1月1日，公务员法正式实施后，该局认真做好公务员登记、工资改革和培训、考核等工作，为深入实施公务员法打下了扎实的基础。积极实施行政许可制度，事业单位法人登记管理工作比较规范。二是率先在全市开展县级机关内设机构行政许可职能归并改革，进一步减少审批环节，提高了行政效率。新一轮镇乡（街道）机构改革也于日前完成。三是制定了全县事业单位新进人员考录办法，坚持“凡进必考”，在全省率先建立了面试评委库，并采取在考前两小时抽签产生评委的办法，使机关事业单位招录更加公平、公正。干部安置和企业干部解困，职称评审，引进国外智力和专家管理，工资福利等工作也保质保量完成了既定工作目标。

2、加快了人才资源开发，人才发展环境进一步优化。一是积极做好参谋，出台了《关于加强人才工作的若干意见》，20*年对引进的高层次人才发放住房补贴和社会保险补贴达40多万元，成立了人才俱乐部，实施人才居住证制度，享受与本地人才同等待遇，使引进人才安心*工作。目前各类人才总量已达3.7万人，还引进外国智力6项，成效明显。二是积极牵线搭桥，每年通过举办春夏两次大中专毕业生就业洽谈会和每月一次人才集市，开展网上人才用工招聘推介，建设毕业生实习基地等，有力推动了大中专毕业生的就业，也有效地解决了企业的用工需求。三是探索人才竞争激励机制，实施“名医、名师工程”，积极推荐企业高层管理人员参加各类研修班学习，加大了各类高科技人才的培养管理。加强了专业技术人才队伍建设，特别是将课堂和考点搬到上海、宁波、广州等地，上门为建筑企业专业技术人员提供培训和考试，深受建筑界的赞许。

3、加强了机关作风建设，干部队伍整体素质有较大提高。从总体上看，县人事局领导班子团结向上，作风正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事问题等重大决策均集体讨论决定，充分发扬民主。局机关全体干部按照“作风建设年”活动要求，制订了切实有效措施，不断深化“学习型、创新型、服务型、效能型”机关建设，认真落实党风廉政建设责任制，不断提高人事工作的透明度，提高办事效率，促使全局干部作风有较大的好转。从县财政局对县人事局财务收支情况检查看，县人事局内部控制制度健全，财务核算管理比较规范，没有发现明显的违反财政纪律的行为。

4、自觉接受人大及其常委会的监督，认真做好迎评工作。县人事局能认真贯彻人大及其常委会的有关决议决定。近两年来虽没有承办县人大代表建议，但对县人大常委会在日常工作中提出的意见建议，较为重视，认真做好落实工作。这次县人大常委会开展对县人事局工作评议以来，县人事局高度重视，召开局班子会议专题研究，成立机构，制定方案，开门纳谏，虚心听取各方意见，未评先改，边评边改，做到了思想认识到位，组织领导到位，工作措施到位，使评议工作得到顺利进行。

二、存在问题

从调查情况看，镇乡（街道）、部门和企事业单位和人大代表普遍认为，近年来，县人事局工作成绩是明显的，有目共睹的。但从深层次上分析和人民群众的要求来衡量，县人事局工作还存在一些问题和不足，主要表现在：

1、在如何“留住”引进人才方面措施还不够有力。我县每年都组织县属单位、企业利用各种方式引进了不少人才，花费了大量人力、物力、财力，仅两年就引进各类人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才竞争激烈和无地域优势的原因，说明我县现有的人才政策力度不足，方法还不够灵活，难以适应当前人才工作的需求，县人事局在做好政府参谋，加大政策优惠力度，留住人才方面尚缺少办法。

2、对本地人才培养和重视还不够。从调查来看，最受企业欢迎的人才是本地人，但我县每年有大量的大中专毕业生不愿回*，而且每年还有不少教育、卫生系统在职人才外流。对此，还缺少吸引本县籍毕业生回乡就业的措施和办法，对人才的重视程度还停留在口头上，投入不够，缺乏有效的激励机制。现有人才的结构与使用也不尽合理。人才培训的涉及面不够广，针对性欠强，没有能真正起到更新知识和提高能力的作用。科技人才和大中专毕业生的档案管理工作也有待加强。

3、机关事业单位考录工作仍有待进一步规范。县人事局的事业单位考录工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待进一步规范。如今年上半年招考事业单位工作人员达5批次，显得过于频繁。一些招考单位人为设置条件，限制系统外考生或提高考生门槛，个别单位甚至规定任本行业的工作年限，变相成了行业招工考试。

4、人事体制改革还显滞后。我县自1997年以来基本冻结了机关行政人员增长。机关行政编制虽然得到控制，但也造成现有行政干部年龄老化，30-40岁左右的青年干部断档，出现部分事业干部顶岗现象。部分经营性事业单位机构改革也显滞后。机关事业单位临时工虽经几次清理，但部分单位的临时用工仍存在较大的随意性，对此监管不够有力。

5、机关作风建设尚需进一步加强。县人事局服务经济、服务企业的理念还需加强，联系走访镇乡、县内中小企业不够，服务态度、办事效率还有待进一步改善和提高。调查中还反映，对部门、镇乡（街道）等基层人事干部的业务培训还不够，如在工资调整晋升等管理环节出现了一些差错遗漏情况。

三、几点建议

随着经济和社会的快速发展，人事部门的工作职能逐渐由人事管理向人才资源开发转变，这对县人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。为此，我们提出如下建议：

1、增强服务意识，进一步加快整体性人才资源开发步伐。一是创新思路，进一步优化人才环境。要积极做好参谋，制订人才发展规划，建立各类中高级专业人才库，加快人才引进，逐步解决我县人才紧缺的问题。要修订和完善关于引进人才的优惠政策，破除限制人才合理流动的体制，通过设立优秀人才专项编制、设立人才基金等措施，确保优秀人才的引进并有用武之地。要进一步完善人才居住证制度，加强引进人才的跟踪联系和服务，切实解决外地引进人才的住房、子女就读、户籍落实和家属安置等生活中的实际困难。当前迫切需要解决“人才公寓”问题，建议可以采取政府规划、企业出资，统一建造、统一管理的办法来解决。对我县迫切需要的高级人才，如符合条件，可以允许参加事业养老保险，从而使县外优秀人才能安心落户*，真正做到“引得进，留得住”。二是重视本地人才的培养和选拨工作。要研究制订激励机制，鼓励本地大中专毕业生回象工作。要充分利用*人才网、大中专毕业生就业洽谈会和人才市场等，畅通企业用人渠道，提高大中专毕业生就业率。建议县政府对回象工作的本地大中专毕业生免收人事档案的保管费，并加强年审工作，做好跟踪服务，以保持人事档案的连续性和完整性。同时要进一步规范职称评定制度，并加强对已取得职称的专业技术人员和管理人员的知识更新教育，有针对性地开展业务培训，提升实务操作能力，充分发挥现有人才的作用。三是加强与各职能部门的沟通和协调。如赴上海等地建筑企业开展管理、法律等培训工作，可由县人事局牵头，各有关部门尽量集中组织，以提高工作效率，减轻企业负担。要重视企业职工教育培训，加大投入，建设劳动技能培训基地。如针对临港产业技工短缺现状，县人事局要会同教育、劳动部门加强数控机械、船舶工程等专业技术人才培训，提高职工劳动技能，以满足企业发展的需要。

2、增强创新意识，进一步加大人事制度改革力度。一是进一步开展公务员法学习、宣传活动，着力推进公务员管理法制化。要加大公务员的培训力度，提高公务员队伍的履职能力，增强责任意识、敬业奉献意识和艰苦奋斗意识，使公务员队伍成为构建和谐社会的主力军。要完善公务员考核办法，规范工资福利管理工作，并把年终奖金与工作绩效挂钩，奖优罚劣。二是继续坚持“凡进必考”，进一步完善机关事业单位面向社会公开招录办法。事业单位考录一般每年2-3次为宜，应采取限专业大类和工作年限等办法，严格审查录用条件，继续坚持“阳光面试”，切实做到公开、公平、公正。建议县人事局定期将群众关注的考试、培训收费的标准、收取的依据和收费的去向等问题，通过报纸、电视等途径向社会进行公开。三是要坚持积极、稳妥原则，认真做好事业单位分类改革，清理、归并、精简和规范行政管理类事业单位。要进一步加大事业单位内部配套改革，用足、用活编制，优化人才结构，理顺出口，促进人才流动，真正使经营性事业单位走向社会，具备法人地位。

3、增强公仆意识，进一步强化机关干部队伍作风建设。一是按照“作风建设年”要求，进一步完善机关各项制度，深化政务公开，加强机关效能建设，改善服务态度，提高办事效率。建议县人事局认真落实服务承诺制和首问责任制，简化办事程序和工作环节，深入开展“一站式”办公和“一条龙”服务。二是进一步转变工作作风，经常性地深入镇乡基层和企业，开展走访了解，调查研究，加强工作的检查、交流和督促，帮助基层、企业，特别是中小企业解决实际问题和困难。三是要加强机关业务能力建设，通过举办业务知识讲座和现代化办公技能培训，尽快提高机关干部自身的业务能力和水平。同时要加强与镇乡（街道）、部门和企业人事干部的沟通、联系，开展正常性的业务指导和培训工作，进一步发挥基层人事干部的作用一、主要成绩

近两年来，县人事局认真履行人事人才管理、监督职能，积极推进人事制度改革，深化人才服务，努力营造良好的人才环境，有力地促进了全县经济和社会各项事业又好又快发展。

1、加快了人事制度改革，机关事业单位管理进一步规范。一是严格依法行政。20*年1月1日，公务员法正式实施后，该局认真做好公务员登记、工资改革和培训、考核等工作，为深入实施公务员法打下了扎实的基础。积极实施行政许可制度，事业单位法人登记管理工作比较规范。二是率先在全市开展县级机关内设机构行政许可职能归并改革，进一步减少审批环节，提高了行政效率。新一轮镇乡（街道）机构改革也于日前完成。三是制定了全县事业单位新进人员考录办法，坚持“凡进必考”，在全省率先建立了面试评委库，并采取在考前两小时抽签产生评委的办法，使机关事业单位招录更加公平、公正。干部安置和企业干部解困，职称评审，引进国外智力和专家管理，工资福利等工作也保质保量完成了既定工作目标。

2、加快了人才资源开发，人才发展环境进一步优化。一是积极做好参谋，出台了《关于加强人才工作的若干意见》，20*年对引进的高层次人才发放住房补贴和社会保险补贴达40多万元，成立了人才俱乐部，实施人才居住证制度，享受与本地人才同等待遇，使引进人才安心*工作。目前各类人才总量已达3.7万人，还引进外国智力6项，成效明显。二是积极牵线搭桥，每年通过举办春夏两次大中专毕业生就业洽谈会和每月一次人才集市，开展网上人才用工招聘推介，建设毕业生实习基地等，有力推动了大中专毕业生的就业，也有效地解决了企业的用工需求。三是探索人才竞争激励机制，实施“名医、名师工程”，积极推荐企业高层管理人员参加各类研修班学习，加大了各类高科技人才的培养管理。加强了专业技术人才队伍建设，特别是将课堂和考点搬到上海、宁波、广州等地，上门为建筑企业专业技术人员提供培训和考试，深受建筑界的赞许。

3、加强了机关作风建设，干部队伍整体素质有较大提高。从总体上看，县人事局领导班子团结向上，作风正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事问题等重大决策均集体讨论决定，充分发扬民主。局机关全体干部按照“作风建设年”活动要求，制订了切实有效措施，不断深化“学习型、创新型、服务型、效能型”机关建设，认真落实党风廉政建设责任制，不断提高人事工作的透明度，提高办事效率，促使全局干部作风有较大的好转。从县财政局对县人事局财务收支情况检查看，县人事局内部控制制度健全，财务核算管理比较规范，没有发现明显的违反财政纪律的行为。

4、自觉接受人大及其常委会的监督，认真做好迎评工作。县人事局能认真贯彻人大及其常委会的有关决议决定。近两年来虽没有承办县人大代表建议，但对县人大常委会在日常工作中提出的意见建议，较为重视，认真做好落实工作。这次县人大常委会开展对县人事局工作评议以来，县人事局高度重视，召开局班子会议专题研究，成立机构，制定方案，开门纳谏，虚心听取各方意见，未评先改，边评边改，做到了思想认识到位，组织领导到位，工作措施到位，使评议工作得到顺利进行。

二、存在问题

从调查情况看，镇乡（街道）、部门和企事业单位和人大代表普遍认为，近年来，县人事局工作成绩是明显的，有目共睹的。但从深层次上分析和人民群众的要求来衡量，县人事局工作还存在一些问题和不足，主要表现在：

1、在如何“留住”引进人才方面措施还不够有力。我县每年都组织县属单位、企业利用各种方式引进了不少人才，花费了大量人力、物力、财力，仅两年就引进各类人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才竞争激烈和无地域优势的原因，说明我县现有的人才政策力度不足，方法还不够灵活，难以适应当前人才工作的需求，县人事局在做好政府参谋，加大政策优惠力度，留住人才方面尚缺少办法。

2、对本地人才培养和重视还不够。从调查来看，最受企业欢迎的人才是本地人，但我县每年有大量的大中专毕业生不愿回*，而且每年还有不少教育、卫生系统在职人才外流。对此，还缺少吸引本县籍毕业生回乡就业的措施和办法，对人才的重视程度还停留在口头上，投入不够，缺乏有效的激励机制。现有人才的结构与使用也不尽合理。人才培训的涉及面不够广，针对性欠强，没有能真正起到更新知识和提高能力的作用。科技人才和大中专毕业生的档案管理工作也有待加强。

3、机关事业单位考录工作仍有待进一步规范。县人事局的事业单位考录工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待进一步规范。如今年上半年招考事业单位工作人员达5批次，显得过于频繁。一些招考单位人为设置条件，限制系统外考生或提高考生门槛，个别单位甚至规定任本行业的工作年限，变相成了行业招工考试。

4、人事体制改革还显滞后。我县自1997年以来基本冻结了机关行政人员增长。机关行政编制虽然得到控制，但也造成现有行政干部年龄老化，30-40岁左右的青年干部断档，出现部分事业干部顶岗现象。部分经营性事业单位机构改革也显滞后。机关事业单位临时工虽经几次清理，但部分单位的临时用工仍存在较大的随意性，对此监管不够有力。

5、机关作风建设尚需进一步加强。县人事局服务经济、服务企业的理念还需加强，联系走访镇乡、县内中小企业不够，服务态度、办事效率还有待进一步改善和提高。调查中还反映，对部门、镇乡（街道）等基层人事干部的业务培训还不够，如在工资调整晋升等管理环节出现了一些差错遗漏情况。

三、几点建议

随着经济和社会的快速发展，人事部门的工作职能逐渐由人事管理向人才资源开发转变，这对县人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。为此，我们提出如下建议：

第2篇

[关键词]物流企业；人才需求；职业素质；大学生就业

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.017

1 引 言

物流是一个新的经济热点，在中国的发展速度极快，前景广阔，业内人士将其称为“第三利润源泉”和“未经开发的处女地”。我国物流业的发展能否适应和赶超国际物流，直接取决于有没有专业化和高素质的物流人才。近年来，随着我国高等教育招生规模的持续扩大，每年进入就业市场的高等学校毕业生数量持续增加。然而，随着逐年的沉淀，“毕业即失业”的高校毕业生总量越来越多。除了高校扩招等客观原因，大学生自身职业素质和能力难以满足用人单位的要求也是其就业难非常重要的原因。本文对物流企业人才需求和就业情况进行了深入的调查分析。

2 调查目的与对象

2.1 调查目的

①了解当前物流企业及相关企业物流部门的发展现状；②调查物流企业及相关企业物流部专业人才需求情况。

2.2 调查对象

本文的调查对象主要选取长沙市生产和制造型物流企业以及具有物流部门的企业，在选择样本的人员时尽量选取代表性强的作为调查目标，选择的样本范围主要包括物流企业的人事主管，如果没有专门的人事部门，则选择经理和主管作为调查目标，之所以选择以上人员作为调查目标，是因为他们对物流人才的状况和需求更清楚。

3 调查结果与分析

此次调查共访问27家企业，企业的性质、发展状况及物流方向具有多样性，得到了一定的数据。每家企业根据自身发展情况对物流人才都有着自己的理解，从性别、学历、岗位、能力等不同角度提出了对物流人才的需求。

3.1 公司物流模式的类型

伴随着社会经济的巨大进步，物流业的发展也日新月异，大大小小的物流企业如同雨后春笋般涌现出来。企业的发展离不开对人才的需求，通过调查发现，长沙市大型物流公司的类型多为第三方物流和仓储物流。而与我们生活联系更紧密的快递和配送等物流类型所占比例较小，当然这样也说明在未来一段时间里它们都有相当大的增长空间。

3.2 现代物流企业招聘方式

招聘是当代大学生从校园步入社会的第一道坎，同时也是企业吸纳和筛选人才的一个重要手段。根据调查问卷的结果可以清楚的看得到，网络招聘已经成为企业吸纳人才的重要途径，也给急于求职的人们提供了另一条路。除此之外，较为传统的校园招聘也占据了企业招聘人才的前三甲，这也让我们意识到只有提高个人综合素质，才有机会从人才招聘中脱颖而出。

3.3 企业对物流人才的需求量

物流已经成为企业的第三个利润源，而且保持相对高速的增长态势，因此专业的物流人才也会在一定的时期内受到相关企业的青睐。事实上，调查问卷反馈的情况也印证了这一现象。各大企业都对物流人才都保有一定的需求量，大量需要物流人才的比例更是达到了35%。

3.4 企业对从事物流工作人员的性别趋向

对于“对物流人才性别需求”这一问题，如图4所示，可以看出，还是有很大一部分企业偏向于招收男性物流人才。目前来说，调查的这些企业虽不具有100%的代表性，但还是有一定的典型性。从事物流行业，必须掌握物流的所有环节，大多数从业人员都是要从操作层干起，而操作层往往都需要一些体力劳动，企业难免会考虑到女性的工作能力受天生因素的限制。但同时我们也认为，既然女性工作者在从事物流工作时有一定的限制，就更应该从各方面学习专业的物流知识，全面掌握真正的物流层面，从而从事一些指导类、评析类、策划类等工作。物流在我国本就是个还有待完善的朝阳产业，想成为未来的物流人才，就应该更全面地学习、实践，提高自身能力，从而改善我国物流业的发展状况。

3.5 企业在招聘中对学历的要求趋向

成功地进入一家企业，最先面临的就是学历问题。在当今强调个人能力的时代，学历的高低对企业人才的选拔还是有部分参考价值的。与之前估计不同，本科及其以上的学历者并未在企业物流管理类员工占太大比例，甚至有很多在物流领域有所建树的都不是物流专业的。经过分析认为，这些现状其实归根结底和当前中国物流行业的混乱和体制的不健全有很大关系。据其他相关资料和在网上搜索的数据，以及日常中所见到的，我国物流企业对物流概念认识不足，他们对物流的认识仅限于仓库的管理和收发货，企业往往都只把重心放在销售上，而忽略引进专门的物流管理人才。

同时，物流管理人才的缺乏也是物流企业不得不降低标准的原因之一。虽然现在高校的物流本科毕业生较多，但是在学校学习都只是理论，而对于中国这个逐渐成为世界第一大消费市场的国家的复杂环境来说，他们还略显稚嫩。而目前企业里主要从事物流管理的高级管理人才，是在实践中摸索，但是还是缺乏专业的物流管理知识，对物流的理解并不是非常深刻。

3.6 企业给物流毕业生提供最初薪金待遇

由表1可知，现今多数公司给物流毕业生的最初薪金待遇在1500～2000元。物流行业被评估得前景灿烂、潜力无限，但国内物流行业的员工工资却并不是很高。当然，个体的工资与公司的业绩、个人的表现、个人的学历和职业技能等因素有关。

3.7 应届毕业生在实习岗位上突出的问题

由表2可知，应届毕业生在实习岗位上最突出的问题就是实践能力薄弱。应届毕业生在学校基本上就是纯粹地接受书本上的知识，缺少工作实践。为了实习时能更好地适应工作岗位，在校大学生应该在学习的闲暇时间多找点与专业相关的兼职工作，以增长工作经验。同时，高校要把实践育人摆在重要位置，大力推进校企合作，加强学生实习实践基地的建设。

3.8 企业对物流人才的能力要求

根据图6可知，各公司对物流专业毕业生的能力要求是很全面的，其中对沟通协作能力尤为看重，而对管理实践的能力要求也很高。由此可知，物流这行业对人才能力的要求甚是全面。因此，物流从业者应该不断地在实践中积累经验，培养自己各方面的能力，在物流领域成长为真正的人才，并在这个行业走得更远。

4 总结与建议

4.1 对大学生个人发展的建议

应从自身的特点、思想实际出发，根据实习工作的要求和学院实习工作的统一部署，充分尊重自己的主体选择性，充分发挥自己的特长，将理论、书本知识转化为工作技能，在实践中增长才干并在实习过程中选择合适的工作单位。养成良好的生活习惯和学习习惯，端正学习态度。上课时认真听讲，努力学好专业知识，特别是与成本控制、质量控制、信息控制相关的知识。在生活中，同学们也可以经常进行一些与物流相关的讨论，不但实现了知识的互补，还可以发现更多的角度和方法看待同样的事物，这样既提高了交际沟通能力、表达能力，还提高了分析能力和团队合作能力。同时，要具有吃苦耐劳的精神和乐于奉献的决心、在工作中提升自己的能力并升华自己的思想。

4.2 对大学院校的建议

学校应该多与企业沟通，努力满足不断变化的动态需求。大学院校应该重点帮助学生了解与成本控制、质量控制、信息控制相关的知识，做到教学与市场需求相结合。另外，学校应该多组织一些交流活动和实践活动。只有理论与实践相结合，学生们才能真正地学懂书本知识，而不是仅仅学了知识。大学不仅是一个传授知识的地方，还是一个育人的圣地。因此，大学院校还应该教大学生们做一个合法的公民，并且应该多提供一些平台，帮助学生提高沟通协作能力、团队合作能力、实践能力、英语水平和掌握基本的计算机操作。

4.3 对物流企业的建议

首先，培养员工的专业素质。积极树立员工的高效物流配送意识，如保证产品质量的意识、安全意识、效率意识、服务意识等。定期对员工进行物流设施设备的操作培训，指导他们如何正确使用设备和信息系统提高工作效率。在思想上和操作能力上同步提高员工的专业素质。

其次，引进专业物流人才。可从高等院校聘请与物流专业相关的人才对配送中心的配送流程、配送方法等加以规划和设计，指导先进物流设施设备的操作以及物流信息系统的使用。

最后，建立一套有效的配送中心员工绩效考评体系。对现有人才考核可以分层次进行，针对工作性质的不同，制定不同的考核目标和方案，可结合使用时间定性和定量考核法同时对员工进行考评。

企业应该注重企业文化和员工培训，培养或采用高素质人才，企业内部要求分工明确，各司其职，避免进行重复作业，通过提高效率，来增加效益。

4.4 对国家和政府机关的建议

国家和政府应该建设相关院校，专门培养物流企业人才，并且设立专业的物流规划咨询和研究人才的机构，以培养物流人才的物流科技创新能力，打造知识面宽的复合型人才。同时，应培养一批具有过硬业务能力和教学水平的师资。

政府也应加强物流企业与大学生之间的实习与合作，进行更深层次的人才培养。制定符合现代物流要求的发展规划，坚持立法先行；实施有利于物流企业发展的相关政策；大力发展第三方物流服务，培育社会化的物流市场；抓好物流标准化体系建设，研究构建发展现代物流的产业结构；加强物流理论的研究和人才培养，适应我国现代物流快速发展的需要。

参考文献：

[1]黄晶.武汉市物流人才分类需求分析[J].中国商贸，2015（4）：56-57.

第3篇

近业竞争日益激烈，并呈现出专业化、复杂化、国际化的趋势，这使

得中国企业更加意识到知识产权管理工作的重要性。而在企业内部，承担知识产权管理这一重任的正是知识产权经理人。

作为企业技术创新和无形资产管理的中坚力量，知识产权经理人所承受的责任之重是不言而喻的。然而，由于受到企业规模、高管意识、部门地位、自身经验和我国知识产权保护环境等条件的限制，许多中国企业的知识产权经理人不能充分发挥应有的能力和价值，中国知识产权经理人作为一个群体的地位和作用还没有被企业和社会完全认识。

知识产权部门在企业中的地位究竟如何？知识产权经理人在企业中又扮演了怎样的职业角色？国外与国内、大企业与中小企业的知识产权经理人有何职业差别？知识产权经理人在职业发展中又遇到哪些问题和挑战？未来的职业发展方向在哪里？发展空间到底有多大？

为了更加全面真实地了解中国知识产权经理人的生存现状和发展趋势，也为了使中国知识产权经理人进一步得到社会的清晰认知，《中国知识产权》杂志于2012年8月至12月，发起了为期近半年的“中国知识产权经理人职业状况调查”活动，通过广泛的问卷调查和数据统计，并结合对部分经理人的面对面专访，最终形成了这份《中国知识产权经理人职业状况调查报告》，这将成为中国国内首份全面真实反映中国企业知识产权经理人生存与发展状况的宝贵资料。

的学术研究项目，而是一次具有社会公益性质的调查摸底活动。基于样本数量有限等因素，调查结果可能缺乏全面性和科学性，但至少可以从一个侧面透视企业知识产权经理人这一职业群体的生存与发展状态。的专访和填写调查问卷的知识产权经理人，没有他们的积极参与和配合，我们的报告将无法如期顺利完成。借此机会，我们也向全国的企业知识产权经理人致以崇高的敬意！

职业现状调查

一、调查对象的基本情况

本次调查活动共发出书面调查问卷200份，收回180份，另以网络形式回收电子调查问卷62份，总计收回调查问卷242份。经过对收回问卷内容进行有效性和完整性复核，剔除了不完整或无效的调查问卷39份，最后确定了203份为基础统计样本。

为使调查结果尽可能的客观全面，在调查对象的选取上，将不同性质、不同行业、不同规模的各类企业均纳入调查范围。

（一）企业性质和类型分布

经统计，本次调查对象来自203家企业，其中内资企业占调查总数的77.35%；外资企业占12.32%；港、澳、台资企业占8.37%；未对此问题进行回答的企业占调查总数的1.97%。

（二）行业分布状况

为使调查活动更具针对性，本次调查对象主

（三）企业规模情况

在本次调查对象当中，企业员工数量在1000人以上83家，占40.89%；501-1000人24家，占

11.82%；100-500人43家，占21.18%；100人以下的49家，占24.14% 。

二、知识产权部门设置情况

（一）机构设置与隶属关系

在被调查企业当中，设置独立知识产权部门的有99家，占48.77%；隶属于技术研发部门的有37家，占18.23%；隶属于法律事务部门的有21家，占10.34%；隶属于市场运营部门的有14家，占6.90%；隶属于行政管理部门的有7家，占3.45%；隶属于品牌管理部门的有4家，占

1.97%；隶属于其他部门的有17家，占8.37%；未作答的4家，占1.97%。（见图1）

（二）员工数量

在被调查的企业中，知识产权部门的员工数量普遍较少，其中10人以下的有85 家，占41.87%；10-50人的有48家，占23.65 %；51-100人的有11家，占5.42%；100人以上的有5家，占2.46%；未作答（即企业内部没有单独的知识产权部门）的共54家，占26.60%。（见图2）

三、职业称谓

与知识产权部门类型相对应的是，企业知识产权经理人的职位名称亦各有不同。在本次调查对象当中，称为首席知识产权官的有4人，占

1.97%；称为知识产权总监（或经理、部长）的有44人，占21.67%；称为法务总监（或经理、部长）的有4人，占1.97%；称为知识产权顾问的有28人，占13.79%；称为知识产权专员的有79人，占38.92%；其他称谓的有44人，占21.67%；未作

答的4家，占1.97%。（见图3）

企业知识产权管理是一项专业性非常强的工作，既包括技术层面的内容，也包括法律方面的内容。尤其是在新的市场经济条件下，更加倾向于法律方面的内容。而长期以来，社会上对于知识产权管理工作，尤其是专利领域的工作，多数都误以为是一项专门从事科学技术研究性质的工作。

本次调查的受访者普遍表示，作为一个目前社会认知度本来就不高的职业，其从业人员的称谓却如此之多，这无疑更加弱化了该职业的知晓程度，使外界无法真正了解该项工作的性质与内容。况且，其中部分称谓不能够全面地反映企业知识产权经理人工作的特点，不能够增强从业人员的认同感，更无法提升专业人员的社会地位、增强该种职业的影响力和荣誉感。因此，有业内人士呼吁，国家有关部门尽早给予该职业一个相对权威的统一称谓。同时，知识产权经理人亦应加强对自身价值和职能的认知，尽快形成一个业界普遍认可并予以接受的称谓。

四、工作汇报对象（略）

五、部门地位

与国外大公司相比，国内企业在知识产权管理方面还处于相对落后的状态，知识产权部门在企业内部的地位还不够高，多数为二级部门或三级部门。一般认为，部门地位的高低取决于该部门能为公司创造多少价值，如果一个部门多年下来只有投入没有产出，其地位很难获得提升。因此，知识产权部门要想在企业中获得较高的地位，必须首先做到部门角色从企业的“成本中心”转变为“利润中心”。

调查中得知，国内企业中多数的知识产权部门负责人，即使是职位达到“总监”级别的经理人，其在企业中的地位也远低于财务总监、总工程师，甚至不敌人力资源总监。许多知识产权经理（部长）甚至没有自己独立的办公空间。

六、工作内容

企业知识产权经理人所从事的工作内容，概而言之就是与企业知识产权的创造、管理、运用与保护有关的各类事项。

值得关注的是，近半数的被调查者选择了“专利许可”，三分之一的被调查者选择了“知识产权交易谈判”，这表明在基础的专利创造环节之外，大量的中国企业开始在专利的运用和转化方面投入精力。另外选择 “法律维权与诉讼”和“知识产权危机公关”的被调查者分别占到总数的38%和22%，与之相呼应，全国各级人民法院受理的知识产权案件近年来持续大幅增加。2011年地方各级人民法院共新收和审结知识产权民事一审案件59612件和58201件，分别较上年的42931件和41718件增长了38.86%和39.51%。这些数据表明中国企业知识产权维权意识不断提高，企业运用知识产权维护和赢得市场利益的行为越来越频繁。

七、工作条件

良好的知识产权管理工作需要哪些主要条件？在被调查对象当中，83.74%选择“良好的企业知识产权意识及战略”；45.81%选择“正确的决策程序和组织机构”；42.86%选择“公司各相关部门的有效参与”；59.11%选择“知识产权管理与企业的业务目标有效结合”；40.39%选择“有效的奖励和绩效评估制度”；15.76%选择“健康的人事管理制度，如聘用、培训、监督机制等”。（见图5）

调查结果表明，良好的企业知识产权意识和战略仍然被认为是目前知识产权经理人工作首要的支撑条件，近年来伴随国家知识产权战略的实施及不断推进，多数企业内部虽然建立了相应的知识产权部门并配备了专门人员，但是知识产权与企业决策和发展目标的结合深度仍然不足。因此未来知识产权的运用和管理被企业管理层面深度认知并与企业发展目标紧密结合，将成为提升知识产权在企业中的管理地位并实现知识产权经理人职业价值的关键所在。

八、内部关系与外部协作（略）

职业发展调查

一、专业素质状况分析

（一）年龄结构

在被调查对象当中，有48%的知识产权经理人的年龄为31-40岁，年龄在20-30岁的占44%；41-50岁的占5.91%；51岁以上的仅占0.49%；未作答的占1.97%。（见图6）

统计显示，调查对象中年龄在40岁以下的占到总数的91.62%。该项调查结果表明，我国企业知识产权经理人是一支非常年轻的队伍。而企业知识产权管理对于很多企业来说也处在刚刚起步

或探索发展时期，这在一定程度上说明，知识产权经理人职业正处于活跃期和上升期，具备很大的发展潜力。

（二）学历状况

根据对调查对象的学历状况所做的统计表明，企业知识产权经理人的文化程度普遍较高，其中具有博士学位的占调查总数的4%；具有硕士及双硕士学位的占总数的46%；具有学士及双学士学位的占总数的45%；而大专及以下学历的仅占总数的3%。（见图7-a）

进一步统计可以得出，在被调查的企业知识产权经理人当中，拥有本科以上学历的高达194人，占调查对象总数的96%；其中硕士及双学士以上学历的有115人，占调查对象总数的57%。这一点充分说明了企业知识产权经理人这一队伍的文化素质水平明显高于其它行业。

另据调查，在企业知识产权经理人当中，特别是在中、高级职位的知识产权经理人当中，有17%具有海外留学背景或海外工作经历。（见图7-b）

目前，国内企业知识产权管理工作和业务水准基本上还处在相对较低的层次，因此，学习国外特别是西方发达国家的知识产权管理思维方式和业务技能对大多数国内从业者来说都具有普适性。从这一意义上讲，拥有海外相关专业留学背景，加上跨国公司相关领域工作经历的人才无疑是具有较强竞争力。（三）专业背景

调查显示，我国企业知识产权经理人的专业背景十分复杂，其中，具有理工科专业背景的有168人，占总数的82.75%；法律专业背景的43人，占21.18%；财经类专业背景的9人，占4.43%；管理类专业背景的17人，占8.37%；其他专业背景的有4人，占1.97%。（见图8）

调查表明，目前在企业知识产权经理人中，同时具有技术和法律双重背景的复合型人才数量有限，并且多为主管以上的高级管理人员。

在我国，由于知识产权相关专业开设时间较晚，开设此类专业的院校数量不多，迄今为止，培养出的毕业生人数很少，且知识产权专业多设置于法学院之下，作为法学的专业方向之一，一定程度上限制了技术型人才的进入，在调查访问过程中发现，多数知识产权经理人都是在工作期间通过自学或者参加在职教育来补充相应的法律

知识。因此，在目前国内企业中从事知识产权管理工作的人员，绝大多数都是“半路出家”，大都是边工作、边学习，在实践中不断积累专业知识与技能。

（四）职业背景

在被调查对象当中，在成为知识产权经理人之前的曾从事过的职业多种多样，所占比例最大的是技术研发（33%）、专利（22.66%）和企业管理（22.17%）。

值得关注的是，在知识产权经理人中有近20%曾经从事过专利审查及相关行政工作，其中，曾从事专利审查的被调查者占9.85%；曾从事机关事业单位相关管理工作的占9.36%。（见图9）从以上统计结果不难看出，在我国企业里从事知识产权工作的人当中，尤其是在从事专利事务的人当中，具有技术研发背景的人员明显占据主力。这也与前项调查结果相匹配，即具有理工科专业背景的人员在我国的企业知识产权经理人当中占有绝对多数。

另外，通过对被调查者的详细了解，大部分被调查者曾在本企业从事研发工作，对本企业的技术发展思路及研发方向具备更高的掌握程度。还有

22.17%的被调查者曾经从事企业管理工作，对公司管理层具有更高的影响能力。

（五）职业资格

在接受调查的企业知识产权经理人当中，所取得的职业资格可谓“五花八门”。其中，具有专利人职业资格的占43.35%；具有律师职业资格的占15.27%；具有版权经纪人职业资格的占

1.48%；具有知识产权（专利）工程师职业资格的占12.81%；具有知识产权（专利）管理师职业资格的占4.43%；具有资产评估师职业资格的占1.48%；具有其他职业资格的占6.90%；无任何职业资格的占34.48%。（见图10）

二、职业满意度调查

（一）收入状况

在被调查对象当中，年收入10万元以下的共88人，占调查总数的43.35%；10-20万元的共计71人，占34.98%；20-30万元的共18人，占8.87%；30-40万元的有12人，占5.91%；40-50万元的有3人，占1.48%；50万元以上的有7人，占3.45%；未作答的4人，占1.97%。（见图11）收入状况向来是衡量一种职业认可度与满意度的最有力指标。调查结果显示，与学历状况等背景条件不甚相衬的是，我国企业知识产权经理人的收入状况与同企业的研发、市场及管理人员相比并不理想，这在一定程度上也影响了他们对于所从事职业的满意度和荣誉感。

（二）收入满意度

在被调查对象当中，对目前收入状况表示很满意的有8人，占3.94%；基本满意的有85人，占41.87%；不太满意的89人，占43.84%；很不满意的17人，占

8.37%；未作答的4人，占1.97%。（见图12）

结果表明，表示对收入情况“不太满意”、“很不满意”的人数超过总调查样本数的一半，而表示“很满意”的被调查者仅占3.94%。

（三）工作环境

在回答“目前的工作环境存在哪些不利因素”的问题时，认为收入偏低的占50.74%；认为奖励机制不合理的占42.86%；认为培训体系不完善的占38.92%；认为任务分工不明确的占31.03%；认为工作内容无挑战性的占22.17%；认为工作时间不灵活的占26.11%；认为交通条件不便利的占13.3%；认为办公环境不舒适的占8.37%；认为人际关系不和谐的占5.91%。

从该项调查中我们发现，超过半数的企业知识产权经理人认为自己的收入水平偏低，企业对知识产权经理人能力的要求与企业可以支付的薪酬水平不匹配；奖励机制问题被认为是企业知识产权管理者职业发展中的主要阻碍因素之一，如何对企业知识产权经理人的工作进行有效考核并设置适当的奖励机制是目前普遍难以解决的困境；另外，近四成的被调查对象表现出对培训体系的关注，这也侧面反映了企业知识产权经理人对于职业发展与上升空间的渴望。（四）工作年限

在被调查对象当中，在目前所在企业的工作年限少于1年的有33人，占16.26%；1-5年的有104人，占

考虑到调查对象的年龄结构和学历背景等因素，其中许多人参加工作的时间本身都不算长，但从该项调查结果仍然可以看出，我国的企业知识产权经理人在同一企业工作的年限相对较短，在工作经验、业务能力和资源积累方面尚有欠缺，而这些因素都不利于职业的稳定性。（五）职业稳定性

在回答“近一两年内是否有换工作的计划？”这一问题时，回答“没有”的共计78人，占38.42%；回答“有”的50人，占24.63%；回答“保密”的71人，占34%

基于心理学的一般规律，在面对此类问题时选择“保密”作答的人，其真实意图多为肯定。如此推定，根据调查显示，对于跳槽计划给出肯定答案的则高达61%。而在这些人当中，又有超过七成的被调查者

表示，如果换工作的话，不会考虑离开知识产权行业。（见图15）

我国企业的各类知识产权人才严重不足，且收入水平普遍偏低，并未得到有效重视，极大地浪费了已有知识产权人才资源。以上调查反映出的结果不免会引起人们对于企业知识产权管理人才流失的担忧。

综合考虑以上因素，同时参考对调查对象的面访所得信息，可以基本上得出这样的结论，即目前企业知识产权经理人的工作稳定性较弱，这也是值得有关部门引起注意的问题。

三、服务需求调查（略）

四、职业发展趋势调查

中国企业知识产权经理人未来的职业发展趋势目前尚不明朗，对此亦有不同的判断。认为“会越来越受到企业的重视，地位有所提升”的占66%；认为“短期内不会有明显变化”的占29%；认为“在企业中的地位下降，逐步被专业机构的职能所取代”的仅占1%。（见图16）

可以看出，大多数被调查者对未来知识产权经理人的职业发展持乐观态度。但这一职业目前的发展仍然受到很多客观环境及条件的制约，因此仍有三成被调查者表示出对短期之内发展变化的担忧。

目前，国内企业知识产权管理水平亟待提高，其中高端人才的缺乏是一大制约因素。而真正的高级知识产权管理人才，不仅要了解技术研发，还要熟悉不同国家的法律政策和知识产权环境，更需要了解本企业的发展战略及未来方向。

必须承认的一个客观事实是，与财务、研发、营销、人力资源等企业职能部门相比，目前国内社会对于知识产权经理人的职业认可度还相对较低。

第4篇

事实无人抚养儿童的生存发展状况堪忧，亟需国家提供基本生活保障。__市妇联2012年全面摸底调查显示，全市有孤儿有265人，事实无人抚养儿童2450人。事实无人抚养孤儿存在以下突出问题：

一是生活极度贫困。家庭年人均收入在500元以下占70%，任何经济来源,只能靠政府、乡亲或亲戚接济生活占20%，因寄养家庭条件尚可、孩子可以维持正常生活学习的仅占10%。

二是就学就业形势严峻。或在外飘泊流浪，或在本地依赖乡亲临时施舍勉强度日，绝大部分由亲属抚养，其中祖父母、外祖父母隔代监护总数的68%。监护人本身年迈体弱，贫病交加，由于贫困所导致的生存压力以及各种因素影响，即使国家免除了义务教育阶段的所有学杂费，事实无人抚养儿童不去上学或中途辍学的比率仍然很高。在我们调查走访的12名孤儿中，小学学历的有2名，初中学历的有8名，最高学历为职高，仅占总人数的20%。由于文化程度不高，导致了就业竞争力普遍不强，生活状况仍处于社会底层，仅能勉强维持温饱。

三是心理障碍凸显。在调研走访中，基层干部普遍反映孤儿存在的最大问题不是“孤身”而是“孤心”。 很多孤儿存在不同程度的恐惧、焦虑、抑郁、自卑、自闭等心理问题。他们对生活缺乏安全感和自信心，对学习和人际交往缺乏热情。由于缺乏及时有效的约束管教，个别存在行为偏差，成为社会不稳定因素之一。

一是建立事实无人抚养儿童动态信息数据库。以村为单位进行事实无人抚养儿童全面摸排认定工作，层层建立事实无人抚养儿童动态信息数据库，实时监控，动态管理，做到底子清，情况明，并将此项工作纳入各级领导领导班子绩效考核。

第5篇

据测算失能老人超14万

据悉，为了解天津市失能老年人的基本生活状况、生活照料和护理的基本情况以及照顾者的状况，为政府和有关部门完善家庭养老支持政策、完善老年人福利制度、探索长期护理保障制度提供理论依据和政策参考，天津市老龄办与天津财经大学统计系合作进行了“天津市失能老年人生活状况抽样调查”。调查涉及滨海新区、和平区、河西区、河北区、红桥区、北辰区、西青区、宝坻区、静海县、宁河县等10个区县，42个街镇，142个社区(村)，880名失能老人。

根据样本结果，可估算本市失能老年人占老年人总数的比例为6.65%。可计算出，到2019年底本市失能老年人总数约为14.33万人，且农村失能老人比例高于城市失能老人。按本次调查测算的失能老人占老年人的比例6.65%计算，到2020年，本市将有失能老人17.09万人;到2030年，将有失能老人21.48万人;到2050年，本市将有失能老人22.34万人。

重度失能者占36.82%

市老龄办副主任郭宁介绍，本次调查对象界定的失能老年人是指年龄在60岁及以上，由于年老、疾病、伤残等原因，日常活动必须由他人协助或者完全依赖他人的协助才能完成的老人。按照国际通行标准分析，吃饭、穿衣、上下床、上厕所、室内走动、洗澡6项指标，一到两项“做不了”的，定义为“轻度失能”，三到四项“做不了”的定义为“中度失能”，五到六项“做不了”的定义为“重度失能”。

调查结果显示，轻度失能老人占总样本的47.79%，中度失能老人占15.38%，重度失能老人占36.82%。平均失能时长为7.37年。其中5-2019年的最多，占25.98%，其次为10-20年，占19.55%。通常随着年龄的增加失能程度有所加强;女性老人略多于男性;城镇的重度失能老人比例高于农村，轻度和中度失能老人的比例则低于农村。

受访老人中患高血压的比例最高，达到61.66%;其次是心脏病/冠心病，也已过半数(51.45%);位列第三位的是脑血管病(含中风)，占49.18%;另外患糖尿病、颈/腰椎病、关节炎、青光眼/白内障、骨质疏松及耳聋的老人比例也较高，分别占20%-30%左右。

九成失能老人不愿去养老院

被调查老人中，93.59%的不愿意住养老机构，而他们的子女也不愿意送老人去养老机构，怕被周围人认为“不孝顺”。同时，由于老人的收入低，决定了其不可能支付太多费用入住养老机构。

有意愿入住养老机构的老人，近一半老年人只能支付每月1000元的费用。而以某国办养老院收费标准为例，失能老人每人每天护理费45-90元、床位费26-150(8人间、4人间、2人间、单间收费不一)，伙食费19元，按失能老人最低护理标准45元/天、8人间计算，一位失能老人每月所需最低费用为2700元。社会力量办的养老机构收住一位失能老人的费用一般在4000-4500元。这与失能老人所能承担的费用差距较大。

部分受访老人表示自己生活比较困难，需要子女或亲属经济上的资助。不愿意或没有能力购买一些保险保障服务或是养老服务、保健品等，对自身健康方面的“投资”很少。

照顾者平均年龄59.47岁

基本医疗保险的人数占53.22%，享有城乡居民基本医疗保险的人数占35.44%。

58.79%的受访老人表示就医不太方便，24.4%的老人说一般，16.81%的老人表示就医方便。有3.42%的老人去年使用过家庭病床服务。

受访老人2019年上半年用于医疗方面的平均支出为11368.46元，其中城镇职工基本医疗保险平均支付了5248.18元，城乡居民基本医疗保险平均支付了553.47元，子女或亲属平均支付了1784.20元，自己平均支付了3569.05元，商业医疗平均保险支付了5.06元，医疗救助平均支付了9.71元，其他来源平均支付了247.54元。

《报告》显示，86.1%的失能老人由配偶、子女或亲属照顾。而失能老人的照顾者，平均年龄达到了59.47岁。照顾者每天照料老人的时间达12小时以上的比例最高，占到71.75%，有82%的照顾者表示每周照顾老人时间多于5天。受访照顾者中，40.35%的人会经常性出现“身体疲倦、睡眠不足、体力无法负荷”等身体不适症状;37.58%的人会偶尔出现身体不适。

居家养老要进行多项改革

市老龄办副主任郭宁介绍：在家庭规模小型化，尤其是独生子女家长进入老年以后，家庭急需社会提供有效的支持。应对这一挑战，需要家庭、社区、养老机构、社会力量、政府共同构建积极有效的社会支持网络，更全面、更系统、更深入地推动养老服务发展来破题化解。

第6篇

46％的被访者习惯通过朋友、亲戚或者同事获取旅行信息。年龄在50～59岁的成熟富裕人士中，有56％的被访者从身边的朋友、亲戚或者同事那里获取旅行信息，比18～34岁和35～49岁这两个年龄段高出10个百分点。不过，富裕人士中拥有硕士以上学历者的情况恰恰相反，他们是对人际传播方式依赖最少的人群，比例仅有33％。这些拥有硕士以上学历的受访者更习惯通过互联网(49％)获取旅行信息。另外，电视在他们获取旅行信息过程中发挥的作用不大，比例仅占22％，远低于其他学历水平的受访者。

更青睐国内旅游目的地

当被问及“在不需考虑时间或开销的情况下，最希望去哪里旅行”时，36％的受访者表示，他们希望在中国大陆度假，其次有20％的人将亚洲其他地方视为旅行首选目的地，另有17％的人选择了欧洲，10％的人选择了美洲。

中国国内旅行市场潜力巨大，旅游资源极其丰富，旅行者正日益感受到这一点。北京、三亚和桂林位居国内梦想旅行目的地的三甲。

中国高端旅行者最关注安全问题

在受访者中，51％的人将安全视为他们最关注的问题，天气(40％)次之，行程安排(31％)位居第三。尤为突出的是，在来自杭州和深圳的富裕旅行者中，分别有90％和74％的人非常关注安全问题。

在对旅途中支付方式有担心的人群中，提取现金是否方便(50％)以及刷卡消费是否方便(43％)是他们最关心的问题。

由此我们可以看出，随着中国人更加频繁地外出旅行，他们越来越意识到安全与有备无患的重要性，因此提供旅行无忧服务，如自动旅行保险、网上保险箱和全球24小时紧急援助服务等将成为一种趋势。

旅行方式与年龄有关

对于旅行方式，44％的受访者表示他们一般会报团参加旅游，尤其是年龄在50～59岁的被访者，选择参加旅行团旅游的比例高达55％而在18～34岁的受访者中，只有37％的人参加旅行团，他们最为青睐的旅行方式是旅游套票(机票+酒店预订)，比例达到了41％。另外，选择分开预订机票和酒店的旅行也是相当 部分高收入人士(20％)的选择。

旅行期间购物增多

富裕的中国旅行者在购物上的花费比其他任何活动都要多。受访者在出国旅行期间平均花费3160元购买物品，而休闲娱乐的开销平均为2280元，餐饮费用平均只有1630元。高端旅行者最喜欢购买的物品是纪念品(61％)和当地的土特产品(60％)。

银行卡使用更频繁

第7篇

果业是融生态效益、经济效益和社会效益为一体的产业。我市发展精品果业具有得天独厚的资源优势。但由于多种因素，我市一直以来都没有全面的对果树资源情况进行过摸底调查。果树生产缺乏有效合理的规划与指导，果树产业的发展受到严重制约。为摸清我市果树资源情况，在我市科技项目支持下，我站2011年实施了《铜仁市果树资源调查》项目，在铜仁地区经作站指导下，按照项目要求，我站职工，饶鹏、邹亚、郑从林三人，对铜仁市辖区内15个乡镇办事处的果树品种、产量、种植规模及其分布情况进行了全面的摸底调查，现就本次调查情况作如下总结汇报。

一、调查目的

摸清我市果树资源情况，为我市果业生产发展提供参考，为制定果树发展规划、果业招商引资及相关项目的编制提供依据。

二、调查对象

全市果树生产农户、生产大户、专业合作社。

三、调查方法

采取以村为基本调查点，进行全面普查，再以重点调查的方式进行调查。即以全市各个自然行政府村为基本调查单位，在乡镇调查员进行全面普查之后，我们再对各乡镇调查表反映的情况，到果园实地调查并与果农和村、组干部进行座谈，对每个乡镇具有一定代表性且规模较大的果园进行重点调查。

四、调查时间

2011年4月至11月

五、调查内容

果树品种、产量、种植规模及其分布情况进行了全面的摸底调查。

六、调查过程

1. 2011年4月至5月 进行调查表的编制，前期宣传与培训，通知各乡、镇、办事处做好本辖区调查准备工作。

2. 2011年5月至11月 对各乡镇果树资源情况进行摸底调查。

3. 2011年12月 资料整理、完成《铜仁市果树资源调查报告》。

七、调查结果（祥见铜仁市果树资源情况调查统计表）

全市果树面积28968.7亩，果园面积13303.5亩，投产面积22511.3亩，总产量22507.4吨，总产值7120.14万元。有大小果园234个，有果树专业合作社11个，有果树种植大户190户。果树主要种植种类有柑桔、李、梨、桃、葡萄、板栗、枇杷、柿、猕猴桃、核桃、杨梅、草莓等，主要品种柑桔有：蜜柚、沙甜柚、本地柚、矮晚柚、金香柚、纽荷尔、椪柑、沙糖柑、南丰蜜桔等；板栗有：大红袍、尖栗油、满天星、本地板栗等；梨有：金秋梨、圆黄、黄冠、黄金等；桃有：艳红、水蜜桃、黄桃、沙红、鸡血桃等；李有：空心李、麦李、黄李、美国黑李等；葡萄有：紫秋、美人指、巨峰、玫瑰香等；枇杷有：大五星、本地枇杷等；柿有：本地柿；猕猴桃有：米良一号、本地野生猕猴桃；核桃有：云南紫皮核桃；杨梅有：东魁；草莓有：丰香、章姬、圣丰等；枣有：甜枣等。有的果树在调查过程中，由于多种原因被调查的果农自己也不知道是什么品种，我们也无从查证，如樱桃、石榴。

八、结果分析

1.经济效益 通过调查从调查表中得出，全市果树投产园面积22511.3亩，总产量22507.4吨，总产值10995.8万元，折合平均亩产量1吨，亩产值为0.4885万元，经济效益相对较低，从事果树生产的农户、种植大户、专业合作社的比重小。但我市的葡萄、枇杷、樱桃、草莓等时令水果产值较高，平均单价均在10元/kg，效益显著。可大力推广发展。

2.社会效益 果业的发展可加快我市农业产业化结构调整的步伐，实现农业资源的合理配置；解决农村富余劳动力就业；通过技术培训，可显著地提高当地农民的科学技术水平；通过示范辐射，将增加我市果树新品种种植面积和新技术普及率，可大力提高产业竞争能力，加速农村经济发展，对实现农业增效、农民增收具有积极作用和重要意义。

3.生态效益 果树生产，通过无公害生产技术的推广应用，可改善土壤的理化性状，提高土壤肥力，可有效地减轻水土流失；果园投产后，能美化环境、净化空气、调节气候、减少空气污染，可改善人们赖以生存的生态环境条件，维护生态平衡，其生态效益也显著。

九、铜仁市果树生产存在的问题

1.果树生产品种多、规模小，缺少统一规划与指导，果农生产随意性大

我市果树栽培品种有15种，最多属柑桔其次为板栗、梨、桃、李，葡萄，其余的如枇杷、樱桃、杨梅、草莓、柿等品种，种植面积均不过千亩。具体品种单是柑桔就有12种之多，我市果园相对集中且面积较大为柑桔，但连片果园面积均不足1000亩，果农均以单家独户的生产模式为主，大户和专业合作社的果园面积相对较少，一个果园中品种多样，栽培混乱，仍然存在“样样都有，样样都只是一点点”的状况，全以果农自我意识为主，想种什么就种什么，生产随意性大。

2.果园立地条件差、基础和相关配套设施不足。

我市现有果园均建在被开垦出来的荒坡荒山上，且离公路一般都较远，很少利用比较肥沃的土地来进行栽植，果园水源、运输条件很差，果园积肥坑、仓库等配套设施更是微乎其微，大多没有灌溉水源，交通不便，增加了生产成本，影响果树生产发展。

3.生产缺少资金投入，生产管理技术落后，果园管理粗放，重栽轻管现象严重

由于外除打工人员增多，城市建设步伐的加快，劳动力成本不断上升，加上农用物资价格的上涨，大多果农资金紧缺，均减少了对果园的生产投入，有的甚至丢弃了果园生产改向外出劳务经济或从事经商等其它事业。加上本身管理技术的落后，对果园的管理更是粗放，任由自然生长，有收就收，没有收成也就对果园不管不问，有的自己家果园种植的果树具体品种都不知道，大部分果园失管，杂草丛生，病虫害严重。由于我市城市扩容，在城区周边的灯塔办事处、川硐镇、滑石乡等地农户大量栽培果树苗，品种混杂，栽培不规范，均以获取政府征地补偿为目的，投机取巧。重栽轻管现象严重。

4.果农市场信息不流通，缺少技术经验交流

在本次调查中，我们发现了不少的懂技术有经验的土专家，他们把自己家的果园管理的紧紧有条，像模像样，并且取得了良好的经济效益。但其它的果农家的果园与之相比则是另一番景象。比如灯塔办事处寨桂村的宋成军生产的椪柑、矮晚柚，滑石乡豹子营村的李发生生产的梨，坝黄镇宋家坝村的罗兴有生产的葡萄，环北办事处大坳村的刘昌华椪柑、沙糖柑等，他们的果品生产出来品质好、口味佳，不愁卖。但周边果农由于技术落后，果园管理粗放，产品质量差，果品销售也不及他们，周边果农的信息来源不广泛，并且果农与果农之间，果农与果树生产能手，相关专家之间缺少交流，市场、技术信息不灵通，管理技术难以提高。

5.专业合作社作用发挥不明显

全市有果树专业合作社11个，但由于工作经费溃泛，难以开展相关工作，合作社的建立形同虚设，根本没有发挥其作用。

6.果树品种老化、果园效益低、产品品质有待提高

铜仁市果园大多数都是80、90年代建立的，进入21世纪并没有建立多少果园，前期果园栽培的果树品种落后、树龄老化，病虫害严重，防治困难，果园经济效益低下，随着人们生活水平的提高，消费观念的改变，购买能力的提高，本地生产的老品种果品难以适应当前人们消费需求，由于市场价格的低迷，果农减少对现有果树的管理，果园果品品质下降，果树品种急需改进，品质急待提高。

十、铜仁市果树生产发展建议

1.统一科学规划，选择适宜品种，进行规模化生产。

铜仁市果树产业发展，缺少统一科学的规划，存在多而杂，小而乱等现象，为解决此等问题，应该在全市范围内进行科学合理的规划，根据不同地域，不同气候条件和市场消费需求，选择相适宜的果树品种，进行规模化生产，形成科学合理的布局，使产业上规模，出效益。达到果农致富的目的。

2.科学规划选址、加强果园基础设施与相关配套工程建设，改善果园立地条件

在果园建园选址时，尽量选择利用现有的交通条件好，土地肥沃，靠近水源、公路、风景名胜区等地建园，减少消售环节，借助旅游市场的兴起，拉动果树产业的发展。加强果园基础设施如：果园道路、排灌水渠与相关配套工程如：果园仓库、积肥坑（池）、太阳能杀虫灯的安装等工程的建设，改善果园立地条件，减少生产成本，为果园创收增效打下坚实基础。

3.强化职能部门作用，加强果业生产管理技术培训，加大对果业资金投入，改变果农观念

随着国家对粮食、蔬菜产业的不断重视，加上果树生产周期长，见效慢等特点，果树生产越来越得不到政府关心重视，从事相关事业的职能部门工作职能相应被弱化，导致干部职工业务技能下降，果农对果业发展信心不足，先进的生产管理技术得不到推广应用。政府应加大对果品产业经费投入，增加广大干部职工进行先进技术学习教育机会，让其撑握过硬的生产管理技术，通过多种渠道，利用多种方法加强对果农生产管理技术培训与指导，将理论知识转变为生产力，改变果农观念。促进我市果树生产。

4.构建信息沟通平台，多渠道为果农提供市场销售、技术管理等相关信息。

政府与业务技术部门应利用多种方式方法，为果农与市场、专家、技术人员之间搭建桥梁、构建信息沟通平台，我们可以定期举办如：“西瓜大王”“果树种植能手”“柑桔高产冠军”等与果业发展有关的竞赛、比武活动，来激发果农种植积极性。利用现代网络技术创办网上交流平台，开展产品销售、供求、技术等相关信息服务，多渠道为果农提供市场销售、技术管理等相关信息。

5.加大对专业合作社、种植大户的扶持力度，充分发挥其模范带头作用

通过项目整合、多方融资等多种手段，加大对专业合作社、种植大户的扶持力度，不管是技术还是资金，都朝专业合作社、种植大户倾斜，办出亮点、作出示范，让专业合作社、种植大户的果园成为广大果农学习的无声教室，成为先进技术的展示平台，充分发挥其模范带头作用。整体提升我市果业发展水平。

第8篇

其次，要求现场全面停工，由公司领导组织所有管理人员对现场安全进行拉网式排查整改，尤其对临边防护、楼层水平洞口防护、外挂架防护、卸料平台及大钢模、布料机等进行专项检查整改，对消防、大型机械设备、临时用电设备进行了全面检查。

另外，公司领导主持召开了安全专题会议，强调作业人员的自身防护意识和安全操作技术，并对事故进行全面分析，做出深刻检讨。随后召开了全体施工人员安全大会和特种作业人员安全教育大会。

通过此次事故的教训，项目部深刻反省，()将从以下几方面加强安全管理工作，确保安全生产工作。

第一、进一步完善各项安全管理制度。

项目部总结本次事故的教训，将进一步细化安全技术交底制度、安全教育培训制度、班组安全活动制度、安全检查制度、安全管理奖罚制度、项目伤亡事故报告、调查、处理制度、消防保卫管理制度、现场门卫管理制度、项目动火申请制度、文明施工管理办法等各项安全管理制度，制定分包单位用电及特殊工种管理办法等安全管理制度。对施工现场存在的重大危险源进行重新识别，并制定相应的管理措施及安全专项施工方案。

第二、进一步做好安全教育工作，树立安全生产人人有责的氛围

除了对劳务分包单位人员进行严格入场三级安全教育以及日常安全教育外，项目部还将大力实施职工夜校安全教育培训计划。同时，做好各劳务班组班前安全教育工作，对工人进行专业知识以及安全知识的培训教育等，树立安全生产人人有责的氛围。

第三、强化施工现场安全检查，杜绝任何安全隐患的存在。

项目部将定期召开安全措施交底会，深入开展落实公司《安全生产责任制》和《职业健康安全管理制度》;定期组织全体项目管理人员对施工现场进行拉网式检查，对安全隐患逐一排查，绝不放过。

第四、进一步做好安全防护，全面落实安全防护标准

项目部将加强楼梯临边、楼层水平洞口防护、电梯井立面防护、电梯井内水平兜网防护、外挂架防护网防护盖板、卸料平台锚固及荷载、大模板存放角度及支腿、布料机存放固定、木工房消防器材配备、钢筋房机具用电等。对查出的安全隐患按 三定原则进行整改落实。

坚持每日对外挂架、卸料平台等的检查工作，对外挂架防护、外挂架配件逐一检查，及时对卸料平台组织验收，做好验收记录，保证安全生产工作的顺利进行。

项目部承诺，全体管理人员将认真吸取此次事故教训，强化内部管理，切实提高各级人员安全责任意识，建立健全各项安全管理制度并严格贯彻执行，严格执行国家有关安全生产法律法规和行业规定，调整充实项目组织机构，加强对施工现场的管理检查和作业人员的安全教育，认真审核从业人员资质和技术能力，及时督促检查各项施工安全技术措施，进一步明确安全管理责任，全面组织排查施工现场的各类隐患，严防类似事故再次发生。

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依照我国《工伤保险条例》的规定，发生工伤事故应当由用人单位对劳动者承担工伤保险赔偿责任，这是工伤事故责任的基本处理方式。但由于工伤事故发生在一个多种社会关系交错的领域，工伤事故本身可能存在民事侵权责任与工伤保险责任的竞合，如何处理二者之间的关系，在《工伤保险条例》中并无明确规定，学术界和司法实务部门的认识和做法也多有分歧。笔者认为，界定工伤事故赔偿责任的法律性质是解决上述问题的基本前提，为此笔者不揣浅陋试对其进行分析，以就教于同行。

一、我国对工伤事故赔偿责任法律性质的态度

(一)我国立法对工伤事故赔偿责任法律性质的认定

我国工伤保险赔偿责任的制度规定，经历了从民事赔偿与工伤保险赔偿不重复到并行的变化，与此相应对工伤事故赔偿责任性质的认识，也经过了从单纯保险责任到认可社会保障与侵权责任双重性质的过程。虽然在早期的立法中对工伤事故赔偿责任的属性，并无法律上的明确规定，但从《企业职工工伤保险试行办法》规定中可以推导出处理工伤赔偿关系兼有民事赔偿关系的原则不同责任的不重复负担即互相抵免原则;对并行立法思想的体现，最早见于20**年我国颁布实施的《中华人民共和国职业病防治法》第52条的规定：职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。同年颁布的《安全 生产法》第48条也规定：因生产安全 受到损失的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。但令人遗憾的是，在其后出台的20**年1月1日起施行的《工伤保险条例》对此却未作相应明确具体的规定。

20**年5月1日起施行的《最高人民法院关于 审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定，延续了安全生产法的立法思路，明确规定因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，劳动者可请求第三人承担赔偿责任。经过一段时间的讨论和实践摸索，最高人民法院在《关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)》(征求意见稿)中，对工伤事故赔偿请求权作出以下规定：劳动者在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，在第三人承担赔偿责任后，又请求用人单位依法给予工伤保险待遇的，人民法院应予支持;劳动者在劳动过程中因生产安全事故受到伤害，或者被诊断患有职业病，已经享受工伤保险待遇后，又请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，人民法院应予支持。虽然该征求意见稿并不具有法律效力，但从中我们也能够发现最高人民法院在处理工伤事故责任问题上的倾向性，以及为解决这一立法遗留问题所作的努力。至此，我们有理由相信我国将采取双重赔偿责任兼得的方式处理工伤事故。

(二)对工伤赔偿责任性质认识上的理论分歧

对工伤赔偿责任性质的认识，集中表现在如何处理工伤保险赔偿与民事侵权赔偿之间的关系问题上。鉴于我国工伤保险立法的现状，学者们对工伤保险赔偿与侵权赔偿关系认识上的分歧，主要集中于企业是否应当承担保险赔偿之外的侵权责任，承担的标准是什么 。而对于因第三人过错造成工事故的，应允许劳动者分别获得工伤保险赔偿和侵权损害赔偿的权利的看法是一致的，但对于两种赔偿之间是否需要采用共同项目抵扣的办法进行协调，即是否允许劳动者双重受益仍有分歧。对于工伤赔偿与民事赔偿的顺序以及是否允许社保经办机构代位工伤职工求偿等问题也存在不同的观点。笔者赞同工伤事故具有社会保障和侵权赔偿责任双重属性的看法。

二、工伤事故赔偿责任双重性质的理论分析

(一)工伤事故赔偿责任首先属于由社会分担的保障责任

界定工伤事故赔偿责任性质的目的，并不仅仅是为了对工伤事故这一现象给出处理方案，更为重要的是要考察哪一种处理方案更具有正当性。从工伤事故赔偿制度的发展过程可以看出，为劳动者提供最大限度的平等保护的追求，一直是该制度发展的主要推动力。实行工伤保险，正是由雇主承担劳动关系中法定的安全注意义务要求的必然结果。现代社会的工伤保险赔偿制度是对雇主过失责任的补充和完善。从这个意义上说，作为社会发展选择的结果，对工伤事故责任的处理首先应当强调其社会保障属性，让工伤职工能够伤有所养、死有所赔、遗有所慰，使工伤职工及其亲属及时得到妥善的救治和普遍救济。工伤保险赔偿标准的法定化以及由保险基金支付保险赔偿金的做法，使得赔偿结果与具体用人单位的偿付能力之间不再有关联，从而能够为所有受害劳动者提供平等的工伤待遇。同时，由社会分担了原本应由用人单位承担的防范和化解意外风险的责任，有助于推动社会经济的发展，保证基本的社会公正。而工伤表现赔偿作为一种社会保障，具有一种较为直接的效应，它可以快速地使受害人渡过难关。舍弃工伤保险赔偿不用，反而首先追究可能存在的民事责任，则是一种制度浪费，更是一种低效率的救济选择。

然而，首先由工伤保险承担对工伤事故的赔偿责任，在于强调在对工伤事故赔偿纠纷的处理过程中，受害劳动者不享有对赔偿责任顺序上的选择权。这一点是由工伤保险的强制属性所决定的。工伤保险赔偿权是劳动者享有的法定的具有类似公法性质的权利，不存在可处分性，不能以协商等方式放弃或让与。

强调责任分担的顺序，意味着不排斥其他 赔偿责任的存在。工伤保险制度的本质不仅为损失填补，更具有生存权的保障理念。其中保障功能是第一位的，而补偿功能是次要的，其补偿标准的整齐划一决定了它并不能等同于赔偿。可以说，保险赔偿掩盖了受害劳动者所受损害的个体差异，在保障标准相对较低的情况下，其救济能力的不足则更加突出。禁止可能存在的其他 赔偿责任的介入，不利于对劳动者利益的保护，与我国劳动法的立法宗旨也是相悖的。

(二)工伤事故产生原因的多样性，决定了侵权赔偿责任存在的可能

工伤是劳动者在工作时间、因工作受到的意外伤害。所谓意外，是指发生工伤事故的劳动者本身对工伤结果的出现没有主观故意，但不排除其他人对工伤损害后果存在过错。当然对于不可抗力或劳动者单方过错(过失)造成的工伤事故，其赔偿责任由工伤保险独自承担，这是工伤保险分散工业灾害风险的体现。除此之外，因用人单位过错或用人单位以外第三人的过错造成工伤事故的，都可能发生侵权责任的负担问题。如用人单位没有尽到安全注意义务，表现为安全设备设施不健全、安全生产责任不落实等;或者是用人单位和劳动者双方都存在过错，如用人单位指挥劳动者冒险违章作业，劳动者为追求经济效益，而劳动者为更多赚钱加班加点、疲劳作业;以及由第三人的过错造成工作期间的劳动者的人身伤害，如上班途中遭遇交通事故等。

在由第三人侵权导致工伤的情况下，若完全以保险责任的承担来覆盖侵权责任的补偿，因不存在免除侵权人责任的法律和道德基础而不具有可行性。而当同样的过错发生在用人单位身上导致工伤事故的，则可以免除其侵权责任，似有对同一事由因主体差别而有不公平对待的嫌疑。对于事实层面上存在着的保险责任和侵权责任两种责任，如何在法律上进行处理，既取决于我们对劳动法与民法关系的认识和定位，也与工伤保险的范围和保障程度有着密切的联系。

(三)赋予工伤事故赔偿责任双重属性符合我国的基本国情

首先，我国劳动法和民法属于两个并行而独立的领域的特点，决定了这两种不同性质的法律责任可以共存。虽然在理论上对于劳动法与民法之间的关系问题还存在争议，但从劳动法律制度的发展历程来看，它一直是在民法之外发展，在这一意义上，劳动法的存在是一种独立的事实。我国的民事立法中没有对劳动关系进行明确的规范，而《劳动法》

第1条就明确规定劳动法调整劳动关系。尽管民法与劳动法之间的相互影响和作用一直在持续，但是控制和减少职业伤害和救济遭受职业伤害的劳动者，却是劳动法和民法所共同担负的责任，只是各自的侧重点不同，二者不同的责任制度构成并不存在相互替代关系。

虽然在民法体系内部，由于现实生活 中的某一自然事实符合多个法律构成要件会产生多个请求权竞合问题，存在多种处理方案，但就像民法的赔偿要求与刑事犯罪制裁可能并存在一样，不同法律部门之间对同一现象的调整并不存在相互吸收的问题，否则就失去了各自不同的存在价值。

其次，国外对工伤保险责任与侵权责任关系的处理模式，仅有参考价值，并不足以构成评价我国同类现象的标准;此外，不免除用人单位工伤赔偿以外的民事赔偿责任，;(四)坚持工伤事故责任的双重属性与企业负担加重没;将无法预料的风险交由社会承担的依据不能成为转嫁可;上述观点可能会遇到的反对意见是，工伤保险缴费费率;应当提及的是，追究工伤事故中的侵权赔偿责任，必然;权行为人(用人单位或第三人0存在过错为前提;

评价我国同类现象的标准。应当承认，在现有对工伤保险责任与侵权责任关系的处理模式中，确认工伤事故责任的双重法律属性并实行双重赔偿非各国通例，甚至可以说是少数做法。但无论是实行工伤保险责任覆盖侵权责任，还是由当事人在二者之中进行选择，或者是侵权责任作为工伤保险责任的补充，都是其特定的法律发展过程及其现实生活要求的反映。法律制度作为一种文化，它是一种地方性知识。而我国现行工伤保险制度的局限性，为侵权行为法在一定范围内对劳动者人身伤害赔偿发挥作用留下了空间。杨立新教授在分析工伤保险待遇不能替代侵权赔偿责任时认为，一是因为保险的数额是固定的，与造成的损害没有相对应的关系，未必能够填补工伤职工的实际损害;二是因为保险不能赔偿精神损害，这两点皆是我国工伤保险的软肋。显然仅仅依靠工伤保险的单一赔偿无法全面满足劳动者的合理诉求。

此外，不免除用人单位工伤赔偿以外的民事赔偿责任，可以祈祷威慑作用，有利于加强其安全生产意识，也是确定双重责任体系是不得不考虑的因素。因用人单位没有尽到安全注意义务而发生的工伤事故，从理论上说是应当可以合理预见而且可以避免该损害的发生的。要求发生工伤事故的用人单位对其过错承担责任，这种具有惩罚意义的责任的存在，可以促使其更加积极主动的尽其注意义务，努力避免损害的发生。因此，侵权责任的存在有利于预防损害的发生。对于多数中国企业来说尚未建立起安全投入是能带来丰厚回报的战略投资理念，要求其对工伤事故承担侵权责任，某种程度上会迫使其权衡利弊，加大安全投入，从根本上预防安全事故的发生，实现工伤保险制度的最终目标。

(四)坚持工伤事故责任的双重属性与企业负担加重没有必然联系

将无法预料的风险交由社会承担的依据不能成为转嫁可以预见风险的理由。工伤保险实际上是一种转移工伤赔偿的风险和责任的社会共济方式，社会统筹工伤保险基金实行不同风险企业和行业之间跨阶层风险分担，本企业或雇主跨时间风险分担。之所以实行无过错责任的归责原则，目的在于加强对劳动者的生命、健康和财产的保护，保证能够在遭遇工伤事故时获得及时的救助和补偿，维持其本人或遗属的正当生活，而不是让用人单位规避本应由其自己承担并有能力承担的责任。在工伤保险中的赔偿责任已经由用人单位的个别责任转化为由社保机构承担的普遍的社会责任。用人单位即使对自己的员工所发生的工伤事故，也仅负间接的补偿责任。只要用人单位依法足额缴纳了工伤保险费，就意味其完成了补偿责任。如果用人单位能够依法履行其对劳动者的安全保障义务，就不会发生保险赔偿责任之外的侵权赔偿责任，当然不存在增加负担问题，而其对因自身过错导致的责任承担，符合基本的社会正义，为理所应当非额外负担。

第9篇

据调查我国现有盲人500多万，低视力近千万人，尤其是在儿童及青少年当中，患病率极高。全国学生体质健康调研最新数据表明，我国小学生近视眼发病率为22.78%，中学生为55.22%，高中生为70.34%。更令人震惊的是，有份调查报告称，国内因高度近视致盲者已达30多万人。下面就让小编带你去看看关于近视人数及状况调查报告范文5篇，希望能帮助到大家!

关于近视调查报告1一、问题的提出：全国学生体质健康调研最新数据表明，我国小学生近视眼发病率为22.78%，中学生为55.22%，高中生为70.34%。因此，儿童及青少年近视的防治越来越被学生、家长及社会所关注。为什么患近视的学生越来越多?学生的眼睛到底是怎样近视的?为了解小学生近视情况及引起近视的相关因素，我们小组针对本班同学的近视情况展开了一次调查。

二、调查方法： 1、上网查资料，了解什么是近视及产生近视的原因。

2、调查走访同学，了解近视眼同学的学习和生活习惯

3、查阅有关书籍，了解近视

危害和预防方法。

4、调查本班同学近视状况及近视眼比例。

三：调查情况和资料整理 :本班共有56名同学，近视的人数有22人，占全体同学的五分之二，和去年相比，呈上升趋势。

四、结论 : 1、青少年的近视率在逐年上升，这与学生繁重的学习任务和越来越发达的社会生活是分不开的。

2、近视眼是可以预防的，要做到“五要”和“三不要”：

“五要”：

要养成良好的读写习惯;

要减少连续学习时间，并每天做眼保健操;

学习环境要合理、采光;

要注意均衡饮食，多点户外活动;

要定期检查视力。

“三不要”：

不要养成趴着、躺着、行走、乘车阅读习惯;

不要在昏暗的灯光下或在强烈的阳光下看书;

不要在被窝里打着手电筒看书。

同学们，眼睛是心灵的窗户，我们要好好地保护眼睛，让它永远闪烁着明亮的光芒!

关于近视调查报告2一.问题的提出

每个家庭中的孩子都是宝贝，说一不二，随着电视、计算机的普及，我们祖国花朵的娇嫩的眼睛受到了袭击，现在，在我们班里，大多数的同学都患有近视，而且部分同学的近视情况十分严重，有的同学视力甚至低于了4.5，这也许给他们以后的生活、学习以及工作带来很多的不便。为了保护视力，预防视力，我对本班同学的近视情况做了一次调查。

二.调查方法

(1)通过上网，看一些有关科学用眼和眼睛保健方面的资料，了解什么是近视，及近视产生的原因。

(2)通过访问，了解本班同学的近视状况，以及近三年同学视力不良的发展趋势。

(3)通过与本人交谈、调查，走访家长的形式，掌握眼睛近视同学的学习及生活上的习惯。

三.调查情况的资料整理

1近视眼(myopia)也称短视眼，因为这种眼只能看近不能看远。这种眼在休息时，从无限远处来的平行光，经过眼的屈光系折光之后，在视网膜之前集合成焦点，在视网膜上则结成不清楚的象。远视力明显降低，但近视力尚正常。

2本班有39名同学，无先天性遗传近视，后天近视的8人，近视同学比列占全班的3分之2.较前几年比，近视率有明显增高趋势。

3多数同学不注意用眼卫生，不科学用眼。写字时离书本太近;长时间用眼不休息造成视觉疲劳;长时间看电视，在光线太强或太暗的环境下看书，连续长时间使用带你脑等。

四.结论

1近视眼是由于晶状体的曲度过大，远处来的光线形成的物象落在视网膜的前。因此看不清远处的东西。如果有近视的你，可以戴凹透镜加以纤正。

2近视眼的形成主要是由于不注意用眼卫生，长时间用眼疲劳造成的，如，看书姿势不正确，近距离看书、写字、不注意休息等。高度近视还可能与遗传有关。

3.为了同学的视力，我查找了有关的书籍，发现近视眼是可以预防的:(一)读书、写字姿势要端正，眼睛和书本的距离要保持一市尺。

(二)要认真做眼保操，定期检查视力。(三)连续看书、看电视或使用电脑1小时后要休息一下，或者向远处眺望一会。(四)每天晚上坚持滴眼药水。(五)多吃水果、蔬菜。除了要做到以上的5要，还要做以下的三不要：(一)不在光线暗弱和阳光直射下看书、写字。(二)不躺着看书。(三)不走路看书。

关于近视调查报告3据调查我国现有盲人500多万，低视力近千万人，尤其是在儿童及青少年当中，患病率极高。全国学生体质健康调研最新数据表明，我国小学生近视眼发病率为22、78%，中学生为55、22%，高中生为70、34%。更令人震惊的是，有份调查报告称，国内因高度近视致盲者已达30多万人。因此儿童及青少年近视的防治越来越为学生、家长及社会所关注。为什么患近视的青少年越来越多?孩子们的眼睛到底是怎么近视的?仅仅是不良用眼习惯造成的吗?为了解中学生近视情况及引起近视的相关因素，我针对我们学校的部分七年级同学作了一次调查。

一、调查问卷

二、调查分析：导致眼睛近视的原因：

大多数人都是平时不注意保护眼睛而导致近视的。研究结果表明，近视眼是人眼对当代环境的适应性改变，它的发生与发展与日益增加的近距离用眼活动的环境密切相关，与摄入营养成分的失衡密切相关。而不正确用眼，不注意用眼卫生(如看电视和上网过长等)是现代儿童近视大增的主因。

看电视距离太近

在光线太强的阳光下看书

在光线太弱的光下看书

长时间的在电脑前

不合理饮食

一：问题的提出：

眼睛是心灵的窗户，拥有了一双健康明亮的眼睛，外面五彩缤纷，千姿百态的世界才能一目了然，才能更好的学习，生活。但进入高中以来，我们班越来越多的同学戴上了眼睛，同学们的视力越来越差为什么会有这么多的人近视?为什么会引发近视?近视有哪些危害?又有哪些预防方法?

仅仅是不良用眼习惯造成的吗?

二：调查目的：调查我校学生的近视情况，找出近视的原因、近视对个人的影响及其预防和治疗方案。

三：调查方法：

1、通过网上调查和询问同学，老师，了解近视的主要原因。

2、走访当地小学，初中，了解近视的发病率及学生中存在的问题。

四：调查结果：

1、现象：全国学生体质健康调研最新数据表明，我国小学生近视眼发病率为22、8%，中学生为55、2%，高中生为70、3%。

2 近视的原因

专家分析，主要是四点原因：学生用眼过度;用眼不卫生;缺乏眼保健知识;饮食结构单一，缺乏眼营养。其中，63%的学生用眼时间过长，60%的学生不注意用眼卫生，50%左右的学生没有认真做好眼保健操，60%左右的学生缺少眼营养补充。

因此，近视的主要原因是看书学习，这是因为学生面临的学习压力较大，尤其是在高中生阶段有较多的作业和考试，导致了两长一短的现象，即每日学习时间长，一次连续作业时间长，睡眠时间短。

中学生眼球正处于生长发育阶段，调节能力很强，伸展性也较大。但是长时间的注视近物，视力负荷过重，致使眼睛得不到充分休息，是导致近视进展的主要原因。调查发现大部分同学的近视是始于高中阶段，或者是在高中时期，近视的程度变得更加深。所以同学们在学习的过程中一定要注意劳逸结合，适时放松眼睛，如眺望远方，做眼保健操等。

我们发现看电视和玩电脑对近视的影响也越来越大。如今生活水平高了，大家重视生活质量，家家户户都有电视机，现在的大学生的电脑普及率也越来越高。然而，这些电子产品给我们的精神生活带来富足的同时也给我们的健康带来了隐患。事实上，这些隐患是可以避免的，这就要求大家做到合理使用这些电子产品。

其他用眼不卫生情况包括使用不洁净的毛巾或手擦眼睛、走路、乘车时看书，在强光下看书写字等等。这些情况也不容忽视，因为它是20%的近视的引发因素。至于遗传方面的原因则要注意不能近亲结婚，近亲结婚加大了后代近视等疾病的发病机会。

3、近视的危害：

近视对人造成一定的困扰，就调查显示，这些影响大部分表现在生活中。据资料显示，近视对生活具有如下危害：

①视力低下，给生活带来诸多不便;

②中高度近视，会导致眼球突出，眼睑松弛，影响容貌;

③近视患者其白内障、青光眼的发病率明显高于正常人;

④中高度近视，特别是高度近视容易引发玻璃体混浊、视网膜出血和脱离而致盲;

⑤近视超过600度可产生一定的遗传因素，不但影响自己，而且会影响下一代，这是最可怕的。

人们也考虑到了近视对学习的影响，如一些专业对视力有着较为严格的要求：

①单眼视力低于1、0者，不能录取理工类的海洋运输、船舶驾驶、民航航行管理业;

②双眼视力低于1、0者，不能录取警校、军官学校、精密仪器、海关专业;

③单眼视力低于1、0者，不能录取医科、艺术类的舞蹈、音乐、电影、摄影专业;不认真做眼保健操

三、调查结果：

通过调查发现，在当今的中学生近视率不断上升，而中学生们对近视这一现象并不加以重视。甚至有人认为近视怎样，戴副眼镜不就得了。还对近视无所谓，错上犯错。许多人常将其归咎于不良的用眼习惯，如看书距离不当、光太暗、持久用眼等。但近年来的医学研究表明，饮食不均衡、睡眠不足、噪音等，也是诱发青少年近视的重要因素。

四、建议

(一)看书时作姿要端正，光线要充足。读写要坐到离课桌一尺，胸离课桌一拳，眼离课本一尺。

(三)在课间十分钟坚持做眼保健操。

(五)不偏食，少吃辣的食品，多吃含维生素C和维生素A，D的食物。

(六)定期到眼科专医作检查，听从仪医师的指导，逐步矫正视力或防止近视度加深。

五、体会

为有效预防近视等眼病：一要养成良好的卫生习惯，合理饮食，锻炼身体，保障身心健康;二要纠正不良习惯，养成良好的用眼卫生;三要定期到眼科医院检查眼睛，尤其是高度近视眼患者，及时发现眼病，以便早发现、早治疗。视力关系着我们的一生，我们要爱护我们的眼睛，不让我们将来后悔。面对21世纪视觉危机的挑战，我们要勇于接受挑战，战胜敌人!

关于近视调查报告4我国近视人数越来越多，尤其是学生。我看见许多同学眼周贴着灰色的小圆片，这是什么东西呢?于是，我利用课间十分钟进行了“采访”。小圆片原来是一种治疗近视眼的药膏，贴上冰凉冰凉的。看来，近视眼在困扰着同学们的生活和学习，怎么才能预防和矫正呢?

调查我利用课余时间进行了调查。云天：450度，爱看电脑，喜欢在车上看书。杨泽同：400度，喜欢看电脑、书、动画片，父母遗传。温隽：150度，喜欢看电脑。马星宇：300度，喜欢看电脑。牛何子琪：300度，父母遗传。张东淼：300度，喜欢看书，玩电脑。

分析事实告诉我们，导致同学近视的原因有以下几种：1.长时间在电脑上玩游戏。2.长时间看书，光线太弱或太强。3.看书、看电视、电脑时间过长，坐姿不正确。4.有的同学坐接送车，在车行驶过程中看书。5.有的是父母遗传所致。6.还有的同学做作业时磨磨蹭蹭，在灯光下学习时间太长。

结论1.班里大约百分之八十左右的同学患有近视。2小学没有养成良好的用眼习惯，如看书距离太近，光线太强或太弱，用眼时间过长。

建议1.养成良好的看书、写字姿势，牢记一尺、一寸、一拳。2.不能在坐车和行走时看书，更不能躺在床上看书、看电脑、电视等。3.每次读书写字四十分钟左右，要向远方眺望，或到户外活动，调节眼睛肌肉。4.每天坚持做眼保健操数次。5.不要在电视或电脑上长时间用眼，因为电脑和电视有很强的辐射性。6.还要注意多吃水果、蔬菜，不偏食，保证营养充足。总之，要养成良好的用眼卫生习惯，合理饮食，注意身体，及早地预防和治疗眼睛吧!

同学们，让我们爱护自己这双明亮的眼睛吧!

关于近视调查报告5一、问题的提出

上五年级了，班级里戴眼镜的同学越来越多，照这样的速度发展下去，眼镜将会在整个班级“普及”了。近视给同学们的学习生活带了许多不方便，洗脸刷牙，吃饭行走，眼镜如同人身上的一个器官，怎么也离不开它了。同学们的视力为什么会下降?是否和平时的学习生活习惯息息相关呢?liu__ue86.com

二、调查方法

1 看书

2 上网找资料

三 调查情况和资料整理

具体内容

信息渠道 涉及方面

网络近视怎么形成及治疗近视眼发生的原因分内因和外因。内因主要有遗传因素和发育因素。近视眼有一定遗传的倾向，高度近视更是如此。正常情况下，至青春期眼球可发育正常，如过度发育即形成近视，这种近视一般到20岁左右即停止发展。如进行性发展可变成高度近视或病理性近视。从事文字工作和近距离工作的人容易发生近视，尤其是青少年的眼球正处于生长发育阶段，调节能力很强，球壁的伸展性也比较大，用眼过度使睫状肌和眼外肌处于高度紧张状态是形成青少年近视的直接原因。因此重视视力卫生极为重要。包括注意改掉不良的用眼习惯，注意灯光照明，注意读书姿势，避免阅读时间过长，注意加强体育锻炼都能达到防治近视的作用。

书籍怎么样会近视大多数人都是平时不注意保护眼睛而导致近视的。研究结果表明，近视眼是人眼对当代环境的适应性改变，它的发生与发展与日益增加的近距离用眼活动的环境密切相关，与摄入营养成分的失衡密切相关。而不正确用眼，不注意用眼卫生(如看电视和上网过长等)是现代儿童近视大增的主因。

四、结论

1.遗传因素：根据大量的调查资料，比较一致的结论是高度近视和遗传有关，中度以下近视则存在较大的分歧。

高度近视的遗传类型，多数调查资料的结论是常染色体隐性遗传。因此父代与子代可以不同时出现近视。遗传又往往受客观环境，即生活条件的影响使之变异，增加了遗传的复杂性。

2.环境因素：环境因素主要是近距离作业和不良的作业环境，这是最古老的学说，虽然至今仍存在一些争议，但是从大量国内外有关调查研究报告看，已公认遗传与环境是近视眼形成的主要原因，并指出环境条件是决定近视眼形成的客观因素。

但是，在近距离阅读或近距离工作的影响下，为什么能产生近视?对此还没有一致认识，主要有以下几种理论：

(1)调节学说：绝大多数近视是在青少年时代出现，由于青少年眼的调节力特别强，对近距离工作学习有高度适应性，所以看近也不易疲劳。但是睫状肌长时间过度紧张，睫状肌会发生疲劳甚至痉挛而出现调节性近视，不及时消除持续发展则可成为不可逆转的真性近视。或通过其他途径影响到眼球轴的延长。

(2)辐辏学说：近距离工作使用调节时，也需要两眼同时内转的辐辏功能加强，由此可以导致眼肌对眼球加压，而引起眼球轴的延长。

(3)环境适应学说：幼儿时期眼球小，多数呈现远视，随着年龄增长眼球增大达到正视状态。在这一发育过程中近距离阅读过多，眼球为适应这种调节需要而成为近视。这一学说受到许多反对，但是在发育期可塑性很强，对近视发展具有重要影响已是共识。

其他学说不作介绍，需要再提一下的是诸如照明光线、阅读姿势、对比度、字小模糊、距离太近和阅读时间长等外部因素都能影响以上因素的作用。