时间：2022-11-04 02:34:36
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇公务员个人剖析材料范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
不针对任何人，只反映实际情况：
一、现状
1、大众认知的公务员形象：
现在存在一个突出的问题，只要一提起公务员就跟贪污、、灰色收入等挂钩了，好像全天下的公务员都有灰色收入，都在吸取民脂民膏。一谈公务员收入低，就遭到骂声一片。
2、我自身的现状：
我目前工作在乡镇，家庭条件很一般，是通过考试进来的。我所在的乡镇属于国家级贫困县的乡镇。工资水平：每月拿到手的为2565元。至于奖金、福利、津贴我从来没见多过一分钱。我每月就是靠着这2565元来养家糊口，每月交通费需要300元（工作的地方离家大约有190公里，家和工作单位属两个县），每月在食堂吃饭需要200元，手机费需要近100元，其他支出暂时别说，看我还剩下多少。我的家庭靠什么来过呢？
我从来没有过正常的礼拜天、节假日。我的实际工作内容：上班后，不能离开乡政府大院，要接电话，写材料、迎检查、打扫卫生。你们难以想象，基层公务员忙起来，晚上就真不能睡觉，这一点都没有夸张。别说灰色收入了，有时候我们还需要倒贴电话费、差旅费。
二、剖析
1、关于大众对公务员的认识，有其合理性。
不错，一旦进入公务员队伍好像就高高在上，好像就套上了一层金色的光环，事实上不是这个样子。绝大多数一般公务员很可怜，拿着微薄的工资，所谓的好处、灰色收入其实他们根本连边都沾不上，穷其一生可能连个房子都买不上。就那我来说吧，我可以经得起任何机构和个人的检查和监督。因为我反映的是再实际不过的情况。当然，少数为官者和一些权力比较大的机关确实收入很高，但这并不占到多数，为什么要让绝大多数的普通公务员背上这样的黑锅，却过着惨淡的生活。
2、在政府机关混，有时候要斗勇斗狠斗智，背景不容忽视。
没有背景的基层公务员，在单位就是老黄牛，什么活都得干。有背景的，实事求是第说，更受重视。
3、没有背景的基层公务员，升迁难度更高。
这是是实际情况，大家都知道，不用多说了。当然，不管怎样，我们做好自己本职工作，等风来吧！
三、解决途径
也许有人说，既然你说的这么不好，那你为什么不辞职，你不干有人干，有人抢着干。诚然这是实情。这就好比是围城，里面的人想出来，外面的人想进去。我毫不夸张的说，辞职一直萦绕在我心头。我也在想只要我找到一个谋生的方式，我不会留恋基层公务员一天。
还有一个顾虑，我的养老保险和医疗保险怎么承接，我毕竟在外地，这个手续办理也需要托关系的。作为基层公务员，没有什么尊严可言的。只要是上级部门，没有一个人把你当人看待的。只要是群众，不管有理没理都能说你两句，你得忍着，否则人家就上访，就说你工作态度有问题。
基层公务员的工作热情和事业心到底在哪里？一般的公务员，手中并没有可以利用的资源。他们收入微薄，却没有上下班和节假日，我现在毫不夸张的说，我是24小时在乡镇，晚上加班是常事，有时候半夜12点还得把你叫起来。没有什么真正的事业，应付检查就过多的把你的精力耗费了。
同时，我们的乡镇干部的职务晋升天花板就在那里，这个，大家都懂的。
我希望国家、省、市尽快出台激励机制，比如说，在异地工作的公务员，应个人申请可以调回家乡去，不需要托关系，找门路，而是以制度的形式定下来。一般的人就没有关系和门路可以用，两地分居可能是一辈子，这样还有人能安心工作吗？或者说本地的公务员，工作满几年后，只要每年工作考核为优秀，就应该理所当然的提拔，而非自己去找关系。或者说，在公务员行业引入绩效工资制。既然公务员也需要交纳养老保险。为什么就不应该有绩效工资，等等。这些都是希望上级应该为最基层工作人员考虑的。
俗话说，“后方稳定，前方才能安心。”我们一天到晚就想着如何让家人吃饱饭，如何解决生活困局，解决孩子的教育，老人的医疗等问题。在前方如何安心？
一句话来总结当前基层公务员的情况。“政治上看不到前途，经济上得不到实惠，亲人得不到照顾，心理上得不到慰藉”。
我说的都是实情，愿意接受任何人检查和监督，也欢迎大家好好调查调查基层公务员是什么情况再给评论吧。
关键词： 特尔菲法 申论考试 参考答案
一、引言
《申论》是选拔录用国家及地方公务员必考的科目之一，近些年来，国考的报名人数都在百万以上，公务员显然一直是一个热门的就业行业，相应的《申论》也受到越来越多的重视。同时各地的事业机关，甚至有的企业招录考试，也纷纷借用这种考试方法。作为一种备受推崇的测评方式，其测试的效度与信度就显得十分重要。《申论》的答案与评价发挥着巨大的引导作用，毫不夸张地说，其指挥着我国数以万计的学生的能力培养。但作为一种主观性的试题，评价难免带有主观性，其答案也不可能是唯一的、固定的。所以，拟定一份公正的、权威的、相对客观的参考答案对于政府机关成功选拔国家工作人员具有十分关键的作用。
二、当前申论参考答案公布与拟定中存在的问题
（一）政府权威考试机构公布答案时的不作为
从2000年第一次《申论》考试，到2014年，上至国家公务员局下到各省的公务员主考部门，从没公布过参考答案。每次申论考试结束的当晚，网络上铺天盖地的就是各种培训机构专家们给出的参考答案。因其非常及时，在第一时间公布，而关键时刻，政府的权威机构却“失声”，再加上其公关、广告的推助，这些答案很快被已考试的或准备考试的学生作为标准答案，影响着对自己能力的评价，也自觉不自觉地以其指引着今后的能力训练。由于公务员考试异常火爆，因此催生了一个竞争激烈的公务员考试培训市场。各种培训机构林立，各层次的培训师也辈出。这中间难免良莠不齐，有专业的社会责任感较强的教育团体，当然也存在不少以营利为目的培训机构。政府权威组织因各种原因，在公开参考答案中的不作为，给鱼龙混杂的各种所谓答案及评价方式留出足够空间，一定程度上误导了学生的学习，降低了《申论》的权威。
（二）当前《申论》参考答案拟定不够缜密
以笔者所在的C市为例，《申论》参考答案拟定主要采取专家会议法，分两步。第一步是由核心专家组2至3人拟写初步答案，第二步由30人左右的专家组开会讨论修订。主办方的设想是好的，通过两轮讨论，集思广益，最终形成一个较为权威的参考答案，但在具体的实施过程中不尽然。
首先，核心专家组数量有限。省级的《申论》考试通常有三题。每一题有一个参考答案制定核心专家小组。每一组的成员最多只有三人。本来人数太少，就是这三个专家的集体讨论也存在盲目服从的缺陷，最终导致答案往往由一个专家做主决定。
其次，专家是否“专业”？申论考试是选拔政府管理人才的。公务员更需的是政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力，能够解决关键、复杂的社会问题，执行能力强，要求评价老师应具有法学、政治学、管理学的丰富知识储备。但专家们多是原来基础写作或应用文写作的老师，绝大多数是学中文的教师。不可否认，他们对纯语言文学的理论和创作的学习和研究，但能否成为政府工作人员的挑选专家是值得商榷的，特别是核心专家组成员选择，理应慎之又慎。
再次，核心专家组拟定初步答案时间仓促。C市通常是给每个核心组最多半天时间。在主办者看来，申论学生作答3题仅需要150分钟①。每个专家组只做一题，半天时间是足够的。其实，参考答案的制定是严密而科学的，尤其是关乎千百万考生命运的公务员招录考试。答案的制作无异于设计客观权威的评价指标体系，其过程是费时而复杂的。核心组成员有限的时间，有限的精力，想要在如此短时间设计出个相对完善的方案也是不现实的。
最后，第二轮较大规模的专家讨论敷衍了事。第一步核心专家组拟定的答案初稿存在某些不足，这些不完善的地方本希望在第二步较多专家相互启发下得到改进，但群体决策存在固有的缺陷，如“从众现象”，在一个较大的场合里，个人真实的想法总是受群体的压力，易屈服于权威或大多数人意见。由于自尊心等因素的影响，职称或级别的低者也不能畅所欲言，使会议出现僵局。且此次讨论会主办方留出的时间更吝惜，短短的两个小时，再加上不适宜的讨论地点，使本可发挥校正作用的较多专家参与的讨论几乎流于形式。
三、应用特尔菲法拟定申论参考答案
（一）特尔菲法
特尔菲法是在许多领域广泛应用的一种专家分析方法。它是在专家个人判断法和专家会议法的基础上发展起来的一种专家调查法。特尔菲法采用匿名征求意见的方式，即专家之间不得互相讨论、不发生横向联系，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，形成一个具有较大可靠性的结论或方案。20世纪40年代美国兰特公司研究员赫尔默（O.Helmer）和达尔奇（N.Dal-key）设计了这种方法。60年代后，除美国外，其他国家和地区也纷纷学习应用，收到较好的效果。最初特尔菲法只是用于技术预测中，后来在教育预测、医疗保健预测、人口预测、经营和需求预测等领域，这种方法也得到广泛应用。其实，特尔菲法作为一种主观、定性的方法，不仅可以用于预测领域，而且可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。申论是一种全国通用的公务员录用考试的测评工具，其标准答案的拟定就是要建立一种客观权威的评价指标体系的过程，对大学生是否具备公务员素质作一个公正的评判。为此，笔者试图用特尔菲法拟定申论考试的参考答案。
（二）特尔菲法的具体运用
以下以笔者所在的C市为例，分析特尔菲法在每次申论参考答案拟定中的具体实施过程。
1.建立专家协调小组
申论考试参考答案的专家协调小组成员建议由5名组成，其中3名应为教授，另外2名是人力与社会保障局下属的考试中心工作人员。其主要任务是选择专家，对每一轮的结果进行汇总处理，最后确定参考答案。
2.确定专家组成员
专家组人数应在30人左右，一般应具有硕士及以上学历，从事管理或教学工作5年以上。主要应是行政管理领域方面的专家，可适当选择中文、法学、经济学、社会学、心理学等方面的少量专家。这里需注意的是，专家组成员不能全在高校中确定。根据申论的性质，有必要选择具有丰富实务工作经验的党政机关领导及普通公务人员，他们来自行政管理的第一线，对现实问题的剖析更深入、更切实。对如何更好地提供公共服务，解决实际问题会提出更具针对性强的、操作性更强的方案。以2014年重庆市选调生考试为例，申论是关于社会组织的题材。《非政府组织管理》是行政管理专业的核心课程，所以选择的专家应当包括对非政府组织或非营利组织有专门研究的高校授课教师。实务界就要请到分管社会组织的各级民政局相关工作人员，特别是民间组织管理局的工作人员。每次申论题材不同，专家组成不同，除发改改委、政策研究室等决策与参谋机构的公务员外，相应选择不同职能部门工作人员。专家组学界与实务界的比例为2：1比较合适。
3.特尔菲专家咨询
第一轮专家咨询，把申论试卷发给每一位专家，要求每位专家认真阅读材料，根据已有的知识和经验给出参考答案。答案不仅包括答题要点，还有对每个答分点给出具体的分数。专家之间相互不认识，相互不讨论，“背对背”独自作答，专家不受任何干扰。第一轮专家咨询应留出足够的时间，专家可不拘于申论材料，广泛调研，甚至实践考核，撰写参考答案。这一轮起码应在三天左右。
回收答案并进行统计处理。协调小组人员收集每位专家的答案，在综合考虑各位专家意见基础上，对每一得分点及权重进行修正，根据绝大多数专家的意见撰写答案初稿，同时将不同的观点列出，再进行第二轮专家咨询。
第二轮专家咨询时，各位专家可参考第一轮的咨询结果，对自己给出的评分方案进行调整和修改，协调小组将意见汇总后的结果再进行第三轮咨询。每次都应提供前一轮的调查结果和新信息。
由于申论出题并不生僻，文中的观点和内容都有定论，所涉及的社会问题也一定是用行政管理手段可以解决的。因此通常三轮之后，专家们的意见基本趋向一致，认为修改后评分方案更科学、更全面、更合理，没有持反对意见者，最终由协调小组形成申论的参考答案。由此形成的答案具有较强操作性，便于阅卷教师评卷，主观性试题有一个相对客观的标准。仍以2014年重庆市选调生考试为例，申论第二题为“请根据给定资料，简要概述我国社会组织面临的主要问题”（20分），多轮反馈征询，结果如下：
表1 申论参考答案示例
（另外2分为卷面分，根据答题的是否具条理性、阐述是否清楚，格式是否规范，书写是否工整酌情给分）
四、结语
特尔菲法具有匿名性、反馈性、收敛性、广泛性的特点。通过多次匿名反馈集中专家群体智慧，其优越性是显而易见的。因此，从中央到各省，笔者都建议用此方法替代传统的专家会议法，拟定出科学而权威的申论评价指标体系，对千百万考生进行更客观、更公正的评价。我们非常希望，有朝一日，考试结束后政府的主考机构能有底气大胆公布答案，并且经得起专家的检验与网友的质疑。当然，特尔菲法也有先天不足，如此分析法易忽视少数人的创意及专家之间缺少思想交锋等，如何完善公务员招录考试考验着学者与行政管理者的智慧。
注释：
①从2014年开始，申论考试时间改为180分钟，国考能常为4-5题。
参考文献：
[1]冯春，祝伟，淳于淼泠.《公文写作》[M].北京：北京大学出版社，2013.
一、关于英国政府行政的基本情况
在过去五十年中，英国政府随着社会发展和职能变化，通过多次改革，公务员人数逐步减少，行政方式不断调整、完善，行政成本逐步降低，行政效率也得到了提高。通过培训考察，给我们留下深刻印象的是，英国政府在行政过程中，其队伍建设公务员管理的法制化、行政过程政府部门法律机构的咨询与把关、行政方式合同管理的有效运用以及重视发挥独立机构的作用等，无一不体现出在成熟的市场经济条件下，英国政府部门自觉依法行政的强烈意识和较高水平，其规范并富有特色的做法是值得学习和借鉴的。
（一）英国公务员的法制化管理
十九世纪中期，为加强英国公务员的法制化管理，有人提出：（1）公务员应该是一个稳定的终身职业；（2）公务员应该保持中立性，政党的变更不能影响公务员队伍稳定；（3）公务员不应承担任何决策责任，只是执行决策。这三个观点成为英国公务员制度改革的基本原则。1931年英国通过《公务员总则》，明确“公务员的工资由议会提供”、“英国首相是英国公务员的最高领导”。1968年英国成立了公务员管理部，由首相兼任部长。在撒切尔夫人任期内，英国现代公务员管理体系逐步形成。目前，英国的公务员基本上是实行终身制，多数人员是大学毕业后通过公务员录用考试，加入公务员行列，直至退休。
1．公务员的人员范围和级别划分。英国公务员的范围，仅限于中央政府范围之内，而地方政府的工作人员只是当地政府的雇佣人员，不具有公务员身份。1979年撒切尔夫人执政之初，公务员的人数为79万，经过近20年的改革，1997年为48．3万人，其中高级公务员为3000人。关于公务员级别划分，首相是公务员的最高领导，对议会负责，内阁大臣接受首相领导并对议会负责。各部门均设永久第一部长、第二部长，第一、第二永久部长初任时由首相指任，是永久公务员，以后各届政府一般在无空缺时不做更换，第一、第二永久部长的职责是负责对所属部门内部公务员进行指导、监督。英国公务员一般分为高级公务员和一般公务员两类，高级公务员又分为3级，一般公务员分为8级。
2．公务员管理的法律制度。根据英国《公务员准则》及《部长工作程序规定》，各部门制定了相应的实施细则，形成了相对完善的公务员法律制度。（1）公务员行为规范。如规定公务员应当忠于政府，保持正直、诚实、公正、客观，帮助政府制定政策，执行决定，管理公共事务等。（2）公务员义务。如必须对议会负责，向议会和公众通报尽可能多的关于政府政策、决定和活动的有关信息，不得欺骗和故意误导议会和公众，不得以任何方式从事与公务员准则相冲突的活动等。（3）公务员的录用。公务员的录用、包括其内部调动均适用《就业法》，采用与社会其他机构、单位相同的录用程序。英国议会设立公务员服务委员会直接对议会负责，高级公务员的录用必须得到该委员会的认可。
3．公务员的绩效评价及监督。公务员绩效评价首先是由本人对前一段工作进行总结，对照检查工作计划完成情况作出评价，并与直接上司讨论同意后，报部门负责人审核，最后将评价结果报人事部门。每3个月或者6个月考核一次，年终由部门负责人作出评价报告，评价结果直接影响公务员本人收入。公务员晋升不仅仅根据工作年限，同时根据工作表现，通常由上一级主管推荐，越级提拔必须经过难度较大的考核。
（二）政府部门法律机构的地位和职责
在培训考察中我们了解到，英国政府部门都设有专门的法律办公室，其主要职责是：负责政府机关对外签订的各种合同的审查；公司登记、商标注册的有关法律事务；根据本部门的不同职能所具有的相关法律事务。
1．法律办公室的专业人员组成。该办公室的专业人员进入政府机关工作，即成为政府高级专业人员，不属于一般公务员序列。但其级别设置与其他公务员一样，基本工资是固定的，享受特殊津贴。即使这样，其收入与社会律师的收入还是有明显差距（一般而言，比伦敦当地律师收入低、比外地律师收入高），其优势主要是工作较为稳定。办公室的编制人数根据政府机关法律事务的需要设定。在法律办公室之外，英国政府部门通常还设有一个专门机构，负责受理公众的投诉，类似我国的行政复议。但这个专门机构及公众投诉的受理程序，并不是专门法律规定的，而是英国行政机关的通行做法。受理投诉专门机构的名称不一，有的称为“直接联络部”，有的称为“公共请求办公室”。
2．英国贸工部法律办公室的情况。该部设有部长1人（内阁成员）、副部长7人、常任秘书1人，下设12个部门主任，有4000多人在总部工作，还有6000多人在分属部门工作（有些人属于人）。该部法律办公室下设三个咨询处和一个调查诉讼处，其中负责咨询的法律工作人员有96人，负责调查诉讼的有22人。法律办公室的工作是保证贸工部依法履行职责。从法律咨询服务上看，其主要对象是贸工部所属各部门、部长级官员、政府其它部委法律机构等，法律办公室要在政府制订政策之初及时提供咨询服务。比如，英国公司尽管享有很大的经营自由，但在以下三个方面仍然受到政府监控：（1）国内角度，如公平竞争、特殊行业的管制（电力、电信、液化气、水、邮政、电讯、电子设备、原子能等）、消费者合法权益、进出口管理、标准化等；（2）欧盟角度，涉及私有化、企业兼并和与政府有关的法律案件，可直接提交欧盟审理；此外还包括与WTO的关系，英国公司要遵守有关规定；（3）涉及其他公共事业角度，如土地、卫生健康、金融保险等。法律办公室通过法律咨询服务，为决策人从法律的角度进行论证，防止越权等违法行为的发生，从而确保贸工部在法律规定的范围内对上述三个方面作出决定，依法行使职权。
从行政诉讼上看，法律办公室的工作重点是保证行政执法中法律程序得到遵守。比如，英国行政法律程序强调：公司、个人提起的诉讼必须有足够的证据，证明争议部分确实存在；原告、被告均要求提供书面材料；开庭时要有2-3名法官参加，当事人双方就证据、法律依据等展开辨论。如何遵守并做好这些程序要求，需要法律办公室严格把关。在涉及欧盟法律时，法律办公室还要特别关注英国企业商贸权益的维护。在与WTO的关系上，贸工部是作为英国的主要决策部门之一开展工作的，法律办公室的职责是依法维护英国公司和国家利益。
（三）政府行政管理中的合同方式
英国政府在机构改革、精简人员的过程中，为了把公共服务职能更好地推向市场，在政府内部广泛采用了合同方式，保证了行政管理的规范和完善。英国的学者、官员乃至行业协会均对此做法给予肯定，有的人甚至赞誉有加，这是我们在培训考察中感受特别突出的一点。
1．合同方式在行政管理中的运用范围。英国是高税收、高福利国家，英国国民生产总值的40％是由政府投资产生的。国家的宏观调控除采用税率、利率等经济杠杆外，主要由政府部门制定政策来实施。而政府机关落实这些政策以及对一些公共事业（如高速公路、国家级供水、供电系统、石油管线的铺设等）的管理，一般都通过与企业签订合同的方式来实现。从高速公路的监管到英中两国政府有关部门共同举办“深圳高科技活动”，他们均按照严密的法律运作机制，与当事人签订合同，进行规范化管理。这种合同的签订是政府作为平等民事主体与企业之间发生的经济法律关系。政府通过合同明确规定企业的义务和责任，确定项目所应达到的指标，并根据严格的监督和检查，分阶段履行自身承担的付费义务。
2．运用合同方式的特点。政府行政机关通过采用与企业签订合同的方式，合理使用公共资金，同时加强管理、监督。其特点是：第一，政府机关对财政资金的使用公开、透明。对于国家重点扶持或者重大公共项目，通过合同规定了明确、具体、公开的项目指标，公务员只是执行合同，基本没有自由裁量权。第二，对公务员要求较高。公务员不能仅是“通才”，而应当具有相应的专业技术知识和法律知识；不仅要知晓企业是否符合条件，而且应当懂得企业如何能实现项目指标；此外，合同的谈判和制定，本身就是一种法律行为，公务员要依据相应法律进行。第三，有效运用招标体制。政府采用招标方式选择企业，企业通过竞标争取项目合同。为增强市场竞争力，企业会千方百计地降低成本，提高质量，从而在政府财政资金的运用中形成了一种良性竞争机制。第四，有利于实施有效的监督机制。一是行政机关内部的监督。合同谈判与合同签订职能分设，分别由不同岗位的公务员实施，避免了暗箱作，同时责任明确；二是行政机关对合同项目的监督。行政机关按照合同条款对项目的质量和进度实施监督，公众也可以对项目进行监督和举报，行政机关根据监督结果和公众的举报，对项目采取分期付款方式进行有效控制。第五，有利于对公务员的考核和评价。在项目合同管理中，公务员不仅负责合同的签订，而且要负责合同的履行，项目的最后落实情况，直接反映了公务员的业务能力和水平，成为考核和评价公务员业绩的硬指标。
总之，英国政府和公众普遍认为，在国家宏观经济政策实施和公共事业管理中，通过合同方式增强了政府对社会经济发展的影响力、对公共事业的管理能力和对市场运作的监督能力。
（四）政府部门之外的独立机构
在英国政府组织结构中，政府部门之外的独立机构是一个非常特别、作用突出的序列。目前，英国有130多个独立机构，大多设立于90年代，这些独立机构规模不大，专业性较强，人员精干，效率较高，成为英国政府行政的一个特色。
1．独立机构的起源及性质。1968年英国工党的一份剖析国防部组织结构的报告提出，国防部部长是通才而不是专家，由于缺乏专业技术人才，影响了国防部行政管理效果，因此建议增加专家管理。撒切尔政府采纳了这个建议，在调整经济政策、推进政府管理方式转变时，将工商界专业性人士吸纳到政府中，同时将各部门专业性、技术性较强的业务独立出来，按市场化模式运作，成立具有一定特殊职能的独立机构。独立机构的性质属于行政机构，其主管人员由所隶属的政府部门的部长（或大臣）任命，其工作人员大部分是公务员，也有一定比例的非公务员。独立机构的经费由议会提供，以保证独立机构区别于政府部门的相对独立性。
实践中，鉴于独立机构的主管人员由所隶属的政府部门的部长（大臣）任命，因此其应向部长（大臣）负责。但长期以来，由于独立机构业务的专业性，在议会问及独立机构业务范围的问题时，一般是由独立机构直接向议会报告，而不是由其隶属的部门报告，因而在议会、政府部门、独立机构之间产生了矛盾，英国议会也对此有一定争议。因为按照英国政府的管理体制，应当由部长向议会报告（大臣）工作。为了解决这类矛盾，英国最近规定，独立机构不能出席议会会议，所涉及问题一律由政府部门部长（大臣）向议会报告，政府部门同时对独立机构的运营负有监管责任。
2．英国贸工部的独立机构情况。该部主要设有6个独立机构：公司协调机构，负责公司注册、收集法定文件、向公司提供有用资料等方面的工作；雇佣法庭服务机构，对企业和雇员向法庭提供行政帮助；破产服务机构，负责破产、清算方面的事务、为制订破产政策提供建议；国家计量、测量办公室，负责贸易方面的计量、测量、标定工作；专利办公室，负责专利、商标、设计等知识产权的管理；无线通信机构，负责管理有关无线电讯业务。
二、关于英国行政法律制度和维护公平竞争的行政机制
（一）英国行政法律制度的特点
英国传统法学中行政法不是一个单独的部门，它虽然属于公法的范畴，但这种公法与大陆法系国家相比，具有浓厚的私法色彩，既缺乏明确而独立的公法体系，也没有统一审理这类公法争议的行政法院。我们在培训中了解到，英国法院在受理行政诉讼时适用一般的法律规则，即行政机关和公民之间的法律关系适用公民之间法律关系适用的法律。长期以来，英国行政诉讼和民事诉讼一样，都由普通法院管辖。但值得注意的是，近年来，随着行政管理的专业化和政府职能的法定化，英国法院成立了行政法庭，并明确了较高的层级管辖。
英国行政法的渊源包括：宪法原则，普通法精神，大量的习惯法和司法审查判例、国内成文法和欧共体（欧盟，下同）法。欧共体法中有关条约、法规可以直接适用，如《罗马条约》、《欧洲共同体法1972》等，而欧共体的法令则不能直接适用，必须按其精神制定国内法。
英国法院的组织结构主要有治安法院、郡法院、巡回法院、高等法院、上诉法院、上议院（最高法院）以及欧共体初级法院、欧共体法院。其中行政案件一律由高等法院的行政法庭负责审理（类似于我国的一审），当事人对审理结果不服的，可以上诉至上诉法院，再不服还可以上诉至上议院。
英国行政司法审查制度，比较典型地体现出其行政法的特点。在这次培训考察中，我们通过了解其具体内容和做法，对英国行政法治的基础、特别是行政执法与执法监督有了一定的了解。
（二）英国行政司法审查制度
英国行政司法制度是指英国公民、企业的合法权益受到行政机关或者其他行使公共权力的组织或个人侵害时，向法院请求司法救济的法律制度。其中司法审查是英国行政法的核心问题。
1．司法审查的基本情况。英国行政司法审查是由高等法院对负责行使公共职责或权力的团体或个人进行的司法监督，主要是针对行政机关或法院作出决定的过程，而不是看其决定本身。高等法院有25名专职法官负责处理行政案件，具体由行政法庭进行审理。行政法庭每年审理的行政案件有5300多件，其中4400多个案件与司法审查有关。
2．司法审查的条件、依据。司法审查的条件主要有两方面：一是司法审查的对象必须是行使公共职责或职能的团体或个人。同时，如果存在其他法律救济方式，法院通常不会准予司法审查。二是司法审查的申请人要有“足够的利害关系”。提出司法审查有四个依据：（1）不合法。行政机关或法院在行使权力或履行职责时违反了法律规定，如无权作出决定或超越职权范围行使权力均为不合法。（2）程序不当。即违反自然公正法则、程序不公或不符合法定程序要求。自然公正法则包括由不具偏见的机构进行公平审理，为每一方提供足够机会陈述自己的观点。（3）不合理。一般情况下，如果这个决定是合理的，法院不干涉行政机关作出的决定。（4）违反人权。行政机关或法院的决定不能违反欧洲人权公约和英国人权法。
3．司法审查的程序。（1）提讼。人必须遵守诉前行为议定书，根据英国民事诉讼程序规定，民事诉讼开始前，必须经过一个程序，即双方当事人相互交换信息，协商、和解。如果通过该程序能解决问题，就可以避免诉讼。申请人在提起司法审查诉讼前，也应写信给政府机关，告诉其的依据和理由，使行政机关有时间作出解释或改变其决定。（2）许可。法官一般在审查申请人提交的文件后（未听取口头陈述前），决定是否给予提起司法审查的许可。实际上很多司法审查案件在这一阶段就被终止了，每年4400多司法审查案件中只有2000多件正式进入审查过程。如果法院拒绝给予许可，或所给予的许可附带一定条件，申请人可以要求法院开庭听取口头陈述，重新考虑其决定。如果法官听取口头陈述后仍拒绝给予许可，申请人可以在7天内向上诉法院上诉。如果上诉法院仍拒绝许可，申请人就不能再上诉了。一个案件从提起到许可大约要8个星期时间。（3）审理。司法审查案件一般由高等法院一名法官公开开庭审理，法官主要审查双方提交的书面文件及证据，听取双方律师的陈述。如各方同意，法院可决定以不开庭方式审理案件。一个案件从许可到审理结束大约要20个星期时间。
（4）上诉。上诉法院在审查上诉申请时，只针对原审法官是否有法律适用错误进行审查，而不再审查案件事实本身。
（三）英国市场竞争立法和竞争委员会（CopetitionCommission）
英国是一个判例法国家，区别于大陆法系国家的成文法。但在反垄断和维护市场公平竞争方面，英国成文法已有50多年的历史。
1．反垄断的政府机构。1948年英国议会通过了专门法案，成立了调查垄断和企业合并问题的机构――垄断与合并委员会（MMC），专门负责调查公共事业管理机构提出的有关垄断与其企业合并的案件（如有关通讯、燃气、水、电力等方面），并向政府和有关管理机构提交调查报告，由政府作出决定。九十年代又在此基础上改组成立了专门的竞争管理机构。
2．维护公平竞争立法。1998年英国通过了竞争法案，主要包括三方面内容：一是将英国竞争法律制度与欧洲委员会的有关法律相衔接；二是赋予政府竞争管理机构新的权利，如有权调查卡特尔和优势企业阻碍竞争的行为，有权对被认定有阻碍竞争行为的企业处以年营业额10％以下的罚款等；三是成立了竞争委员会上诉法庭。此外，竞争法案还规定，竞争委员会由政府提供经费，向议会负责。
3．竞争委员会。英国新的竞争法案把MMC和新成立的上诉法庭合并成立了现在的竞争委员会（CC）。其主要职责是：对政府、公平贸易办公室和公共事业管理机构提出的的有关垄断和有碍公平竞争的企业合并等案件进行调查，并提出报告。该竞争法案同时明确规定，由英国贸工部对竞争委员会进行监督。竞争委员会委员有50名，任期3年，可重复连任，由国家贸工秘书负责任命。竞争委员会的最高权利机构是董事会。董事会下设三个机构：一是由董事会主席直接负责的调查机构，负责对各案件的调查和报告的起草、提交、公布与出版；二是由董事会成员负责的上诉法庭，负责审理对公平贸易办公室及其他管理机构作出的有关卡特尔和优势企业阻碍竞争行为处理决定不服而上诉的案件；三是由董事会成员任行政长官的行政管理机构，主要负责专业组、案件组、战略计划、上诉案件的日常管理和后勤服务。
4．竞争委员会工作程序。（1）对每个案件组成专门调查组，委员会工作人员分别参加各调查组的工作；（2）进行事实调查，包括由相关利益团体提供证据、听取被调查主体的陈述；（3）根据调查的有关情况、事实、证据进行综合分析；（4）就是否有损公众利益作出结论；（5）提出纠正措施，包括禁止合并、要求拆分业务、价格控制等；（6）起草、提交调查报告；（7）出版、公布调查报告，并接受议会、媒体的质疑。被调查对象和相关利益团体如果对竞争委员会的结论不服，可以向法院提起行政诉讼。法院如果认为竞争委员会报告不合理、行为违法或者报告的措施不当，有权报告结论。
除竞争委员会外，英国还有公平贸易办公室作为处理竞争与垄断一般性问题的行政机构。一般说来，竞争案件首先由公平贸易办公室进行审理，只有在案件比较复杂时，公平贸易办公室才提交竞争委员会进一步调查。2001年，公平贸易办公室涉及的企业合并案件有300多个，其中只有5个案件提交竞争委员会处理。
据了解，英国将于明年4月出台新修订的竞争法案。届时将依法赋予竞争委员会对所调查案件的决定权，而不仅仅是提交调查报告。同时，对调查内容和标准也将作出新规定，重点是调查认定企业合并是否会导致实质性的减弱竞争；调查认定是否存在阻碍、限制或者扭曲市场竞争的可能等。
三、几点启示与建议
英国政府的行政方式，特别是在行政执法与执法监督方面的做法具有一定的特色。尽管我国的国体、政体、所有制结构、法律体系以及所处的发展阶段与英国相比有很大不同，但从政府管理经济的方式和手段来看，他们的许多做法和经验，为我国深化行政体制改革、加强经贸行政执法与执法监督、推进经贸系统依法行政等，提供了颇有价值的启示。
（一）进一步深化行政审批制度改革，应该结合政府职能转变，积极探索政府管理经济的新方式
近年来，英国政府广泛运用合同方式规范行政管理的做法是很有创意和特色的。我国在进行行政审批项目清理和制度改革时，从上至下都把精减行政审批项目作为主要目标，这在近期是十分必要的。但也应该看到，我们还未能真正实现政府职能的根本转变。因此，在下一步深化行政审批制度改革的过程中，特别是在对经贸领域取消47项行政审批后，如何有效地保证政府对经贸活动的必要调节和监管，需要进行新的探索。借鉴英国政府多种手段并举的经验，我们应该遵循市场经济规律，坚决摒弃计划经济体制下形成的量大面广的政府管制、审批的陈旧方法，树立市场经济的新理念，使经贸行政管理职能转变的重点，以是否符合和促进先进生产力的发展要求为衡量标准，真正集中到充分发挥市场机制的调节作用、维护公平竞争、调动市场主体的积极性、主动性和创造性上来，主要依靠经济、法律手段的灵活运用，在产业政策和经贸立法引导、税收杠杆调节、行政执法与执法监督以及政府采购、合同招标等方面探索新途径。
（二）加强经贸行政执法与执法监督，应该高度重视公务员的队伍建设
借鉴英国公务员管理的经验，加强我国经贸系统公务员队伍的培训与监督，不断提高经贸执法队伍政治、业务素质特别是法律素质，这是做好经贸行政执法与执法监督的组织保障。一是要建立和完善公务员知识更新和专业培训制度，尤其是对具有行政审批、审核、核准、备案等职责的行政执法人员，要实行培训考核制度。二是要加强对公员务执法队伍的监督，通过建立经贸行政执法责任制，明确各级行政管理人员的执法责任；确立内部机构的执法权限，执法责任及执法目标；制定对内部机构和执法人员完成执法职责的考核办法，举报、控告的受理、查处办法等。三是应建立行政责任追究制度。
（三）加大行政执法监督力度，应该重视强化执法监督管理体系的建设
英国行政执法监督体系完备，各方面形成监督合力，很值得借鉴。结合我国经贸行政的实际情况，建议做好三方面工作：一是在内部监督方面，注意发挥行政部门内法律机构的执法监督作用。要尽快制定《经贸委系统行政执法与执法监督工作的指导意见》，切实推进经贸系统的依法行政，保证经贸法规、政策和领导决策的合法性和科学性，做好行政复议、行政应讼工作；二是在外部监督方面，自觉接受人大、政协和司法监督。经贸行政执法必须经得起司法审查，同时还应设立并公布举报电话和举报信箱，明确专门的工作程序，及时处理行政执法相对人和社会公众的投诉。英国行政法庭是一个独立系统，不隶属于任何地方法院，这样更有利于保证法院行政审判的公正性。我国行政案件数量大、情况复杂，为了搞好司法审查，建议有关部门研究并推进司法改革，可以考虑设立专门的行政法院系统。三是舆论监督方面，要重视现代社会行政管理的发展趋势和特点，适应政务公开的要求，允许新闻界更多地介入经济行政管理领域，加大新闻舆论监督的力度，褒正抨邪，反腐促廉。版权所有
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舆情评论，是舆情研究和新闻评论的某种结合，它的诞生与发展和舆情对中国社会发展产生的日益深刻的影响密切相关。舆情是由个人以及各种社会群体构成的公众，在一定的历史阶段和社会空间内，对自己关心或与自身利益紧密相关的各种公共事务所持有的多种情绪、意愿、态度和意见交织的总和。①如何在纷繁复杂的舆情呈现中找出民意焦点诉求，将多元化的个体性智慧更好地筛选、收集，形成合力并为政府施政提供借鉴，则是舆情研究的关键。
新闻评论的功能，在西方一言以蔽之是“为受众服务”，在我国则把“用正确的舆论引导人”作为根本任务和最大追求。舆情评论的立场离不开对评论基本功能的坚守，同时又暗含对评论功能的进一步细化。它要求评论作者一方面掌握新闻媒体的特点及读者的新闻消费需求，进而在浩瀚的新闻信息里，准确发现公众诉求；另一方面，又要具有政治、经济、历史、法律、社会、哲学、环保等专业领域的积累，从专业的角度来解读公共政策。
南方日报“麦牙堂”时评专栏在“开篇语”中说道：“在互联网影响力日益扩大的今天，各级党政机关越来越重视对网上舆情的监测、研究和引导。南方日报与暨南大学舆情研究中心拟共同打造‘麦牙堂’专栏，作为政府社会治理与建设效果的参照系之一。”以舆情为观察点，呈现舆情整体态势，挖掘舆情焦点诉求，分析影响舆情走势的本质因素，在此基础上结合舆情中的合理智慧以及作者本身的学识积累，为舆情建设提供智慧，正是舆情评论应有的立场。
舆情评论的选题
从深圳八毛门事件、公务员擦鞋事件，到广州地铁故障回应风波、珠三角用工荒现象，再到广东省掀起的网络问政、网络反腐热潮，南方日报“麦牙堂”专栏每次选题无一脱离“广东”这一事发空间。此外，新闻事实的重要性——关系公共利益、国计民生；时新性——“麦牙堂”是周末专栏，一般以本周发生的事为评点对象；冲突性——舆情倾向与公共决策导向不符，政府、媒体的舆情建设初衷与效果冲突，舆情本身存在的正反两方面或多元化倾向不利于社会良性发展；网络性——舆情发端、发酵于网络，通过网络广泛传播并逐渐影响到社会现实，均是“麦牙堂”在选题时主要考虑的因素。
在以上主要选题标准下，“麦牙堂”的选题类型可总结为新闻事件、公共话题、热点现象三种。
新闻事件，指已经成为新闻的事件，即当前社会中已经被各种媒体报道或传播的新近发生的事实。往往由连续的单个新闻事件组成，通过连续的、立体化的事件性新闻还原事件的整体面貌和来龙去脉，展现社会事件的真实状态和矛盾构成。②这一类型在“麦牙堂”专栏中最为常见。如《地方民意缺席，暗合公众偏见》，以深圳公务员上街为市民擦鞋引发的一系列新闻事件为案例，包括该志愿活动中刻意强调公务员身份的诸多细节、深圳方面对舆情反应的后续回应、媒体对事件的报道缺乏客观调查和现场还原等，从中梳理如何疏导舆情的智慧。
公共话题，是指一定范围内为人们所广泛知晓、关注和热议，并与社会公众利益紧密相关的话题。对公共话题的评点较为强调舆论传播研究。《舆论喧嚣后的一场“误伤”》围绕“房婶”这一话题，通过对身处舆论场中的政府、媒体、房婶个人、普通公众各方的舆情表态、心理、利益诉求的分析，系统阐释“房婶”这一话题如何得以构建，以从中找到舆情疏导的突破口。
热点现象，可分为社会存在和社会意识两个基本方面。社会存在和社会意识发展中的问题和矛盾经公众关注、讨论之后，往往上升为种种社会热点现象。③在舆情选题的三大基本类型中，热点现象是从不同的社会科学视角，描述和概括社会发展中亟待认清和解决的热点问题。不同于单独的新闻事件，热点现象一般是一系列事件所体现出来的。而和强调舆论传播研究的公共话题相比，热点现象更强调了舆情监测与分析人员善于发现社会问题、分析社会问题、研判舆情走势和研究应对方案的主动性和科学性。《网络问政期待“制度化力量”加入》，围绕网络问政这一热点现象，结合对地级市书记、市长开始在问政平台上实名回复网民，广东酝酿建设“省市一体化网上办事大厅”平台，地级市建立个性化的地方“网络问政门户”，汕尾市陆河县非法砖厂经网友多渠道发帖投诉后被取缔又再次“复活”等系列事件的分析，为如何实现网络问政制度化提出科学化建议。
舆情评论的论证方式
所谓论证就是把材料和观点统一起来，组成一个完整的说理体系的过程，也就是摆事实、讲道理，分析问题的过程。论证是新闻评论写作的重要环节之一，评论如何展开，论点如何得到阐释，文章结构如何安排，如何把自己的观点论述得无懈可击、令人信服，都要靠严密充分的论证来实现。④
“麦牙堂”评论的论证方式较为灵活。常见的两种论证方式，一是遵循“舆情整体趋势及其热议焦点、原因分析、处置建议”的论证方式，二是针对某一问题直接亮出观点，继而用材料层层加以证明的论证方式。前者的逻辑是从事实的呈现中寻找解决问题的方法，后者则是“说服”的理念——“我这样说是对的，我拿证据来说服你。”文无定法，无论选择何种论证方式，关于舆情的整体态势的研判、舆情关注焦点、影响舆情走势的原因、舆情建设的建议等几大核心问题都会融合其中，这是“麦牙堂”舆情评论的主要论证逻辑。
其论证严密性则主要体现在：
围绕一个中心，聚焦论证。《用工荒中应有不慌智慧》，集中论证广东面对用工荒难题，如何做到“不慌”——媒体、政府应有效引导舆论，疏导舆情；《科学决策需要听取民意更要争取民意》，集中论证公共决策中如何在听取民意的基础上争取民意，论证争取民意的必要性与可行性；《媒体舆论未成合力，供暖议题难产智慧》，直指媒体未能充分发挥“社会协调者”功能，致使“议题”缺乏黏性与合力，难以产生公共智慧。
材料与观点紧密结合。对舆情的宏观基本面及其关注焦点的研判，并非出自作者主观臆造，而是建立在客观的舆情言论抽样统计、分析的基础之上；探寻影响舆情的本质因素，需要将孤立的舆情事件置于社会系统和矛盾运动的结构中深入思考，除了着眼舆情事件本身的细节，还需从相关、类似舆情案例中寻找佐证或启发；提供解决问题的方案，需要紧密结合舆情诉求，从中寻找智慧。此外，所提方案的可行性，又常需要历史的、类似的解决方案做支撑。
以理服人。以充分的事实、周密的论证、严谨又不失生动的表达，呈现真实的舆情面相，剖析舆情事件本质，寻求舆情建设的方法。说服他人的方式，靠循循善诱的说理过程，不靠简单的是非论断和“提要求”、“发命令”式的观点推销和灌输。
值得注意的是，从2011年8月创办以来，“麦牙堂”评论的论证方式处于不断探索、成长之中。从最初百字以内的舆情点评，到千字文的舆情评论，再到“新闻报道+舆情评论”专题打造，其舆情评论的中心论点越发聚焦、说理过程更加充分、舆情建设的建议更趋专业化。“麦牙堂”正在探索一种属于自己的论证风格，这也是舆情评论作为一种新生事物必然要经历的成长过程。
注释：
①刘毅：《网络舆情研究概论》[M]，天津人民出版社，2007年版，第51～52页
②③人民网舆情监测室：《如何应对网络舆情》[M]，新华出版社，2011年版，第41页，第44页
关键词：人力资源；档案管理；现状分析；改善展望
一、引言
人力资源档案一直承担着作为选拔和管理人才主要依据的重仟。然而目前我国一些单位的人力资源档案管理却面临着异常尴尬的局面：“死档”、“弃档”、“无头档案”不断出现，人力资源档案改革不仅成为学术热点，更成为一种社会现象。本文围绕着人力资源档案管理中出现的不足讨论对策，将档案的改革放置在人力资源管理的视野下，将其与我国的人才政策、机构改革、经济发展的现状紧密联系起来，探讨管理方法的改善。
二、人力资源档案管理的现状剖析
1 人力资源档案管理的机遇
人才强国战略、人们法制意识的提高和档案工作的数字化趋势直接导致了人力资源档案工作的产生，而巨大的市场需求、已有的档案管理体制和信息化建设的经验则为人力资源档案工作的开展提供了良好的机遇。
(1)人事档案社会化管理的市场需求巨大
首先，个人的“社会属性”进一步增强，人才流动频繁。主要体现在以下三个方面：
第一，事业单位人事制度改革的进一步深化。全面推行聘任制度，破除干部身份终身制，把聘任制作为事业单位一项基本的用人制度。第二，国家公务员录用、考核标准的。国家公务员也开始实行考核和公开辞退制度。随着干部人事制度改革的不断深入，公开选拔、实绩考核、引咎辞职等新举措不断涌现，干部的竞争择优和正常流动机制正在形成。第三，人事的成熟和人事派遣的产生。
(2)档案管理制度体系建设的初步完善
人力资源管理方面，初步建立了档案管理制度体系。经过了多年的探索和总结，中央组织部和人事部陆续颁布了多个政策、条例，使得人力资源档案整理工作有规可循，如《干部档案工作条例》、《干部档案整理工作细则》、《流动人员人事点档案管理暂行规定》，可以说我国已经建成了初步层次的人力资源档案管理制度体系。
2 人力资源档案管理的挑战
由上可见，我国的人力资源档案管理工作都取得了一定的成绩，但同时在现实的工作中也暴露了不少问题，为人力资源档案工作的推行设定了不少障碍。
(1)现有的人才服务机构不够理想
目前，我国社会上出现许多非规范性的人力资源档案管理和服务机构。由于人力资源档案管理是需求巨大，各种中介机构应运而生。他们的成立大都是受利益原则的驱使，他们的目的就是为获得单位或个人的经济利益，往往会忽视社会效益。而且在具体操作上也缺少统一、规范的程序。即使是合法的人才服务机构，它在人事档案管理和服务上的质量也难以让人满意。
(2)管理体制上的多头管理和档案部门的管理缺位
我国目前的人力资源档案管理体制中存在着严重的分散性，县级以下机构的人力资源档案归多头管理，隶属混乱。而且多头人力资源档案管理也存在于个人信用档案的管理过程中，主要表现为管理方法杂乱，条块分割严重，总体层面各自为政。多头管理造成的后果包括“弃档”、“死档”数量不断增多，不利于对其进行标准化和现代化管理；易造成职责不清，互相推诿扯皮的现象。
三、人力资源档案管理方法的改善展望
1 以信用和业绩材料为重点，注重及时更新
人力资源档案材料内容的多元化，诚信和业绩是人才业绩的重点，因此，在人力资源档案材料中应包括个人基本信息、教育经历信息、工作经历信息、获奖情况信息、工作业绩信息等。同时对人力资源档案的建设是分阶段进行的，建档时收集的是基本信息、协议书、学历验证报告、劳动合同复印件等需要归档的材料；建档后又分为必须归档和可以归档的材料，根据工作性质的不同而进行选择，在保证管理质量的同时，增强实际工作的灵活性和可操作性。
2 双方关系的契约化，强调对材料的鉴定
首先，法制性体现在申请人与管理机构的契约关系上。人才服务中心负责人力资源档案的建档和管理工作。申请建档的人员先要签订协议，人力资源档案服务中心为当事人保密等、其次，人力资源档案中心负责对材料的审核，以保证其真实性。单位形成的材料须有单位盖章，规定要同本人见面的材料(如处分决定、组织鉴定等)，一般应有本人的签字，人力资源档案中心的诚信部会发函到他们人事档案所在地，对材料内学历、职称和个人奖惩情况进行审核，审核报告同样须经档案所在地盖章。
3 利用信息技术，保障相对人的知情权。
在人力资源档案的概念中就强调了它是建立在“现代化和系统化的网络”基础上的，这有利于信息的及时更新和共享。在这个技术基础上，相对人的个人知情权得到了体现。实行对相对人开放的利用模式，同时，对业绩信息部分相对人自己可以进行及时的更新，随后有人力资源档案中心进行审核，真正实现了人力资源档案的“双重监督”，而且在管理过程中的权限设置也值注意和借鉴。
不过我身上还是存在着不少的问题需要解决的，我一直在努力，不过这需要一个过程，过程的漫长甚至可以说直到我退休的时刻我都会在不断的改正中，这就是时间的问题了，我在工作上还是尽心尽力的。
今年来，我所机关效能建设工作，紧密结合工作实际，以依法行政和规范办事行为为重点,以建设一支“廉政、勤政、务实、高效”为目标，加快机关管理制度化、规范化建设步伐，全面推进机关效能建设，为了进一步转变工作作风，提高工作效率，提升机关效能，促进工作创新，并以学习实践科学发展观为主题，以工作创优为目的、以管理创新为动力、以优质高效为标准，着力解决机关效能和项目建设过程中存在的思想观念、工作作风、服务水平、办事效率及体制机制等方面的突出问题就需要加强对效能建设工作的认识，确保工作落到实处，加强机关自身建设，提高机关效能，是贯彻落实三个代表”重要思想的具体体现，是实现新世纪发展目标的需要，也是从严治政的需要。
我将进一步把握机关效能建设的本质要求，认真履行工作职责，不断提升服务质量和水平，为促进我市经济社会的全面发展作出不懈努力，为构建和谐社会作出新的贡献，为本所实现跨跃式发展而努力。
一、整改的指导思想以重要思想为指导，以机关效能建设活动为契机，对自身存在的问题和不足制订整改措施。
二、自我剖析，理论学习不够，政策理论水平不能满足工作需要，学习的意识有待于进一步强化。但学习的不够深刻，要加强努力，今后我要把提高了对开展机关效能建设的重要性和必要性的认识，增强搞好机关效能建设的紧迫感和责任感，为开展机关效能建设奠定了良好的思想基础。把思想认识统一到机关效能建设工作会议精神上来。让自己在思想上有所触动、工作上有所行动。
在新的一年里，要有立足本职工作，提高工作效能，埋头苦干的刻苦精神，加强机关效能建设是践行“三个代表”重要思想，进一步转变机关作风，提高办事效率的迫切需要，我就机关效能建设主要有提高机关效能建设是发展发展房产交易事业的需要：随着经济社会的快速发展，出现的新问题、新的矛盾也会越来越多、越来越复杂，这对工作的能力是一种考验，要求我们机关工作人员不但要向书本学习的同时，还要向实践学习，学习是顺应时展的客观需要，也是每个人成长的重要基础条件，应该牢固树立自觉学习、系统学习、终身学习的思想，
搞好机关效能建设，有利于全心全意为人民服务的全面贯彻落实，强调机关效能建设的重要性和必要性，明确了开展机关效能建设的指导思想和目的意义，确保了效能建设有组织、有计划，按步骤实施，机关效能建设剖析材料通过参加机关效能学习活动，使我对这次活动的目的和意义有了比较深刻的认识，尤其是通过自我批评，自我剖析、自我反思，我对自身存在的缺点和不足有了更清醒的认识，现归纳总结并提出整改措施，以求能在今后的工作学习生活中得到更大进步和提高。
[关键词] 就业分析;需求评价;指标体系;体系优化
[中图分类号] G40 [文献标识码] A 文章编号：1671-0037（2015）08-46-6
Optimation Strategy on Archival Majors’Cultivation System Driven by Employment Analysis and Skill Needs Assessment
Yang Jiayi
（Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management， Zhengzhou， 450015）
Abstract：As the core constitution of National Strategic Resources， Archives faithfully recorded and servedas the reference in the course of technology and economic construction in China. Therefore， personnel staffs ofarchival majors should be the main training objects of the nation. With archival majors inZhengzhou Institute of Aeronautical industry Management as the research objects， employment data from 2008 to 2015 are collectedand analyzed to investigate the causes of change. Moreover， index system of business demand level involving basic skills， professional skills and expanded skills of archival science isconstructed according to businessneeds. According to employment and demand indicators， existing professional training system is examined andoptimized in order to cultivate more new talents of Archival majors to satisfy the needs.
Keywords：employment analysis; needs assessment; index system; system optimization
档案专业是一个小众专业，目前全国只有三十多所学校开设，但档案在我国科技与经济建设过程中，起着忠实记录、参考借鉴的作用，是国家战略资源的核心构成，档案专业应该成为国家重视的专业，从事档案专业的人员，应该是国家重点培养的对象。论文以郑州航空工业管理学院档案学专业为研究对象，分析该专业从2008年到2015年的就业数据，研究转变原因，并根据企业技能需求，构建涉及档案基础技能、专业技能和拓展技能的企业需求层次分析指标体系。根据就业与需求指标，审视现有专业培养体系，进行优化，从而培养更适用需求的档案专业新人才。
1 档案专业就业数据分析
郑州航空工业管理学院档案专业成立较早，是河南省仅有的两个档案专业之一，年招生四百人左右，（含建筑工程档案管理方向和专升本），其就业数据具有代表性。
通过调研，该专业从2008年到2015年的就业情况发现，其主要的就业方向为单位办公室8.25%，企业档案管理部门12.875%，各航空集团、研究所等事业单位的档案管理部门18.875%，考取研究生12.625%，档案服务的各公司15.5%，考取公务员2.25%，其他非档案管理岗位29.625%。该专业2008年到2015年，就业方向情况变化如图1和表1所示，而各就业方向，从2008年到2015年的变化，如图2所示。
图1中，横轴为年度，纵轴为比例，各柱体为就业方向。可以看出，在2008年，就业去向最多的是事业单位的档案部门和企业档案部门，但是，这两个就业方向的比例逐年下降，2009年非档案岗位的比例超过事业单位档案部门，2014年，考取研究生的比例也超过了事业单位档案部门，自2014年，从事非档案岗位和考取研究生的比例成为最高的就业方向。
图2中，横轴为各就业方向，纵轴为比例，各柱体为2008-2015年度信息。其中，在各单位办公室工作、各企业档案部门和档案服务公司就业的比例略有下降，但变化不是很大;在事业单位档案部门下降比较多，接近10%。考取公务员的比例，本来人数就不太多，现在变化也不大，但也在下降;考取研究生和在非档案岗位工作的比例逐年增加，增加比例接近一倍。
2 就业方向变化剖析
根据上述数据，分析就业去向变化的主要原因有如下3个方面：
2.1 就业政策拓宽就业领域
档案专业的学生，2010年左右，就业集中于事业单位、国企的档案部门，大约在2010年以后就业方向比较分散，表明市场经济规律同样适应于专业针对性较强的档案专业，专业对口观念有所淡化，多向就业，多向选择的就业政策，拓宽了档案专业学生的就业领域，这一点可以从图2中，非档案岗位的就业比例逐年增加中获知。而且，自2011年开始，郑州航空工业管理学院信息科学学院，与工业和信息人才交流中心，联合举办信息技术培训，每年都有5名档案专业的学生参与，最后从事信息系统开发工作，占培训人数的58.14%。虽然该校此专业招生为文理兼收，但主要以文科为主，但经过专业培训和技能培训，也可以从事纯粹的理工科的工作。
2.2 档案岗位特点与扩招加大了对口就业难度
与其他行业相比，档案岗位具有稳定性、长期性等特点，不管是事业单位还是企业，与档案管理相关的岗位较少，如郑州航空工业管理学院，专职管理全校档案的档案科只有两人，专职负责学生档案的教师1人，兼职管理教师档案的1人。职工工作最短的16年，最长的30多年，自作者进入该单位工作到现在没有新职工增加。但是，档案招生人数每年却在增加，比如郑州航空工业管理学院的档案专业，以往一届学生只有档案专业2个班级80人和专升本1个班30人左右，但这几年来，不但增加了一个新的方向――建筑工程档案管理方向，而且档案学专升本的人数剧增，2015届档案相关毕业生达到300余人，人数增加了三倍。郑州大学的档案学本科专业，2012级录取30人，后转专业2人，剩余28人，2013级录取35人，2014级录取40人，人数在三年内增加了三分之一。因此，档案岗位特点与近几年的档案专业人数增多，加大了对口就业难度。
2.3 企业档案管理工作专业意识不强
据调查，目前只有中大型的国企和事业单位，在招聘档案管理人员时，才有限的考虑档案专业的学生，比例非常低。而且，近几年来，招聘的档案专业的学生，不但要负责档案管理工作，还要从事文员、行政管理、图书室（馆）的管理工作[5]。据了解，中航工业郑州某公司2015年招聘的两名档案专业学生，还要进行和企业主要业务相关的技能培训。这对档案学专业的学生来说，虽然是一个有利的现象，但大多数企业的档案管理人员，多数由其他人员兼任，比如文秘专业。随着数字档案管理等新技术的发展，虽然对这些非档案专业人员提出了更大的挑战，但通过培训和学习等，基本上能满足简单的管理要求，因此，并没有专门为此去招聘档案专业学生，这就造成档案管理工作中，档案专业的人员比例很低，而档案专业的学生，专门从事档案管理工作的人员比例也很低，这反映了在目前绝大多数企业中，档案管理工作专业意识不强。
2.4 提高学历、改变专业方向成为缓解就业压力的新途径
在图2中，考取研究生的比例增加了一倍多，从7.3%增加到17%。而在对该校此专业大三学生的调研中，发现有接近二分之一的学生在准备考研，了解其考研动机和方向，居然有不少学生认为目前所学知识不够，希望通过提高学历来提高就业能力，希望通过改变学习方向，来改变知识结构，从而能更好地就业，说明提高学历、改变专业方向的目的主要是缓解就业压力。
3.技能需求层次指标体系构建
3.1 技能需求架构
企业对档案专业的技能需求比较多，但主要包括基础技能架构、专业技能架构、发展能力架构三个方面，因为档案工作比较烦琐，且需要耐得“寂寞”，因此，需要增加工作情商技能架构。
基础技能架构应该是所有专业都应该具有的，也就是综合素质，包括沟通技能、组织技能、学习技能等，对于档案专业来说，更包括文书写作技能。专业技能架构主要是企业、单位对大学生在完成具体档案业务方面的技能需求，这也是培养体系优化的重点方向，而且随着环境的变化不断改进。发展技能架构则考虑大学生工作后的发展，是迅速提高业务能力、职务职称的关键，包括创新技能、职称规划技能等。工作情商技能架构主要包括思想品德、个人修养、工作作风、协作意识等。
3.2 技能需求层次分析指标体系
根据企业技能需求架构，在遵循评价指标体系构建原则的情况下，最终确定一个具有1个一级指标、4个二级指标和25个三级指标的技能需求层次指标体系，如表2所示。
3.3 基于评价体系的分方向技能需求
专业技能需求是专业培养的重点，根据上述指标体系，通过到单位人力资源进行实地调研、对已经毕业的学生进行问卷和电话跟踪、访谈高校从事就业管理工作人员等方式，获得各就业方向的专业技能需求如下：
3.3.1 单位办公室
档案学专业的学生，应聘到各单位，从事办公室管理工作，其实主要是办公室文员的岗位，因为企业认为档案学的同学，具备了办公室工作的基本素养和技能需求，且不少企业并没有为企业领导配备秘书，因此办公室文员也经常需要写一些公文。该岗位与档案相关的工作职责和技能需求包括四个方面：一是单位文件的起草撰写、文件收发、资料整理、文档的归类、印章的使用和保管等行政工作;二是添购办公设备、办公用品的计划编制和申购手续工作，办公设备、办公用品的发放使用的管理;三是企业员工的入职、请假、调动、辞职手续，全面负责员工考勤工作;四是企业员工人事档案材料的建立、完善。
3.3.2 企业、事业单位的档案管理工作
此方面的工作技能需求，符合学校的培养方案，尤其是郑州航空工业管理学院此专业学生的培养方向主要为科技档案管理，这也是虽然就业比例降低，但依然是主要的就业方向。在此方向，除了传统的文件材料的收集、整理、归档工作和档案的收集、整理、鉴定、登记、统计、检索等基础工作之外，现在还要求具备档案安全的保障能力、档案数字化与信息化工作等新的业务技能[2]。
3.3.3 公务员和事业单位
近几年来，各级别政府、事业单位招收档案专业的公务员和职工的比例略有下降，但档案专业的学生，可以考取与专业相关的其他岗位，准备公务员和事业单位考试的学生比例，仅次于考取研究生的同学。档案专业的学生，除了考取各级政府和政府职能单位、档案局馆的档案管理人员之外，还可以考取上述单位文职人员。这些学生，除了本专业的理论知识之外，还需要掌握《宪法》、《档案法》、《保密法》、《信息法》等涉及自身工作的法律条文，甚至包括公务礼仪、国际政治、军事、经济形势等课程。考取事业单位的学生，还要熟知文书学、秘书学等相关课程[3]。
3.3.4 档案服务公司
档案服务公司是这几年新兴的从事各机关、企事业单位的档案整理业务的公司，具体工作主要包括8个方面：①文件与档案管理技术咨询、交流;②文秘与档案人员实用技术传授服务;③档案馆、室信息化、智能化建设;④工程文件编制与档案整理;⑤档案工作达标升级业务指导;⑥各种文件与档案数字化技术服务;⑦文档管理软件开发与技术支持;⑧文档用品与设备销售等。这些企业招聘的学生，除了档案相关技术外，还注重学生的打字速度，要求工作仔细认真，严谨周到，但因为大多数工作主要是档案数字化，所以待遇不高，且需要经常长期出差，因为人员流动性比较大。
考取研究生和从事非档案岗位的学生，则根据学位方向和岗位的具体技术要求，有不同的自我学习和培训内容。但经调研发现，在这些非档案岗位中，只有极少部分学生从事有技术含量的工作，其他人员主要集中在人事专员、销售代表、客服专员、各级助理等方面。
4 档案专业培养方向剖析
4.1 档案就业市场逐渐广阔需要全面人才
近几年来，国家和各单位对档案的重视程度越来越高，不但要求高级别大规模的企业应该拥有更加完善的档案馆、室，而且要求政府部门也加强档案力量，发挥档案作用。除了传统的编史修志之类的工作外，认为在民生政事决策、科学发展观建设等方面，也可以发挥其重要的凭证和参考作用。2008年5月1日起开始实施的《中华人民共和国政府信息公开条例》明确规定“各级人民政府应当在国家档案馆、公共图书馆设置政府信息查阅场所，并配备相应的设施、设备，为公民、法人或者其他组织获取政府信息提供便利”、“行政机关应当及时向国家档案馆、公共图书馆提供主动公开的政府信息”。这些要求需要档案人员除了具备传统的档案技能外，还需要掌握信息收集、分析和挖掘能力。
4.2 档案管理技术日新月异需要新技能
档案信息化和数字化的普及，不仅仅包括传统档案的二次加工，还包括档案建立伊始的数字化;数字档案整个生命周期的管理和安全要求，需要具备信息管理、安全管理知识的档案人员，甚至还需要具备硬件技术、软件技术、网络技术和数据库技术;从档案的多媒体展示到新媒体展示和全媒体展示，又需要档案人员具备较强的数字档案使用技术[4]。上述技术不但对档案管理人员提出技术挑战，对档案专业的培养方案、培养环境也提出了更高的挑战和要求。
4.3 档案服务功能提高需要
现如今，档案除了传统的参考和凭证作用之外，在服务社会、服务民生方面，也开始发挥积极的作用。有价值档案的整理;民生档案的有偿或免费提供;社会保险业务档案、城乡居民最低生活保障档案、农村五保户供养档案、民事诉讼档案、农村土地承包经营权确权登记档案、集体林权制度改革档案等群众关切的档案服务等工作，内容多且杂乱;档案主动服务、上门服务、全面服务等理念的提出等等，都体现出档案工作的社会化服务功能越来越强，分工越来越细，所提供的服务越来越专业，这就要求档案人员不但“术业有专攻”，而且还要具备较强的组织能力、社交能力和工作热情[5]。
5 档案专业培养体系优化
根据上述研究，提出就业分析与企业需求评价驱动档案专业培养体系优化策略
5.1 就业需求驱动的培养体系优化
除了传统的档案学相关课程之外，应该建设少部分符合就业需求的课程，直接面向就业单位，减少就业单位在招聘之后的继续培训时间，提高毕业生的实际“上手”能力。根据往年就业方向和就业前景与趋势分析，应该设置三个新的课程模块：
5.1.1 办公自动化模块
此部分在原有课程体系中，仅包括大一时设置的48个课时的计算机基础，而且学习内容比较多，考试也为理论考试，学生难以提高，而且不少高校和专家甚至认为，目前的电脑普及率比较高，这方面的知识学生早已经自学了，从每年指导毕业生论文中可以看出，其实此方面的能力，各个专业的学生都比较差。
5.1.2 电子商务模块
随着“互联网+”和双创的提出，不少档案学专业的学生，将电子商务作为创业的方向，这不但是毕业之后的选择趋势，不少在校生也在课余兼职。但主要因为选择方向不清晰，跟风随大流的思想占据主流，所以失败较多。
5.1.3 社交能力培养模块
不管是从事档案管理工作还是文员行政工作，现在的档案管理都提倡“走出去”、主动服务，这就要求档案管理人员需要具备较强的沟通能力、组织能力和协调能力，这不仅需要学生自己在学校里参加社团当班干部培养，更需要专业的课程体系进行指导，增加针对性。
5.2 技术发展驱动的培养体系优化
档案数字化和数字档案已经成为档案管理的主流工作，在现代档案管理的收集、传输、加工、存储、维护和使用的所有阶段，都充分需要技术支撑。这需要增加三个方面的课程模块：
5.2.1 数字档案加工课程
数字档案的加工，不仅包括简单的扫描处理，还包括对加工内容偏斜度、清晰度、失真度等的质量处理，对影响内容的杂质进行去污处理，对蓝图的消蓝处理，对大幅档案的拼接处理，对影像、动画档案的采编，对实物档案的智能3D处理等。
5.2.2 数字档案安全管理课程
安全管理涉及加工的安全、存储的安全和使用的安全。主要需要学习备份技术、加密技术、确认技术、访问控制技术等相关课程。
5.2.3 数字档案使用技术
如今，数字档案的使用，不仅包括在电脑上阅读，还包括在专门的档案阅读器上使用，展示的形式，除了平面展示，还包括以多媒体、全媒体等技术支撑的立体展示。
关键词： 独立院校 机械类毕业生 就业措施
一、毕业生就业现状及就业心理分析
2014年，中国石油大学胜利学院机械与控制工程学院共有机械类毕业生270人，其中材料成型及控制工程专业100人，数控技术专业22人，机械制造与自动化71人，机械设计制造及其自动化专业（专升本）77人。截止至2014年7月，各专业就业率分别为99%、99.45%、77.46%、87%。
（一）毕业生就业现状分析。
1.以合同签约为主，就业质量待于进一步提高。从2014届毕业生就业情况来看，中国石油大学胜利学院机械与控制工程学院2014届毕业生网签人数占机械类毕业生总数的19.62%，非派遣省外签约占2.2%，省内三方协议占8.1%，劳动合同占49.63%，升学占26%。其中网签及非派遣省外签约工作还需要进一步加强。
2.就业区域较集中，就业市场待于进一步开拓。从2014届毕业生就业情况看，机械类毕业生就业区域相对集中，主要集中在东营及周边地区，学校及院系与用人单位的建立联系也主要集中在这些区域，这在很大程度上对学生就业产生影响，以至于学生在省内其他地市及省外就业数量较少。
3.就业方式单一，就业过程中缺乏主动性。从学生就业方式看，大部分学生选择通过学校招聘会来实现就业，在找工作过程中缺乏主动性，并未充分利用高校毕业生就业信息网、各高校就业信息网及各大招聘网站，导致获得就业信息的渠道狭窄，因此而失去许多应聘机会。
4.非专业知识贫乏，综合素质有待进一步提升。非专业知识包括一般性社会知识、经济知识、管理知识、科技知识、演讲知识、写作知识、沟通能力、吃苦精神、团队合作精神等，这些知识既是大学生成为“社会人”的需要，又是大学生实现可持续发展的需要。现在的用人单位招聘人才时更理性务实，越来越注重人才的综合能力、品质、行为习惯。部分毕业生因心理素质不强、性格内向等原因，错过或丧失就业机会。
5.缺乏合理的职业生涯规划，就业准备工作不充分。大学是学生进行职业生涯规划及发展的重要阶段，尽管机械与控制工程学院每年针对大一新生开展职业生涯规划大赛，但是由于学生参与面不广，后续工作衔接不到位，导致一部分学生对未来缺失合理的规划，在自我认知、职业认知、生涯决策等方面缺少明确定位。面对就业，部分学生采取回避甚至逃避的态度，在就业心理、求职技能、求职材料方面并未做好充分的准备。
（二）毕业生就业心理剖析。
1.从众心理。从近几年毕业生看，学生在择业过程中从众心理较严重，签约过程中寻求结伴而行，对自身没有明确的评估与定位，对自己的未来没有明确规划。对于“什么样的企业是适合自己的”，或者是“我的就业目标是什么”并没有明确的答案。
2.过于依赖。有相当一部分毕业生过于依赖家庭关系，对学校组织的各种大型、专场招聘会持观望态度，面对就业机会，不主动出击，认为只要毕业家里就把工作安排妥当。在就业过程中缺少积极主动，等、靠思想较严重。
3.浮躁攀比。毕业生期望值过高，急功近利，相当多的毕业生存在明显高于社会现实的期望值，主要体现在薪酬、工作单位和工作区域等方面。经与毕业生谈话了解到，大部分学生愿意留在大城市，进大单位，对于小型私企、郊县和偏远地区的工作机会不屑一顾。
4.理想错位。部分学生胸无大志，缺乏主动进取，努力拼搏的精神，不能客观评价自己的能力，大事做不来，小事不愿做，对工作过于挑拣，对学习明显应付。
5.焦虑情绪。对于一些学习成绩较好但考研失败的学生，之前并没有做好两手准备，造成无业可就，错失一定的就业机会，存在一定的焦虑情绪。
6.自卑心理。对于考研、考公务员的学生体会更深刻，在考研复试、公务员录取过程中，对于自己的学历、学校层次可能不占优势，在许多学生中产生一种自卑心理，导致学习生活中缺乏动力，产生一定的畏难情绪。
二、促进就业相关措施
（一）明确学院教育目标，加大就业指导工作力度。
“根据《独立学院设置与管理办法》，独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的以实施本科学历教育为主的普通高等学校”①。在高等教育大众化背景下，独立学院在招生规模上逐渐扩大，随着毕业生的增多，实现毕业生高质量就业成为独立学院生存和发展的基础。在就业指导方面，各独立学院应不断加大就业指导工作力度，不断完善就业相关规章制度，邀请用人单位人力资源专家及职业指导师来学院作有关就业创业报告、讲座，在全院形成一种良好的就业创业氛围。
（二）不断完善就业指导体系，凝聚合力促进就业。
各独立学院应逐步完善就业指导体系，建议各院系成立就业工作领导小组，建立“书记――辅导员――班级就业信息员”就业工作三级管理体系。通过召开就业工作研讨会分析存在的问题及原因，明确工作目标、完善工作规划，协调配合解决就业中的相关问题。另外，在毕业班设立就业信息员，负责传达就业信息，整理班级就业数据库，努力实现下情上传和上情下达，使他们成为班级就业信息的传递者。
积极动员任课教师加入就业指导队伍，充分发挥教职工的人脉作用，拓宽学生的就业渠道。加大对学生的学业指导力度，邀请教科研经验较丰富的教师开展学业发展、考研、就业指导等方面的讲座，加深学生对专业学科的深层理解，引导学生进行更合理地学业规划。
在日常工作开展中，加强与学生家长的沟通交流，了解毕业生家长对孩子就业的期待与想法，与家长沟通学科专业就业总体情况，国家、社会、学校对就业采取的相关政策、措施等，凝聚学校、家庭合力促进就业。
（三）加强职业生涯规划指导，实现指导过程不间断。
近年来，教育部陆续出台有关职业生涯规划指导的相关政策，反映出国家对大学生涯规划教育及就业指导工作的重视。开展职业生涯规划教育，促使大学生更深入地剖析自我，进行合理的职业定位，明确职业发展的方向，更有目的、有计划地学习。
在职业生涯规划教育开展过程中，应不断完善就业指导体系，大一至大四不断线。如通过针对大一新生开展“职业生涯规划大赛”、大二学生进行职业生涯规划的修订、大三学生开展“简历大赛”、“就业知识竞赛”、“暑期就业调研”以及大四学生开展就业动员大会、就业问卷调查、就业知识单宣传等活动，引导学生从入学开始对自己有一个合理的评估，确定职业目标，并在学习、实践过程中不断修改、完善，提前做好就业准备。
大学生职业生涯规划教育是一项专业性较强的工作，“高校应成立专门的职业规划指导服务机构，建立一支专业化、专家化的职业规划师资队伍”②。就目前独立院校职业生涯规划教育来看，主要是由辅导员组织实施，由于辅导员学科专业不尽相同，相差较大，缺乏职业生涯规划相关知识，建议学校针对辅导员开展系统地培训，以此逐步提升职业生涯规划教育的质量和水平。
（四）密切校企联系，拓宽毕业生就业渠道。
密切校企联系是促进就业的一项重要措施。学校及教学院系应与一些具有发展前景的企业加强联系，加强沟通，挖掘校企合作潜力，了解企业对毕业生的具体要求，以便有针对地开展教育教学工作。定期到用人单位参观，具备条件的可与用人单位建立实习实训基地。各教学院系应建立用人单位数据库及优质企业数据库，将沟通工作建立在平时，加强与已就业学生的联系，通过进一步了解企业的文化、发展前景、基本待遇等，了解学生对企业的评价及企业对学生的评价，为以后的毕业生就业推荐打好基础。
（五）引导科技创新，提升学生核心竞争力。
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是推动学校发展迈上新台阶的重要因素。作为用人单位，需要的是创新型的人才。因此，在专业课教学过程中，教师应注重启发式教学，引导学生学好专业基础知识的同时，激发学生的潜在能力及创造力，组织开展科技创新设计大赛等活动，引导学生将所学的知识运用于创造性活动及实践，形成良好的学习及创新氛围，提高学生的核心竞争力，增加学生自身的含金量。
（六）“四心”并施，加强对特殊毕业生群体的就业指导。
特殊毕业生群体是指“家庭经济困难、家庭不和或父母离异家庭、单亲家庭、有生理缺陷、有心理障碍、性格特别内向、学习成绩较差、受过纪律处分、网络成瘾的毕业生”③。特殊毕业生群体作为就业过程中的弱势群体，其就业情况直接影响学校的就业质量及就业工作开展的效果。在职业指导过程中，应本着“四心并施”原则，即对特殊毕业生群体要有爱心、耐心、细心和责任心，建立毕业生特殊群体档案，通过单独座谈等方式进行深入交流，了解他们自身求职过程中存在的困难，通过为他们提供就业信息、推荐就业单位、报销求职费用等方式为他们提供就业便利。
注释：
①陈小萍.独立学院大学生就业能力培养研究[D].天津师范大学，2014.
②袁南宁.对大学生职业生涯规划课程建设的思考[J].教育学术月刊，2010（7）：39.
③李俊峰.高校特殊困难毕业生就业心理分析与对策研究[J].扬州大学学报（高教研究版），2008（10）.
参考文献：
[1]陈小萍.独立学院大学生就业能力培养研究[D].天津师范大学，2014.
[2]袁南宁.对大学生职业生涯规划课程建设的思考[J].教育学术月刊，2010（7）：39.
