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海南省农垦总局原组织部部长郭钦龙，因收受28名国营农场有关负责人贿赂33万余元，近日被海南中级人民法院一审判处有期徒刑10年，剥夺政治权利3年，所收受贿赂予以追缴。同案向郭钦龙行贿5万元的国营龙江农场原党委副书记黄笃昌被判处有期徒刑1年。
法院经审理查明，郭钦龙自2001年2月至2003年11月间，利用担任海南省农垦总局组织人事处处长和组织部部长职务之便，收受国营龙江农场原党委副书记黄笃昌人民币5万元，还有27名省农垦总局直属国营农场有关人员为提拔、工作调动等事由送给他的贿赂款28万余元。
法院认为，郭钦龙的行为已构成受贿罪。黄笃昌为谋取不正当利益，向郭钦龙行贿，其行为已构成行贿罪。鉴于郭钦龙能如实供述罪行，且能积极退赃，依法应当从轻处罚。黄笃昌在被追诉前主动交代行贿行为，有法定从轻情节，可依法对其从轻处罚。遂作出上述判决。
2015年10月，中央印发了《干部教育培训工作条例》，提出了新时期从严治校、从严治教、从严治学的具体要求。中央要求各级党委（党组）和有关部门要认真学习、大力宣传、严格执行，进一步加强理想信念和党性教育，完善培训内容、改进培训方式、整合培训资源、优化培训队伍，切实推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范化，真正把培养造就高素质执政骨干队伍的任务落到实处。
【试题】
假设你是P省省委组织部干部教育培训处的工作人员，请完成下面两题：
1.你认为从严治校、从严治教、从严治学都有哪些具体要求？
2.起草一份P省委组织部的近阶段贯彻《干部教育培训工作条例》的意见，供领导参考。
【答案要点】
第一问：
（1）从严治校方面：干部教育培训机构必须始终坚持社会主义办学方向，坚持依法办学，坚决贯彻执行党和国家的干部教育培训方针政策和法律法规。建立健全跟班管理制度，加强对干部学习培训的考核与监督。建立干部教育培训档案，如实记录干部参加教育培训情况和考核结果。（2）从严治教方面：师资队伍必须政治合格，对党忠诚、政治坚定，严守纪律、严谨治学;必须联系实际开展教学，有的放矢，严守讲坛纪律，不得传播违的理论和路线方针政策、违反中央决定的错误观点。（3）从严治学方面：受训干部必须遵守教育培训的规章制度，遵守学习培训和廉洁自律各项规定，认真学习，积极探讨，联系实际学以致用，做到学有所用，学有所长，学用结合。
9月19日下午，校学生骨干“践行社会主义核心价值观校园明辨会”在XX楼107室召开。校党委组织部部长宋XX，人事处处长宋XX，校团委书记刘XX、副书记徐XX、王XX老师出席活动，各校级学生组织负责人、二级院系学生会主席参加此次会议，会议由校学生会主席魏XX同学主持。
会议上，学生代表分别发言，从不同角度诠释如何践行社会主义核心价值观。其中，青协主席规划了爱国主义情怀感召下的青年志愿者工作开展；会计学院学生会主席分析了学生工作如何与爱岗敬业相结合。各讨论小组组长就社会主义核心价值观带给学生干部的工作启示、自我素养提高等主题分别进行了小组汇报。会上，魏XX主席做主题发言，她结合校团委、学生会近期开展的社会主义核心价值观宣传月的相关活动，阐明从自身出发、把小事做好，就是践行社会主义核心价值观最好的表现。
宋XX部长为明辩会作了整体点评。他指出同学们从不同的角度阐释了社会主义核心价值观的内涵，首先要了解内容，其次要自觉践行，学生干部要发挥表率作用。宋部长表示本次明辩会开的很及时、很深刻、很精彩，意义重大，希望全校各级团、学组织要把校园文化建设和社会实践活动与社会主义核心价值观教育结合起来，不断探索、思考学校德育工作的发展途径，共同为社会主义核心价值观的实践而努力。
刘文书记对全体学生干部提出三点希望：一是希望学生干部以身作则，自觉践行社会主义核心价值观；二是希望学生干部拓宽工作思路，努力创新；三是希望学生干部对自身工作做好总体把握。刘书记的三点希望得到了与会学生干部的积极响应。
省农委主任任克军在听取大家的发言后给予了高度评价，他说：农业总站在领导班子带动下各项工作有了长足的发展，全省的农业推广事业也在不断的进步，各项工作开展的井然有序，尤其是在今年大灾之年，对全省粮食增产，农业增效，农民增收，做出了应有的贡献。
在会上任克军主任强调了六个方面的问题：
一、强化创新意识 党的十七届五中全会提出来在“十二五”期间和今后更长一段时期要以科学发展为主题，以转变经济发展方式为主线，但是核心是增强创新产业发展，农业推广总站的创新核心是科技创新。科技增粮、科技增效、科技增收潜力巨大，空间无限。因此，在农业科技创新方面要强化意识，为农业、农村的发展充分发挥科技的主导作用。
二、抓项目 按照吉林省目前农业发展水平和农业科技发展的现状集成主抓一批着时管用的重大农业科技项目。包括主推的品种、主推的技术，实行良种、良法配套、农机和农业的结合等。
三、加强人才队伍建设 充分发挥现有农业技术人才的作用，创新农业技术推广体系，充分发挥他们应有的作用，释放他们的最大能量，为全省农业发展服务。另外要提高广大农民的科技文化素质，大量的向农民传授和灌输现代农业科学技术知识。转变培训的方式、方法，本着实际、实用、实效的原则使农民掌握更多农业科学技术。
四、强化进取意识 农业推广工作大有可为，因此，大家要有一个良好的精神状态，有一种拼搏进取的意识，有一种高度负责的精神，有一种勤勤恳恳、兢兢业业的风尚，以崭新的风貌把这项事业进行下去。
很高兴与诸位见面。借此机会，我想对学校的行政管理工作谈一些看法，与诸位共勉。
大学事业的发展离不开全体师生员工的共同努力，大学的荣誉是由全校教师、学生和管理人员共同创造的。我校的各级党政管理人员承担了学校最为繁杂的事务性工作，特别是中层管理干部，是学校改革与发展的推动者、支持者和执行者，是我校管理队伍的中坚力量。可以说，我们的管理干部队伍，尤其是中层管理干部队伍，是国内高校管理干部中最优秀的一部分，诸位能够成为这样一支优秀队伍中的一员，应该感到自豪和骄傲。
走上了中层干部的岗位，说得更直接一些，就是大家“当官”了，在这个时候，我想大家就有必要明确一下，什么叫做“当官”。大家都知道先生的那句名言，就是“要立志做大事，不可要做大官”。我想，在大学里“当官”，应该有这么一个基本的认知：“当官”，是要“做事”，是要“做大事”。我希望大家在当了这个“官”以后，能够再重新考虑一下自己的人生目标。现在，学校里面的中层管理干部越来越年轻了，三十几岁就升了副处甚至正处的干部大有人在，我想，如果我们的这些年轻干部们只是将自己的人生目标定位在做更大的“官”，如果副处们只想着做正处，而正处们也都只想着何时成为副厅，那么我想大家在“仕途”上大概就只能不断地感到“生不逢时”，“此恨绵绵无绝期”了。道理很简单，职位永远是一种稀缺的“资源”，这就像是一个金字塔，越往上，可能性必定会越来越小的。就以我们学校为例，我请组织部和人事处统计了一下，学校实职岗位的校级领导有15人，处级干部214人，科级干部303人，很明显，数字之间的比例差距甚大，不可能所有的科级干部都会晋升到处级，处级干部更不可能都晋升到校级，如果我们的干部们都以升官作为人生的终极目标，那么失望的必定是大多数。我经常说，做行政工作，付出与获得在很大程度上是不成正比的，其中有机遇，还有很多偶然的因素在起作用，是否可以晋升，在很大程度上是“可遇而不可求的”，如果我们只是单纯地追求晋升，就难免会做出一些“动作变形”的事情，就有可能不择手段，也有可能自暴自弃，那我们的工作和生活又还有多少意义可言呢？当然，有人可能会问，如果不把官阶的晋升作为人生的目标，作为一个行政人员还有什么“奔头”呢？我想，晋升固然是“奔头”之一，但行政人员的“奔头”是绝不仅仅在于“升官”的。大家现在成为了处级领导干部，其最大意义，就在于大家已经得到了一个更大的平台，我们所要做的，就是要在这个平台上，更好地发挥自己的才干，实现自己的抱负，在“做事”和“做大事”的过程中克服一个又一个工作中出现的难题，享受这个工作过程给自己带来的快乐。所以我说，从事行政工作，“当官”、“升官”决不是目的，从事行政工作的过程，就是享受在工作过程中不断闪现的自我实现的瞬间的一个过程。我想，现在大家最关键的，是要保持一颗平常心。
说到“做事”，大学的行政部门是不同于政府机构的，政府是科层体制，明确要求下级必须对上级负责，这种体制的存在有其合理性，它可以保证政令的畅通，但同时也往往会导致另一个后果，就是会产生对权力的敬畏，惟上级之命是从，导致人们对官位的级别特别看重，而责任又往往被忽视。我想，在大学的行政体制中，当然也可以借鉴政府科层体制，因为政令的畅通也是我们所需要的。但是必须明确的一点是，大学的行政人员与政府机构的公务员是不一样的，大学的行政人员，不应该仅仅是一个权力的敬畏者，而更应该是一个学术的敬畏者和知识的敬畏者。大学的行政人员，应该牢记自己最重要的责任是为师生服务，要给他们以方便，要为他们排忧解难。我们是不是可以定一个原则，叫做“不拒绝原则”，就是在遇到师生们提出要求的时候，只要是没有明确规定禁止的，我们的行政人员就不要立即拒绝。尤其是处级领导干部，当面对师生们提出的要求时，是不是应该首先不考虑“能不能”办的问题，而是应该考虑这些要求“该不该”为他们去解决，“能不能”，就是要按规矩办，“该不该”，就是要动脑筋看在规矩之中甚至规矩之外还有没有办成的余地，有了这个“不拒绝原则”，我们做起事情可能就会更加“人性化”一些了。比如，我们学校的人事处，过去曾经被老师们称为最怕进的部门之一，而现在，我已经听到了这样的评价：“到了人事处就像回到了家的感觉一样”。所以，希望大家牢记，在任何时候都不要对我们的师生轻言“不行”或者“不能”，在可做可不做的情况下，只要不违纪国法、不违反校规校纪，就应该尽量为他们提供方便，帮助他们。
上面所说的，是我希望的作为一名处级干部的最基本的意识，在这个前提下，我觉得，我们的处级干部们在工作中还应该注意以下几个方面。
一是要慎用自己手中的权力。学校里有一些事情是必须通过集体讨论才能通过的，个人无权做出决定。比如我们研究生招生工作中的破格录取，一定是研究生招生领导小组集体讨论后作出的决定。请大家注意，特别是遇到操作周期较长、涉及范围较大、连带问题较多的事情，尤其要通过集体讨论，并请示分管的校领导以后才能作出决定。
二是要善 于协调工作，勇于承担责任。一方面要求处级干部慎用权力，另一方面又要求善于协调，勇于承担责任，这个要求可能高了些，这其中的尺度，希望大家认真把握。在任何组织体系中，部门的设置永远都有边界，都是有一定职权范围的。但是在实际工作中，无论怎样分工，怎样划清边界，也还总会遇到一些边缘性问题的归属是可能模糊的，好像你也可以管，我也可以管，但实际的结果往往就是大家都不管。我想，这个时候，我们的处长们就应该有一种“全局观”，不要把自己局限在本部门之内，而是要作为学校全局中的一员，站在大学的角度上来思考问题，要善于协调工作，勇于承担责任。举一个例子，不久前，医管处和研究生院的相关负责同志向我反映学校医科临床专业的研究生面临职业医师注册的问题，这里面涉及到医院、医管处以及研究生院等若干部门，情况比较复杂，为此我还专门请教了教育部高教司的负责人，都没有得到一个满意的答复。我心有不甘，请医管处和研究生院学位办的负责同志尽其所能咨询其他兄弟高校的做法，很快，他们回复我说，上海某些兄弟高校对类似事件的处理做法是可以借鉴的，这件事还是有办法做好的。一个问题看似超出了有关部门的职权范围，但是通过变通、通过想办法是可以促成问题的解决的。所以我想，衡量一个处长是否合格，不是要看他是否具备履行规章制度的能力，履行规章制度的工作应该交给科长甚至科员们来完成，对处长们的要求，关键是看他们在遇到新情况、新问题时能否变通、能否想办法协调各种资源去解决新问题，去解开那些看似“无解”的问题。
学校经常会遇到一些突发性的事件，发生这些问题，我们的处长们往往会第一时间赶到现场，比如，现在学校保卫处在面临突发事件时，处长会第一时间赶到现场，及时处理，事后，我会接到处长的电话，报告事情的处理结果。我记得保卫处长曾对我说，“我能做的事情，我就做了，这样可以少个人担心。”这很好。我想，处长们这样处理问题的方式，可以让学校领导从繁杂的事务性工作中解脱出来，当然，处长们的任务就更重了，而且还要有承担责任的准备。同样地，我们的学生管理部门，例如学生处的几任处长、研究生院管理处的处长们等等，也都是敢于直面问题，解决问题的好同志，我还记得研究生管理处处长在处理最近一次比较棘手的事件时说的一句话，她说：“校长，有我在就可以了”。我当时真的是非常感动。我想，大学正是依靠这么一批出色同志的辛勤工作才能正常运作，我真心地向他们表示钦佩，在这里，我要向他们表示由衷的感谢。我认为，面对突发性问题，不是推卸责任，而是通过采取适当方法、妥善处理，尽可能的减少给学校带来的负面影响，这体现了处长们的水平，体现了他们出色的协调能力和工作能力。我曾经说过，“成功者想办法、失败者找理由”，他们就是去想办法解决问题的典型，希望大家都去做“想办法”的成功者。
三是希望大家要享受工作的过程，而不是享受开会的过程。首先，大家要明白，无论是座谈会还是协调会，目的都是要做成事情、解决问题，决不是为了开会而开会，会议不是目的，而是布置工作、解决问题的手段。其次，大家也要记住，在召集会议之前，组织者应该对会议内容心中有数，不能把解决问题的会议开成“神仙会”。对于开会，我自己有个原则，对与经费相关的和与家属区生活相关的问题尽量不在校长办公会上讨论，因为类似这样的问题比较复杂，众口难调，短时间内往往无法达成统一的意见。例如要在校内建垃圾站，大家一定都会觉得这个地方不能离自己太近，当然也不能太远，无论选在哪里总会有人提出不同意见的，所以，这样的问题，应该由职能部门去协调，通过征求各方面的意见，就可以确定了，开会反而会降低工作效率。即使是座谈会，也是要为了解决某些问题才开，什么时候是小范围的会议，什么时候是大范围的会议，组织者要对会议的设计十分清楚。总之，千万不要把开会当成一种嗜好，我说过，会议的组织者如果不能控制会议时间，不能有效地解决问题，那是执政能力不强的表现。
四是希望我们的处级干部们在工作中要“多汇报，少请示”。我始终认为，如果遇到问题，在一线工作的干部应该要比分管的领导更清楚形势的发展，更具有发言权。所谓“汇报”，就是处长们在与分管领导讨论之前，对所讨论的问题应该已经有了自己的想法或者解决办法，他们在汇报的时候，是给出一道“选择题”，而不是事事“请示”，问上级应该怎么办，让他们做“填空题”。我想，假如学校的中层管理干部都有了这种意识，在工作中更加具有自觉性和主动性，那就会有利于工作效率的提高。
五是希望我们的处级干部们要在空闲的时候多读一些书，多看一些报。我认为，虽然现在的职务存在上下级的级别，但是上下级之间的差别很多时候并不在于水平的高低，而在于信息量获得的区别。比如我去教育部开了会，回来传达，我掌握的信息无论如何都比没有去开会的人要多，理解也会更深刻。所以，在现代社会中，我们的干部们要学会获取信息、并且要善于分析，并以此来指导我们的行动。获取信息的途经是很多的，除了要学习诸如国家、广东省的中长期发展规划等等这样的文件之外，一个重要的途经就是要习惯于读书、看报。当然，我是反对在工作时间看报的，看到有的人上班的时候看报纸，心里总是会有些不舒服的。我的意思是希望大家能够形成一个不断学习，不断积累的习惯，我想“书到用时方恨少”这句话，大家一定是深有体会的，所以，各位要学会从书报中学习、向别人学习，不断地充实自己。
记得去年深圳市委书记李鸿忠同志联系我，说他收到了我们学校八十周年校庆期间出版的一套系列丛书，看了以后觉得非常好，说可否再送一些类似的书籍给他。我请几位教授收集了一批共五十多本，包括我自己的一些书，让校办的同志直接送给了李书记。还有广州市委林元和副书记，曾经有与他见过面的美国大学教授对我说，他是一个懂得科学、可以与之讨论科学问题的市长（林元和同志时任广州市常务副市长）。 再比如当时的东莞市委书记、现在的副省长佟星同志、珠海市委书记邓维龙同志等等，我在和这些地方政府高级官员的交往中，常常会感到他们视野开阔，知识广博，思考问题很深刻。我想，这决不仅仅是通过一般的学习、传达文件就能达到的层次，也不是临时补一下课就可以的，特别是他们往往能够在问题的表面现象后面一下子将本质的东西拎出来，这种一针见血的功夫绝对不是天生的，一定是通过平时不断学习、慢慢积累才能达到的。对此，本人也深有感触。
《论语子张》有“仕而优则学，学而优则仕”这句话，大家可能对后半句比较熟悉，知道前半句的可能就不多了。对其中的“优”字，一般的理解是“优秀”的意思。所谓“学而优则仕”，就是如果书读得好就可以去做官了。但是按照朱熹的解释，“优”，是“有余力”的意思。我觉得朱夫子的解释是有道理的。他说：“仕与学理同而事异，故当其事者，必先有以尽其事，而后可及其余。然仕而学，则所以资其仕者益深；学而仕，则所以验其学者益广。”意思是说，“仕”与“学”虽有不同，但道理是相通的，“仕而学”，“官”可以当得更好，“学而仕”，则可以通过当官检验其学识。我觉得“仕而优则学”这句话最简切的意思，就是说做官而精力有余，就应该去读读书，做做学问，因此，我觉得“仕而优则学”这句话的境界特别适合在座诸位的情况。大家今天到了这样的位置，读书已经没有功利目的了，作为学校的中层管理干部，希望大家能够在工作之余的闲暇时候“非功利”地读读书，去体会一下读书过程中那种愉悦的心情。
鼓励大家读书还有一个意思，就是希望大家不要忘记自己是一个读过书的人，而且大家现在还在大学里工作，因此就要立志做一个读书人。我对我的秘书就有一个要求：他不一定是一个学者，但他起码应该是一个“读书人”，是读书人，对老师，对学生，对学术，他就会有一种天然的情感，就不会做出一些诸如对着老师、学生打官腔的举动来。我想再说个例子，我与欧广源同志有几次工作接触，深深感受到他作为分管农业的省委副书记，确实是对农业十分熟悉、对农民充满感情，是真心实意地替农民说话，为农民办事。同样的道理，我们的管理人员如果不能对师生充满感情，也就不会急师生之所急，想师生之所想，就更谈不上为师生服务了。所以，我希望大家要做一个读书人，这样才会对师生们有一种“理解的同情”，更好地为他们服务。
今天在座的大部分是新任的副处级干部，所以，接下来我想再专门对诸位新上任的副处级干部们说几句。
民间有句话，叫做“吃饭要吃素，当官要当副”，意思是说副职在一个部门中，上面有正职承担责任，下面有人跑腿、做具体工作，应该是一个悠闲的职位。但事实上，你们可以看看学校的领导，我的体会是，作为校长，我的感觉是“越来越不忙了”，因为学校中大部分事务性工作已经由分管的副校长们完成了，而我则是越来越多地做一些关于学校发展的增量，做一些“加法”，所以，我要感谢副校长们努力而出色的工作。同样，学校里大部分部处的副职也都是既出谋划策、又亲力亲为的干将，正是通过这些人的努力工作，我们的学校才得以正常的运作。在讨论这篇讲稿的时候，我和校办的同事回忆，我经常会直接咨询和布置工作的副职有哪几位，他们说，印象最深的就是人事处和财务处。的确，由于更多的关心人事工作和分管财务工作，我会经常就不同问题咨询两个部门的副处长，反而是与处长见面的机会比较少。此外，我也会经常直接向科技处、医科处和教务处等部门的一些副处长请教问题和布置工作，也都能够从他们那里得到比较满意的结果。我想，这一方面说明这些副职非常熟悉所承担的工作，工作也很努力，同时也说明了这些处的处长们的工作是得力的和成功的，因为他们很好地发挥了副职的作用。
但是，我也知道，在个别的处室，是规定副职不能越级向校领导汇报工作的，我觉得这并不是一个明智的举动，部门领导之间应该加强沟通，相互信任，一种良好的校内工作氛围的关键就在于言路的畅通，否则是不利于提高工作效率的。我想，一个合格的部门正职应该用好自己的副职，要尽可能地让副职独当一面，去处理本部门日常事务性工作，而正职则应该从全局的高度更多地去考虑日常工作以外的增量，思考处理一些边缘性的工作，以及应对突发性的情况，我想，这与校长与副校长的关系是同样的道理。
此外，我还要提醒大家，要有一种紧迫感和危机感，要有随时可能被后来者超越的心理准备，“长江后浪推前浪，一代新人换旧人”，这是自然规律。现在的大学已经成为优秀人才最向往的地方之一，从我们每年招收管理人员百里挑一的激烈程度就可见一斑，新进人员的素质一茬比一茬高，能力和素质也越来越强，他们会有很强的后劲，大家作为“前浪”，一定要不断地充实和提高自己。
总而言之，我是希望大家要牢记自己的责任和使命。有人说，所谓“大师”就是“有匠心、无匠气”之人，意思是说大师的水平是通过自己的学术素养和真才实学体现出来的，而绝不会在生活中流露出一点自以为是的傲气。我想，“做官”是否也可以借鉴一下这个说法，“好官”就是“有官心、无官气”的人，所谓“有官心”，就是要知道自己“是个东西”（或者说“要把自己当作一回事”），要有责任感，而“无官气”，则是要懂得，作为大学的行政人员，说到底是为师生们服务的，千万不要以为自己是一个“官”，“太把自己当回事儿”。行政人员和从事学术研究的专业人士是不一样的，学者有点脾气并不奇怪，人们可以忍受他们身上一些突出的个性。但是行政人员在工作中是不能容许有太大的脾气，太强的“个性”的。目前，学校对管理人员的招聘，已经形成了一套有效机制，可以说是走出了一条创新的路子，在这个机制下，应聘者的专业背景已经越来越不重要了，考核的关键在于他们的综合素质，要看他们是否能够融洽地与人相处，要求他们在工作中要成为一个“职业化”的人，这是对任何行政工作人员提出的一个基本要求。
当然，在工作中没有“个性”并不等于没有原则和底线，要严于律己，宽以待人，但这条原则和底线是深藏在心里的，中国传统文化提倡的“君子”应具有“外圆内方”的人格，说的就是这个意思，用现在的话来说，就是既要有较高的情商来处理人际关系，又要在内心中有一个心灵的家园和基本的处事原则，这个“外圆内方”，应该成为我们大家努力追求的目标。
[关键词]三龄两历一身份；审核；档案
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.102
[中图分类号]G275.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-02
目前，我国现行的干部档案管理制度源于1950年的封闭式管理方式，1991年出台的《干部档案工作条例》，对档案管理工作进行了细致的指导并对之前的管理方式进行了一定的完善。根据这些档案管理办法，干部档案包含的内容非常广泛，如干部的个人信息（性别、年龄等）、政治身份、工作经历、任职期间受到的奖励和处罚、配偶以及子女情况等，而档案中的这些内容，是考察干部、进行干部职位调动、兑现待遇的重要参考依据。
从近年媒体对官员造假事件的曝光上看，干部档案中的“三龄两历一身份”，即年龄、工龄、党龄、学历、工作经历和干部身份是档案造假发生最为频繁的部分，这一方面是因为“三龄两历一身份”在干部选拔中发挥的作用较为重要，另一方面是因为对此类信息的审核难度较大、成本较高，而造假成本却较低。
档案造假不仅扰乱了正常的晋升秩序，让真正的优秀人才受到损害，更是危害了广大人民群众的利益，因此，在“三龄两历一身份”的审核认定工作上，必须慎之又慎，针对工作中出现的问题，运用科学的管理方法和严谨的管理制度来杜绝档案造假。
1 “三龄两历一身份”审核认定工作中存在的问题
从目前我国“三龄两历一身份”审核认定工作现状来看，“三龄两历一身份”的审核认定工作还存在一些问题，如被审核人个人信息有误、档案管理制度落后、监督体系不完善等，笔者对这些问题及其原因进行分析，以探索完善“三龄两历一身份”审核认定工作的有效途径。
1.1 被审核人基本信息不准确
在“三龄两历一身份”的认定审核时，时常会发生被审核人的基本信息不准确，如年龄、工龄等。造成这种现象的原因，一是由于被审核人自身对个人档案的重视度不够，在进行相关材料的填写时随意性较大，如在填写出生日期时，一年填写为农历日期，而另一年填写为公历日期，这就导致了信息的前后不一致；又由于履历表格等材料需要书面填写，填写过程中由于不细致、不认真导致字迹模糊，档案审核人员无法辨认清楚；在填写人因故无法自己进行填写时，请同事代为填写，由于人的粗心大意，也会导致档案材料的信息不准确。
二是部分干部为了谋取利益，对其个人档案进行造假。如根据相关政策达到一定的工龄时才可以享受对应的待遇，其就对工龄进行谎报；遇到干部选拔、退休时就根据相关的要求在年龄上进行造假；有的干部为谋得升职，把自己的入党时间提前；有的干部在攻读研究生期间未取得学位证书，却谎报自己的学历为研究生，以得到更为优渥的待遇。中央巡视组在2014年的巡视工作通报，在已审查的20个地区中竟然有15个地区存在“三龄两历一身份”等档案造假问题。
三是部分老干部不清楚自己的具体信息。由于各种历史原因，很多档案材料已经缺失，这给档案管理工作加大了难度。由于现行的档案管理制度源于1950年的档案封闭式管理，因此部分老干部已记不清自己的党龄和工龄的个人信息，而这些信息由于年代久远已经很难去进行核实。
1.2 档案管理系统不完善
部分地区的档案管理系统不够完善，存在漏洞，这一方面使“三龄两历一身份”的信息有误差，另一方面也导致了信息造假的现象发生。档案管理系统包括管理制度、管理人员以及管理工作的监督等，因此在分析其问题时，要从多个方面展开。
首先，从档案审核制度上看，我国大部分地区的审核制度仍沿用着传统的管理办法，而传统的管理办法已无法满足高要求的档案管理工作，由此产生的错位导致了在审核“三龄两历一身份”时无法面面俱到，而封闭式的管理制度也使人们对档案有一种“神秘感”，无法正确认识到自身档案信息的作用和重要程度。同时，由于制度不完善，导致了档案材料收集工作没有受到重视，尤其是在中央对事业单位以及公务员进行了大量的编制和人员制度改革下，人员流动性提高，这也加大了档案管理的工作量，而档案管理部门本身的人员流动则影响更大。由于个人档案是跟随人的一生，这就要求在每个组织和部门都要有完善的档案管理制度，一旦出现纰漏，会影响之后所有的审核工作，如，有些人在参加工作之前的原始材料不全，在入党的当年，所在单位没有将其入党申请书等材料放入个人档案；有些高校在学生毕业时，没有将毕业生报到证归档并寄往用人单位，后续出现问题时，学校无法进行弥补。
二是档案管理人员方面的问题。一方面，“三龄两历一身份”的审核认定工作工作量较大，工龄、学历等材料时间跨度很大，而大多数档案管理部门的人力不够支撑如此大的工作量，在进行信息校对时，工作十分繁琐，需要档案管理人员在审核时保持高度的注意力，同时“三龄两历一身份”审核认定工作具有较强的政策性，这也要求管理人员药具有较高的业务能力，而部分档案管理部门经常雇佣兼职人员进行档案审核收集工作，管理人员业务能力不高和人力资源不足都导致“三龄两历一身份”审核工作产生了各种各样的问题。
三是在“三g两历一身份”审核认定时，缺乏完善的监督体系。近几年，媒体曝光官员的履历造假行为屡见不鲜，中央巡视组在巡视工作中也发现了许多档案造假问题，而“三龄两历一身份”更是成为了档案造假的重灾区，究其原因，除了档案管理制度、重审成本高等原因，缺乏完善的监督体系是问题的关键。官员档案造假时，经常发生“团伙作案”的情况。如干部在户口年龄上造假，这就需要求助于派出所的工作人员；如要对党龄进行造假，便需要组织部门人员的帮助。在轰动一时的“王红英造假案”中，涉及了时任太原市商贸委员会组织部部长、人事处处长王秋兰和太原市财贸综合开发中心主任李某某的帮助。在广东查处的梅州市劳动教养管理所原政委钟立档案造假案中，12名责任人员分别受到党纪处分。
2 完善“三龄两历一身份”审核认定工作的有效途径
从对“三龄两历一身份”审核认定工作中存在的问题看，其主要有个人档案意识淡薄、档案造假、档案管理体系不完善、缺乏有效的管理监督等问题，基于此，笔者针对这些问题提出了建议，以给“三龄两历一身份”审核认定工作提供参考。
2.1 完善档案管理体系
完善档案管理体系，有助于确保“三龄两历一身份”审核认定工作的客观性、完整性和真实性。
在制度方面，要将档案审核工作的责任落实到个人。“三龄两历一身份”的审核认定关乎着个人的切身利益，因此，在信息的审核中，首先，建立责任追查制度，并落实到个人，防止出现推诿、扯皮的情况。其次，对政府出台的档案管理工作方面的政策，务必在第一时间进行学习和推广，充分领会其精神，与时俱进地对现有的不合理的制度进行改进，如在年龄的审核认定上面，要区别不同时期不同政策的适用性。再次，要对档案的收集、整理、归档和保管等每个部分进行全面的制度管理，要做到每个行为都有章可循，如福建省委组织部2010年印发的《关于进一步规范省管干部档案查借阅工作的通知》，对档案的借阅进行了规定。最后，在审核认定时要建立沟通机制，在“三龄两历一身份”审核完成后，可以出具书面的审核意见并递交给被审核人，使其保有知情权，如出现问题则可以即时解决，不拖拉、不积压。
在档案管理人员方面，要注重培养档案管理人员的职业素养和责任心，除了落实到个人的责任制度外，还需要频繁对档案管理人员进行职业素养的培训，以确保其能真正胜任繁杂的档案管理工作。同时，随着智慧政府建设的不断推进，档案管理工作也逐渐走向了数字化，因此，档案管理审核部门必须要与时俱进，积极改进，提升档案管理人员的数字化素养，引进计算机相关的专业人才，通过先进的管理手段，进行“三龄两历一身份”的审核、认定以及后续的保管工作，逐步实现档案管理的信息化。档案管理人员自身也需要有终身学习的态度，勇于担当，在工作中遵守组织纪律，注重工作细节，在与被审核人进行沟通时也要保持耐心，避免矛盾发生。
2.2 建立有效的监督管理机制
建立有效的监督管理机制，可以保证“三龄两历一身份”审核认定工作的真实性和完整性，防止造假情况的发生。
2.2.1 加大对造假行为的惩罚力度
档案造假成本低的现象十分普遍，究其原因，是由于O督体系不完善，惩罚力度不够，使干部存有侥幸心理，对档案进行造假，因此，一经发现有造假情况，必须严厉惩治，更要追究默许、参与和帮助造假者的责任，构成犯罪的，要移送司法机关。
同时，要明确造假和“笔误”的边界，因此，在“三龄两历一身份”审核认定工作中，对信息前后不一致的档案，需要审核人员将档案与原始材料进行仔细对比，对故意造假与填写时出现的失误进行明确区分。
2.2.2 各组织部门之间建立良好的沟通机制
在“三龄两历一身份”的造假时，常常出现“团伙作案”的情况，这就需要各组织和部门有着良好的沟通制度，在责任认定时要明确各个单位担负的责任，在发生档案疑似造假时，各组织之间要积极配合，对不配合工作和推诿的人员，要依据相关规定严肃处理，不留监督死角。同时，要尽量减少档案流通的环节，进一步缩减造假的空间。
2.2.3 审核过程透明化、数字化
在进行“三龄两历一身份”的审核认定工作时，要做到足够透明化，在进行干部任前审核时，对干部的档案在一定范围内进行公示，如2011年福建省委组织部印发了《关于进一步规范新任省管干部档案报送工作的通知》，对干部任前信息公示做出了相关指示。同时，审核过程要逐渐实现数字化，电子档案是未来的趋势，各部门应努力推进电子化档案的建设，这一方面有助于不同部门之间的档案流通，另一方面，也减少了审核人员的工作环节和工作量，进一步缩减了造假空间。
主要参考文献
[1]池红.干部人事档案中“三龄一历”的认定[J].安徽农业大学学报：社会科学版，2004（1）.
[2]计婷婷.干部档案清理与“三龄二历一身份”的审定[J].档案与建设，2014（11）.
[3]明文梅.高校干部档案“三龄两历一身份”认定审核的有效途径[J].中国冶金教育，2014（6）.
关键词： 高校教学管理队伍 教学质量 建议和意见
近年来，随着高校办学规模的扩大，生源情况更趋复杂化、师资力量更趋年轻化、育人手段更多样化、设施设备逐步现代化，教学管理的深度、广度、难度日益增加。高校教学管理人员作为教学管理工作的主体和执行者，不仅直接影响教学管理水平，而且间接影响教学质量。必须认真研究和把握新形势下高校教学管理的特点规律，建设一支与高等教育大众化发展要求相适应的高素质教学管理队伍。
一、高校教学管理队伍的构成及职责
高校教学管理队伍主要分为三级：第一级是高层管理者，包括校长、主管教学副校长，是高校教学管理工作的领导者和决策者。第二级是中层管理者，包括教务处正副处长，各系主任、主管教学副主任，是学校、本领域教学管理工作的建议者和校领导决策的执行者。第三级是基层管理者，包括教务处全体教学管理人员，各系教学秘书等，是教学管理的具体实施者和操作者。
二、高校教学管理队伍的主要作用
教学管理人员在教学活动中地位重要，参与教学过程管理，对于稳定教学秩序、规范教学管理、提高教学质量起着举足轻重的作用。
（一）教学活动的“监察员”。
教学管理人员在教学活动中起着组织协调和督导落实的“监察员”作用，主要负责教学计划执行、教学质量监控、教学过程管理、学籍与考试管理、实习（实践）环节管理、教材管理等。每项教学活动的开展均由教务处牵头，教务处分管科室组织，各科室分管该项工作的教学管理人员具体负责，并在系级教学管理人员配合下组织实施，从而保证各项活动的有序开展。
（二）教学工作的“中继站”。
教学管理人员在教学工作中起着上传下达、上请下报的“中继站”作用，主要负责将学校和教务处的有关要求传达给系主管领导，再将系领导的决定传达到教师或学生；同时将教师、学生或系提出的问题及时反馈给系领导或校教务处分管科室，并通过教务处处长反馈给相关主管部门及校领导等，从而保证上与下、教与学等各个层面各项工作的落实。
（三）教学质量的“倍增器”。
教学管理人员在教学质量中起着规范运行、促进提高的“倍增器”作用。教学质量是高等教育的生命线，从确定培养目标、制订教学计划到组织实施教学到考核教学效果，每个环节都对教学质量有重要影响，每个环节又都需要教学管理人员把握。通过高素质教学管理人员的履职尽责，加速推进教学质量提高。
三、高校教学管理队伍的现状及成因
（一）现状。
1.个体素质不全面。总体上看，教学管理人员个体素质参差不齐、管理能力整体较弱。教学管理队伍中，既有从事多年教学管理工作的老教学管理人员，也有来自辅导员、教学等其他岗位转岗的人员，还有行政兼教学的“双肩挑”干部和刚毕业的大学生。一部分实践经验丰富，但缺少教育管理等系统理论知识，思想理念往往跟不上现代管理的需要；一部分是从非教育管理专业毕业的，既缺乏教育学、教育管理学、心理学等专业理论素养，又缺乏实践管理经验，程度不同地制约了教学管理水平的提高。
2.队伍结构不合理。目前，教学管理队伍不论是年龄，还是职称、职务、学历等都存在不合理现象。从年龄结构看，年轻干部占较大比重；从职称结构看，副教授以上职称的管理人员较少，多数为讲师、助教；从职务结构看，科级以上干部所占比例较小；从学历结构看，具有硕士及以上学位的人数不多。这种结构上的不合理，既不利于教学管理队伍的整体建设，又不利于长远发展。
3.人员思想不稳定。一方面，个人发展上的不平衡性。教学管理队伍中的高中层管理者，或具有副高及其以上职称，或具有副处及其以上职务，大多为“双肩挑”人员，工资待遇、职务晋升有保障。而在教学管理队伍中占有较大比重的基层管理人员，待遇与同等条件下的教学和科研人员相比差距悬殊，且在职称评定、职务晋升方面没有优势。另一方面，承受繁重的工作任务。教学管理工作多数为事务性工作，涉及全院的师生，工作任务多，持续时间长，投入精力大，相对艰辛而苦累。基于以上两方面的因素使教学管理人员的思想很不稳定，一旦有合适的机会便“跳槽”到教学、科研或其他行政管理岗位。流动性强，给教学管理工作的连续性、衔接性造成了很大影响。
4.创新氛围不浓厚。首先，受高等教育管理知识储备影响，部分教学管理人员理性思考能力较弱。其次，受教学管理繁重任务影响，教学管理人员不仅要做好课程安排、学籍管理、成绩档案等日常的事务性工作，还要完成课程建设、专业建设、教材建设、教学评估检查等阶段性工作，保证正常的教学秩序是教学管理工作的全部内容。因此，教学管理人员很难有精力思考和研究教学管理中的重难点问题。再次，教学管理人员工作待遇低、地位不高、激励措施少，使他们缺乏工作的积极性和主动性。
（二）产生原因。
1.思想不够重视。大多数高校普遍存在着“重教学科研、轻教学管理”的现象，教学管理人员促进学校长远发展、增强办学效益、提高教学水平、推进教学改革的重要作用被轻视；教学管理人员的配备、选拔、培养等基础性工作被忽视；教学管理人员的地位、待遇、职称等关系个人利益的问题被小视。由于重视不够，制约教学管理队伍的建设与发展。
2.训用不够一致。大部分高校对教学管理人员都存在着“重用轻训”的问题，无论是资深的、兼任的，还是转岗的、留校的，基本是进来就使用或只使用不培养，大部分是现学现用或凭经验抓管理，既缺乏系统的管理理论知识，又缺少创新的管理理念，难以有效把握新形势下高校管理的特点规律，既影响能力升级，又不利于管理增效。
3.机制不够健全。不少高校对教学秘书有相应的政策，每年度进行考核评优，既可以评职称，又可以晋升职务，但对其他教学管理人员在职称晋升、职务评定、薪酬分配等方面没有明确的机制支撑，既不利于稳定其思想，在职业规划、生涯规划等方面难有长远目标，又使他们缺乏责任感和自信心，难以调动积极性和主动性。
四、加强和改进高校教学管理队伍建设的几点意见
（一）统一思想，进一步强化教学管理队伍地位作用。
思想重视是加强和改进教学管理队伍建设的前提。一是提高认识。领导要率先转变观念，师生要统一思想认识，切实认清教学管理在学校教学管理工作中的关键作用，真正把教学管理队伍建设提高到与师资队伍建设同等重要的地位上来。二要客观分析。对现有教学管理队伍及整体教学工作进行科学客观的分析和评价，找准问题，析透原因，并预测今后教学管理要达到的水平，制定切实可行的目标。三要强化领导。校领导、组织部、人事处、教务处、相关职能部门及各系要共同研究，不仅要制定教学管理队伍建设近远期规划，还要出台提高教学管理人员待遇的有关政策和规定，真正把教学管理队伍的作用地位突出出来。
（二）多法并举，进一步提高教学管理队伍能力素质。
提高素质是加强和改进教学管理队伍建设的关键。一要搞好传帮带。充分发挥“老带新”和“老带青”的传帮带作用，让多年从事教学管理工作经验丰富的老同志带领新进人员、年青同志，使他们尽快熟悉业务，掌握技能，进入情况，胜任本职。二要抓好培训再教育。科学制定教学管理队伍培训计划，通过组织教学管理人员参加专业或权威机构主办的教学管理人员培训班，提高管理人员的管理水平；有计划选送有潜力、有潜质、有潜能的管理干部攻读学历，提高管理理论水平，改善学历结构；采取“走出去，请进来”的办法，邀请教学管理专家做现场辅导报告或适时组织管理人员到兄弟院校实地考察，学习好的管理经验和做法，相互交流、相互借鉴、相互提高。三要把好人才引进关。要结合单位实际，引进管理专业毕业的管理型人才，选配在教育教学管理岗位上有魄力有作为有经验的人员，鼓励长期从事教学科研且具有副高级以上职称的教师加入教学管理行列，切实把德才兼备，特别是具有较强管理能力和教学科研能力的人才充实进来，为教学管理队伍注入新鲜血液，为教学管理工作提供新的动力，不断改善现有教学管理队伍结构。四是做好岗位轮换。要在教学管理部门内部有效运用岗位轮换机制，一方面，可以消除由于长期固定岗位产生的职业倦怠感，激发工作的兴趣和热情。另一方面，有助于了解和全面掌握教学管理工作的各个环节，提高教学管理效率。同时，还可以促进教学管理人员发挥各自特长，做到人尽其才。
（三）改革创新，进一步完善教学管理队伍建设机制。
健全机制是加强和改进教学管理队伍建设的根本。一是建立健全考核奖惩制度。一方面要制定完善的考核机制。采取日常考核和定期考核的方式，结合工作完成、教师评价、学生评价、工作效率和创新性等情况，科学考评管理业绩。同时，对考核优秀的管理人员给予物质和精神上的奖励，对考核不合格的人员采取高职低聘、扣除津贴等惩戒措施。另一方面要设立教学管理工作优秀奖。对年度工作做出突出成绩的教学管理人员在表彰优秀教师的同时进行表彰奖励，并在职称评定中记入相应分值，在职务晋升中予以优先考虑。二是建立健全职称制度。一个不从事教学、不参与教学研究，不懂得教育教学规律的人，很难出色完成教学管理任务。要在不影响管理工作的前提下，鼓励并支持具有一定专业基础的教师承担一定的教学任务，或参与教学改革研究，允许他们参与教师系列或研究系列的职称评定，并在职称评定方面予以倾斜，通过提高其教学素养增强其管理能力。三是建立健全职务制度。一方面，在教学管理内部可根据现有的岗位数、管理人员数和实际工作需要，将教学管理工作进行梳理，增设相应的管理机构，增加相应的管理岗位，既有利于细化教学管理工作，提高管理质量，又有助于减轻管理人员工作负担，提高管理效率，还可以解决教学管理人员职务问题，消除后顾之忧。另一方面，设立教学管理人员职务等级系列，既能使具有资格或条件的人员沿着科级、处级等领导职务系列晋升，也能使因职务、年龄等因素限制的人员可以沿着主任科员、调研员等非领导职务系列晋升，确保教学管理人员在职务晋升面前具有同等机会。
（四）主动作为，进一步改善教学管理队伍保障条件。
保障有力是加强和改进教学管理队伍建设的基础。一是适当设立专项津贴。根据教学管理岗位特点设立专项津贴，该津贴额度应高于其他管理岗位而低于教学科研岗位津贴，并与教学管理人员从事教学管理工作的时间、承担的工作任务挂钩，进而缩小教学管理人员与同龄教师及科研人员的收入差距。通过平衡调控，提高教学管理队伍的稳定性和工作积极性。二是足量提供研究和培训经费。不仅要设立专项的研究经费，支持教学管理人员开展教学管理改革与研究，探索教学管理的新路子、新方法，还要提供足量的培训经费，确保外出培训、进修及继续教育等能够有效开展。三是积极改善办公环境。随着国际国内信息化建设的快速发展，计算机和网络已经成为教学管理和日常办公的基本平台，必须加大经费投入力度，及时更新管理软件、网络设施和办公设备，全面实现教学管理现代化，增强教学管理工作的高效性和准确性。
参考文献：
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【关键词】 网络 社会支持 主观幸福感
本文系2012年江苏省哲学社会科学基金项目《社会支持对高职生主观幸福感的影响机制研究》（2012SJDFDY082）阶段性研究成果。
一、引言
随着社会对职业技术人才需求的扩大，以及国家教育体制改革的深入，我国高等教育的格局已发生了改变，高职院校学生群体的队伍不断壮大，并逐渐成为高校在校生的主体人群。同时，网络时代背景下，大学生已成为网络使用的主体和先锋。大学生社会支持是主观幸福感的一个重要影响因素，因此，研究探讨网络时代背景下高职生社会支持与主观幸福感的关系，以便促进其身心的健康发展，提高高职生的生活质量，使他们更好地回报和服务于社会具有重要的现实意义。
1、主观幸福感
主观幸福感（Subjective well-being，简称SWB）是积极情绪的中的一项重要的研究内容，主观幸福感是一个人积极体验的核心内容。本研究理解为主观幸福感指个体对于自身所处的生活状态的主观感受或体验的感觉。也是衡量个体的生活质量的综合性指标。主观幸福感可以被认为是个体对于生活满意度的评价，个体对自己所处的状态的主观的一种体验，在主观体验的过程中产生了积极的情感与认知。
2、社会支持
社会支持（Social Support，SS）是人与人之间的亲密联系，这种联系是客观存在的或人们能感知到他们能与他人交流、被关心、被接纳，并在他们需要的时候提供帮助。Sarason （1991） 认为，社会支持是人们感知到自己对其希望得到的或能得到外界的支持。Cullen （1994） 认为，社会支持是个体从社区、亲朋好友、或着其社会关系网络中得到的物质与精神上的帮助。Malecki等人（2002）则认为，他人对自己的某些支持就是社会支持，而这种支持不仅能够增强个体的社会适应性，还能使个体免受不利环境的伤害。
3、网络社会支持
网络社会支持（Online Social Support）是指在虚拟空间交往的基础上，人们在情感交流、信息交流、物质交换的过程中被理解和尊重的同时获得的认同感和归属感。研究表明，线下世界的社会支持类型在网上也同样能找到，网络社会支持已经成为传统社会支持的重要补充，并且较线下生活更加有助于人们社会支持行为的获得和给予。
二、方法
1、研究对象
采用整体随机抽样法，抽取盐城工业职业技术学院在校高职学生为研究对象，共发放550份问卷，收回问卷492份（回收率89.5%）。剔除收回问卷中的无效问卷71份，最后获得的有效问卷为421份（有效率为85.6%）。
2、研究工具
主观幸福感问卷采用由Diener等人编制的主观幸福感问卷，包括三个量表分别是生活满意度量表（SWLS）、积极情感和消极情感量表（PANAS）。生活满意度量表包括5个题目，采取7点计分方式，属于自评式，从1到7，强烈反对、反对、有点反对、既不赞成也不反对、有点赞成、赞成和极力赞成。得分越高表示生活满意度越高。积极情感和消极情感量表一共14个题目，其中积极情感6个题目，消极情感8个题目，也分为1-7 个级别，也属于自评式，分别表示为极弱根本没有、很弱偶尔、较弱有时、一般一半时间、较强经常、很强大部分时间、极强所有时间。
社会支持量表采用的是参照姜乾金编制的《社会支持量表》，社会支持量表强调的是个体的自我理解和自我感受，测量个体感受领悟到的、各种来源的社会支持，比如朋友家庭和其他的支持，最后的总分可以体现个体感受到的总的社会支持程本研究依照严标宾的做法，将“领导、亲戚、同事”改为“老师、亲戚、同学”。主要是由三个分量表构成：朋友支持、家庭支持、其他人支持（老师、亲戚、同学），这三个量表分别有4个题目，一共有12个题目。量表采用1到7级的评分标准，1为极不同意，7为极同意，4为中立，得到的总分数越高，则说明社会支持就越好。
青少年网络社会支持问卷采用的是梁晓燕（2008）编制的《青少年网络社会支持问卷》。问卷包括友伴支持、情感支持、信息支持、工具性支持四个维度，共有23个题目。要求被试在5点量表上评估项目与自己的符合程度，从“完全不符合”到“完全符合”，分别计1分至5分。网络社会支持总分分数越高，表示个体获得的支持越多。本量表适用于初中到大学生。量表各项信度指标均达到了测量学的要求，说明问卷比较稳定可靠。
3、研究程序
本研究量表都采用统一的指导语，测试前根据问卷指导语向被试说明注意事项，测试的时间约为15分钟左右。问卷均采用匿名作答，只要求对性别、年级、专业等被试基本情况来填写，并且告知被试回答的问题没有对错，以保证测验结果的真实性和客观性。测试结束后当场就收回问卷，逐一审查，然后无效问卷。
对所有数据进行编码，输入计算机，统计工具采用社会性统计分析软件SPSS17.0进行分析，利用该软件对数据进行了t检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等。
三、结果与分析
1、网络社会支持总体状况分析
从表1可以看到，大学生的网络社会支持整体情况良好，得分中等（M=3.11），说明在大学生在使用网络的过程中，有部分学生获得了网络社会支持。在网络社会支持各维度方面，信息支持（M=3.50）、情感支持（M=3.31）、友伴支持（M=3.16）都比网络社会支持总平均分（M=3.11）要高，只有工具性支持（M=2.26）与总平均分相比较低。
2、大学生现实社会支持总体状况
由表2可知，大学生的社会支持总平均分M=5.17高于中位数4，居中上等程度，即从整体上来看，大学生的现实社会支持整体处于中等偏上的水平，社会支持系统基本不存在问题，其中朋友支持最高，其次是其他支持，家庭支持最低。
3、大学生主观幸福感特征
由表3可知，大学生的消极情感（M=3.45）和生活满意度（M=3.70）的分数都低于中位数水平，而积极情感（M=5.20）高于中位数水平，本研究的结果与郑雪、郭永玉、尤谨、高长松等人的研究结果是相同的。
4、大学生网络社会支持、现实社会支持与主观幸福感的关系
由表4可知，大学生网络社会支持与现实社会支持存在显著的正相关 （p
网络社会支持与主观幸福感的积极情感、生活满意度这两个维度呈显著的正相关（p
大学生的现实社会支持各个维度与主观幸福感的积极情感和生活满意度这两个维度呈显著正相关（p
四、讨论
1、网络社会支持与现实社会支持是交织在一起的。
人们更加明确地意识到：互联网上虚拟的社区不但不会取代我们生活中现实的社区，它还是对生活中现实的社区的一个补充。现在社交网站开始逐渐成为网民在互联网上的重要基础应用之一，我国的社交网站有很多，如人人网、新浪微博、幵心网、QQ校友网等等，社交网站具有实名制的特点，很多高职大学生使用社交网站的主要目的就是和其线下的朋友联系。
2、互联网的使用对大学生心理幸福感有积极的影响。
大学生处于需要亲密感与归属感的发展阶段，他们探究世界、渴望真实地了解世界，他们希望找到与自己志同道合的同伴从而获得相应的支持，他们更加渴望老师、父母、朋友不但理解并且分享自己内心的世界与感受。但是如果他们没有从老师、父母、同伴那里得到这些支持或者在获得支持的过程中出现问题，这时，他们就很可能转从互联网中寻求虚拟的网络社会支持来代替现实的社会支持。互联网的各种特性使得大学生们在能够在网络上敞开心扉，勇于表达出自己内心的真实感受，同时，大学生们还可以利用网络向有需要的同学提供帮助，这样在互联网上就形成了一定的情感联系，从而得到了相应的网络的情感支持。
3、现实社会支持在网络社会支持与主观幸福感之间起完全中介作用
大学生在社交网站的好友中最多的是同学，其次是亲戚，然后是其他现实中有接触的人，由此可见大学生在社交网站上的社交对象是以现实社交圈为基础的，说明大学生在社交网站上的好友与现实社交圈的重合度是比较高的。所以现实社会支持在网络社会支持与主观幸福感的积极情感、生活满意度之间起完全中介作用。
参考文献
［关键词］高职教师文化建设路径
［作者简介］黎凤环（1965-），女，广西柳州人，柳州职业技术学院组织部部长、人事处处长，副教授，硕士，主要从事高职教育管理和教学研究。（广西柳州545006）
［基金项目］本文系2009年新世纪广西高等教育教学改革工程第五批重点资助项目“行动导向教学在高职课程教学中的设计与实施研究”的研究成果。（项目编号：2009A042）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）27-0075-02
高职教师文化是指长期处于高职教育文化氛围中的教师群体，在共同的教育教学活动中形成和发展起来的价值观念和行为方式，包括教育思想、教学观念、角色认同等精神因素，以及在这种精神因素长期支配下形成的行为模式。教师文化作为学校文化的亚文化，是学校文化的核心，优秀的高职教师文化对教师的专业发展、学校管理效能提升、学校核心竞争力增强等起着不可估量的助推作用。
一、教师文化的功能
1.导向功能。教师群体共同的价值观念和行为方式，会对生活和工作在这个群体中的每一个成员的思想行为产生潜移默化的影响。教师长期生活在这个群体中，会逐渐接受所在群体共同的价值观念和行为方式，并自觉自愿地把群体的目标作为自己追求的目标。教师文化还会通过文化氛围、团队行为准则和道德规范等，对每个教师的思想、心理和行为产生约束和规范，使每一位教师观念和行为与整个群体保持一致。因此，教师文化对教师的思想观念和行为方式、教师的专业发展具有积极的引导作用。
2.凝聚功能。教师群体的价值观和行为方式，具有相对的稳定性，可以形成一种强大的“文化效应场”，使教师产生强烈的群体归属感、职业认同感和从业自豪感，使个体的行为自觉或不自觉地适应学校精神的要求，凝聚成一种合力和整体趋向。共同的价值观提供教师间交流沟通基础，交流沟通可增强教师之间的思想感情，培养和激发教师的团队精神和合作意识。
3.激励功能。学校的活力最终来源于教师个人积极性的发挥。教师文化作为一种价值理念，当它被教师接受并认同，会使教师从内心深处迸发出一种高昂情绪和奋发进取的精神，会不由自主地洋溢着一种对教育事业的热爱之情，会发自内心地产生出职业道德感与社会责任感，会激发出所有的主观能动性。这样的话，教师能很自然地以教育智慧去实践理想，以饱满的热情去从事“育人”的教育服务工作，言谈举止中也会很自然地流露出一种教师特具的人文气质。
4.塑造功能。一个群体的文化模式，会通过特定价值观念、语言、行为方式等对群体成员的信念、性格、态度、气质等产生潜移默化的影响，每个成员通过自身的感悟，认识、理解所在群体的文化制度和文化精神，并通过长期的生活和工作实践，把群体的文化制度和文化精神同化和积淀于自己的人格结构中，形成个体特定的人格与精神气质。②教师文化为教师群体成员提供了应该遵循的价值理想和行为准则，每一位教师则通过对价值和准则的内化形成了与教师文化氛围相符合的人格结构。
二、高职教师文化的特征
1.基于多元智能的人才观。长期以来，语言智能和数学逻辑智能成了智能的代名词，学校教育只重视培养学生的语言智能、数学逻辑智能，作为衡量基础教育阶段学生学习成功与否的普通高考，也是以检验学生掌握知识的情况和语言智能、数学逻辑智能水平为目标。根据“多元智能理论”，高职院校的学生可能不具备语言智能、数学逻辑智能优势，但他们可能会在音乐智能、身体运动智能、人际关系智能等方面有优势。因此高职教师应善于发现并充分尊重每一个学生的智能特点，树立人人都是可塑之才的育人观，人人都可成为对社会有用之才的人才观，对所有的学生都抱有热切的成长希望，根据他们的智能特点和学习规律，组织开展教育教学活动，帮助他们获得成功。
2.基于行动导向的教学观。高职教育培养成功“职业人”的目标定位，决定了高职教育既要具有高等性，又要具有职业性、技能性，高职培养的学生既要有良好的专业修养、人文素养和学习能力，又要有娴熟的技能水平和职业素养。因此高职教学要注意丰富学生的科学文化知识，帮助学生掌握必备的专业理论知识，强化职业技能训练，帮助学生养成作为一个成功的职业人必备的职业素养。为此，教育教学活动必须明确学生的主体地位，注重培养学生的独立性和自主性，培养学生的动手能力和实践能力，改变教师讲、学生听的以教师为中心教学模式，创设能引导学生主动参与的教学环境，培养学生主动学习的态度和能力。
3.“教师+工程师”的角色观。高职教师必须不断充实发展自己，不断更新知识，使自己跟上新知识、新技术发展的步伐。高职教育的“职业性”、为社会培养高素质的技能型人才的目标，要求教师必须“在教中做，在做中教”，因此高职院校教师还应具有较高的技术应用能力和社会实践能力，应该是学术水平较高的实干家，这是高职院校教师角色的典型特征。
4.开放合作的职业观。高职院校服务区域经济发展，以就业为导向，培养受企业欢迎的高素质技能型人才的办学定位，要求高职院校必须开门办学，根据科技发展、市场需求调整专业设置，改革人才培养模式。多元合作是促进高职教育事业发展、高职教师专业发展、有效开展教育教学活动的重要保证。首先，校企合作、工学结合是高职院校人才培养的重要途径。通过校企合作，可增强专业团队的应用研究和产品研发能力，提高教师技术水平；可有效推动工作过程系统化课程的开发、设计和实施，实现高技能人才培养目标。其次，校际合作可促进高职教育事业的发展。高职教育需要高职院校间和相应的研究机构联手合作，共同探索和研究高职教育领域中的许多重大理论和实践问题。再次，团队合作能促进人才培养质量的提高。人才培养工作的复杂性、教师自身专业发展的需要，要求教师在保持专业独立性的同时，加强相互间的合作与交流。
三、高职院校教师文化建设的路径
1.建立感召教师群体的共同愿景。首先，凝练和发展学校优良传统。学校传统对教师文化的生成具有导向作用，并能同化教师的价值观和行为方式。学校要重视把本校在长期发展中形成和沉淀的优良传统和精神，以校训校风、教风学风等方式凝练概括出来，并加强宣传和教育，使教师在继承传统中被感化，促进学校优秀传统和精神的发展。其次，建构与完善学校的核心价值体系。高职院校要在继承传统的基础上，根据自身的办学定位和发展方向，基于当前价值与长远价值的有效融合，通过自上而下、自下而上的方式，引导教师树立知行合一的职业教育理想、弘扬积极探索的改革创新精神，创造跨越校企的多元合作氛围等，完善学校的核心价值体系，促进优秀教师文化的发展。再次，引导教师践行学校的核心价值体系并帮助教师获得成功。让教师在活动中践行并获得成功，使教师的付出得到回报，教师对彼此间的关系感觉良好，促使学校的核心价值观转化为教师群体共同的愿景和职业信念。
2.促进教师专业发展。首先，学校要通过各种渠道加强师德教育，着力培养教师的敬业、服务的专业精神，提升教师的专业责任，强化融洽的师生关系，促成教师关怀素养的实现，使高尚师德成为教师的自我意识和自我需要，使教师形成具有感召力的人格魅力和精神气质。其次，学校要组织教师加强教育理论、专业理论及其他自然科学和人文社会科学知识的学习，在现代职业教育理念的指引下，树立正确的人才观、育人观，夯实专业基础，不断提高文化修养、专业水平和教书育人水平及能力。再次，创造条件给教师提供各种实践锻炼的机会，组织教师深入企业顶岗实践、学习锻炼，参加社会实践、技术服务等活动，切实提高教师的职业实践能力和技术水平，成为名副其实的“双师型”教师。
3.构建以人为本、突出技术要求的管理体系。教师文化的形成也是学校管理机制不断运行的结果，学校的管理理念、管理模式、制度标准对教师价值体系的形成具有导向功能和激励功能。因此，高职院校应基于教师的工作特点制定相应的政策、制度，为教师文化发展提供制度保障和行为空间。首先，构建突出技术要求的制度体系。高职教师“教师+工程师”的角色要求，明确了教师必须具备较强的技术应用能力，必须在制度上保证对教师的技术能力的要求以及在教学中的应用。高职院校在教师队伍建设制度、教学管理制度、分配制度等制度体系的建设上，都应突出对教师技术能力的培养和技术应用的要求，以制度塑造职业教育教师文化氛围。其次，改变激励力向。高职院校要积极推进以发展性评估为主导的教师绩效考评体系，改变依靠行政手段，注重量化指标，单纯依靠物质奖励刺激教师工作积极性，从教师发展的内在需要出发，注重对教师人格的尊重、能力的信任以及未来发展的关心。再次，充分尊重教师的主体地位。高职院校要根据教师劳动和心理特点，营造民主、平等、自由、公开的管理氛围和学术环境。充分尊重教师自我表达的愿望和主动性，吸引教师参与学校的管理，应充分听取教师对学校建设发展的意见，给教师一定的自主空间，确保其学术自，发挥其创造力。
4.将企业文化元素融入校园文化环境。教师文化的形成离不开学校的整体文化氛围。校园是高校教师开展职业活动的最基本场所，也是教师文化生成的最基本的环境。为此，学校要紧紧围绕自身的办学理念和办学目标，建设具有企业特色的校园物质文化环境，以校园文化环境推进教师文化的形成。首先，根据地方文化特色和学校办学理念规划建设校园环境。高职院校的校园建设，特别是新建设施，要融入文化元素和企业元素，做到自然与人文的统一、建筑与艺术的统一，学校文化与企业文化的统一。如楼宇、道路、景观的设计和命名，巧妙地置入地方特色文化元素、学术文化元素、企业文化元素，给人以多元文化的熏陶，使教师进入校园既能体会到文化之美，又能感受到浓浓的职业教育氛围。其次，营造实训环境的职业文化氛围。高职院校应当按照现代企业的生产模式建设或改造实训场所，设备配制与布局应尽可能真实化或仿真化；实训场所张贴体现企业管理理念的励志标语、规章制度、操作流程图；师生进入实训场所统一着装；教师按照企业的规范和要求组织实训教学活动，使教师不仅感受企业文化熏陶，更从行动上践行企业行为规范。再次，校企合作组织开展形式多样的校园文化活动。学校密切与行业、企业的联系，组织开展企业文化调研、开设企业家论坛、各种形式科技文化活动、技能竞赛活动等，使校企融合的多元文化成为学校文化内涵的重要内容。
［参考文献］
［1］李清臣.教师精神文化研究［M］.北京：高等教育出版社，2010.
［2］车丽娜.教师文化功能的多维审视［J］.当代教育科学，2010（5）.
