时间：2022-10-23 12:08:08
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培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，集团运营部杨部长着重阐述了学习培训的目的和意义。下面给大家分享关于培训的个人总结，方便大家学习。
培训的个人总结1我积极利用空余时间学习教育理论，学习先进经验和新的教育理念来不断的充实自己，更好的进行教育教学实践。学习期间，在与实际相结合，不断的实践，取得了非常大的进步。下面就以我一年中的培训和实践来谈谈自己的经验总结。
一、学习培训理念，更新自我观念。
通过对培训理念的学习，我首先是更新了两个重要的观念：其一，对中学教师来说，研究是学习、反思、成长、发展的同义词，与专业人员的研究具有质的区别。它是“以解决问题为目标的诊断性研究及实践者对自身实践情境和经验所做的多视角、多层次的分析和反省。”其二，我们这些综合科从现在的教育角度上讲不是一门主科，但也是必不可少的学科。教师对此的定位非常迷惑。
但通过学习，从“过去的我”与“现在的我”的对话交流，是努力摆脱“已成的我”，为不断获得新生的过程。努力研究自己，其目的就是为了提高自己、发展自己、更新自己。教师是学生成长的守护人。他将教师角色定位于学习者、研究者、实践者。教师首先是学习者，不仅要善于向实践学习，向理论学习，而且要向学生学习。教师是研究者，带领学生主动积极参与科研课题的研究。教师是实践者，实践的是“变革”。
二、学习培训内容，自觉走进新课程
作为传道授业的老师，只有不断的更新自己的知识，不断提高自身素质，不断的完善自己，才能教好学生。如果自身散漫，怎能要求学生认真。要提高我们的自身素质，这要求我们年轻教师多听取学生和老教师的各种意见。并且自身不断的学习，积极学习，不断开辟新教法。摒弃旧的教学方法，把先进的教学模式引入课堂。
多年来，老师教，学生学;老师讲，学生听，这已经成为固定的教学模式，新课改向我们提出了新的课题，这种教学模式限制了学生的发展，压抑了学生学习的热情，不能焕发学生的潜能，与此同时，通过培训学习，“合作学习”、“主动探究”、“师生互动”、“生生互动”等新型的教学模式为课堂注入了生机与活力。通过培训我认识到：这些新的教学模式给学生更加自由的学习空间，体现了以学生为本的理念，老师要自觉地把新的教学模式引入课堂，改变课堂的面貌，使课堂气氛活跃;教学民主;学生的学习热情高涨;师生关系融洽。才能充分体现素质教育的根本目标。
培训，让我懂得了网络的重要性;让我懂得了如何运用网络资源。使我学会了制作教学用的课件。学会了设计教学设计。在教学设计过程中，我依据教育教学原理、应用系统、科学的方法，研究、探索教和学系统中各要素之间及要素与整体之间的本质联系，然后对教学内容、教学媒体、教学策略和教学评价等要素进行具体。而现在的我常常利用网络资源、各类相关专业的书报杂志，激发学生的学习兴趣，也开拓自己的教学视野和思维。
因此，课堂上，我习惯通过媒体影片、实物观察、实验操作、挂图演示、实地参观、事例说明、角色扮演等手段把复杂的问题简单化处理后呈现在学生面前，让学生学得更轻松也让学生能够更多的参与到课堂之中得到更多的操作技巧。通过培训学习，“合作学习”、“主动探究”、“师生互动”、“生生互动”等新型的教学模式为课堂注入了生机与活力。通过培训我认识到：这些新的教学模式给学生更加自由的学习空间，体现了以学生为本的理念，老师要自觉地把新的教学模式引入课堂，改变课堂的面貌，使课堂气氛活跃;教学民主;学生的学习热情高涨;师生关系融洽。才能充分体现素质教育的根本目标.
三、学习师德内容，创新课堂。
无论在任何时代、任何地域、任何学段，师生之间都应该是天然平等的。教师和学生不但在人格上、感情上是平等的朋友，而且也是在求知识的道路上共同探索前进的平等的志同道合者。在教育中，教师要用自己的行动去感染学生，要用自己的言语去打动学生，把自己对人或事的真情实感流露出来，以此使师生间产生心灵的共鸣。学生只有感受到教师的善良和真诚爱心，才乐于听从老师的教诲。
正所谓“亲其师，信其道”，教师要抓住机会，适时地把自己的喜、怒、哀、乐表现给学生，与学生通过交流达到心与心的沟通。教师的语言要有魅力，要富有人情味、趣味，同时又要富有理性。这样的语言才能让学生愿意接受，达到教育的目的。暖人话语，滋润心田。温暖的的话语，可以使学生深深感到教师真诚的关爱，从而拉近师生的距离。教师对学生还要有一种充满责任感和理智感的爱，这种爱就是严格要求，严而有度，更要严而有理。
课堂是教师体现自身价值的主阵地，我本着“一切为了学生，为了学生的一切”的理念，我将自己的爱全身心地融入到学生中。我努力将所学的新课程理念应用到课堂教学实践中，立足“用活新老教材，实践新理念。”力求让我的语文教学更具特色，形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高生物教学质量。同时作为班主任的我深深懂得，教师的一言一行都影响着学生，都会对学生起着言传身教的作用。思想教育要常抓不懈，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯等。我指导学生开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，我的班级在活动中取得了很好的成绩。
四、不断反思教学实践，不断学习进取。
只有对新课程的课程理论、课程思想、课程方法有深刻的理解，才能把握新课程教学的精髓，才能以新的理论、新的思想、新的行动去开展扎实有效的教育科研活动，教育教学才可能提升。在培训学习实践中，自己始终以一名新手的姿态，不断向有经验、有开拓意识、有创新举措的同行虚心学习，听新课程研讨课，并参加评课交流，时时处处留心学习，对照自己的教学实践，反思自己的失误，吸收他们的好的做法和经验，改进自己的教学思路与弊病，使教学方式和组织学生的思路有了明显的改善。并注意积累和撰写教学心得与体会。从不同的角度总结和反思了自己教学中的点滴心得和收获，同时，对自己前面的教学实践也做了深刻的回顾与反思，对今后进一步开展教育教学活动，提高教学效率，都有很大的促进。
通过这次的培训，使我深刻意识到：自己的知识、能力与他们相比较有一定差距，人只有不断地学习，不断地充实，不断地觉醒，才能立足于这个高速发展的社会。我通过培训知识来武装自己，不断地提高自身的价值，我相信再大的困难都会迎刃而解，培训给了我这次学习机会，凭着自己对教学的热情，总是在实践、在钻研、在进步、在创新。在今后的教学中，我要充分发挥新的教育理论和教学方法，使自己在教学中创造更好的佳绩。
培训的个人总结2驻足回首本学年的艺术教育工作，我校在上级部门的正确领导下，经过学校上下的共同努力，艺术教育工作有了长足的进步。从教师到学生，从社会到家长，对艺术教育有了新的认识，学校已经逐步形成了艺术特色教育的氛围。学生艺术水平、观赏能力在原来的基础上有了新的提高。为了在新的一年里使我们艺术特色教育工作走上一个新的台阶，现作总结如下。
一、提高认识，形成艺术特色教育氛围
1、加强学习，更新教师观念
为了更新教师的观念，提高教师的认识，我们在教师中，进行素质教育理论和艺术教育理论的学习。
人类历史上尽管有不同的文明和文化，但有一点是相同的，那就是都离不开艺术。只要有人类的地方就有艺术，文明与艺术同时产生，不管在哪个文明和哪种文化中，艺术都是人们生活中不可缺少的部分。没有艺术，我们的生活就缺少色彩与光泽，艺术总是为我们提供一个多姿多彩、令人心驰神往的世界。
素质教育的根本出发点是围绕提高民族的整体素质这个中心，促使全体学生获得全面发展，促使每一个学生的个体都得到发展，促使每一个学生的个性都得到发展。为了使学生整体素质得到提高，提高学生的文化素养，挖掘学生的
各种潜力，在艺术活动中，使学生获得丰富的情感体验，健全人格，成为智慧的人，达到与世界的和谐。通过组织教师学习，在教师中宣传艺术教学的重要意义，使教师认真领会了素质教育有关文件的精神，提高教师对艺术教学重要性的认识。
2、加强宣传，得到社会的支持
为了得到社会、家长的支持，我们召开了家长会。在家长座谈会上，学校领导与家长进行了交流，向家长讲了学校特色教育的设想，宣传了艺术特色教育的意义和对学生全面发展，提高各方面素质的作用。我们还利用各类活动和迎检工作进行了多项丰富多彩的展示活动。既宣传了学校又为学生们提供了展示才能的舞台。
二、挖掘潜力，健全艺术教师队伍
要搞艺术特色教育，必须要有一支素质比较高的教师队伍，这是搞好艺术特色教育的关键。
1、建立一支专业艺术队伍
艺术是专业性比较高的一门学科。它包括音乐、舞蹈、书法、美术等很多方面。因此，要搞好艺术教育，必须要有一支学有专长的专业教师队伍。我们学校在已有的一名学音乐的教师，一名美术教师的基础上，在本校挖掘师资，将音乐、美术、书法有特长的教师加入到艺术组。这样，我们学校形成了一支学科比较齐全的艺术教师队伍。
2、教师以身作则
要使学生的艺术素质得到提高，教师首先要提高自己的艺术素质。为此，我们强调教师要练就一种艺术特长，要把具有一种艺术特长作为教师必须具备的教学基本功。要求教师学习一些艺术的基础理论，让全体教师明确具有一种特长的重要意义，使练就一种艺术特长成为教师的自觉行为。通过一年来的实践，我们学校能歌善舞，能书能画的教师越来越多。
三、强化教学，提高学生人文素养
1、建立兴趣小组
为了进一步强化艺术教学，形成艺术教育的特色，我们在全体学生中挑选一些有特长的学生，建立各类艺术兴趣小组。为他们配备好指导老师，定期开展活动，使他们的艺术水平不断得到提高。
2、重视优生培养
培养艺术特长生，就是让部分基础比较好的学生，接受艺术的启蒙教育，从而造就一部分有一定艺术特长的优秀学生。对于有一定基础的学生，我们通过走出去，请进来等途径，为这些学生提供提高与拔尖的机会。
通过一年来的工作，我们学校的艺术特色进一步得到了展示。尤其在今年7月我校的建校三周年演出中，我校师生的大鼓表演，学生的行进乐队表演，舞蹈队的少女与仙鹤
等节目均得到了现场领导的好评和认可。本此演出中几个精彩的节目还被选调到区内教师节庆祝的演出中。我想经过全校师生的共同努力我校艺术教育的明天会取得更加丰硕的成果。
培训的个人总结3按照集团公司的统一安排，我参加了集团公司举办的第二期收费管理人员培训班。两天的培训学习，在集团公司运营部刘科长和部分收费站长的讲授和辅导下，学习了近期集团公司新修订的收费管理文件等方面的知识，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。
一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。
培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，集团运营部杨部长着重阐述了学习培训的目的和意义。
通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。
管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。
一是要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。
二是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。
三、要宽宏大量，学会包容。
包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。
四、要注重文明礼仪，增强综合素质。
文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的公司成为文明公司。
五、要廉洁自律，加强思想道德修养。
树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。
六、加强作风建设，强化“三个意识”
“三个意识”是指忧患意识、公仆意识、节俭意识。忧患意识、公仆意识、节俭意识是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。忧患意识、公仆意识、节俭意识三者既有明晰的边界，又是一个有机的整体。
其中，忧患意识是公仆意识、节俭意识的重要基础，公仆意识是忧患意识、节俭意识的重要条件，而节俭意识则是忧患意识、公仆意识的体现和反映。杨部长在传达王总在20_年集团生产经营工作会议上的讲话时特别强调要进一步增强忧患意识，始终保持开拓进取的锐气;要进一步增强公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨;要进一步增强节俭意识，始终发扬艰苦奋斗的精神。我们中层干部要牢记“三个意识”，自觉适应目前形势发展需要，关注企业发展，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为集团公司的发展献计献策，贡献力量。
总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为集团公司的发展做出自己应有的贡献。
培训的个人总结4我有幸参加了“国培计划“远程培训学习，对这次培训学习的机会，我非常珍惜，始终以培训要求的标准对照自己，严格要求自己，积极参加培训学习，虽然学习的时间非常有限，但这次培训活动给我的收获是无限的。
这次培训内容丰富，形式多样，有各级教育专家的视频专题讲座，有高级教师的教学展示，有学员围绕专题进行的沙龙交流等，也有学院的互动讨论，通过理论上的培训学习、教学观摩等，因此，这三模块的学习，对我既有观念上的洗礼，也有理论上的提高，既有知识上的积淀，也有教学技艺的增长。
带着教育教学实践中的种种疑问，我走进了培训课堂。课堂上，专家们的精彩讲座一次次激起了我内心的感应，更激起了我的反思。在这种理论和实践的对话中，我收获着专家们思想和精髓，理论的精华。听了教授们的讲座，我进一步体会到了参与式教学的重要性。也让我深深体会到了如何更好地去当好一名教师。如今，培训已告一段落，在感叹时间过的太快，想学的东西太多的同时，所幸的是每一次活动都过的充实，聆听智者的教诲，参加伙伴们的探究……收获颇丰!也让我反思到了自己平时的课堂教学，需要学习与改进的地方实在是太多了。因此，在今后的工作中，我将时刻牢记自己的职责，处处以身示范，以理服人，我会积极主动地承担各种教学任务，注意发挥带头作用，热心帮助其他青年教师，使他们能和我一起更快、更好地发挥自己的能力。积极参加各级各类的教研活动，虚心向同行学习、请教。认真学习新课程理念，积极探索有效的教学方法，时刻反思自己的教学行为，提高自己的业务水平，努力使自己无愧于教师这一称号。总之，教师“国培计划”远程培训学习，让我感受着新课程理念的和风，沐浴着新课程改革的阳光，自觉要钻研的路很难，要学习的路还很长，但我的教育教学充满了信心和希望。虽然培训学习已告一段落，但学习还在继续，教师只有“终身学习”，才能真正成为符合时代要求的合格教师。
培训的个人总结5别去无忧无虑的大学生涯，开始踏入崭新的环境，未知的未来让人迷惑而又充满着激情。20_年七月，我从一名大学生正式转换为一位企业人员，成为_供电局牛场所的员工，这是我另一个新生活的开始，从这一刻起，我已经正式踏入社会。或许我们还不懂，朦胧的年华、迷茫的旅途，站在人生新起点上的我们不会像以前那样无忧无虑了，必须为将来奔忙，为了辉煌我们的人生，我们不能一味沉迷于往昔的好日子，感叹曾经沧海难为水，因为我们需要未来更美好，不希望向隅而泣，不希望自己一事无成，有为的生命才是永恒的，这种对实现自我价值的孜孜追求，将是我们在今后工作、学习中不断前进的驱动力。
无论是入职培训、入局培训还是在所里的实习都让我受益匪浅。理论让人看的更远，在都匀为期一个月入职培训，确实收获不少，培训教师悉心给我们讲解都匀电网的大致格局及发展概况，各专业理论知识的教授弥补了许多在学校里没有的东西。此外，对于新员工来说工作首要注意的安全问题，还讲解与观看录像相结合，让我们认真学习。可见，局领导对我们无微不至的关心让我在欢快、轻松、愉悦的氛围下渐渐融入到这个温暖的大家庭。
在_局短暂的培训中，局领导认真仔细地向我们介绍了局现状，未来情况，让我深感_局现已拥有都匀电网中唯一一个500千伏变电站，售电量也名列前茅，在不久的将来，我们将共同努力取得第一，并以优质化服务为经营理念，为客户。领导们对我们新员工所提出的要求和建议，我感触到这个优于管理、优于经营、优于理念的学习型企业中，必须加强自身的学习，在实践中学习，在学习中创新将是我终生奋斗的目标。
实践让人做得更实，工作后面临最大的问题就是要把理论和现实工作接轨，要把理论知识运用到实际工作中去，我们在这一方面还有很大的欠缺，这需要我们在摸索和学习中逐渐掌握并熟悉。到牛场所实习了几天，也让我慢慢在工作中享受着乐趣，先是整理简单的客户档案，一大堆的档案看起来头昏脑胀，但只要动动脑筋，将它们按日期和编号分好类，再整理起来就很容易了，而第一次学收电费，打电费表，和用户的第一次亲密接触让我有些惊慌失措，但是一平常心对待，多看两次，自己多打两次就能够大致学会简单电费表怎样打出来，在学会微笑面对客户，为他们打出电费表，看着每位客户带着满意的笑容离去时，心里油然而生的那种满足感，那种乐趣是任何事物都替代不了的。那是需要靠自己的自信、毅力、谦虚和坚持。在工作中不断地挑战自我、超越自我，所有的工作都一样，在实践中学习会学到的东西，进步得更快。
为此，美的开发了高管能力培养体系，以培养国际化人才，提升企业高管的领导力和竞争力。其中，向全球优秀企业对标学习的海外训练营项目便是其中重要的子项目。
海外训练营项目分为项目设计、项目实施、项目转化三个阶段，每个阶段又细分成若干子项目，针对不同阶段的要求，精准提升高管的能力(见图表1)。
项目设计
做足充分的学习准备
为了保障高管在训练营期间培训的有效性，美的在项目实施前会先进行项目的内容设计。设计时，考虑到培训的针对性和有效性，公司会从明确组织需求、确定学习主题、准备预学习案例三个方面进行充分准备。
访谈高管 明确组织需求
为了把握组织需求，确定海外训练营的学习主题，制定高管领导力发展计划及为搭建领导力发展体系提供方向，美的会以访谈和书面问卷的形式，首先对高管进行调研。
其中，调研的对象包括美的各层级高管。针对不同层级的高管，美的设置了不同的调研内容。例如，在访谈CEO、副总裁时主要侧重于了解基于战略层面的领导力需求；而在同总经理进行调研时，则主要侧重发展对象的能力提升需求、学习氛围和习惯、自身的学习成长需求、需要哪些培训支持等方面的问题。
学员调研 确定学习主题
需求调研阶段，公司会设置问卷请参加训练营项目的学员填写。问卷设置的主要目的是了解高管希望参访哪些国外标杆企业、希望从海外培训中获得哪方面的收益，了解高管当前的领导力提升需求，从而提炼出学习的目标及学习期望(见图表2)。
根据调研结果，美的先后策划组织了“韩国制造海外训练营”“美国领导力海外训练营”。以美国领导力训练营为例，具体介绍如下。
“美国领导力训练营”计划围绕“领导力提升”“创新变革”和“国际化视野”三大主题展开，通过体系化课程培训、企业跨界参访交流、海外家电市场考察和文化活动深度体验四个模块，从思维、品格和视野三个角度帮助美的高管提升。
准备预学习班案例
为了让参训高管提前了解美国训练营中参访企业的实际情况，公司也会准备预学习的案例，以便在后期学习班中进行分享。例如，请对GE和苹果公司有较多研究的学者到美的向高管进行“GE梦想之路”“苹果用另类创造神话”等内容的培训。在此期间，美的将充分准备项目实施过程中标杆企业的发展及管理案例，便于后期高管的学习和研究。
实施阶段
学习和分享双向提高
为了充分保证学习效果，在项目实施时，美国训练营项目分两个阶段展开，分别是预学习阶段和海外训练阶段。在项目不同阶段，公司安排了不同的课程。 组织预学习班 项目实施开始，组织动员会，并举行隆重的开训仪式。在动员会中，公司为高管介绍美国领导力训练营项目背景及行程安排，布置美国训练营期间的学习任务。
另外，美的还将高管组织成学习管理小组，由学员推选班干部，进行学习小组的管理和活动组织。例如，在美国，每天学习结束后，会组织学员开展专题讨论会，回顾当天的学习内容，并对学习效果进行评估。行程结束之后，也会要求每位学员总结学习的收获，提交行动改善计划，分享海外训练营期间的学习心得。
在预学习班期间则会邀请专家进行细致的讲解，剖析并解读标杆企业的成功实践，增强对标学习的针对性和深入性。例如，在GE标杆学习班中，专家将向高管介绍GE的发展历程及其发展带给企业的战略启示，GE的变革策略与管理创新、GE的人才开发以及cE值得我国企业学习的经验等内容。
海外培训向标杆学习
预学习班结束后，美的将组织高管前往美国优秀企业进行系统培训，让他们在向标杆企业学习的同时，总结自己的心得。
在为期10天的学习活动中，美国训练营项目围绕“领导力提升”“创新变革”和“国际化视野”三大主题展开，通过体系化课程培训、企业跨界参访交流、海外家电市场考察和文化活动深度体验四个模块，从思维、品格和视野三个角度帮助美的高管提升(见图表3)。
到顶级商学院培训
在改变受训高管的思维和品格两个维度的培训中，公司组织高管前往美国哈佛商学院和西点军校学习。期间，美的邀请了知名教授从“中国企业国际化”“中国企业国际化变革与挑战” “领导者品格培养”等方面进行课程培训，让高管感受世界级商学院的学习氛围。
同时，在西点军校的学习中，公司邀请了西点资深教授从“西点精神与领导力”角度，结合西点军校在领导力方面的实战经验，同美的高管分享。
实地参观对标学习
课程结束后，为让高管更主观地感受国外企业的管理情况，美的还会组织高管实地考察GE杰克·韦尔奇领导力发展中心，邀请GE管理者进行“GE管理系统”“cE领导力培养”的课题分享，学习该公司在领导力培养等方面的最佳实践。
在实地考察IBM国际培训中心时，IBM分享了自己在战略转型和接班人培养上的成功经验，也向美的介绍了公司的特色及文化。
成果转化 内部总结促进学习落地 在每天的培训结束以及最终海外训练营完成之后，公司会要求参训高管利用结构化问题工具表，进行学结，反思对自身的启发。总结时，高管将针对项目开始前提的疑问给出解决的措施。例如，高管发现在企业发展战略、领导力发展与评估两个方面迫切需要创新与变革，通过美国训练营的学习，他们均有了新看法(见图表4)。
关键词：韩资企业；跨国经营；高管团队；管理体系
中图分类号：F272.92 文献标志码：A
1、研究的背景、目的及问题的提出
众所周知，2003年中国上海汽车集团总公司并购韩国双龙汽车，5年后折戟沉沙给人们留下了悲凉的记忆；联想2004年12月并购IBMPc，超出想象的后遗症为联想带来的不仅仅是财务危机；中国平安收购富通带给国人的只有噩梦；中石油海外并购取得了瞩目的成绩但也付出了昂贵的学费。在全球经济一体化的趋势下，中国企业跨国经营参与全球竞争屡屡受挫，不得不重新思考中国的企业是否具备参与全球竞争的能力。应当从哪些方面来提高企业的竞争力，这成为要探究的重要课题。韩国的许多优秀企业成功的出现在中国市场，例如（中国）三星、现代汽车、LG电子、浦项钢铁和韩国鲜京（SK）集团等，尝试基于企业高管团队的视角分析韩资企业高层管理团队的构建特点及有效运营的管理机制，对中国企业参与国际竞争和发展提供一些借鉴和帮助。
企业的高层管理团队（TMT）承担着制订和实施企战略的使命，对企业绩效和组织发展至关重要。高管团队本身具有高价值性、高稀缺性和难以模仿性，是构筑组织可持续竞争优势的核心竞争力。面对经营环境日益复杂和瞬息万变的各个影响因素，很多企业都已开始认识到单个高层管理人员所具备的专业知识和技能并不足以保证其完成企业经营过程中所面临的所有复杂的问题，因此，企业的高层管理人员必须以团队的形式来经营企业，以团队的形式制定和执行企业的战略，以团队的形式应对企业动态的环境变化。企业无法只依赖某个企业家或者高级职业经理人来运筹帷幄。进而还要规避企业高管团队可能会出现“派系林立”、“角色重复”、“唯一关键桥”和“缺乏内聚性”等不利于企业长远发展的风险。
2、韩资企业高层管理团队管理体系的构建
企业的发展前景似乎与个别高层管理者的素质、资质有着密切的关联性，这就导致表向上是企业家个人在主导着企业家的命运，但是实际上是具备了丰富的人力资本存量、深厚的社会资本基础、高水平动态能力的高管团队才是企业持续发展的源动力。可以构建一模型，来反映企业高层管理团队运营过程对企业绩效的影响，如图1所示。
2.1 韩资企业高层管理团队构建特色
（1）注重团队成员的价值观。以儒家思想为核心的韩国传统社会文化对韩国企业的经营理念、核心价值观、企业伦理、企业道德等企业文化产生了深远影响。在高层管理团队成员的选拔中，韩资企业首先注重的是个人的道德品质和价值观的取向，重人品和能力，这是选拔人才的最基本标准。如果人品不符合大众所能接受的公序良俗的标准，价值观不能与整个韩国社会的主流价值观相契合，即使能力再出众，也很难在管理团队中立足，不为大家所接受。
（2）注重团队成员的教育背景和国际阅历。韩资企业非常看重团队成员的教育背景，如果高管团队成员是韩国人，首先要看他的毕业院校是不是在韩国排名靠前的知名院校，看他们的学校专业特色是不是很强；如果高管成员是中国人，以上海的韩资企业为例，任用综合管理者时他们喜欢复旦大学的毕业生，认为文化底蕴深厚，综合管理能力强，有良好的学缘关系，任用财经类专业人员时，他们愿意选用上海财经大学的毕业生，认为他们具有很强的专业技术能力。
在选择高管人员时，他们也看候选者的经历，比如，是否具有海外留学的经历，是否具有跨国公司的就业经历，所就职的公司是否属于世界500强。如果候选人经历丰富，也是进入高管团队的有利条件。
（3）注重团队成员的跨文化沟通能力。由于企业大多数高层管理着是从韩国过来的，他们来中国之前，公司都将对他们进行专门的培训，培训的项目大都包括：中国的文化、风俗习惯、中国的法律法规、中国的经济财政政策、与中国行政机关相处的关系技巧等。有的公司直接将候选人员派到大陆、台湾或香港的大学进行为期半年或一年的带薪培训。让来大陆的高管人员做到知己知彼、有备无患。有效的规避在工作过程中的跨文化冲突，提高管理者跨文化冲突的处理能力。
（4）注重团队成员的忠诚度。在韩国社会中，忠诚度是测量一个人的最基础的选项，他们强调对国家、民族的忠诚；对家族的忠心、对家庭的忠诚；员工要忠于企业，同时企业也注重培养企业文化，让员工主观上感受到他们是企业这个大家庭中的一员。如果员工因为忠诚的缘故去寻找就业机会的话，他将付出高额的成本。因为忠诚的问题而失业的人在找工作的过程中很难被其他企业所接受。
（5）注重团队成员的在职培训教育。三星电子中国通信研究所所长王彤先生说：“三星实行的完全是国际化的管理，管理水平很高，而且有自己的特色。”从管理制度上来说，三星非常善于学习，每年都会总结这一年中优秀的、成功的案例，以及失败的教训，将它增加到计算机软件管理程序中，来不断完善管理工作水平。韩资企业每年都为高管人员提供外出考察的机会，去充分地了解外面的真实状况，经过实地调研考察得到第一手资料，一手资料的可靠性决定了管理决策的有效性大大提高。企业为管理者提供带薪学习进修的机会，将学习进修的成绩作为考察管理者的一个量化指标，通过对管理者人力资本的投资，使得他们的知识不断更新、人力资本不断增加，管理者个体之间知识的共享和人力资本的共享，使得管理团队的整体人力资本和社会资本迅速提升。针对以上的分析，可以通过模式，反应高管团队的异质性与其测量项之间的逻辑关系，如图2所示。
三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做标准——金蝶国际软件集团有限公司(简称“金蝶”)就是致力于做“标准”的公司。除了一流的管理软件，还有其独特的人才发展观。
为了打造具备国际视野的经理人及核心的高端业务人才，金蝶商学院对公司高管进行了一对一访谈，确立了领导力学习项目、咨询学习项目、营销学习项目、项目管理学习项目四项人才梯队培养的核心项目。其中，领导力学习项目是对公司中高层管理者领导能力提升专门开发的子项目。
确定领导的四项核心能力
根据金蝶领导力现状，公司领导力培养项目的咨询顾问在对高管一对一访谈的基础上，总结出基于公司战略需求、公司高绩效领导者集中展现且频率较高的关键能力，规划出了金蝶的领导力品牌，即金蝶的管理干部需具备四项核心能力：战略雄心、战略执行力、专业影响力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。
结合集团整合服务、价值延伸、二次创业的转型要求，商学院经过不断的研讨和修正，明确了金蝶领导力的子能力以及对应的学习路径。其中，针对不同层级的经理人，公司将各领导力层级分为地球型领导、太阳型领导、月亮型领导和星星型领导四个层级(见图表1)。
领导力的四个层级，代表了公司对经理人在不同阶段的不同要求。入门型领导为地球型领导，其职位要求是脚踏实地；在工作中逐渐有了基础的领导者会上升为太阳型领导，他们主要以自身的努力获得成就；对于那些有一定经验的领导者，他们将成长为月亮型领导，并会激励和带动团队，借助他们的力量通过合作达成工作目标；星星型领导是指企业中的专家级领导者，他们的工作职责就是要像北斗星一样指引方向，引导员工为了同一个愿景奋斗。
精细化培养：
定制式的成长方案
针对每一层级，商学院为他们制定了一个为期两年的学习计划，规划出了多样化的混合学习方式，包括面授必修课、面试选修课、在线必修课、在线选修课、读书任务安排、导师(Mentoring)、项目中学习(Project Assignment)、论坛、游戏学习、定制式的训练营、案例库等，从各个方面保证任职干部能迅速达到岗位要求。
开设论坛互动平台
金蝶商学院发起的领导力大讲堂项目中，邀请公司高管前来分享他们对领导力不同侧面的理解，介绍高管的成长故事和成功案例，从而帮助干部准确地掌握金蝶领导力品牌的精髓，并将领导力渗透到实际工作中，以新的思维模式指导自己的行为。领导力大讲堂是干部同领导者对话的平台。此外，该平台还将帮助参训者建立有共性的团队，为公司创造并延伸价值。领导力大讲堂形成了“高管主讲经验传授、绩优干部现成聆听、现场互动讨论全员学习”的学习格局。
游戏学习 寓教于乐
基于游戏闯关的领导力在线学习课程覆盖了公司全员。这种寓教于乐的学习方式，形式新颖，抓住了成人学习的特点，既能引起员工的学习兴趣，也能将领导能力反映到具体的工作中，引起他们的反思。在游戏学习中，参加者会被要求在规定的时间内完成一定量的任务，以闯关的形式感受经营的理念和业务的掌控(见图表2、3)。
训练营培养有的放矢
针对特定的人群，金蝶也采用模块化集成的方式。在领导力项目中，金蝶商学院专门设置了“总经理后备干部训练营”。例如，对于总经理后备，企业面临的挑战是机构总经理后备干部普遍缺乏机构经营、服务转型的意识和能力，他们的领导力和机构经营的能力都亟待提高。为此，训练营为总经理后备干部设置的训练目标为：
1 理解并掌握公司的发展战略、变革、转型、中国管理模式、组织整合的目标和业绩冲刺。
2 明确公司的期望、角色定位、工作职责和能力要求。
3 掌握机构总经理应知应会的机构管理和业务经营的基本技能，把握销售转型和业务拓展的关键。
4 机构经营管理案例分析和答辩，自我认知，制定个人改进的行动计划。
设定好目标，依据目标在训练营中专项提升领导者的能力，训练营将从“邀请高管进行战略层面的内容演讲、结合业务和企业销售转型的实战分享、商学院领导力课程的强化培训”三个角度，全方位提升参训领导者的能力。最终，这些领导者还会以案例实操的形式，参加金蝶商学院组织的答辩验收。经过训练营的针对性培训，达到了短期内迅速全面提升的效果。
此外，金蝶商学院总结出了公司从“总部一区域一机构”中所有绩效管理的成功和失败案例，集结成金蝶绩效管理案例库。通过对案例的宣讲、分析，从干部到员工，推行新的绩效管理制度，进行有效绩效管理的提升。
经理人塑型坊实现碎片式学习
针对总部经理人的工作情况，无法承诺参加培训的详细时间，商学院推出碎片化学习方案——经理人两小时塑型坊。通过每周推出一个管理命题，包括经典理论讲授、录像示范、角色扮演、群策群力，提升经理人对相应主题的实际解决问题能力。经理人可通过商学院推送的管理主题的自我评估，选择性地参加需要提高的塑型模块，在相对柔性的时间承诺里，与面临同样问题的同事一起针对实际工作中的案例进行深入研讨和解决方案探索，实现在工作中学习的目的(见图表4)。
效果评估：跟踪学员后期行为
培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，要想客观、科学地衡量培训效果非常困难。金蝶商学院在对培训效果进行跟踪时，建立起了坚实有效的三级评估体系(见图表5)。
金蝶的整个评估流程采用了上下级评估、内部专家组评估、外部评估机构评估三种方式，并对学员培训后期的行为进行了跟踪。
【关键词】家族企业；高管选任；企业绩效
一、引言
近年来，家族企业在世界经济活动中扮演的角色越来越重要。对于中国的家族企业而言存活率普遍偏低，其中一个重要原因就是高管的选任问题。家族企业的持续发展与高管的选择密切相关。不同的家族企业在选任高管时会有不同的偏好。目前，家族企业面临着代际传承、企业改革、企业的可持续发展等问题，对前人高管选任研究成果的分析，旨在为新时代背景下家族企业的高管选任问题提供参考，并进一步指导实践。
二、家族企业选家族成员担任高管时考虑的因素
1.信任度强、忠诚度高
由于道德风险的存在，家族企业和非家族高管之间存在一种普遍的信任危机，而家族成员之间有亲情因素且利益一致，所以很多家族企业认为“自己人比外人更可靠”。李新春（2002）指出中国的家族化信任是一个内外有别的“差序结构”，对于家族成员表现出极高的信任，而对于非家族成员则呈现出低信任或不信任。王汝津（2005）认为家族成员与企业利益一致加上亲情因素使他们与企业有很强的感情维系，所以家族成员会为企业尽心效力、保守企业的核心技术和商业秘密。
2.特异性知识
家族企业的特异性知识是企业员工在企业长期工作合作中形成的，是一种默认的信息交流方式和办事规则，交流时经常是三言两语就能使对方明白，然而外人却很难理解（陈灿，2004）。Lee（2003）指出家族企业中的特异性知识仅能通过家族成员才能获得。家族CEO拥有外部人没有的特殊技能，他们更了解企业知识以及他们所建立的社交圈，如果家族企业存在高度特异性，家族就更希望任命它的后代接任企业，尽管后辈在能力上也许不如非家族职业经理人。
3.产权继承
很多创业者经过艰难的创业，将家族企业发展到一定的规模，他们是不希望把自己辛苦打下来的江山，交到一个外人手中，所以为了家族企业的产权继承，在高管的选择上会倾向于选任家族成员。Miller（2003）提出，很多时候家族企业的继任问题不能很快解决，在某种程度上是因为选任下届领导者时会受到情感因素的影响。从父辈继位给后代时，不管对企业而言这个后代合不合适，他们都会让孩子接管企业。
三、家族企业选非家族成员担任高管时考虑的因素
1.对专业技能的需求
由于家族成员的资质以及管理公司的能力可能会相对不足，家族企业需要集合各方面的专业人才补充到企业高级经营管理层中，从而建立起科学高效的现代企业管理体系。Vandekerkhof（2014）认为，私人家族企业的革新、国际化、规模发展等特征增加了对专业知识的需要，因此需要来自非家族高管新的创造性知识来推动企业发展。Dyer（1989）认为职业经理就是管理领域的专家。家族成员有时会缺少专业技能，而职业经理通常会接收到诸如金融、会计和人事领域的正规培训，可以帮助企业实现更高的利益。
2.对企业变革的需求
要使家族企业保有竞争力、确保家族企业基业长青，就必须雇用专业人员来帮助企业扩展视野。Dyer（1989）认为非家族高管常常拥有与家族所有者不同的想法，这源于他们的职业社会化经历。Bommer（1996）认为，当家族企业不能在市场中保持竞争优势时，若没有外部管理者的帮助以及新的观点的引入，这些情况是不能改变的。
3.无继任者时的选择
许多家族企业在不久的将来会面临领导权的更替，然而越来越多的家族企业所有者面临没有继任者或者家族成员资格不够或者不愿接受企业的问题（Chua，2003）。Pinhack（2013）认为，由于家族企业时常没有合适的继任者，年轻的家族企业后代不清楚他们的能力、目标和职业兴趣，所以雇佣非家族CEO是持续家族企业很可行的方法。
四、总结
家族企业的高管选任是家族企业公司治理中的重要问题，家族企业选任家族成员作为高管，主要是考虑到家族成员具有更高的信任度和忠诚度，以及与家族企业有关的特异性知识。选任非家族成员作为高管时，主要考虑的是职业经理人具有的专业技能和企业变革的需求。实际上，家族企业高管的人选是根据企业所处的不同时期、企业内部或外部的不同状况而变化的，也并不是一成不变的。
参考文献：
（1）通过企业内部诊断，发现并解决目前企业管理中存在的主要问题，提升企业管理水平和自我修正能力。
（2）通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。
（3）通过重建信息交流平台，搞好公司网站建设和企业内部通讯的编写工作，以此扩大企业宣传和交流渠道，营造积极向上的企业文化氛围。
1、 网站升级工作：
目的在于提高公司网站的内部使用率、外部点击率和信息量，加强作为交流平台的作用。
方法：可引进杭州慧泉软件公司协助进行网站升级和建设工作。
具体负责部门：综合部。
具体费用预算，另行确定。
2、 内部通讯编辑工作：
内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。
计划半年出一期。
组织方法：在公司高管领导下，由行政部牵头，组成编辑部，负责运作。
每期排版印刷费用，预计3500元。
3、 企业内部诊断工作：
企业诊断和内部管理改革工作，完全采取公司内部自行组织的方式，不引进外部专业咨询机构。由公司高管牵头指导，按照计划分步组织实施。培训主讲讲师由公司高管担任，公司内部有关人员辅助或者协助授课。
与员工培训工作结合起来开展。引进美国最流行的企业诊断工具，通过全体员工的参与，以培训的形式，借用各种调查问卷和测试表格，在培训学习的过程中，发现和梳理企业存在的管理问题、企业文化特征和员工自身存在的问题。
培训和诊断相结合的的过程，既是学习，又是寻找差距；既是提出问题，又是寻求解决方法。最终提出企业管理改革措施。
在培训过程中，对企业管理和企业文化深层特征的认识、学习、解析、诊断，不是由一个人或几个人完成，也不是由一个人或几个人的思路主导，而是由全体参与人员共同进行。
利用这样的工具进行企业诊断的过程，实际上是课题研究的过程。利用诊断工具，设计多个课题，通过培训的形式，在全体人员参与的过程中，共同探讨每一个研究课题，而不是由一个人或几个人在课题研究中唱主角。
所有诊断结果，都是在公开透明的环境中，由全体参与者共同探讨出来的。因此，大家对诊断结果会有高度一致的认同。同时，这样的培训和企业诊断会产生难得的企业文化效果：可以达到统一认识，提高参与意识，提高凝聚力的明显效果。员工通过培训，不但学习了最前沿的管理知识，而且对企业的发展现状产生了深刻的认识；不但参与了企业的诊断全过程，而且为企业发现问题、解决问题、确定新的目标做出了贡献。
与培训相结合的企业诊断工作，由两大部分工作组成。一部分，是培训、讨论、交流、学习和解析案例。另一部分，是测评、测验、填表、统计、整理。其中，统计和整理工作有很大的工作量。这一工作需要组织人在培训课后完成。
每一次培训或集体课题研讨结束后，需要专门安排人完成统计和整理工作。整理结果，作为下一次课题素材，用以共同学习、分析、研究、讨论。
4、 内部诊断和培训的组织方式：
组织工作：由高管负责组织领导，由行政部负责协调与配合。
培训期间，需要分小组，各个组需要指定负责人。
研讨培训周期：每月2个半天，每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。
参加人员：公司全体员工。
研讨培训形式：（1）授课、（2）讨论、（3）发言、（4）案例分析、（5）测评、（6）资料整理、（7）总结。
研讨培训预算：1．05万元（Lenovo ThinkPad 7675H4C 笔记本）。
5、培训要达到的具体目标和效果
本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是：理解团队角色、团队价值、团队要素，学习团队建设方法、步骤、原则，形成团队意识，提高团队凝聚力，最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
培训要达到的具体效果，体现在三个层次中：
第一， 在全体员工的范围内，形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识，培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气，促进员工整体素质的逐步提高。
第二， 在骨干管理人员中，通过学习团队建设方法、步骤、原则，培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力，从而提高各个部门的工作效率和工作效果。
第三， 在公司决策层，通过培训和诊断工作的开展，了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节，分析产生不足的各种原因，进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策，最终实现提高全体员工的团队意识，提高团队凝聚力，在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
6、培训的考核与评价
（1） 本次培训，是全体员工的必修课。每一个员工必须参加课程表安排应该参加的课程。
（2） 每一次培训，课前10分钟为员工签到时间。签到表作为培训考核的依据之一。
（3） 在培训课上，要求大家遵守纪律，认真参与，积极讨论。每一次培训中，要记录在讨论过程中每一个人的主动发言次数。记录结果作为培训考核的依据之一。
（4） 参加每一次培训课程，原则上不可以请假，如果遇到不可克服的原因不能够参加的，须直接向总经理请假。请假后，须通过抄笔记、阅读并交书面作业的形式补课。
（5） 培训期间，将根据需要，广泛收集大家的意见，进行阶段性效果评价、问题分析和总结。
（6） 培训结束时的最后考核方式，另行确定。
（7） 培训结束后，将对全体培训参加人员进行最终综合培训成绩考核。考核结果将根据签到表、主动发言记录、课堂参与表现、课后作业完成情况、培训结束时的最后考核结果等综合在一起产生。
各位同事、各位战友，各位精英、各位高管:
首先谈公司方面所取的成绩：
一、 公司逐渐制度化，由创业阶段向发展阶段扩展
2012年，公司首先是财务制度上的完善，规范了公司财务开支的程序，减小了因管理造成损失的风险，尽量规避了上半年大量资金投入的紧张；材料部门，制定了采购和月结算制度，合约部门，制定了统一的内部签证、结算表格，劳务合同进行项目交底；员工实行了自我评分与项目、公司综合考评相结合的制度。
二、 新陈代谢、新老更替，公司在人才储备上下大功夫。
2012年7月止，公司走了一批人，有因犯错误的、有因胜任不了工作的、有吃不了公司节奏及项目要求的、也有带着情绪的，但公司更多的引进一大批新鲜血液，目前情况看，他们有开始闪闪发光的，（无锡蒋工、苏州马工），大学生的引进是公司上半年来的亮点，这一方面是公司对社会的贡献，另一方面说明人才储备是公司的一个战略，诚然，大学生是零起点，故需要我们公司担当起培养和引导他们的责任。同时公司以后在人才选用上尽量专业负责人选用专业人才，专才专用，人人尽其用。
三、 劳务分包逐渐走专业化。
长风一号楼、无锡古运河项目的劳务改革是成功的，这种成功我们将推广，最求公司利益的最大化。
四、 公司文化开始形成
2012年公司开始对员工体检、专业培训等活动，这样的活动以后我们将更加丰富更加完善。
再次谈2012年上半年所存在的问题：
1材料部门：
材料是占项目成本的60-70%，深感其重要，但是材料部门在各项目材料采购价格上的透明性、比较性、信息性、采购商信息平台不完善，迫切改善。项目管理上，计划与使用脱节，现场控制力度不够，收料程序需加强监控，劳务合同不明确；部分材料采购不及时，库管制度上急需加强。
2合约部门：
合同交底要及时及全面，劳务及分包签证及结算不购及时。劳务合同的签订逐步要求项目管理人员参与。
3工程部门：
野蛮施工在有些项目尤为突出，施工时管理人员没有预控性，加之责任心不购，留下很多后患，给公司造成了很多很大的损失，长风项目存在过，龙湖项目出现了，成本意思比较差，重复施工、无用施工现象任然不少。去年的半年会上我讲了其中一点是：端正心态、摆正位置；强化职业道德、追求职业精神，廉洁高效的工作，但是在某些项目还是存在很严重的问题，从上到下没有责任心，工程进度是随机和随便的，没有施工节点、没有跟踪检查、没有上下班制度，在想当然中过和尚日子。根本控制和协调不了劳务和分包，被人牵着鼻子走，这表明除了能力外更能说明的是承担不起责任，没有踏下心来把事情做好，同事们，公司把项目委托给各位，靠的是我们的责任啊，这是重任，但更多的是信任，是其它国企和私企所没有而我们公司所特有的一种一家人的情缘啊。我们没有理由不管好啊，承担起责任来，为自己为公司立住脚，打造更大的空间；如方定，你来自劳务有吃苦勤劳的精神，有经验，但项目把四标段给你，你就要流汗水，表现出来，有些项目还有处处打小算盘，盘算劳务、分包，希望甚而要求他们请吃请送，各位高管，你们是公司的主流，是公司寄托大家共谋发展、共谋进步，这种寄托是不是一月、不是一年、公司更多的是希望大家在这里生根，落脚。公司在为改善我们的生活而努力，同时也在谋划更远大的舞台供我们的下辈们选择，我这里又忍不住讲讲合约部的于经理，她的勤劳是大家所公认的，也许大家还不知道他的廉洁，曾经有人轰炸她，是很丰厚的，她拒绝了，她说我要工作得很坦然，各位高管，望你们严以律己，以身作则，用发展的眼光规避眼前的利益，公司尽量让大家潇洒的生活，自尊的工作。
最后谈谈下半年的工作计划：
1、8月份完善各项目的材料结算制度，采购200-300万的周转材料。召开2012年新近员工培训会。对各项目安全检查
2、9月份安排其它项目管理人员体检、召开材料部门、合约部门培训会。建立起材料采购信息平台。
在信息化的时代，越来越多的企业进行了信息化的建设，管理软件市场也分得很细，而青铜器软件吸取了PACE、IPD、CMMI、PMI、Scrum等业界主流研发管理思想，目前有超过400家客户在使用，其中有90多家细分行业的NO.1企业。青铜器软件从2007年成立，到现在不过短短几年，他们是如何做到如此骄人成绩的呢？
独特之一：公司没有高管办公室，高管都在客户现场办公
走进青铜器软件的办公环境，第一感觉是办公室很宽敞、明亮，而且很有秩序，同时也有很多盆栽，给办公室增添了不少生机。员工普遍很年轻，大家或忙于手头的工作或在讨论，感觉很有活力。
但是找来找去找不到公司高管的办公室，原来董事长、总裁、副总裁等所有的高管都没有单独的办公室。4位高管不在办公室，那他们去哪里了呢？青铜器公司的员工会回答：“我们公司所有高管的办公室都在客户现场。”
青铜器软件是客户需求导向的公司，公司高管不允许在公司办公室呆着，干脆不设办公室，到客户现场办公，直接了解客户需求。就这样，青铜器软件深入了解客户需求，坚持了6年，根据这些需求开发出青铜器软件。
独特之二：客户至上的头等舱服务
针对服务，青铜器软件公司花费了不少心思，专门请了深圳航空头等舱乘务员培训老师来给员工培训，关于服务意识、个人形象、语言礼仪等等。而针对软件的服务，更是体现了“客户至上”的理念。
其一，公司秉承着“不拒绝客户的需求”。客户对软件提出的任何正当、合理的需求，都会记录到需求库，进行分析，对于其中有价值的需求，会规划实现。在确实没有办法满足客户的要求之前，不会简单地对客户说“不”字。“如果不能用客户要求的特定方式满足客户的需求时，我们会先考虑能否用替代的方式满足客户的需要。”青铜器软件公司CMO唐纯如是说。
其二，“客户的事是大家的事”。在青铜器，每一个员工都有责任帮助客户解决困难。当客户提出了问题，不管是否是他的分内之事，都会热情应对。如果他不能直接为客户解决问题，也会帮他找到一个能够解决问题的人，绝不会以“这事不归我管”为由对客户一“推”了事，或毫无诚意地敷衍一番。
“客户至上”谁都会说，但在青铜器软件公司，这不是口号，而是全体员工的实际行动。
独特之三：不势利的企业文化
青铜器软件专注于研发管理领域，以帮助企业“从中国制造走向中国创造”为己任。青铜器软件有个规定，凡是丢单的客户，销售人员必须像以前一样与客户始终保持联系，CMO告诉我们：“我们总结了公司这几年的发展，对我们挑剔的客户、我们丢单的客户，其实对我们成长帮助最大。正是我们不势利，客户感觉到了我们的真诚，从而告诉我们哪些地方需要改进。”
在青铜器软件公司墙上悬挂的横幅是：“唯有惶者才能生存”，每个员工的电脑旁边贴纸上都写着：“将耕田进行到底！”CMO说：“我们做的工作是事业，急不得，不能势利，类似于耕田而不是打猎，所以我们新员工一进公司，我们的企业文化培训就告诉大家，要将耕田进行到底，如果想投机这里不适合！”
独特之四：要想感动别人，先感动自己
青铜器软件本身是做研发的，所以这套软件他们自己也在用。这样也使得青铜器软件能更好地理解客户的需求。另外对研发管理信息化的好处，公司自身也深刻地体会到了，通过研发管理信息化，缩短了开发周期，降低了成本，提高了研发生产率，所以青铜器软件更加有自信帮助其他客户推行研发管理信息化。青铜器正是这样的一家企业，自己觉得好的，才会拿给客户用。正所谓“要想感动别人，先来感动自己”。
公司高管不在办公室，谁管理公司呢？高管不在办公室就可以处理所有管理事务，他们是如何做到的呢？公司自成立以来高管就没有办公室，但公司业务一直蒸蒸日上；公司所有中层干部每2年必须轮换岗位，工作交接1小时完成，各部门业务不受任何影响；公司信任所有员工，比如：销售、行政人员奖金本人自己计算上报，公司不审查；公司出差人员自觉不使用酒店的Mini吧、电话；公司工作2年以上员工很少辞职，5年以上员工还能保持工作激情；公司任何人报销不需要层层审批，只需要直接主管一个人签字即可。
关键词：内部控制；不良贷款；政府监管；降薪
中图分类号：F83 文献标识码：A
收录日期：2016年3月2日
随着数据时代的到来，金融行业中各大银行面临着转型的艰巨任务，并且要不断地适应新时期市场的变化。但是由于各大商业银行面临转型还没做好充分准备，内部控制系统也没有相应地适时调整和改善，从而导致业绩下滑、利润减少、经济效益大幅度的下滑。因此，各大银行普遍实行降薪计划，上到银行高管下到银行基层员工。
一、我国银行降薪的影响因素
本文主要从经济、政治、技术、人员素质这几个方面因素来分析我国银行降薪因素。
（一）经济因素。最近几年，由于政策支持，各大银行放宽贷款条件，导致市场货币量过剩、企业盲目扩张，而在经济下行的压力下，资金链条断裂，导致老板“跑路潮”和“倒闭潮”，从而加剧了各大银行的不良贷款余额。银行的不良贷款对银行体系的稳定和经济发展有着不良影响。不良贷款会使银行的经济效益大幅下降，进一步加剧了银行的普遍降薪。据资料统计，我国的不良贷款主要集中在商业银行。另外，不良贷款的总量和比率据统计也在下降。但是各大银行的不良资产仍然是一大威胁。因此，解决现有的不良贷款并且控制新生不良贷款，这将是我国各大银行所面临的重要任务。
（二）政治因素。政府对银行的监管以及颁发的“限薪令”，在政策上限制银行高管的薪酬，从而导致大部分银行高管薪酬下降。“限薪令”即指社会保障部和人力资源部等颁布了《规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这是政府首次对央企的高管实施“限薪令”。从2002年起，已经开始实行国企高管年薪制的规定，要求高管的薪酬不得多于职工薪酬的12倍。但随着经济的发展，12倍早已经被超过。尤其金融、烟草等国企高管的薪资水平大大超过这一红线。据统计，金融业相当多的高管薪资是职工薪资的数十或数百倍。
（三）技术因素。技术因素主要是互联网金融的快速发展，冲击了传统银行业的发展。如果传统银行业不能实现很好地转型，就不利于其发展，从而影响员工的薪酬，可能会降薪。互联网金融主要依靠大数据、云计算、电子商务等技术，具有优势像透明度高、参与度高、协作性好、交易成本低、操作便捷等，其表现形式有P2P融资平台、支付宝、微信支付等，其优势将冲击传统银行业，尽管各大银行都开通了网上银行，但起步晚、发展慢，优势不如第三方支付，从而导致银行的总体效益下降。另外，互联网的发展要求银行能够很好转型，如人工化服务减少、提高智能化的服务等。
（四）人员因素。员工的素质对银行业发展扮演着重要角色，而员工的薪酬也与个人的素质相关，员工个人素质高就意味着可以担任重要岗位，能够迎接新时期的各种挑战，并且业绩考核成绩都很高，这也与个人薪酬相挂钩，从而员工素质高，其薪酬也相对来说很高。如果个人素质不高，就不能胜任重要岗位，当银行业面临转型时，低素质的员工可能被淘汰或降薪。因此，员工素质与个人薪酬直接相关。
二、从内部控制角度分析降薪的影响因素
（一）经济因素分析。不良贷款将会导致银行业绩下滑，给银行的声誉也会带来负面影响，从而进一步影响银行的经营效益，对降薪有直接的影响。对于出现不良贷款也可能因为银行内部控制系统不完善，如内部控制系统的缺陷、内部控制制度的权威性不强，未完全起到控制风险的作用。考虑到银行业经营活动的特殊性，所以完善风险控制体系是必需的任务。据统计，目前我国银行业的风险控制体系的完善有很大的进展，但总体来说银行业的风险意识还是有些淡薄，风险控制力度需要进一步提高，例如有些银行发放太多不良贷款，从而累计产生巨大的不良贷款。因此，银行还需要对自身的内部风险进行控制和完善，从而保证银行业的有序发展及金融系统的稳定运行，从而避免出现类似降薪的现象。
（二）政治因素分析。政府监管银行高管薪酬可能因为银行存在内部控制的缺陷。如银行在内部控制实施中的监管方面不完善。银行业的内部监督系统包括内部控制的检查评价机制、业务风险评价机制以及对违规行为的惩罚机制。银行设置内部监督系统的目的是为了发现存在的问题、防止资金的内部挪用等。相对发达国家而言，我国各大银行内部控制在监管方面并不完善。像内部违规行为处罚机制还存在漏洞，有些违规行为并没有明确具体的规定。如果对内部违规行为的处罚机制不完善，对高管挪用资金处罚不够严厉，这样就会滋生高管挪用公款，公款私用等现象发生。从而，银行高管会有更多的“隐性薪酬”，导致总体薪酬过高。因此，加强内部控制的监管，有利于高管薪酬的合理化，有利于银行业的有序发展，也就避免了政策上的限制，从而避免以后出现类似降薪现象。
（三）技术因素分析。互联网第三方支付对银行业的发展造成很大的冲击，可能因为银行存在内部控制制度的缺陷。虽然我国大部分银行都建立了内部控制机构并制订了相应的制度，但大部分银行对内部控制不够重视。内部控制贯穿于银行各种业务过程及操作环节，涵盖所有的岗位及人员。另外，部分银行仍然残留着计划体制的弊端，使得有些银行重经营、轻管理，导致内部控制建设不足。目前，我国银行业的内部控制仍然存在缺陷，如管理决策、风险评估等方面，这将不利于企业内部控制建设，也不利于银行业的治理水平和可持续发展，从而在面对互联网金融的发展时，银行业却遭到很大的冲击。因此，健全内部控制制度，适时做出管理决策，应对不确定的风险，对银行的发展至关重要，从而避免以后出现类似降薪的现象。
（四）人员因素分析。员工素质可能与内部控制系统的内部因素相关。据资料显示，目前我国大部分银行对内部控制相关岗位不够重视，安排内部控制相关的人员不是十分合理，使得整体员工素质相对较低。另外，由于内控的管理层年龄结构偏大，知识结构较为落后，对于适应新时期银行业的内部控制发展的需要将是一个挑战，从而员工出现降薪可能性加大。因此，提高内部控制的质量，提高内部控制相关人员的素质，将有利于银行业自身的发展，对薪酬的提高有积极作用。
三、完善我国银行业内部控制的建议
鉴于内部控制在银行业发展中的重要作用及我国银行业目前所面对的诸多挑战及各种问题，进一步完善我国银行业内部控制体系，是银行业发展壮大的关键所在。
（一）加强对内部风险进行控制。考虑到经济因素中的不良贷款对降薪有显著性影响，为此加强对内部风险的控制是十分必要的，内部控制风险会导致银行的经营业绩下降，不利于银行业的健康发展。另外，考虑到银行业经营活动的特殊性，像不良贷款与这些业务相关，如资金交易、有价证券交易、衍生金融工具交易等，而对这些业务的风险控制则是银行业风险控制的重中之重。其中，资金交易要遵循管理层制定的规章，对资金交易的流程及权限要严格授权办理；对证券交易要建立完善的核查体系，并定期对其内在风险进行周密分析。同时，制定风险报告制度，将银行业的潜在风险及时上报，以化解风险；对已经发生的损失进行全面的总结，并且通过事后补救措施来最大程度的去弥补。
（二）加强对银行业内部控制实施过程的监管力度。考虑到政府的监管，银行自身也应提高内部控制的管理力度，尤其要加强对高管的监督管理，如对高管的隐性薪酬加强监督管理。为了保证银行业的内部控制制度贯彻和实施，需要提高对银行业内部控制实施过程的监管力度。因此，银行内部应建立相应的监管体系，并对内部控制的实施过程实行专人监控，对于不符合公司内部控制的违规行为进行反馈，同时要建立相应的奖励与惩罚机制，从而提高各部门执行内部控制制度的积极性。相关部门应该对内部控制的各种意见进行反馈，并不断对公司的内部控制制度及机构的设置进行优化完善，从而适应不断发展壮大的需要。
（三）建立完善内部控制制度体系。鉴于银行业不能有力地应对互联网带来的冲击，故各大银行首先应从健全完善内部控制制度做起，然后考虑如何应对挑战，如何把握机遇。在遵守国家关于内部控制的相关规定的前提下，各大银行应该充分考虑本单位的实际情况，制定符合实际的内部控制制度。例如管理层可以根据自身的业务特征、经营规模，制定颁布并实施相应的内部控制制度。各大银行应在认真分析自身的优势及劣势的前提下，了解自身所面临的机遇及挑战，制定符合自身发展的长远经营策略，并且还应该建立科学合理的内部控制制度，例如确定内部控制的步骤和方法、职责范围、实施进程等内容。另外，还要根据外部环境的变化对内部控制制度适时的做出调整，从而使企业的内部控制制度紧跟时展的潮流。
（四）提高对企业内部控制人才培养力度。考虑到员工素质的重要性，故各大银行应积极的培训员工，定时定期开展各种培训及各种考试，进行各种技能演练培训教育，从而更好地适应技术时代的需要。另外，为使企业的内部控制更加科学合理，更好地发挥功能，提高银行业内部控制人员的素质是关键要素。因此，可采取对员工进行内部培训与从外部选拔优秀的内控人才相结合的方式来提高员工素质。同时，各大银行应该实施岗位轮换、编制并发放内部控制手册以及根据内部控制实施的完成程度对员工进行奖惩等方式，对员工进行正确合理的引导，从而能够更好地实现内部控制目标。
四、结语
在面临严峻的经济环境及各种挑战下，我国银行业必须要有雄厚的实力、先进的管理理念，抓住机遇，迎接挑战，以适应大数据、云技术时代的发展需要。但是，目前我国银行业相关的建设相对还不够完善、金融市场相对还不够发达。因此，我国各大银行应该积极地寻求开拓市场，扩展经营业务，积极防控金融风险，加强自身的经营管理，提升自身的内部控制水平，全面提高自身的竞争能力，从而在竞争更为激烈的金融市场上能够占据一席之地。
主要参考文献：
[1]中国人民银行.加强金融机构内部控制的指导原则.1997.5.16.
[2]殷璐.我国商业银行内部控制研究.硕士学位论文，2007.
[3]中国内部审计协会.金融行业会员单位交流活动内容.2014.9.23
