管理学五大职能论文优选九篇

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第1篇

论文关键词：西方管理学理论发展阶段　基本原理

论文摘要：管理思想的发展起源于西方管理学理论，要想系统了解西方管理学原理首先要了解它的理论发展历程，通过总结基本原理为日后在实际管理活动中进行借鉴与应用做准备。

英国著名的管理史家、教育家、管理学家林德尔厄威克曾说过：“学习管理学，如果不对管理学的历史以及先驱思想家的工作有所了解，就难以明白管理学的内容、范围及其发展的趋势。”

从管理学的历史发展经过来看，管理的发展都源自西方管理理论，自20世纪以来西方管理理论经历了从史前积累到古典管理理论阶段的发展，从近代管理理论到当代管理理论阶段的发展历程。

一、 古典管理理论：

20世纪初诞生的以泰罗、法约尔为代表的科学管理和一般管理的西方古典管理理论，因其孕育着重大的价值而不断被后世所发现。古典管理理论的出现和发展促进了近现代管理理论的产生和发展，其独特的管理理论和管理思想对当今的知识经济社会也具有十分重要的启示作用。

泰罗的科学管理的主要包含：科学管理的中心问题就是提高生产率；为了提高生产率需要挑选和培训第一流的工人；要使工人掌握标准化的工作方法；要采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作，实行差别计件制；工人和雇主之间双方合作；实行职能工长制；管理控制中实行例外原则等。

泰罗将其管理思想运用到实践中，解决了当时企业发展中迫切需要解决的劳动生产率的问题，他开创了科学管理的先河，奠定了科学管理的坚实基础，成为名副其实的“科学管理之父”。

法约尔也是古典管理理论最杰出的人物之一。他的代表作《工业管理与一般管理》中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理职能、管理过程学派的理论基础。他提出的五大管理职能思想，为后人认识管理职能和管理过程的一般性框架，为管理理论研究奠定了基础。

二、 近代管理理论：

到20世纪三四十年代，管理学经历了向近代管理理论迈进的新阶段。此阶段的代表成果有巴纳德的一般组织管理原理和梅奥的早期人际关系学说。

巴纳德在管理理论上的重要贡献有：

1. 提出了组织论的管理理论，即侧重于说明管理的基础和管理的原理。

2. 提出了正式组织与非正式组织理论：

这是巴纳德提出的著名理论。正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上个人无意识地体系化的多种心理因素的系统。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约，且相互促进，组织是正式组织与非正式组织的统一体。

3. 提出了组织平衡理论：即组织的内部平衡、组织与环境的平衡和组织的动态平衡。

梅奥的人际关系学说被当时定义为开辟了行为科学的研究道路。

三、 当代管理理论：

自20世纪30年代到40年代，管理学进入了蓬勃发展阶段，管理理论领域出现了百花争鸣，百家齐放的繁荣局面。在此阶段，管理理论被分为了以下主要理论流派：

1. 管理过程流派：即致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作”，侧重说明管理工作实务的理论流派。

2. 管理科学流派：指出管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题，测量分析和说明管理中科学、理性的成分和可数量化的侧面。信息技术的普为组织管理中介入科学方法成为了可能。

3. 组织管理流派：即通过揭示组织形成、生存和发展的内在必然性探讨管理原理和管理方法，主要致力于组织过程的研究。巴纳德是组织管理理论的奠基人，西蒙等进一步发展和丰富了组织管理的研究内容。现在，组织理论已成为管理学中非常重要的研究领域。

4. 行为科学流派：是从心理学、社会学角度侧重研究个体需求和行为，团体行为，组织行为和激励、领导方式的流派。其中最著名的理论有马斯洛的需求层次论，赫茨伯格的双因素理论及利克特的领导方式理论等。 转贴于

二、 对个体的分析：

1. 个体需要与动机：

美国心理学家马斯洛的需要层次论理论将个体的需要按照先后次序排列成五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。这说明，个体的需要是多方面的，在组织中，当个体的低层次的需要得到满足后，就会追求高层次的需要，而高层次需要对其行为的激励更为强大、持久。但需注意的是，需要是人的主观感受与客观环境共同作用的结果，是受到所处环境条件的制约的，所以人的需要有其局限性。

动机是在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机是引发行为的更为直接的原因和现实动力，它把行为引向能满足需要的具体对象。在企业中，员工的各种积极或消极行为都受到各种动机的支配而产生的，而运用激励手段调动员工积极性，通过外部诱因激发动机，就会直接引导员工产生积极的行为。

2. 组织中的学习：

组织层次的学习是组织作为个体组成的集团的学习，是个体学习相互作用的产物。组织中有两部分知识，一部分是个体的知识储备，即在组织成员头脑中保有的知识，包含着与组织有关的和与组织无关的各种知识。另一部分是属于组织或大家共享的，或一部分个体享有的知识，如组织的制度规章、工作流程、组织结构、组织文化、行为准则等。组织中的知识、信息是需要经常更新的。组织层次的学习过程实际上是一个如何促进个体学习，发掘并利用个体知识储备中有关部分为组织所用的过程。

4. 心理能量：

心理能量是促使人意识到自己的需求和主体性，并驱使采取适当行为的心理力量。组织中每一个体都存在一定的心理能量，其中有些个体表现出的就是工作热情；有些表现出的就是发挥自身的创造力。组织的整体心理能量不是所有个体心理能量的简单相加，而是经过调节和作用的综合力量。就组织而言，只有个体与组织的价值观与思想形成统一一体时，才能焕发出个体在组织中的作用，才能更好地调动个体的主观能动性。所以管理者要有意识地创造充满创造力和挑战性的组织气氛，调动各方感染力，促进个体焕发其自身的能量为组织所用。

三、 正式组织与非正式组织：

正式组织与非正式组织是巴纳德的著名理论，它们是组织管理者要管理活动中经常使用的两种有效工具。在管理者与员工的交往中，正式组织与非正式组织的运用是相互并存的。巴纳德指出，正式组织与非正式组织是同一组织的两个侧面，它们互为条件，只有在两者统一的意义上，才能理解组织的本质。正式组织揭示了组织管理过程中科学化、理性化的部分，非正式组织揭示了组织管理过程中难以科学化、非理性化的部分。这说明光运用正式组织是不可行的，因为非正式组织能赋予组织以活力，有助于维持正式组织的凝聚力，有利于促进沟通与维护个人的完整人格，有时非正式组织起着比正式组织更为重要的作用。明确这一点，对于把握管理过程，提高管理艺术和水平具有极其重要的意义。

四、 组织平衡

组织平衡是组织生存发展和管理职能之间的关键，它包含组织内部平衡、组织与环境的平衡和组织动态平衡三方面：

1. 组织内部平衡：

是指组织与个体之间的平衡，即组织提供给个体的可用来满足其需求、影响其动机的诱因与个体对组织的贡献之间的平衡。

运用统一标准去衡量个体可以方便组织评价个体的贡献，但由于个体需求层次及判断根据的不同，会有碍组织实现内部平衡。所以组织在对个体进行诱因分配时要考虑好方式和方法。有时说服教育和强制方法可在一定程度上抑制和改变个体的动机，但在诱因分配过程中，要根据具体情况具体考虑正式组织与非正式组织相互的作用的结果。

2. 组织与环境间的平衡：

指组织与环境的关系中的平衡，也就是说组织并非简单被动地适应环境，要发挥主观能动性。组织要想与环境保持平衡就要在环境中承担实施必要的职能，要确定好合理的组织目标和战略，以有效地付诸实践。

3. 组织的动态平衡：

是指组织要以发展、变化的眼光看待问题。组织的内外因素都是处在不断变化的过程中。组织的动态平衡就是在打破原有平衡基础上根据变化了的情况再建新平衡的周而复始的过程。组织的动态平衡关系到组织的生存发展。实现组织动态平衡问题就是组织处理好稳定与变革的问题，这是所有组织都要面临的。

五、 管理的观念

巴纳德指出管理作为组织的特殊器官，是一种有意识的协调，以维持集体协作延续发展的行为。

管理的作用至关重要。因为组织的发展及经营战略路线的调整，随时需要有与之相应的管理体系的服务与指导。如巴纳德提出了管理的四大职能，主要包含：组织目标的设定与转化、确立和维持信息沟通系统、确保必要的活动、领导过程。而如前所述，以法约尔为代表的管理理论，以计划、组织、人员配备、领导、控制五大职能概括管理的职能和过程，也在管理领域得到了广泛应用。

第2篇

从单维度转向多维度研究

《中国社会科学报》：请您谈谈十六大以来行政管理学研究取得了哪些成就。

高小平：概括地说，行政管理学研究在三个方面取得了积极进展：一是基础理论的创新，加强了对公共管理、公共政策、公共服务理论的研究，为建立中国特色的公共管理学、完善行政管理学做出了有益的探索。二是政府管理实践问题的研究，加大了行政改革、应急管理、社会管理和政府服务等方面的研究力度，为推进政府改革、提高行政能力、实现决策的科学化民主化作出了贡献。三是行政管理技术与方法的创新，更加重视实证研究、案例研究、比较研究等方法，为政府引入绩效管理、目标管理、质量管理、人力资源管理、网络管理的方法提供了理论与技术咨询服务。

《中国社会科学报》：十年来，行政管理学的成就是在什么样的背景下取得的？有哪些鲜明的特点？

高小平：改革开放以来，我国政府行政管理体制的调整、发展历程，可以从改革和创新两个维度来分析，并划分为两大阶段。从1978年到2002年，是以改革为引领、创新蕴涵其中的时期，重点放在改革计划经济下形成的传统行政管理体制、职能和组织结构；2002年之后，进入到改革和创新并重、创新引领的时期，重点是按照完善社会主义市场经济的要求和加入世界贸易组织的承诺，转变职能，创新行政流程、工作方式和运行机制。近十年正处于第二个阶段的开始期，或者说是两个阶段的转换期。我们分析行政管理学研究取得的成果不能离开这个背景。

通过回顾可以发现，十年来我国行政管理学从研究改革为主向改革与创新并举发展，从研究实践为主向理论与实践紧密结合发展，从通过个别问题的拓延性研究为主向系统化研究指导下的对策研究为主发展。行政管理学研究从以往的单维度研究（适应经济发展的要求）转向多维度、全景式、精细化研究，在政治建设、经济建设、文化建设、社会建设和生态文明建设五大体系相协调的中国特色社会主义理论语境中建立行政管理研究的新坐标。

借鉴国际成果 打造中国特色

《中国社会科学报》：在行政管理学发展进程中，国际学术流派和中国传统行政管理思想产生过重要影响？

高小平：对。人类关于管理和治理的研究是一个开放的领域，其知识体系呈现交叉性、辐射性和融合性。我国行政管理学研究不断深入，得益于学科的分化整合过程与国际化“生态”的有机结合。行政管理学是综合性学科，科际整合特征比较明显，研究行政管理学必须研究行政生态，即行政的经济生态、政治生态、社会生态以及学科生态，才能获得“生态动力”。

中国行政管理学的发展，在很大程度上也得益于借鉴国际上的研究成果。国内多家学术研究机构和学者翻译了一大批国外行政管理学领域的经典著作、教材，向国内学术界和实务界介绍西方行政管理学理论和实践的最新发展动态，举办或参加国际性的学术研讨会。从2005年至今，由中国行政管理学会发起，电子科技大学与国际知名学术机构共同主办的公共管理国际会议连续举办了五届。

与此同时，我国学者注重行政管理学的中国化，打造中国特色的行政管理学，其在学科和理论上的影响力已超越了行政管理学自身的范围，成为中国化的一个重要组成部分。

为了把行政管理学科的基础打造得更加牢固，我国行政管理学研究者不断加强对行政管理基础理论和深层次问题的研究，展开了行政哲学、行政方法论、公共性思想、行政战略、行政伦理等内容的思考，十分关注中国传统行政管理思想对现代化的意义。2003年4月，中国行政管理学会与南京财经大学联合召开“全国行政哲学研讨会”， 此后每年或两年召开一次行政哲学研讨会，聚集了国内行政哲学研究的力量，涌现了一批有较高质量的论文，深化了对行政哲学本身及相关问题的研究。这对于运用传统行政管理思想去研究和解决全球化背景下行政理论和实践中存在的问题，探索行政活动的本质和规律，建立学术理性规范，具有重要意义。

积极为政府管理改革建言献策

《中国社会科学报》：行政管理学是一门应用性学科，请您谈谈这十年来行政管理学研究是如何为政府改进行政管理发挥作用的。

第3篇

我国在新时期适时推出了海洋发展战略，制定了海洋事业、海洋人才发展战略规划。为了对接国家海洋发展战略，各高校，特别是海洋类高校，纷纷设立涉海类专业及在其他专业设立海洋通识课程，扩展大学生的海洋视野。国内海洋类高校的学科布局一般都有海洋技术、海洋科学、海洋渔业科学与技术等涉海类专业，另外还有行政管理、农林经济管理、物流管理、工商管理、信息管理等管理类专业。国内海洋类高校的发展定位一般都是国内或国际一流海洋特色大学，打出“海洋特色牌”，以期实现海洋特色定位下的理、工、农、文、经、管、法多学科协调发展的格局。所以，为了适应海洋大开发的新形势及海洋类高校的特色战略定位，在涉海类专业、管理类专业乃至其他相关专业开设《海洋行政管理》通识课程具有重要意义。而欲开出《海洋行政管理》课程，建构该课程的教学内容体系则是其中的重要一环。

二、前期研究综述

通过期刊网以“海洋行政管理”为题名和关键词检索后发现，目前已经发表的论文有60篇左右，研究内容可做如下归纳：一是奠基于其他专业之上的海洋行政管理研究。探索在行政管理专业内开设海洋科技、海洋法、海洋管理等课程，把行政管理专业办成具有“海洋行政管理”特色的专业。二是作为特色研究学科的海洋行政管理研究。探讨海洋行政管理的公共性、外部性、利益主体的多元性特征，并把学科体系归纳为海洋职能、海洋制度、海洋决策、海洋实施、海洋财政、海洋伦理等。梳理现有海洋行政管理学科体系的争论分野，并提出海洋行政管理学理论体系构建原则，如工具性原则、差异性原则、系统化原则、生态化原则，并对学科体系进行宏观架构，探讨其概念、理论基础、管理理念、管理主体、行为工具、管理实践等问题。提出以行政管理理论体系为基础，在适应海洋实践活动规律、海洋行政管理历史经验的基础上，建构海洋行政管理学科体系。三是海洋行政管理体制研究。一些学者在分析了现有海洋行政管理体制弊端的基础上，沿着决策权和执行权相分离的思路，建构了分散管理、统一执法，以及决策部门、执行部门和信息部门相互合作、相互制约的海洋行政管理宏观体制。探讨我国海洋行政管理体制发展历史的路径依赖，职能配置交叉重叠与多头管理等问题及其克服。四是海洋行政管理某一领域的研究。对于海洋石油勘探开发、海洋倾废、海底电缆、管道、海域使用等进行海洋执法监察的研究；提升海洋行政管理促进海洋经济发展的研究；提升地方海域管理水平的研究；海洋行政管理的法制化研究；海洋发展战略的研究。前期学者对于海洋行政管理问题的研究内容非常丰富，视角多元，具有一定的深度和广度。但对于海洋行政管理作为一门课程来看，其内容体系如何建构？其内涵和外延如何界分？遵循怎样的逻辑？这些问题尚无学者研究，本文的研究是对上述问题的解答。尽管如此，学者们的前期研究成果，为本文的研究提供了素材和支撑。

三、研究方法与设计

《海洋行政管理》课程教学内容框架体系的厘定，采用以下研究方法：（1）深度访谈法；（2）文献研究法；（3）比较研究法；（4）头脑风暴法。在研究设计上，由于《海洋行政管理》课程教学针对的对象为管理类和涉海类专业的学生，课程定位为涉海类专业、管理类专业的海洋通识课，在学科归属上又属于管理学科，同时在研究题域上又具有海洋的特殊性，所以在研究设计上必须考虑两个维度，即“管理”的维度和“海洋”的维度。另外，由于海洋行政管理具有公共性，所以还需要考虑一个维度，那就是“公共性”的维度。

四、研究结论

第4篇

关键词：法约尔；一般管理理论；评析

一、 法约尔管理思想简介

亨利·法约尔（henryfayol，1841——1925），法国科学管理专家，西方管理理论过程学派的代表人物之一。1860年从国立矿业学院毕业后，在福尔尚布采矿冶金公司工作，先后担任工程师、矿长、经理、总经理。从1918年创立管理科学研究中心开始，法约尔的晚年专门从事管理科学方面的研究。他一生发表了许多重要著作和论文，其中《工业管理和一般管理》是其代表作。在这本书里，法约尔系统阐述了他的管理思想。

（一）管理的本质及五大要素

通过对经营和管理这两个概念进行比较，法约尔揭示了管理的定义和本质。他认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是“指导和引导一个组织去达到一个目标”，经营行为包括六种活动，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。任何企业都存在着这六种活动。而管理活动则只是这六种活动中的一种，是企业从事经营活动必备的而且是非常重要的宏观活动。什么叫管理？法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。

计划是主要的管理活动之一，是指预测未来并制定行动方案。科学的管理首先必须对未来作出判断，并为未来的活动制定规则，而且计划必须保持统一、灵活、连续、精确和具有前瞻性等特点。组织是指建立企业的物质结构和社会结构。管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。法约尔特别强调，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。管理的第三要素是指挥。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。同时，企业与外部系统发生关系，也必须通过协调和沟通才能有效完成。控制是指保证企业进行的活动符合制定的计划和所下达的命令，即对各项工作能否按计划进行随时作出反应。控制的目的在于检验管理中其他四要素在实际发挥作用时是否得当，企业行为发生偏差时及时得到调整。

（二）管理的14条原则

在《工业管理和一般管理》里，法约尔提出了管理的14条原则，这是其“一般管理理论”的核心内容。

1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。

（三）倡导研究管理理论，开展管理教育

在法约尔之前已经存在着一些西方早期的管理思想，如亚当·斯密的劳动分工和经济人观点，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，欧文的人事管理试验，亨利·汤的收益分享制度等，这些管理思想虽然相当可贵，但总的说来还是比较简单，没有形成理论体系。而且在法约尔时代，各学校还没有开设管理方面的课程，企业领导者、管理层和普通员工只能通过实践经验的积累而从事管理工作。由于每个人的客观条件不一样，每个管理人员都按照自己的思想、原则和方法行事，没有一种科学统一的、能为公众普遍接受的理论和原则，因而“在工厂、军队、家庭和国家机构中，到处都可以看到在同一原则的名义下极为矛盾的做法”，这就非常有必要尽快建立一种系统的能具有普遍指导意义的管理理论。

不仅如此，法约尔还非常强调进行管理教育的必要性。他说在：“当人们有成效地尽最大努力推广和改进技术知识的时候，我们的工业学校在为未来的领导者提供商业、财务、管理和其他职能知识方面，却什么都没做”，“实际上，管理能力也应该像技术能力一样，首先在学校，然后在车间里得到”。学校教育，尤其是在大学或学院开设管理课程，是研究和传授管理理论的绝好方法，因为“管理是所有人类组织（不论是家庭、企业、政府）都有的一种活动。由于管理是普及各个领域的，所以管理的一般知识对每一个人都是有益的，应该在各院校中传授”。

二、法约尔的“一般管理理论”是对泰勒“科学管理理论”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美国）与法约尔是同一时代的人，他们都是西方古典管理理论的奠基者

泰勒是现代科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。泰勒在他的代表作《科学管理原理》一书中，系统地阐述了他的科学管理理论：1、不断提高劳动生产率是管理学研究的核心。提高效率既包括提高管理人员的工作效率，也包括提高一线工人的生产效率。他认为，提高效率既可以降低成本使资本家获利更丰，也可以使工人增加工资。为此应进行试验和工时研究，确定工人合理的工作量，科学制定工作定额标准。2、标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，在标准化的环境下使用标准化的工具、机器和材料。3、培训一流的工人，使工人的能力与工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、实行差别计件工资制。根据工人效率高低来支付工资，刺激工人不断提高劳动生产率。5、计划职能与执行职能分离。

比较泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论可以看出，前者的理论研究的重点是企业内部具体工作的工作效率，探讨的是如何通过科学管理的技术、方法和手段来提高生产效率，关注的是微观的、具体生产环节的、具体的操作过程。比如泰勒为了总结工作定额的标准化，提高工人的工作效率，曾进行了著名的搬运生铁块试验和铁锹试验。前者是通过对单个工人搬运生铁块的姿势、行走的速度、持握的位置以及休息时间的长短等来考核其对搬运量的影响；后者通过用不同形状与规格的铁锹搬运铁矿石、煤粉、焦碳等，来考核不同工种工人的日工作量。差别计件工资制、能力与岗位相匹配等，也是泰勒对工人的一些管理技巧。由此观之，泰勒的科学管理主要是微观的、具体的企业管理，或者可以叫企业管理术。

而法约尔的一般管理理论则是从“办公桌前的总经理”向上延伸，他以大企业的整体运作作为研究对象，对管理理论进行了较为全面、系统的研究，把研究的重点放在管理的职能和组织原则上，以更加概括的、系统的和理论化的形式从管理的组织和职能关系上揭示了管理的本质，归纳了管理的普遍原则，使管理理论更加宏观化、系统化和理论化。也就是说，他既看重泰勒所关注的劳动者劳动过程中的环节、工具、效率、标准化和积极性，更看重企业宏观经营活动中的计划、组织、指挥、控制、权利与责任、首创精神等，他的管理思想从具体的环节中、技巧中抽象出来，形成了具有普遍意义的职能和原则，既适合于一般的企业管理，也对社会组织、政府和国家的管理具有普遍意义，因而是对泰勒的科学管理理论的抽象和超越。

三、法约尔管理理论对西方管理学理论的形成和发展有着深远的影响

法约尔的一般管理理论和泰勒的科学管理理论一起，对西方管理学理论的形成、发展有着非常重大的影响。他的一般管理的要素、原则自产生以来，不仅给实际管理人员以巨大的帮助，而且直到今天仍然使企业、社会和政府的很多人受益菲浅。

德国著名社会学家和管理学家韦伯提出的“理想的行政组织体系”理论；管理学过程学派的主要代表人物、美国管理学家詹姆斯?穆尼和艾伦?赖莱提出的组织效率原理；美国管理学家、也是管理学过程学派的代表人物哈罗德?孔茨在其《管理学》中提出的管理五项职能说（计划、组织、人事、指挥、控制）；英国管理学家林德尔·厄威克提出管理理论系统化以及他与古利克提出的管理七职能说（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）；美国著名经济学家罗伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亚当合写的《生产与经营管理》提出管理三大职能说（计划、组织、控制）；美国当代著名管理学家斯蒂芬?p?洛宾斯的《管理学》将管理的职能分为计划、组织、领导和控制四个方面等等，都是在法约尔管理理论的基础上建立和发展起来的。法约尔的一般管理理论不仅适用于工商企业，而且延伸到社会组织、政府和国家等诸多领域。他的管理14原则和管理5要素说在行政管理的理论与实践中已经作为普遍遵循的准则而存在，成为现代行政管理理论的重要组成部分。法国政府就曾将他的理论在邮政部门运用并推而广之。美国著名行政学家伦纳德·d·怀特运用一般管理理论研究政府行政管理，而且美国政府也将一般管理理论提供的科学原理和方法应用于政府的行政管理，精简政府，调整机构，促进了政府的工作改革，提高了行政效率。

法约尔的管理理论经过孔茨、纽曼等人的继承和发展，形成了一门完整的学说。他的管理理论对于现代管理无论是企业管理还是行政管理都具有显著的指导意义。他的管理理论和管理教育思想为其后的管理学家和教育学家所接受和发扬，现在几乎所有的经济学院、管理学院和行政学院都要开设管理学这门课，我国很多大学所编写的管理学教材，其框架体系和主要内容仍然与法约尔的管理思想基本一致。

当然，由于法约尔所处的时代和他本人自身条件的局限性，使得他和泰罗一样，避免不了其理论上的缺憾和不足。比如其管理理论的体系不够完整，管理学内容比较肤浅、简单，管理方法过于直观和单一，尤其是把人当作机器，忽视人的心理特征和物质利益之外的各种复杂需求等，这都是他的管理理论的不足之处，这也为后来的管理学家对古典管理理论的发展留下了广阔的空间。但即便如此，法约尔仍不失为世界管理学理论的奠基者之一，他的管理学理论至今仍熠熠生辉。

参考文献：

[1]张文昌.现代管理学（原理卷）.山东人民出版社，2004年1月.

[2]姜杰.管理学名著与案例.山东人民出版社，2003年8月.

[3]张康之，齐明山.一般管理学原理.中国人民大学出版社，2005年5月.

第5篇

【关键词】MBA中心 管理信息系统 系统设计

研究背景

管理信息化是高校信息化建设的一个重要环节。目前，高校为解决各类不同事务，设计、开发了许多信息管理系统。这些系统改变了过去的工作方式，提高了工作效率，提升了服务质量。高校目前存在诸多信息管理系统，如教务管理系统、财务管理系统、人事管理系统、科研管理系统等。从高校MBA中心管理的信息类别上来看，它既涉及学生的信息管理，又涉及到教师信息管理，同时，它还涉及诸如招生宣传等方面的信息管理工作。因此，设计开发一个适用于MBA中心信息管理工作，业务特色鲜明的管理信息系统实践意义重大。

另外，我国高校MBA教育发展时间不长，各高校的MBA教育发展无论是从规模还是速度上都不尽相同，信息管理工作相对滞后且不够完善。故而，研究和设计一个专门针对高校MBA中心的管理信息系统是迫切而有必要的。

研究现状

在管理信息系统的研究上，国内外的专家学者做了大量卓有成效的工作。理论研究的成果被很好地应用在了社会实践之中，反过来，社会实践活动又为范围更广、层次更深的理论研究提供了坚实的基础。

（1）国内研究现状

张新（2012）[1]认为管理信息系统经历了五个主流体系，即MRP（物料需求计划）、 MRPII（制造资源计划）、ERP（企业资源计划）、CRM（客户关系管理） 和SCM（供应链管理）等。章以佥（2013）[2]采用共词分析法，以9本国际管理信息系统权威期刊中12年所载文章信息为数据源，对信息管理系统研究领域的热点和趋势进行了深入研究。卢险峰（2009）[3]撰文指出，开发人员应在正确认识当前管理信息系统发展方向的基础上，抓住其核心实现技术，全局把握。邱均平（2013）[4]认为信息管理学在蓬勃发展和逐渐走向成熟，竞争情报信息资源管理、知识管理、信息系统、企业信息检索等是信息管理学的重要内容。周晓燕（2009）[5]提出中国信息管理学在吸收国外理论研究成果的基础上，完成了从舶来到本土化的过程，形成了不同的研究流派。

（2）国外研究现状

Eva Chamorro[6]等人分析了管理信息系统当前的研究现状、热点问题和发展趋势，为准确把握该学科发展趋势和方向提供了参考依据。Gholamreza Moussavi，Sadegh Talebi[7]利用共词分析方法，对比分析不同时间段管理信息系统领域的相关文献，揭示了管理信息系统领域研究核心的变化情况与一致性。Cooper R・B[8]总结了管理信息系统研究的主要内容为信息系统管理、信息系统开发、信息系统应用、信息技术和其他相关内容。Nord・J・H[9]从不同角度对管理信息系统领域的期刊进行分析和评估，最终确定了17种管理信息系统领域的顶级期刊。Lee B・Barua A，Whinston・A・B[10]通过研究，详细论证了在管理信息系统研究过程中存在的理论、方法论、认知缺失问题。

系统分析

1.结构分析

本系统主要包括四个部分：招生推广、学生管理、教师管理和学位论文管理。招生推广需求：建立报考学生信息数据库，有效管理各类学生信息，实现信息采集、查询、统计等功能；学生管理需求：信息的录入、增加、删除、修改、查询、统计等；教师管理需求：与教师相关的各种信息的录入、增加、删除、修改、查询、统计等；学位论文管理需要系统能够实现开题、审题、选题、信息浏览、留言等功能。本系统的总体结构图如图1所示：

2.用户需求分析

本系统主要有三类用户，分别是学生、教师和系统管理员。从用户的角度来考虑，系统需要满足他们的下列需求：

（1）系统管理人员需求：这类用户需要进行大量的信息录入工作，如学生信息、课程信息、教师信息等。

（2）教师用户需求：对教师用户主要考虑了他们对开课信息的查询、个人账户的密码修改、所带学生信息查询、修改以及期末考试后学生成绩的录入、修改、查看和删除，教师工作量信息的查询、核对等。

（3）学生用户需求：这类用户主要是对课程、成绩、个人信息等进行查询，使学生能够根据需要复制、保存、打印自己需要的相关信息。

3.功能与非功能需求

系统的功能需求应该包括以下几个方面的内容。

信息管理功能：本功能主要任务是原始数据的录入与数据库中数据的管理。原始数据的录入主要包括报考学生数据、当年录取学生数据、在校学生数据、毕业学生数据、教师基本信息、教师科研信息、教师工作量信息、教师授课信息、用户信息等。

信息浏览与查询功能：用户能通过这一功能实现相应信息的查询与浏览。如学生能对自己的成绩信息进行查询与浏览；教师能对自己授课的相关信息进行查询与浏览；管理员能对其管理的各类用户信息进行查询与浏览等。

信息维护功能：这一功能主要是对数据库中已经录入的数据信息进行增加、删除、修改、禁用等操作。录入信息时不可避免会发生错误，如果出现错误，通过该功能就能实现及时修改。

用户操作功能：本系统的使用用户主要有管理员、教师和学生。他们在进行操作之前，系统管理员都需要对他们的权限进行设置与划分。

在网站主页上要有能够体现出MBA特色项目的功能项目，诸如设立MBA联合会项目，实现联合会信息公开；设立学员风采项目，展现学员平时学习生活的真实一面；设立学员感言项目，方便学员倾吐心声；设立游学项目，记录学员实践学习过程；设立校友行踪项目，增进与保持校友间开放式的了解。

系统的非功能需求主要包括以下几个方面：首先，系统安全性需要得到保障。系统中的数据需要改变时，需要操作者具有相应的权限，没有操作权限的人，系统应拒接其改变数据的请求。其次，系统在对用户的操作响应上不能有太长时间的延迟。再次，系统应具有可维护性。

系统设计

1.模块设计

通过前期的研究分析，本系统可从用户的角度出发，划分为四个功能模块：教师模块、学生模块、招生推广模块和管理员模块。图2就展示了本系统的主要功能模块划分情况。

教师模块管理的是教师的相关信息和学生的成绩信息。主要包括：教师账户密码修、个人基本信息录入、查询与修改、授课信息查询、工作量信息查询、科研信息录入、查询与修改、学生成绩录入、查询、修改、统计、打印等。

学生模块管理的是学生的相关信息。主要包括：学生个人基本信息的录入与查询、选课、学生课程信息查询、成绩信息查询、学生账户信息修改、总体学业安排与当前进度查询等。

管理员模块管理的是教师、学生的信息，同时系统维护也是其主要工作。这个模块主要功能有：管理员对教师、学生上报的个人基本信息进行审核、对教师上报的个人科研信息进行审核、对教师工作量进行统计计算、对学生成绩进行修改与查询、对教师和学生用户进行权限分配、对管理员账户进行修改与保存、对系统进行日常维护等。

招生推广模块管理的是MBA中心的招生考试信息。主要功能包括：本中心历年招生分数和考试科目信息、相关专业介绍、相关法律法规介绍、最新信息公告等。

学位论文管理模块主要管理的是MBA中心的学位论文信息。主要功能包括：实现开题、审题、选题、信息浏览、留言等功能。同时，教师、学员和管理员还要能够对这些信息进行插入、删除、修改、查询、回复等权限内的操作。学员之窗模块主要是在网站主页上，设置相关项目，体现MBA的特色。项目内容主要包括：MBA联合会、学员风采、学员感言、校友行踪、学员交流、游学等。

2.数据模型设计

本系统中涉及到的四个主要的实体是：学生实体、教师实体、管理员实体和课程实体。教师实体与学生实体、课程实体之间的关系是教授关系，学生实体与课程实体之间的关系是学习关系，管理员实体与教师实体、学生实体、课程实体之间的关系是管理关系。这四个实体之间的关系组成，构成了本系统的总体实体关系。系统总体E-R图如图3所示。

3.数据库表设计

本系统的数据库采用的是关系型数据库。数据库中集中了大量的数据库表，这些表以二维结构存储信息，一个关系就对应着数据库中的一张数据信息表。通过对二维表的定义就能很清楚地界定关系中的相关属性，如字段名、取值类型、长度、描述信息、备注等。

根据系统需求和功能模块的设计与划分，有必要对数据库表作详细的设计。受篇幅所限，下面仅展示本系统三类用户信息表结构的设计情况。

（1）教师信息表。本表主要设定了与教师这一实体相关的一些常用属性，教师信息表结构如表1所示。

（2）学生信息表。本表主要记录在校学生的个人信息。学生信息表结构如表2所示。

（3）管理员表。该表主要存放管理员管理的用户的相关信息。管理员表结构如表3所示。

总结与展望

本文对高校MBA中心管理信息系统进行了设计研究。通过模块化设计思想，把本系统分作五大主要模块，即教师模块、学生模块、管理员模块、招生推广模块和学位论文管理模块。在系统总的总体结构设计上，以B/S结构为系统结构，使用浏览器来访问数据库，达到信息使用与管理的目的。

结合高校MBA中心信息管理过程中存在的主要问题，制定了以B/S结构以实现网络化信息管理的系统模式。对MBA中心日常主要业务作详尽的需求分析。在需求分析方面，做了系统需求、用户需求、功能需求和非功能需求等几方面的分析工作。提出以三类基本用户（教师、学生、管理员）的需求为系统的主要需求，系统业务的展开也是以这三类基本用户为基础的。概括来说，教师的主要需求就是上课信息、工作量信息、科研信息和个人基本信息的管理与应用。学生的主要需求就是课程信息、成绩信息、账户信息和个人基本信息的管理与应用。管理员的主要需求就是对教师相关信息、学生相关信息、课程相关信息的管理。对系统架构与数据库作出了合理、准确、细致的设计。随着移动互联终端设备的高速发展与普及，本系统如能满足诸如智能手机、平板电脑等移动终端设备的需求，进一步将系统目前存在的缺憾进行弥补，那么，本系统必将为用户提供更为多样、便捷、高效的服务。

参考文献：

[1]张新：《管理信息系统》，机械工业出版社，2012。

[2]章以佥、宗乾进、袁勤俭：《国际管理信息系统研究热点及趋势》，《情报杂志》2013年第4期。

[3]卢险峰：《信息管理系统的发展态势及实现技术研究》，《消费导刊》2009年第21期。

[4]邱均平、余厚强、王菲菲：《我国信息管理学发展现状与趋势》，《情报杂志》2013年第3期。

[5]周晓燕：《从信息管理学著作看中国信息管理学理论研究的发展》，《大学图书馆学报》2009年第3期。

第6篇

关键词：实境耦合；育人模式；探索；实践

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671―1580（2015）09―0071―03

一、育人模式内涵与特征

育人模式就是在教育教学活动中，学生、教师、学校及相关参与群体，为实现共同的人才培养目标，所形成的相互促进、协调统一的关系与组织构架[1]。当前我国高校育人模式的主要特征体现在：重视智育和德育，忽视实践技能培养；以满足部分学科领域对人才的需求为育人方向，缺乏整体育人观念；逐步建立了多元化的学习方式，但育人的理念、方法、模式等有待完善；部分高校尝试通过外部教育力量（政府、企业等）的引入建立新型的育人模式，来帮助高校育人目标的实现。

二、“实境耦合”模式对于培养创新性、应用型人才的重要意义

我国高校传统的教育模式过多强调了专业理论知识的传授，侧重对学术问题的研究，而忽视实践技能和创新思维的培养。学生实践技能的培养需要集高校、政府、企业等多家单位的资源优势，建立政府、企业、高校、科研院所、用人单位等利益相关者的协同培养机制。但长期以来，受高校传统办学理念和封闭的教育教学模式的影响，“协同创新”培养模式流于形式、无法真正实施[2，3]，这样的教学背景下所培养出来的毕业生，实践能力羸弱、创新思维不强是必然结果。

“实境耦合”模型是为实现共同的人才培养目标，在政府、企业、科研机构、用人单位、学校多方合作的基础上，以实践过程为导向，把理论知识和实践工作有机结合起来的育人模式。它强调进一步整合多方优势教育资源，是一种理论和实践高度结合的优化合作培养模式[2]。 “实境耦合”育人模式的本质是“协同创新”培养方式，“实境”指的是真实的工作环境与职业情境，强调在真实的职业环境下进行教学与实践活动。“耦合”指学校与政府、企业、科研机构、用人单位协同一致、互动共赢的合作，强调学校与社会各个层面的互动合作。

该育人模式的特征主要体现在：一是育人以满足社会人才需求为导向，把育人目标与教学评估引入政府、行业的规范体系，建立人才培养支撑体系。二是建立多元化的学习模式，提升人才培养质量。通过政府主导、企业融合、科研院所协作、用人单位评价等不同领域、不同手段深度参与学生培养[4]，加强在育人环节中的实践训练，突出为学生提供职业目标导向的个性教育[5]，全面提高人才培养质量。

三、“实境耦合”模型的内涵解释与理论框架

“实境耦合”培养模式是由政府主导、企业融合、高校创新、科研院所协作、用人单位评价五大部分组成，该模式为共同的培养目标所形成的相互联系、相辅相成的交互合作机制。政府在学生创新能力培养上提供政策、平台、经费支持；公司企业与相关产业作为学校的校外教学实践基地，接纳学生进行认知性实习、毕业论文设计等实践教学工作；高校为学生提供实验平台、必要的师资和学术环境；科研院所、专业机构等以联合培养、项目合作等方式为研究生提供项目研究与实践机会；用人单位则为毕业生提供工作岗位、职业技能评估、个人发展评价，以便进一步完善修订人才培养方案[6]。

本文设计的“实境耦合”模型理论框架示意图如下：

四、“实境耦合”研究生培养模式的探索与实践

杭州师范大学健康管理学科是浙江省首批实施“实境耦合”育人模式的试点学科。该学科强调在培养人才过程中，以社会迫切需求为培养导向，主动与政府部门协同，融合企业的生产理念，共享企业、科研院所的人才资源、服务技术和研究成果，培养政府倡导、企业需要、社会满意的创新性应用型人才。

（一）政府主导（Government guide）

1.形成政府跨部门联动机制，准确预测人才供需求，科学制定研究生培养的宏观政策。对政府来说，需要做好对研究生人才的宏观调控，不能单靠职能部门，必须形成跨部门的联动机制[6]。比如，究竟需要多少人才、需要什么类型的人才，应当由政府多部门联合确定。同时，根据社会和产业发展要求，确定相应的人才结构，科学制定人才培养政策和管理办法。

2.建立健康管理研究生信息库，动态跟踪学生素质变化、使用与配置状况。政府借助先进的信息技术建立研究生综合信息库，包括研究生基本信息、技能等级、专业水平、学习背景、工作经历、绩效和工作成果等[7]。同时，还需及时更新他们的相关信息，这样就为政府制定科学的人才培养与发展规划提供了翔实的依据，从而有助于提高决策水平。

3.鼓励多方力量参与育人工作，积极构建健康管理专业的新型培养模式。杭州师范大学作为浙江省研究生培养机制改革的试点高校，将研究生培养模式改革、转变传统教学机制作为首要任务来抓。政府部门应鼓励医疗机构、健康管理企业、健康科研机构等多方接纳研究生实习，增加研究生专业实习实践与教学经费，敦促高校、企事业单位在研究生培养过程中提供人、财、物的扶持。

（二）企业融合（Industry integration）

1.企业人才需求的融合。健康管理研究生培养目标与健康保险公司、健康管理咨询企业、健康体检机构等企业的实际岗位知识和技能需求相结合，学院每月不定期地与省内外卫生行业领域的企业、健康管理相关企业进行全面的交流，及时了解企业的人才需求状况，修正学校的培养方案和方式。此外，该专业积极探索“订单式”人才培养合作模式[8]，双方互相利用资源和优势，促进人才培养目标的实现。如图2所示。

2.企业课程教学的融合。对于专业性强、实践阅历要求高的课程，聘请了企业专业人士进行授课，并结合企业运作实际进行企业案例教学。委派没有企业工作经验的专业教师到企业挂职锻炼，保持专业知识的前瞻性和实用性，并磨炼了理论结合实际的能力。承担科研课题的教师，学院规定其必须参加研究生或本科生的教学，做到“产学研”紧密结合。

3.企业导师培养的融合。该专业面向部分健康管理企业遴选硕士研究生导师，把符合条件的企业高管、技术人员纳入到硕导队伍中来，协助校内导师培养专门人才。同时，高校课程的设置要应需求而变化，邀请企业内的专业人士对教材和教学内容进行修正和更新。企业也应根据自身需要，设立一些校企合作研究的科研项目，由企业提供研究经费，高校派遣教师进行合作研究，研究成果由双方共享。

（三）学校创新（School innovation）

1.学校导师制度的创新。在人才培养过程中贯彻“双导师”制度。即一名研究生由校内导师和校外导师共同培养完成，校内导师为主导导师，主要承担研究生的学术能力培养，包含研究生的个人培养计划制订、课程建设、学位管理、毕业论文的选题、指导、审核与评价、学位论文答辩的组织工作等；校外导师为辅助导师，主要承担研究生的专业技能培养、现场调查和实习就业等指导工作，协助校内导师做好研究生培养工作。

2.学校培养方式的创新。在人才培养过程中，充分发挥导师组优势的基础上，强调将研究生课程学习、科学研究、自主学习与实践活动相结合，注重培养研究生的创新精神和实践能力。课程教学应采取启发式、研讨式、参与式的教学方式，充分调动研究生的学习积极性和主动性。例如，邀请校内外公共卫生、健康管理领域的学者、教授，于每周三中午举行学术沙龙seminar，旨在让研究生了解和掌握目前国内外的学术动态和前沿信息；研究生自发组织开展的读书报告会，通过检索、查阅国内外的高水平学术论文，在读书报告会的平台上，把总结的最新科研成果通过PPT讲解的方式展示给同学们。

3.学校课程体系的创新。该专业根据自身特色与优势，探索出“课程+项目”的新型教学培养机制。注重教学实践基地、实验与实训教学课程、实验师资队伍等方面的投入，通过“课程+项目”的形式，设立课程教改项目基金，让更多的老师和研究生参与到实践技能培养的教学中来；在学院层面开展面向研究生的实践技能操作比赛、学生创新创业技能比赛、办公技能大赛、辩论赛、“挑战杯”竞赛等活动，寓教于赛，在比赛中提高技能和水平。

（四）科研机构协作（Research institutions cooperation）

1.科研机构的技术协作。杭师大健康管理学院与浙江省卫生信息中心、浙江省数字医疗卫生研究院、浙江省老年健康护理中心等科研机构开展了广泛的科研合作和技术交流，内容包括科研合作项目的现场协作、关键技术的研发、适宜技术应用的评价等，为双方开展科学研究、技术服务、人才培养提供了重要的科研平台与技术支持。

2.科研机构的人才协作。杭师大健康管理学院与宁波市鄞州区疾病预防控制中心、杭州疗养院等机构在提升人才队伍水平方面的合作较为显著。双方互派人员到对方单位进修、国家继续教育项目的培训与实施、定期开展公共卫生与健康管理的学术讲座等，旨在进一步提升双方人才队伍的职业素养，强化技术服务与人文关怀并重的服务意识[9]，促进人才队伍的良性发展。

3.科研机构的成果协作。科研机构能够为高校提供合作研究的技术研究成果，高校则把科研成果转化成最新的教育、教学内容，因此，这些科研机构是培养高层次应用型、创新型人才的摇篮，成为卫生管理与健康管理行业领域技术创新、成果孵化和转化基地。目前，有多家科研机构已启动了今年的培养计划，为健康管理硕士提供大量的实习机会，并从学生中选拔优秀人才留院工作。

（五）用人单位评价（Employer evaluation）

1.“四评一对照”考核方式。健康管理毕业生的就业单位一般包括专科医院、社区卫生服务中心、疾病预防控制中心、健康管理企业等不同类型单位。这些单位在毕业生工作满一年时，往往采取“四评一对照”的考核方式，对毕业生的职业适应性、职业态度、服务技能、服务对象满意度等四方面进行综合考量，即“四评”；同时根据毕业生“四评”结果，对照毕业高校的人才培养方案，提出可持续发展的意见建议。

2.“帮带式”教学管理关系。用人单位和高校在研究生实习和见习环节中已形成了“帮带式”关系，即用人单位每年派专人负责研究生实践教学、毕业实习及质量跟踪，与健康管理学院教务科、研究生办公室及时互通学生见习、实习事项，定期与研究生导师进行业务联系和合作指导。学院则要求学生定期向导师和教务部门汇报实习、见习情况，了解学生动态，根据其实习表现评判其专业实习的学分，并把评价结果反馈给实习单位。

[参考文献]

[1]赵婀娜.高校创新人才培养：让最好的学生“冒”出来[N].人民日报，2012-11-23.

[2]史忠健.从“教学外置 社区耦合”到“实境耦合”――青岛职业技术学院办学模式的形成与发展[J].青岛职业技术学院学报，2009（04）.

[3]王芳.产业对接背景下校企共同培养人才的耦合管理模式[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2011（05）.

[4]杨同毅.高等学校人才培养质量的生态学解析[D].华中科技大学，2010.

[5]谢安邦.构建合理的研究生教育课程体系[J].高等教育研究，2013（05）.

[6]王雄.高校德育工作隐性化教育的实践与思考[J].中国高教研究，2007（04）.

[7]肖敏.建立研究生教育三维质量保证体系[J].学位与研究生教育，2013（06）.

第7篇

关键词：教育行政学：思辨研究：行动研究

中图分类号：G46　文献标识码：A　文章编号：1672－4038(2011)10－0021－05

我国教育行政学研究始于上世纪20年代，后受苏联影响研究终止，直到80年代初才酝酿教育行政学的恢复与重建。经过30年的建设与发展，教育行政学研究已取得了显著成就，但在其建设与发展过程中也存在一些问题，反思历史并探寻未来发展趋向，有利于学科的发展与深化。

一、教育行政学研究的历史轨迹

清末民初。我国师范学校就设有教育行政这一学科。政府教育部在其颁布的高等师范学校课程标准中也有教育行政学科目。在解放区根据地的各级师范学校教育中均开设小学校行政科目：高等师范学校开设教育行政科目。全国解放后，我们照搬苏联的做法，苏联的师范学校不设置教育行政或学校管理课程，仅在教育学这门学科的最后一部分概要性地简单介绍。随之，我们也取消了这门学科，认为教育行政人员不必学习理论，凭经验办事也就行了。已有近半世纪的教育行政学科历史至此中断。断裂30余年之后，教育行政学研究从恢复重建到发展基本成熟又走过30年，这一发展历程可分为以下几个阶段：

(一)教育行政学研究恢复与重建阶段

之后，教育行政学开始恢复、重建。但是教育行政学研究起步较晚进展缓慢，研究成果寥寥无几。何宗传于1981年10月发表《外国教育行政学简介》一文，对国外教育行政学有关概念、理论等进行介绍，为我国教育行政学学科构建提供借鉴。北京教育行政学院的刘问岫于1984年4月发表《教育行政学科的由来》，介绍教育行政学科的发展历史等相关知识；又于1987年发表《我国教育行政学科的教材建设问题》，探讨教育行政学教材编写的原则与方法以及应注意的事项等。教材与专著方面的成果更少，八十年代初，高等师范院校教育系和教育学院干训部以及教育行政学院，专门开设这门课的学校为数不多。当时面世的教材仅有四部(含内部印刷)：北京教育行政学院学校管理教研室编的《我国现代地方教育行政》(1983年内部印刷)、黑龙江省教育科学研究所编的《地方教育行政》(1983年内部印刷)、邓品珊、康尔圭主编的《现代普通教育管理学》(甘肃人民出版社1985年出版)。直到1989年由孙绵涛编著的《教育行政学概论》(华中师范大学出版社1989年出版)，该书作为高校教材，填补了我国教育行政学研究领域及教材建设的空白。该书紧扣我国教育行政的实际情况，提出了行政的原则和方法。在此基础上还大量引用了日本、美国等国家或地区教育行政方面的原始材料，丰富了该书内容，同时也增强了可读性。这本书的出版标志着我国教育行政学研究已走向正轨。

(二)教育行政学研究发展与繁荣阶段

九十年代，我国教育行政学研究逐渐繁荣起来，研究成果渐渐增多。李进才于1992年发表《略论教育行政与教育行政学范畴的界定》，认为教育行政不仅指国家各级教育行政机关对教育事业的管理，也包括学校行政的管理，对教育行政学研究范畴也提出了自己的见解。杜伟于1992年发表《关于教育行政学知识体系的思考》，提出建立具有中国特色的教育行政学知识体系。张新平于1994年发表《关于教育行政研究对象的探讨》，对以往教育行政学的研究对象进行了分类和分析。认为教育行政学的核心内容是教育行政职能，教育行政学是一门研究教育行政职能以及为实现教育行政职能而进行的一系列教育行政活动的规律的科学。萧宗六和贺乐凡于1995年发表《构建中国教育行政学的思路》，对他们合作出版的《中国教育行政学》进行了解释和说明，一是解释为什么在教育行政学前面冠上“中国”二字，二是详细阐明这本书的五大特点：体系完整科学、全面阐述了我国的教育方针政策和教育法规、体现了教育行政学研究的最新成果、附有反应教育实际的案例、文风语言体现中国特色。

(三)教育行政学研究走向成熟阶段

进入二十一世纪，教育行政学研究出现多样化、具体化，多数学者已将研究兴趣转到教育行政管理的具体领域，如对教育行政法规、沟通、监督和评估等问题的探讨，关于教育行政学学科本身问题涉及的很少，如华中师大纪皓月的《构建我国科学的教育行政学体系之初探》，华南师大葛新斌的《高师教育行政学教材建设与教学策略探析》。教育行政学著作方面，出版的书籍虽不多，但是这一时期的教育行政学比以往有所创新，在教育行政学学科体系中加入了教育行政理论部分，使教育行政学体系日趋规范和完整。标志性著作为吴志宏于2000年7月出版的《教育行政学》，该著作将管理思想的演变与教育行政管理单做一章对教育行政理论进行梳理。不仅如此。在其他章节也增加了相关的行政学理论研究成果。该书的理论化是有别于其他著作的亮点。若按日本教育行政学者久下荣志郎对完整的教育行政学学科体系的三大依据：理论化、体系化、现代化来估评的话，该书已基本达到这一要求。

我国教育行政学自恢复重建以来，通过教育行政学者们的不懈努力，教育行政学从无到有，从借鉴到自我创新，从单一到多元，完成了教育行政学学科由创建到多样化发展的过度和转变。在创建和发展的30年中，据统计，发表教育行政论文1156篇，出版教育行政学专著100余部，已取得可喜成就。

二、教育行政学研究三十年的主要问题

教育行政学研究在取得显著成就的同时也呈现出一些问题。笔者认为这些问题主要包括以下几个方面：

(一)重政策诠释轻理论创新

教育行政学研究过多关注教育方针政策的诠释与解读，很少涉及理论研究和理论创新。教育目的、教育政策和教育法规是各级教育行政机关处理教育事务的重要依据和准绳，对其进行全面解读和贯彻有助于提高教育行政部门办事的合理合法性和行政效率，这是不言而喻的。在报刊上对方针政策进行及时解读，做些普及性的说明工作是可以理解的，无可厚非，但是要把它作为《教育行政学》的重点研究内容，而且多章节对其进行介绍，这样做显然有些不妥。因为一个国家的方针政策具有极强的时效性。国家的方针政策是一个国家在一定时期针对其面临的具体实际情况与问题，根据所处时期的社会需求和时代任务制定出来的，具有很强的时代性和针对性。而《教育行政学》

作为一门学科则要求其内容具有相对稳定性和普适性，不能刚印刷装订成册，印墨香气还未散尽，书就过时陈旧了，这样做既造成大量社会资源浪费，又无法解决教育行政学学科自身的问题研究，同时也给以此为教材的高校师生带来极大的烦恼与不便。

(二)重条块功能说明轻组织理论研究

教育行政学研究过多关注教育行政机构设置、岗位职责以及人员编制等问题，过多介绍教育行政机构之间纵向和横向的关系，即常说的“条条”、“块块”的职能划分与功能介绍。教育行政机构的设置是受国家的政治经济发展速度和水平制约的，教育行政机构的职能随着不同时代、不同时期的任务变化而变化。教育机构的职权范围是根据国家有关教育规划和具体要求而制定的。这些都属于教育行政操作层面的具体实务，但是在我们的《教育行政学》专著中往往采用写实的方法，精描细写，全面而翔实地对其进行罗列说明，并设多篇章分别介绍，如：“教育行政体制”、“教育行政机构”、“教育财政”、“教学内容行政”、“教育行政机关人事制度”、“学校教育制度”等。我们的《教育行政学》显然成了教育行政机构设置和功能说明书，或者是教育行政工作知识大全，一册在手，万事无忧。倘若你要细翻我们近百部教育行政学著作，你会惊诧于纷繁成果之“雷同”。“雷同”也者，“英雄所见略同”也。这些现象似乎已经证明我们教育行政学研究存在的问题，我们过多关注特殊组织的知识性描述而忽略了用一般组织理论对教育行政组织进行应用性研究。

(三)重思辨研究轻实证研究

教育行政学在学科初创阶段，前辈们通过资料收集整理，翻译借鉴，研史考据，为学科体系的建构做出了开拓性和奠基性工作。这一阶段的研究多属于思辨性研究，这是研究本身所处阶段使然，无可厚非，毋庸置疑的。但随着研究的深入，研究范式并没有随之变化，思辨性研究依然重于实证性研究与实地研究。究其原因这与思辨研究自身所具有的特点分不开的。思辨研究多采用描述概括的方式进行的。一是从资料来源看，大部分资料都是通过对他人研究成果、政策法规、管理准则、新闻宣传等进行收集整理间接获得的；二是从研究者活动空间看，绝大部分研究者都是坐在书房或在图书馆里，通过书海寻觅或在网络中畅游展开的；三是从研究成果性质看，思辨研究大多是感想式的、思考性的、追问式的、主张型的或指示性的，其观点和论证有失严谨、科学，甚至有些武断之嫌；四是从研究成果实效性看，思辨研究成果不具有操作性，对实际工作很难产生直接的指导作用。鉴于以上特点，思辨研究是一种低成本易操作的研究方式，在没有严格标准验证研究成果的当下，这种研究方式依然广泛采用。纵观三十年的教育行政学研究，大多属于这种单一思辨性研究，相对而言，缺乏科学严密、逻辑实证的程序性研究和实地研究。

三、教育行政学研究未来展望

教育行政学研究从学科恢复重建到走向成熟已经取得较大成就，在此基础上，我们根据教育行政学学科的内在特点结合当今时代的要求展望教育行政学研究未来发展走向。

(一)在研究目的上。教育行政学研究将注重理论和实践探索

我们的教育行政学研究虽说已走过30年，由于起步较晚，研究的理论水平还不高，与发达国家的教育行政学研究相比还有很大的差距，甚至落后于台湾香港地区，理论研究滞后于我国教育事业发展的实际需求，在众多学科之林中还没有取得其应有的地位。摆在教育行政学研究者面前的首要任务就是要提升教育行政学研究的理论品位，创建具有中国特色的教育行政学理论体系。

首先，要依托行政学理论提高教育行政学理论品位。教育行政学是行政学的一门应用分支学科，上世纪初，随着教育日受各国重视，教育行政学才从行政学中分化出来。行政学与教育行政学虽说有从属关系，但必定存有差别。那么行政学的理论是否适用于教育行政学呢?对于这个问题，仁者见仁智者见智，答案尚存争议，但是笔者认为从组织学角度来看，教育组织与其他组织彼此大同小异，不存在质的差别，所以行政学理论可以运用到教育行政实践中去，并可以根据教育行政活动本身特点将其发展为教育行政学理论。

其次，要善于及时吸收当今企业界先进管理理念与经验完善教育行政理论体系。各大中小企业是管理理论应用的试验场，更是新的管理理论生成与创新的沃土，许多优秀的经典管理理论都来自于企业管理实践。譬如开启行为科学理论时期序幕的霍桑试验，该实验得出的结论了科学管理所认定的事实：只有金钱的鼓励、物质条件的改善才是提高效率的不二法门。提出社会与心理因素才是影响组织工作绩效的最重要因素。77年后的今天，发生在全球生产规模最大、生产技术最先进、物质生活待遇尚好的富士康企业的连续12起跳楼自杀事件，不仅再次验证了这一结论，还引发行政学者对组织成员心理及其社会关系的关注与研究，并对其在新的社会环境条件下再反思，同时对教育行政理论体系的进一步完善起到积极的促进作用。

再次，要深入教育行政各级各类部门和单位进行调查研究和实践探索，针对教育行政组织运行中的实际问题提出符合教育行政自身特点的管理理念和操作规程。教育行政是有别于其他行政的特殊行政，之所以特别是因为它的服务对象是处在发展中的人和为他们健康成长提供服务的教师和教辅人员。俗话说教育事关百年育人大计、事关学生的身心健康成长、事关国家民族之未来。教育投入与产出周期长、投入大见效慢，不是一种理想主义和英雄主义事业，教育事业本身的这些特点就决定了教育行政与其他行政之间存有差别。教育行政学研究需要根据教育自身特点进行实践探索与理论探索，为理性化、人性化行政提供学术支持，教育行政学研究在理论与实践两个层面上需要做的更多的将是理论创新和教育行政方式创新。

(二)在研究方法上，教育行政学研究将更关注研究范式和方法论的讨论与运用

教育行政学在恢复与重建时期，大多数学者对教育行政学的研究范式和研究方法论探讨时。只是在论著中对文献法、调查法、访谈法和问卷法、比较研究法和实验法等具体的研究方法进行一般性的说明和介绍，对其研究范式和研究方法论没有给予充分的重视。而教育管理学的研究者们发现，将具体的研究方法分门别类地整理后即可抽象出其背后更高层次的研究范式和方法论。

从研究范式来看，研究范式是对研究方法的进一步抽象，它对具体的研究方法的选择与运用有着直接的影响。有学者提出，我国的教育管理学有两种研究范式：思辨研究与实证研究。实证范式是西方教育管理学研究的主导范式，而思辨范式是我国教育管理学研究的主导范式。还有学者认为，教育管理学的研究范式有三种基本类型：思辨研究、实证研究和实地研究。其他学者对西方的范式方法论进行研究后认为，教育管理学的研究范式包括现象学范式、解释学范式、批判主义范式、建构主义范

式和符号互动范式。

从方法论体系来看，有学者认为，教育管理研究的方法论体系应分为方法论、研究方式和方法技术三个层次；也有学者在对西方元范式方法论、一般范式方法论和方法范式方法论评析的基础上重构了新范式方法论，把这种新范式方法论分为研究方法的哲学基础、研究范式和研究方法三个层次，分析了这种方法论三个层次之间的关系，并对这种方法论的运用进行了研究。

综上，教育管理学研究者们对研究范式和方法论已经关注并取得初步成就，随着这方面研究不断深入，教育行政学研究也会将其关注点转向研究范式和方法论研究，并以此指导教育行政学研究领域的研究范式与方法的选择与运用。

(三)在研究内容上，教育行政学研究将更关注教育行政活动过程本身

在研究内容上，教育行政学研究在前期阶段过多关注以中央和地方行政为主轴的宏观政策、法律法规、教育规划、教育财政、教育体制、教育督导、教育评价、教育人事以及教育设施等内容，很少关注教育行政过程本身的规律与现象。实质上，教育行政学要研究的对象与问题均在教育行政活动过程之中，它们相互作用、交互出现。为了便于讨论，我们给教育行政活动过程作如下界定：教育行政活动过程是指教育行政机关依法对其管辖的教育事务，通过计划、决定、沟通、协调、激励、领导、组织、监督、评价等管理手段，用经济有效的方法，促进教育事业健康发展的活动历程。通过这个定义我们不难看出，教育行政活动过程可以细化为九个具体环节，每个环节的顺利进行都为整个教育行政活动的最终完成奠定基础。作为教育行政活动主体的教育行政机关和学校行政就是通过这些具体的九个环节进行教育事务管理的。教育行政事务一般包括人、财、物、事、空间和时间等的管理。教育行政研究应该把主要精力与研究方向放在对教育行政活动过程本身的研究上。以上我们所谈及的教育行政活动的九个环节、教育行政活动主体以及活动对象等都是教育行政学所研究的核心领域。概言之。教育行政学研究关注教育行政活动过程本身，实质上是教育行政学研究的本义回归。

(四)在学科体系上，教育行政学研究将注重建构富有特色的学科体系

第8篇

一、战略管理会计之谜的形成

战略管理会计概念在1981年由Simmonds首次提出后，就迅速且持续地成为管理会计领域的研究热点。上世纪80年代初，企业开始重视战略管理，而且有迈克尔·波特的经典之作《竞争战略》和《竞争优势》提供的强大理论为发展基础；但另一方面，正如Johnson和Kaplan在《相关性遗失：管理会计的兴衰》中揭示的那样，传统管理会计无力为战略管理提供及时、相关的信息。SMA就这样生逢其时地诞生了，并被寄予了成为管理会计救星、构筑起现代管理会计大厦的厚望；管理会计类顶级期刊《Management Accounting Research》还在1996年和2011年以专辑形式讨论了SMA。SMA的理论发展也产生了两个影响深远的研究方向：Bromiwich和Bhimani为代表的SMA以及以Shank和Govindarajan为代表的战略成本管理（SCM）。

（一）战略管理会计理应受到实务界关注 首先，企业对战略管理具有持续兴趣，且企业面临着比过去更复杂多变的外部环境，这些都决定了需要更多的竞争对手信息、战略实施信息、顾客价值主张信息、宏观环境变化信息等；其次，SMA的某些方法，如作业成本法（ABC）、目标成本法、竞争对手分析法、生命周期成本法、产品属性成本法等已经相当成熟，它们逻辑清晰，基本原理简单；再次，会计人员特别是管理会计人员具有职业压力，如果他们不主动提供战略管理类信息，其他职能部门就会自动填补此缺口。

（二）战略管理会计的实际实施情况低于预期 大量调查表明，SMA的采纳及实施状况均低于预期。最早的调查始于美国国家会计师协会和CAM-Ⅰ资助项目形成的系列文章。其中，1987年的调查表明，尽管企业已经广泛采用了先进的制造技术，却较少采用“先进”的管理会计技术；1991年对美国制造业和服务业的调查显示，有67%的企业依然使用标准成本法，62%的企业仍使用直接人工分配制造费用。而Lord（1996）对新西兰公司的案例研究证明，虽然SMA的特征（收集竞争对手信息、探索降低成本的机会、使会计中心与战略定位相匹配）在企业中已经以不同形成显现，但管理会计人员并没有参与这些活动。Guilding等（2000）对12种SMA方法在英、美、新西兰公司的使用情况的调查表明，大多数方法并未广泛应用，并且能够准确理解SMA这个词的实践者也很少；这一结论在Roslender和Hart（2003）对10家公司的案例研究中再度确证。Gosselin（2007）梳理了1477篇涉及作业成本法（ABC）的论文后发现，ABC在全球的采用率极低，其中绝大多数公司从未考虑过使用它，即使一些在1990年代采用了的企业也开始放弃使用。国内学者熊焰韧、苏文兵（2008）对先进管理会计方法在中国应用状况的调查同样表明，战略成本管理的运用相当有限，采用ABC的企业也不多见。

上述两个方面单独看毫无问题，但放在一起就出现了矛盾和冲突，由此就形成了“谜”。

二、战略管理会计之谜的两种解释

使用市场营销学的概念，可将SMA理论或知识看做是产品，研究者为产品供给方，实践者是产品需求方。进而，可以将成谜的原因归咎于实践者的观点称为“有效需求不足论”，将其原因归于研究者的观点则称为“有效供给不足论”。

（一）有效需求不足论 这种观点认为出现SMA之谜的根本原因是，实践者的环境或能力没有产生足够的动力推动其实施这一先进的管理会计方法。具体原因有：（1）实施萨班斯法案后，企业迫于向资本市场提供季度利润报告这一“约束性”规定，于是公司高管更重视财务会计，会计部门的主要精力也耗费其间，企业对于SMA缺乏热情和实施压力（Shank，2007）。（2）公司高管目光短浅，没有看到管理会计过分依赖财务会计带来的会计信息短期导向和内向性问题（Bromiwich & Bhimani，1994）；同时也可能低估了ABC、目标成本法这类SMA方法的潜力（Ansari，2007）。（3）会计人员无力学会SMA的新技能，这些知识对于他们来说太超前了，他们对待的办法就是“聪明地和积极地不予学习”（Cooper，1996）。

（二）有效供给不足论 与前一种看法相反，“有效供给不足论”认为产生SMA之谜的主要原因是研究者提供的理论有问题。（1）SMA理论本身不“够好”。首先，尽管历经了30年的积极发展，但SMA至今仍无一致定义、内容分散且杂乱、研究对象不明确、研究边界散漫、重点不显（Coad，1996），属于典型的“前范式”学科。其次，从研究内容看，SMA混杂了战略管理、管理会计和市场营销三个领域的知识（Lord，1996；Roslender& Hart，2003），却没有一块自己专属的研究内容。再次，从SMA所用方法看，尽管Guilding等（2001）总结出16种SMA“专属”方法，Simon & Guilding （2008）进一步归为五大类方法，国内一些学者还将预警管理、标杆管理、全面质量管理（TQM）等收归囊中，但将质量成本法、价值链成本法、品牌估价法、标杆管理、TQM、平衡计分卡等方法也纳入其中就显得勉强。（2）SMA的理论发展与实践需求脱节。一方面，SMA中最成功的方法在实践中用不上，如用竞争对手会计收集的信息存在大量估计和推算，很难作为决策依据，且收集这些信息的成本也可能超过其价值；即使要收集这些信息，不用管理会计人员的帮助，现有的市场营销部门也能有效完成（Lord，1996）。因此，就出现了在最应当实施SMA方法的公司却看不到任何实施现迹象（J？覿rvenp？覿？覿，2001）。另一方面，公司需求的SMA方法却提供不足，如，战略管理包括了两类同等重要的战略——竞争层次战略和公司层次战略，但现有方法主要为竞争层次战略服务，极少开发服务于公司层次战略的SMA方法；也鲜有如何协同其他职能部门实施公司战略的方法，只Roslender和Hart近年来提出过战略营销管理会计。

三、基于创新属性理论的原因分析

从归因理论角度看，有效需求不足论归因于外部因素，彰显了消极逃避的成分，而有效供给不足论归因于内部因素，彰显了积极态势。笔者认同有效供给不足论，但还可以进一步推进。这是因为，有效供给不足论暗含了一个假设，认为只要是好的理论就一定是实践者乐于接受的理论，类似于市场营销学中的产品导向观——“消费者最喜欢高质量的、多功能的和具有某些特色的产品”。事实证明恰恰相反，即只有用户喜爱的产品（实践者乐于接受的理论）才是好的产品（好的理论）。因此，有必要从SMA实践者角度而不是从理论提供者角度分析理论是否容易扩散（实践）的问题。而在研究创新扩散方面，创新扩散管理大师E·M. 罗杰斯（Rogers）提出的创新属性理论最具权威性。

（一）创新属性理论概述 Rogers认为，创新是指相对于实施者而言具有新颖性的方法。创新扩散是指创新通过一段时间，经由特定渠道在某一社会系统成员中传播的过程，这一过程包括了创新、传播渠道、时间和社会系统四个主要因素。基于不同学科的创新扩散研究发现，如果将代表时间因素的指标——创新采纳速度（某系统中采纳某种创新的人数达到一个百分比所用的时间）作为因变量，将其余三个因素作为自变量，它们之间就存在着强度不同的相关关系，其中代表创新因素的指标——创新属性对创新采纳速度的解释力最强，也最明确，可以达到49%-87%。创新属性还可以进一步分解为五方面：相对优势、相容性、复杂性、可试验性和可观察性。这些具体属性的含义及其对创新采纳速度的影响见表1，它们构成了创新属性理论的主要内容，使用它们即可对SMA之谜做进一步分析。

（二）基于创新属性理论进行解谜 （1）相对优势。SMA是否具有相对优势体现在两方面：在实践者角度看来是否具有优势，以及相对于拟替代的方法而言是否具有优势，即在实践者看来能否在符合成本效益原则下产生更多的决策有用性，如更正确、更准确、更及时、更简单、更方便等。从这两方面看，SMA的相对优势并未显现出来。如，ABC是SMA方法中影响力最大的方法之一，也一度成为管理咨询公司极力推荐的“先进”管理会计方法，但却没有一个咨询公司自己采用ABC，而日本公司根本就不实施这一宣称可以帮助公司获得更多竞争优势的理论（Horngren，1995）。笔者曾向多位国内实践者调查，结果都认为，如果要使用ABC替代现有成本会计系统，综合来看它并不具备必然优势。（2）相容性。除表1内容外，相容性还包括实施新方法与企业采用的战略类型、配套条件、现存制度特别是业绩评价制度之间等存在的冲突程度。如，Guilding（1999）调查表明，只有战略使命是追求市场份额以及采用开拓性战略类型的公司才更愿意使用竞争对手会计，即只有当战略使命及战略类型与竞争对手会计相容时企业才会采用这一方法；同样，只有当现有信息系统可以提供实施ABC所需要的数据时，ABC才可能实施；此外，许多SMA方法的实施都要求公司的管理风格是强调愿景、交流、参与、员工积极性和创新性，而不是传统型组织的命令式或控制式组织文化。这些都形成了与实施SMA方法不相容的背景。（3）复杂性。复杂性也是相对的，尽管一些SMA方法可能比某些既有方法更简单，但在当事人看来，既有方法在长期使用后就不复杂了，而新方法需要重新学习，如果实施新方法会导致掌握原有方法者的现有地位下降，那么新方法也会显得复杂。如，实施ABC的作业数量是模型目的、企业大小和业务复杂程度的函数，即使在一个小企业，作业数量也在30个以上，当企业有5种资源和20个成本核算对象时，会计人员要输入的数据就有3000（5×30×20）个；为了更准确地计算成本，还需要按照各种动因收集资料，访谈相关人员，调查资源使用过程，这个每月一次的过程既费时又费钱；如果这样做，就意味着会计人员原有的专有技能不再有用，而在掌握新技能上他们未必比其他职能部门的人有信心。因此，在会计人员看来，ABC的复杂性就十分明显，也正是如此，ABC的创始人之一Kaplan才会在ABC的基础上推出更简单的时间驱动作业成本法（TDABC）。（4）可试验性。在一种新方法推广的早期，方法本身具有可试验性尤为重要，而试验的基本目的之一就是要看到新方法能够迅速展现的效果，效果愈早显现或愈明显，则新方法被推广的可能性就愈大。一般地，先进的制造技术能够产生立竿见影的效果，如效率提高、质量提升、用料用工的节约等，但SMA方法却总是先作用于人员，再通过人员工作质量的改善间接产生效果的，因此难以出现新制造技术的效应，而某些方法如ABC在实施初期还存在一个熟悉过程和磨合阶段，此时可能会出现效果不如原有方法的情况。此外，一种SMA方法的实施必然要求有配套支持条件，这也加大了试验难度。（5）可观察性。对于后期实施者来说，能够从前期实施者那里看到积极实施效果，甚至只是从标杆企业那里看到了实施行动，都有助于它们尝试这些新方法。但SMA在这方面的表现并不如意。一方面，SMA经过了30年的发展，却依然只是在会计学领域具有影响，研究者依然只有本学科的圈内人士，研究成果依然在会计学尤其是管理会计学领域的期刊上发表，管理学或者更为广泛的社会科学领域依然没有予以关注，实践者对于SMA的知晓程度依然不高（张朝宓、熊焰韧，2006）。另一方面，除目标成本法、ABC外，成功实施SMA方法的标杆企业并不多，即使是实施了的企业，其实施功效及其做法等也没有获得广泛宣传，从而导致了这些方法的可观察性受到一定影响。

四、结论

SMA理论的有效供给不足可以借助于创新属性理论进行具体分析，而这种分析对于研究者未来工作思路具有一定启发作用。

（一）理论研究或理论开发必须与实践问题相联系 只有与实务界进行充分交流、联系，才可能知道他们最需要解决的问题是什么，最能够接受的理论是什么，最新的创新实践是什么，这样才可能从实践中提炼出实务界欢迎的理论，或者是真正解决问题的理论或方法。同时，依据与实务界人士的接触，可以学会许多实施理论的技艺，这又可以反过来改进理论。著名会计学家Kaplan是ABC和平衡计分卡两项管理会计理论的创始人之一，他将自己的研究方法总结为“创新行动研究循环法”（1993），包括了观察和总结实践中的创新活动-讲授和宣传创新做法-撰文立说-在新组织中实施从创新活动中提炼的理论-再观察理论在实践中的应用与发展……其基本经验之一如其所言，“实践问题是管理会计理论研究取之不竭的源泉”。

（二）理论研究除了开发创新性的理论外，还有其他多项“扫尾”工作可做 要让理论获得持久的生命力，做好这些“次要”的后续研究工作与开发理论本身同等重要，具体工作至少包括：如何让实践者感知到某一理论相对于其原有理论或方法的先进性，如何对理论进行简化并形成不同版本以便能够让不同的组织方便理解和使用，如何对理论的实施阶段进行设计以便在不同阶段都能产生积极效果，如何确定理论的实施边界并提示实践者注意这些边界，如何对成功实施者进行宣传、案例研究等。

（三）SMA的发展之路是要走出管理会计的圈子，成为战略管理学或管理学关注的热点 长期以来，SMA发展的立足点就是帮助管理会计人员重新夺回在组织中的中心地位，因此形成的观点、思路就是一种唯会计而会计的视角，这些知识“产品”的生产者同时也是消费者，从而落入了孤芳自赏的封闭循环圈中。这方面应该借鉴平衡计分卡的发展经验。平衡计分卡的发展历程只有20年，起初是作为一种业绩评价方法出现的，随后发展为一种连接战略和管理与日常工作的纽带，然后衍生为协同战略制定与实施的工具，再形成一种联系战略与运营的六步骤闭环管理体系。每向前跨越一步，它都会让不同管理领域的学者和实践者不自觉地参与其中，无论是赞誉抑或是质疑，都能促进它获得更多关注、更多发展。

[本文系2011年西南政法大学资助项目（编号：2011-XZZD16）阶段性研究成果]

参考文献：

[1]《财会通讯》编辑部：《管理会计悖论》，《财会通讯》（综合版）2006年第9期。

[2]张朝宓、熊焰韧：《当代管理会计研究》，北京大学出版社2006年版。

第9篇

关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ Peter Drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。转贴于

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°Feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E － HRM等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ Cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献：

［1］郑兴山。 跨文化管理［M］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.

［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.

［3］陈晓萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清华大学出版社，2009.

［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［M］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.