时间：2023-02-17 08:01:40
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇医院聘任书范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案
根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。
目的意义
以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。
竟聘范围
医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。
竟聘条件
竟聘人员须符合以下基本条件：
爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为；
经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责；
任期内能完成规定的继续教育学分要求，即20xx年达到10学分，20xx年达到20学分（县直单位必须含i类学分5分）；
身体健康，能坚持正常工作；
符合本单位制定的岗位任职条件。
竞争聘任程序
1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业
技术人员为成员的竟聘领导小组（当事人回避），负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。
2、召开全体职工大会，传达卫生局文件（20xx）23号《××县卫生系统20xx年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。
3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。
4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。
5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决
定其是否参加竟聘。
6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示（标分为100分）。
7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分（标分100分），去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。
(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)
8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。
9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。
自述部分（50分）；自述部分包括：
本人基本情况（姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等）
本人竞争岗位及优势；
竟聘后的工作计划和工作思路；
参加竟聘的体会和对最后结果的态度。
随机抽题答辩（50分）
聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉
及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人
最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分（监督）席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。
10、确定排名顺序：聘任委员会将业务考试、述职答辩、民主评议的分数，按30、30、40的比例折合成100分，再按竞争的职位排出得分顺序并公示。
1、乙方基本情况：
原工作部门： 。
退休年月： 。
2、本协议期限为 月（年）。本协议于 年 月 日生效，至 年 月 日终止。
3、乙方承担的劳务内容、要求为： 。
4、乙方提供劳务的方式为：全职 兼职
5、乙方报酬： 。甲方在每月 日前支付上述报酬。
6、乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括： 。
7、发生下列情形之一，本协议终止：
（1） 本协议期满的； e
（2） 双方就解除本协议协商一致的；"w h t x j0r | c
（3） 乙方由于健康等原因不能履行本协议义务的；
（4）其他： 。
8、甲、乙双方若单方面解除本协议，提前7天书面通知另一方即可。(o
9、本协议终止、解除后，乙方应在2天内将有关事项及因履行本协议从甲方处取得的资料文件等向甲方移交完毕，并附书面说明；否则，甲方有权暂缓支付报酬直至交接完成；如给甲方造成损失，应予赔偿。+v1e _0d ch*p ~
10、特别约定：
（1）乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费（报酬）。
（2）甲方不需为乙方缴纳社会保险。乙方同意甲方不需支付有关社会保险、住房公积金等的补贴。
（3）双方解除、终止本协议，甲方无需支付乙方任何经济补偿金。
（4）其他： 。
11、因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请甲方所在地法院处理。
12、本合同首部乙方通讯地址发生变化，应立即书面通知甲方，否则，造成双方联系障碍，由乙方负责。6
13、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。a {.tz |9s
甲方：
法定代表人：
乙方：食堂工人领班
为维护双方权益，明确双方职责，特制订本合同。
一、甲方职责：
1、甲方维护乙方在校期间的合法权益。
2、配齐食堂生产工具，保证设施和设备的正常运转。
3、为每个工人每年添置一套工作服，定期提供公共用清洁用品。
4、提供合格生产材料，安排早点及幼儿园中餐食谱，监督检查食堂全面工作。
5、乙方连续累计工作22天为一个单位月，甲方按单位月发放乙方全额工资 元人民币(其中含养老保险、医疗保险、失业保险)，若本月生产中乙方表现良好，没出现较大差错，甲方给予乙方 元奖金。
二、乙方职责：
1、严格遵守各项管理制度，遵纪守法。
2、确保每天6位工作人员到位，一律持证、着装上岗。
3、每位工作人员必须讲究个人卫生，做到仪表端庄。
4、爱护保管生产工具，节约用电、用水、用煤，不浪费原材料。
5、领取生产材料，负责出库材料的保管。
6、保时保质、保量、组织每天的生产、分发工作。每天搞好食堂卫生、各班餐具卫生。
7、无条件接受食堂管理人员监督管理。
8、维护学校利益，搞好内部治安工作。
9、乙方每单位月期满后，推迟七天向甲方领取工资。
10、乙方必须按时按量将生产的熟食送至班上，并对1_6年级的稀饭桶、馒头盒及幼儿园所有进餐用具进行清洗消毒。
三、制约
1、甲乙双方要严格履行各职责，一旦签约，甲方不得降低乙方各种待遇，加重乙方工作负担，乙方不得以各种理由向甲方索取额外的福利待遇，自我裁减工作量。
2、乙方若有意辞职，必须提前半个月通知甲方，否则，乙方必须赔偿甲方损失，即前第9条中推迟7天工资归甲方所有。
3、确保学校财产、生产材料不外流。生产过程中，乙方人为浪费原材料，要负责赔偿，乙方由于工作不力，做出生、糊、烂等师生不能吃的货，视情节轻重处以一定罚金。
4、乙方若不遵守有关制度，不讲个人卫生、公共卫生和食堂卫生的，一人次扣工资5_20元，一月累计从工资中扣出。
5、乙方因领取原材料时把关不严，用变质材料生产或者生产过程中不讲卫生等引起师生食物中毒，一切医疗费用全部由乙方负担，并处以一定的罚金，造成重大责任事故，交司法机关追究法律责任。
6、乙方要严格按各班食谱组织生产、发放，若未经甲方许可擅自改变当天生产食谱，一切原材料损失和其它精神损失全部由乙方负责。
7、乙方在校生产期间若有违法乱纪行为，一切责任由自己负担，甲方概不负责。
8、乙方在生产过程中若违反操作规程，造成的责任事故一切由自己负责。
此合同若与本校有关制度相悖，以本合同为准。
本合同未尽事宜，由双方协商解决。
本合同有效期从签订之日起至本学期结束止。
甲方法人代表： (盖章)
甲方责任人签章： 乙方责任人签章：
因2017年9月公开招聘时，儿科计划招聘岗位未达到录取人数，根据《辽宁省事业单位公开招聘人员办法》，本着“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，结合我院儿科临床医师严重短缺的实际，现面向社会继续公开招聘儿科医师到我院工作，公告如下：
一、招聘原则
招聘工作坚持公开、平等、竞争、择优的原则;用人坚持德才兼备的原则。
二、招聘岗位及数量
儿科临床医师5人。
三、招聘对象和条件
(一)思想政治要求
1、政治思想表现良好，遵纪守法，品德端正，热爱卫生事业，身体健康，服从调配。
2、履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责，具有良好的职业道德及为人民服务的精神。
(二)应聘人员资格要求
儿科临床医师5人
要求：全日制本科及以上学历，具备医师执业证书，同时具有二级以上医院儿科专业工作三年以上经验(出具工作参加工作证明)，执业范围相符，年龄要求在35周岁以下(含)。
(三)以上学历、资历、年龄计算截止时间2017年12月31日。
(四)有下列情况之一者，不予报名
1、曾受过各类刑事处罚的;
2、有违法、违纪行为尚未查清或正在接受审查的;
3、尚未解除党纪、政纪处分的;
4、患传染病未治愈或有过精神病史的;
5、法律法规规定不得聘用的其他人员。
四、组织机构
成立招聘工作领导小组，领导小组下设办公室，负责公开招聘的日常工作。
五、招聘程序
(一)公告
通过鲅鱼圈人事人才网、鲅鱼圈新闻网、营口开发区中心医院网站等多种形式向社会公开招聘信息。
公告时间：2018年1月23日-1月31日。
(二)报名
1、现场报名时间：2018年2月1日上午8：30-11：30、下午13:30—16：30。
2、报名地点：营口开发区中心医院主楼二楼会议室
3、联系电话：0417-6165648。
4、报名所需材料：本人身份证、毕业证、学位证、医师执业证书、医师资格证书、专业技术资格证书原件及复印件一份，学信网打印的有效期内的《电子学历注册备案表》1份，近期小二寸照片一张。
5、资格审查：由区卫生与计划生育局对报考人员的学历、身份、资格等信息进行审核。
(三)招聘方式
1、考试采取笔试、面试两部分相结合进行，占比分别为60%、40%，具体时间、地点、形式由领导小组研究决定，另行通知。
2、如因考生本人原因，未按时考试的，按自动弃权处理。
3、考核人员及分工：整体招聘考核工作在区卫生与计划生育局的监督下，由招聘工作领导小组具体负责。
(四)录用
根据报考人员的笔试、面试考核情况，按照综合成绩排列名次，择优录取，综合成绩并列者以笔试成绩高低确定排名，笔试成绩仍并列者，由领导小组票决确定排名，最后确定拟聘用人员名单，上岗之前按规定组织体检，体检不合格者不予录用，录用后试用期3个月，试用期满不合格者不予聘用，试用期限一月内与原单位未解除劳动用工合同的不予聘用。
六、相关待遇
合同制，其试用期及后期工资等待遇按医院规定执行。
七、有关要求和说明
首先感谢领导对我的信任和培养，感谢同事们对我的支持！在院领导的正确领导下，在科室同事的努力下，特检科取得了较好的成绩。下面我分四点向大家汇报。
一、重视学习，加强修养，营造良好的科室研修氛围
积极参加医院和上级部门组织的各类学习，认真学习实践科学发展观，自觉钻研业务，积极撰写论文。同时努力营造科室爱学习、善交流、勤研讨的氛围，建立学习档案，人人订阅专业杂志，定时组织学习，交流心得，疑难的病例，集体会诊；鼓励并支持科室成员继续教育、进修学历等，促进了科室成员素质的提高。一年来有多人拿到了高一级学历证书，在省级刊物上多篇；撰写提案多个，其中《加强对年轻医生基本技能和基础理论培训》被医院评为优秀提案。
二、爱岗敬业，团结协作，促成朝气蓬勃的新风貌
努力以身作则，要求别人做到的自己首先做到。遵纪守法，工作积极，认真负责；做事公平、公正；生活上尽力关心帮助他人。努力以人为本，营造一个和谐、融洽的工作环境，同事团结协作，心情愉快，热情工作。近年特检科工作量前所未有地激增，而人员配备不足，特别是开展体检以来，更可谓是起早摸黑，许多时候上厕所都得向就诊病人请假，但科室成员没有怨言，发扬团队精神和奉献精神，主动放弃休息来加班，保质保量完成工作，让病人满意。
三、强化管理，锐意进取，开创科室工作新局面
管理树形象，管理出效益。抓责任制的落实，实行“一条龙负责制”，杜绝了相互推诿现象，保证检查、报告的认真、规范、及时。严格实行上级医师负责制，有疑难集体讨论，最后由上级医师签名负责，以此提高诊断报告的正确率。实行仪器设备专人负责制，将科室的仪器都落实到每一人管理、护养，建立维修档案，提高仪器设备的整洁和完好率。一年来，科室没有出现过一次医疗差错和事故；在医院组织的各项满意度测评中，都取得较好的成绩。
四、积极宣传，沟通合作，实现任务超额完成
19世纪末20世纪初,随着西方基督教音乐的传入和 “学堂乐歌”的兴起,我国的合唱音乐进入了新的历史时期。《海韵》偏是赵元任在这一时期创作的一部大型合唱作品,此作品成为我国二十世纪二三十年代合唱作品的最高标志,为我国合唱音乐文献中最经典的合唱作品之一,至今被我国音乐界所推崇。它的艺术思想和创作技法,达到了很高的艺术境界。
创作于“五四”时期的《海韵》是赵元任唯一的一部大型合唱作品,由女高音领唱及四声部混声合唱的大型合唱作品。歌词选自诗人徐志摩诗集《翡冷翠的一夜》第二集,歌词所描写的女郎形象实际上代表着当时的年轻知识分子,勇敢追求个性解放,向往民主、自由与平等的进步思想。
该作品主要由三段乐曲及对比乐段和尾声等五个部分组成。大量运用了对比创作手法中有机地将作品的五个部分三个音乐主题采用自由结合,结构严谨合理、层次分明。
该曲采用多段叠置的曲式结构,音乐结构图示如下:
前奏+第一乐段+第二乐段+第三乐段+对比乐段+结尾
1-14小节 15-45小节 46-76小节 77-106小节 107-16小节 153小节-曲终
部分d小调 d小调+F大调 d小调+F大调 d小调转A大调、F大调 d小调、F大调 D大调、d小调
该作品的成功之处在于对音乐形象的具体生动地刻画,词与曲的有机结合及严谨的音乐结构三个方面。
以下将每一乐段的音乐特征与创作手法与指挥艺术相结合进行阐释。
前奏部分(1-14小节),每分钟116拍的速度从低音区进行至中音区,主旋律是以和弦织体为主,音乐预示着一种不详之兆。指挥该部分时,指挥应沉着、冷静,采用三拍子的指挥图式,通过手势的连贯流畅体现音乐的张力。第6小节后,音乐以弱拍起,主旋律为d和声小调的和弦下行模进,当音乐渐强进,指挥的动作幅度应随之加大。
第一乐段(从第14小节至44小节)处,前10小节由女低、男高、男低的d小调合唱。指挥者在该部分应采用软起拍的指挥方法将合唱小心地引进来,并对半拍起始的乐句给予准确的提示。从第24小节开始,调性发生了转换,由原来的d小调转为F大调。女高音声部的阶进旋律进行处,指挥应是有意地跟随女高音声部,从而,有助于塑造出具有任性、倔强个性的少女形象。第30小节至36小节的宣叙调处,合唱在d小调和F大调之间交织写景。指挥者在此处应采用柔和而富有弹性的手势动作,引导合唱队采用轻巧、短促,快速而有弹性的演唱方法来表现该乐段,与前乐句形成情绪上的对比。乐句的句末“徘徊、徘徊”时,提前预示了音乐情绪的刚柔、快慢的对比,指挥者应迅速将前乐句的弹的手势转为流畅的线型手势。37小节之后的8个小节F大调钢琴间奏乐段,指挥者应采用柔美与弹性相结合的指挥动作体现女郎的婀娜多姿和轻盈曼舞的动人形象。
第二乐段(45小节至75小节)的创作技法与情绪渲染与第一乐段相比有了进一步发展。第14小节至23小节处,主旋律采用大跳进行,女高音声部的进入使合唱音响效果更为丰满。第55小节女高音领唱旋律为六度大跳,音乐情绪进一步发展,加之钢琴伴奏运用的八度双音及右手和弦衬托合唱,整体音响厚重而饱满。第61小节至67小节处,音乐抒情优美,乐段是第30小节处的音素反复,而通过力度的对比,使情绪更加鲜明,指挥动作应是流畅的线型手势,乐曲63小节、64小节的强拍处,指挥应预先提示出两个不同层次的旋律高点,66小节和67小节处,指挥力度要使合唱队迅速、整齐而准确地突弱与柔和的手势处理。
第三乐段(第76小节至106小节),曲作者运用了丰富的写作技法。通过调性、音域、音型、拍子、力度、和弦、伴奏各方面的艺术处理,使旋律进一步发展,如76小节的女高音旋律运用了三度和六度的大跳下行手法,表现诗翁的急迫心情。第83小节至85小节处,曲作者采用了旋律的上行模进手法。第86小节的女高音领唱处,乐曲将女郎的音乐主题进行变奏,由原来的3/4拍子变换为6/8拍子,为突出6/8拍子的音乐特点,指挥应采用每小节两个小拍的合拍指挥手势。同时,应做到音乐情绪与前两段的鲜明对比。
对比段(第107至152小节)是全曲,音乐到达最为感人乐段,从第107小节至117小节,乐段采用了男声合唱及全体合唱,运用了不稳定的属功能和弦和极不协和的减七和弦,加之三连音的连续密集进行使处具有戏剧性效果。指挥此乐段时,最好先设计好音色与音量紧张对比度,第107小节处,可配合面部表情使合唱队的音色更加饱满,体现出危险而急切的音乐意境。
结尾部分(第53小节至曲终)是诗翁对女郎的寻找和追思,这时的指挥运作力度,速度、语气都应采用柔慢缓和的方式。女声部合唱部分的委婉、深情使结尾部分与乐段形成情绪上的鲜明对比。第172小节的四声部合唱是原速度基础上的迅速加强,将乐曲推向第二次,指挥结尾处时,要对它更加重视,并把握好该作品的悲剧性色彩。
因此,此部合唱作品的成功并非偶然,而是曲作者赵元任早年丰富的学习经历、对西欧古典音乐和现代音乐广泛涉猎、加之他从小积累的深厚民族音乐修养使然。正如萧有梅评价的那样,赵元任的《海韵》,替我国的合唱事业开创了一个新纪元。
参考文献
[1]赵元任.《赵元任音乐论文集》.中国文联出版社,1994年.
世界上有很多著名的绘画作品是被那些超级富豪们收藏了，这些人不缺钱，收只是为了藏，或者是为了满足自己拥有一些宝贝的心理，并没有准备日后拿出来卖。因为他们知道这类顶级珍品稀世罕见，一但出手你可能今生今世就再也见不到了。从某种程度上讲，正是这些超级富豪的这种不计代价的“收”来“藏”的行为，标定了那些顶级艺术品的天价，从而维持了艺术品市场始终足够的“温度”，同时也钩起了投资者无尽的发财幻想，这真是一件很有趣的事。
其实，对那些顶级的“收”来“藏”的富豪们，我们是可以把他们排除在投资市场外的，他们只是钱多了没地方花而已，咱们没必要去参照他们的行为。如同创业发财般，你可以以比尔・盖茨、李嘉诚为学习榜样，但最好不要以他们为人生目标，否则你会活得很累很没劲，甚至会觉得自己活在世上只是在浪费粮食制造肥料。因为人家比尔・盖茨一弯腰的功夫就能挣1500美元，再一直腰又可以挣1500美元。他要是再弯两次，再直两次，就超过现今咱中国一个中产一年的收入了。你说这种比法是否真让人丧气?好在这世上只有一个一弯腰一直腰的时间就能挣3000美元的人，要是多了，还真让人受不了。
话说回来，艺术品投资市场其实也是相同的道理：虽说艺术品市场是个用闲钱堆起来的市场，超级富豪们是用闲钱在这里捞宝，而其他人大多是想用闲钱在这里挣钱，所以只要你有闲钱，这个市场就不会拒绝你进入。问题只在于如何用好你那点闲钱。对普通投资者而言，量力而行，在低价原创中寻找机会应该是一个基本原则。从低端入手风险相对较小
首先，在当今中国艺术品市场处于比较混乱的现状下，这是条比较稳妥的路。中国的富裕阶层本来应该是中国艺术品投资的主要力量，他们有足够的闲钱，也有足够的智慧，但由于缺乏足够的艺术鉴赏能力，这使得他们往往表现为两种极端；一种是因为不懂而害怕，对艺术品敬而远之。但这些年在“发财不买画，就是土老帽”的时尚压力下，他们心中始终有着买画的冲动，但又找不着方向，不知该从何处人手；另一种是过于随意自信，以为闲钱多就胡乱出手，结果就是被人忽悠。所以，我们在艺术品市场上看到的投资者大多数实际上都是盲目的，跟着舆论导向跑的。
而我们的舆论导向有两大问题：一是谈艺术时过于空泛，说好说坏都说不出个所以然，说了等于没说；二是谈市场时过于功利，差不多就是卖画的广告宣传了，信了就要中招。如一些大城市每年举办的什么“艺术沙龙”之类的大型活动，不知者以为是政府组织的艺术推广活动，而实际上只是有点官方背景的会展机构和策展组织打着艺术推广招牌组织的一次挣场地费和参观费的经营行为而已。这种活动当然只能看菜订餐，拉到什么就宣传什么。像今年的上海春季艺术沙龙，连朝鲜的韩国的东西都拉来充数了，宣传文化交流当然是可以的，但鼓励人们投资就是忽悠了。所以，中国艺术品市场现在的这种混乱状况和中国大多数投资者自身的低水平现状，决定了对普通投资者而言，只能走一条循序渐进，从低端入手的路，因为这条路风险相对小一点。我一直建议初入门者先应该先选择那些万元以下的作品，养眼养性养见识，而后再逐步升级。另一方面，这个市场好货不少，关注的人却不多，那些财力比较雄厚的投资者大多看不上这个市场。因为这里很少炒做，投资这样的作品当然是明智的选择。
低价原创市场少虚名凭实力
其次，这个市场少虚名，少水分，凭实力，讲效果，容易把握。低价原创市场里有很多较优秀的艺术家，他们有才气，有精神、有创意，也有足够的技艺，他们缺的只是名气。对投资者而言，务虚名则是最容易犯的错误!艺术品市场是个水分很多的市场，而水分多就多在画家的名气上。本人也是付了十几年的学费后才悟出点道道的。真正的名气是建立在销售市场上的，而不是建立在美术界内部评比，或建立在院长、教授的头衔职称上的。
毕加索死了36年了，显然他不可能从棺材里爬出来自吹自擂自我推销，但他的作品一年仍能成交几百幅。手稿都能卖几十万，甚至上百万美元，这是真名气。这是他的作品在市场上百年打拼挣出来的真名气，你想不服都不行!而我国美术界的那些什么美协身份。院长、教授头衔职称，以及参过多少次展获过多少次奖之类名气虽然也是真名气，但在市场上却没什么用处。市场上有疯狂，也有无奈；有激情。也有寂寞；有暴富，也有贫困；有炒作，也有打压，甚至还有封杀，有种种炼狱般的煎熬考验。但所有的大师都是满身伤痕地从这条路上走出来的，真的没有一个人是被“评”出来的。
当年莫奈的印象派作品问世时，即遭到巴黎官方美术沙龙的全面批判贬低。1870年，官方沙龙的评委们甚至全面否定了莫奈1869至1870年的作品，禁止他的作品进入沙龙展示，将这位未来的大师逼人了饥寒交迫的穷困境地。已至于1872年莫奈那幅不朽名作《日出印象》问世后只卖了50法郎，买者还是因为可怜奠奈才肯出这点钱。然而一百多年后的今天，人们记得的是大师莫奈和他那些价值连城的传世佳作，至于当年巴黎官方沙龙评委们评出来的那些“大师”们，在今天人们可能连他们的名字都不知道了。这就是市场上拼出来的“大师”和评委们评出来的“大师”的本质差别!
此外，国外的机构收藏，是掏真金白银买进的收藏，所以这种收藏本身对艺术家的作品价格就起到了一个标杆和稳定器的作用。因为这些价格不是评委们评出来的，而是市场卖出来的。而中国的所谓评奖收藏是根本不进市场的，评的人不买画，藏的人不付钱(或者只象征性地付点钱)是中国美术界的一大特色。
低价原创作品必将走俏
这种非市场行为的做法看似更学术很省钱，但它却对中国艺术家和中国艺术品市场造成了致命伤害：其一，它使权威美术机构和官方、半官方收藏机构完全脱离了市场。因此。他们的声音在市场上就失去了公信力。他们的评奖收藏行为对艺术家作品的市场表现几乎没有影响力。其二，因为失去了他们的参与，艺术品市场缺少价格标杆，所以很容易成为投机势力的乐园，用一点点小钱就能在这个市场上兴风作浪。中国当代艺术的大起大落，谁能说与这种体制无关?这种象牙塔内“华山论剑”。凭虚名论道的方式不知误导了多少初人行的投资者。其三，它使得艺术家们往往处于不知如何去做的困境中，因为评委们只按主管部门的创作要求和自己的口味评奖，而市场只按市场法则运作。
乙方：
姓名：性别：出生年月：
年级：电话： e-mail ：
身份证：
一、协议期限
自____年____月____日起，至____年____月____日止，为期____年____月。
二、工作内容
1 、公共机房助管：
①乙方应对机房的电脑、网络进行一般维护，并对机房内一切设施的安全负责，严禁将机房内设备硬件搬出。如果机房内设施出现重大问题本人不能解决的，应马上报告甲方分院403 办公室或物业管理办公室。
②机房内乙方应禁止用户吸烟，禁止带食物入内，禁止大声喧哗，禁止上黄色网站。
③乙方在每天机房下班之前应及时关闭所有电源，锁好门窗。
2 、报告厅助管：
①管理员应严格按照设备使用说明操作多媒体放映影片，如因违规操作出现设备故障，应承担相应的经济责任，照价赔偿。
②在电影放映过程中，乙方应维持报告厅秩序，禁止观众携带瓜子等有壳有核零食入内，禁止吸烟，禁止吵闹喧哗，禁止在没有得到物业管理办公室允许的情况下挪动桌椅，禁止坐在桌子上。
③发生设备问题或重大秩序问题，乙方应及时通知物业管理办公室。
④乙方在每天机房下班之前应关闭所有电源，关闭窗户，并通知保安锁门。
3 、每周值班安排
班次周一周三周四周五
值班时间、地点公共机房____：____～____：____公共机房____：____～____：____报告厅____：00～____：____公共机房____：____～________
三、报酬
甲方每月月底付给乙方____元。
四、工作纪律
1 、乙方应按照作息时间准时上班，如果出现旷班现象，将进行____元/ 次的处罚。
2 、如因乙方违规操作或其他失职行为而给甲方造成损失的，乙方应照价赔偿。
五、聘用协议的变更、解除、终止
乙方如无法履行本协议规定职责，甲方有权解除本协议。
因特殊情况致使协议无法履行，经双方协商同意可以变更本协议的相关内容，也可以解除本协议。
六、协议解除方式
甲乙双方方解除协议应提前____天以书面形式通知对方。
本协议一式二份，由甲乙双方签字盖章后生效，甲、乙双方各执一份。
甲方：
签字：日期：
[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨
随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。
1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.
