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第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育
第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第7条员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第8条单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第9条单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至3月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。
第三章劳动合同管理
第10条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第11条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第12条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。
第13条单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第14条员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：
（1）、在试用期内不符合录用条件的；
（2）、严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；
（3）、严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的；
（4）、被依法追究刑事责任的；
（5）、被劳动教养的；
（6）、单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；
（9）、法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第15条有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
（1）、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；
（2）、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；
（4）、单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金
（1）、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的
（4）、应征入伍，在义务服兵役期间的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失：
（1）、单位录用员工所支付的费用；
（2）、单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）、对单位造成的直接经济损失；
（4）、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第18条非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。
员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。
第19条有下列情形之一，劳动合同终止：
（1）、劳动合同期满，双方不再续订的；
（2）、劳动合同约定的终止条件出现的；
（3）、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
（4）、单位依法解散、破产或者被撤销的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。
第20条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。
第21条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。
第22条单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
第四章工作时间与休息休假
第23条单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；
[关键词]劳动；规章制度；法律性质；集体合意
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02
1 劳动规章制度法律性质争议介评
关于劳动规章制度的概念，我国现行的劳动法律法规中并没有明确的规定。1959年国际劳工组织（ILO）特别委员会报告书中将劳动规章制度定义为：“企业界对Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”王全兴教授认为，劳动规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”但可以确认的是，第一，劳动规章制度是用人单位制定的。第二，劳动规章制度约束用人单位内的劳动者，不约束用人单位外的劳动者。第三，劳动规章制度是对劳动中的劳动者有效。因为劳动规章制度的目的是规范劳动过程中的生产经营秩序。
劳动规章制度的形成一个主要的原因就是就为了简化劳动合同的契约过程。正是因为在订立劳动合同时需办理繁杂的手续，用人单位才将劳动合同中的共有条款加以体系化。这样在用人单位与劳动者订立劳动合同时，只需要把劳动规章制度的内容告知劳动者即可，由劳动者自己决定是否接受劳动规章制度的约束。另外也有学者认为，劳动规章制度的形成还是为了维持用人单位内部生产经营秩序。由于现在用人单位的规模日益扩大，劳动的集约化程度也在不断地提高，这就需要规制劳动者的劳动行为，促使劳动者互相合作，促使劳动有序进行，从而能维护生产经营的秩序。
关于劳动规章制度的性质，有学者称之为“劳动法上永远的难题”。对此，学界一直存在争论。其中主要有契约说、法规说、集体合意说、根据二分说这四种学说，下面就主要介绍这四种学说。
1.1 契约说
契约说主张劳动规章制度的效力是因为用人单位和劳动者对劳动规章制度内容带成了合意。其基本内容可以概括为，劳动规章制度是由用人单位单方制定与变更的，这本来只是一种单纯企业内部的规范，之后经劳动者同意成为契约内容时，得以规制劳动关系。
根据对劳动者意思自治程度的轻重，可以分为以下三种观点：纯粹规范说、事实规范说和事实习惯说。其中“纯粹规范说”充分尊重了意思自治的原则，认为经过用人单位和劳动者协商一致后，劳动规章制度才能由事实上的存在转变为具有法律约束力的劳动合同的一部分。但其实这一学说和劳动用工实践并不相符，很多劳动者是在签订劳动合同时并不知道劳动规章制度的存在，更谈不上所谓的协商一致。故此学说忽略了用人单位的强势地位以及劳动者在签订劳动合同中意思表示的不自由。“事实规范说”认为劳动规章制度是关于劳动条件的规则，只有得到劳动者的同意之后才会发生法律效力。但实际上劳动规章制度只是一种社会规范，只能取得约束劳动者的效力。“事实习惯说”又称定型化契约，认为劳动规章制度是对劳动合同中的共性条件加以系统化，只要劳动者未明确反对劳动规章制度的条款，就推定劳动规章制度对其发生法律约束力。但是对于劳动者是否知道劳动规章制度和是否知道这一事实习惯都没有提及，也没有规定用人单位有向劳动者告知劳动规章的义务，所以人们可以看出，这无疑是提高了对普通劳动者的要求，很容易出现将劳动者的沉默推定为同意的情形，会为侵害本处于弱势地位的劳动者的权利大开方便之门。
综上所述，契约说强调用人单位和劳动者处于一个平等地位，要求劳动规章制度是两者之间的平等协商，集体合意的结果，更倾向于保护了劳动者的权利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此学说不利于用人单位的经营管理。因为劳动规章制度的制定和变更不是一蹴而就的，需要和每一个劳动者协商同意，这势必会加大用人单位经营管理的困难。再次，此学说虽然强调劳资平等，但是在用工过程中，是很难实现双方真正的平等的。
1.2 法规说
法规说认为劳动规章制度具有法律规范的特征，不管劳动者是否同意劳动规章制度的具体条款，劳动规章制度都对他们具有法律效力。
依据对劳动规章制度效力来源的不同，此学说可分为以下几种主张。
第一，是经营权说。该说主张，用人单位对其内部的人事物均具有经营自，在此基础上制定出来的劳动规章制度具有法律规范的性质。劳动规章制度是用人单位基于其所有权而制定的法律规范，无需经过劳动者同意就具有法律约束力。很明显，这里把劳动规章制度定位为法律规范是有严重错误的，法律规范必须是由国家制定的，用人单位没有权力制定或者认可法律规范。
第二，是习惯法说。该说认为，劳动规章制度是用人单位约束劳动者的行为规范，用人单位以其经营自来保障其执行。而制定劳动规章制度也是企业的习惯，劳动者对劳动规章制度具有法的确信，因此劳动规章制度具有习惯法的特性。但其实该说没有区分劳动规章制度与习惯法，更没有明确说明劳动规章制度的性质。
第三，是授权法说。该说主张，法律基于保护劳动者的需要而赋予劳动规章制度以法的效力。其缺陷同上述经营权说的缺陷相同，用人单位制定的劳动规章制度和国家制定的法律当然不可能具有相同的法律地位。
综上所述，法规说虽然能适应现代化大生产的需要，能促使企业有效率的进行经营管理，同时有助于劳资双方明确自己的权利义务，但是却忽略了劳动者的权利，与当前主张保护劳动者权利的趋势不相符合。而且该说忽略了劳动双方的平等地位，保留了过去计划经济体制下的行政化色彩。
1.3 集体合意说
集体合意说就是介于契约说和法规说之间的中间学说。该说认为劳动合同中的劳动条件是劳资双方协商一致的结果，但是由于用人单位基于内部经营管理的需要，在劳动规章制度统一规范了内部劳动条件，由劳动者的集体意思表示同意后方能发生法律效力。此说最显著的特征就是在坚持契约说的基础上，将劳动规章制度中重要的内容和集体合同相联系，劳动规章制度的制定、变更等都需要集体意思的表示同意后方能生效，用劳动者集体的力量防止用人单位侵害劳动者的利益。但是这里的劳动规章制度又和集体合同是不一样的。因为正如前述，劳动规章制度是由用人单位单方面制定的，而集体合同则是用人单位和劳动者双方合意的结果。集体合意说体现了劳资双方的共同意志，也体现了用人单位的民主管理为最理想的学说。
1.4 “根据二分说”
“根据二分说”根据劳动规章制度的内容是否直接涉及劳动者的重大利益为标准，可以将劳动规章制度分为两部分，一部分是关于劳动时间等劳动条件的制度，对于这部分必须经过劳动者的同意才能发生法律约束力，另一部分是劳动者在劳动中必须遵守的工作规则，对于这一部分只需告知劳动者即为有效。很明显，这里把劳动规章制度的内容扩大化了，将不属于劳动规章制度的劳动条件包括在内，显然是不合适的。而且，退一步讲，如果把劳动条件放到劳动规章制度之中，如何区分是否涉及劳动者重大利益的劳动条件和不直接涉及劳动者重大利益的工作条件也是一大难题，因为没有统一的标准，用人单位很可能会在此处大做文章，侵害劳动者的利益。
因此，在分析了这四种主流学说后，笔者认为“集体合意说”更能反映出劳动规章制度的法律性质，而且最能体现现代劳动法律的发展趋势，有利于保护劳动者的合法权益。
2 劳动规章制度是集体合意的产物
明确劳动规章制度的法律性质问题，首先应明确劳动规章制度目的和内容。劳动规章制度制定的目的具有双重性，这就决定了用人单位劳动规章制度至少包括两方面内容。首先，从用人单位的角度来说，其制定劳动规章的目的是规范用人单位的生产经营管理秩序，保证其经营目的的实现。从国家的角度来说，其承认企业拥有制定劳动规章的权利，并明确劳动规章具有约束劳资双方的法律效力，其目的是规范企业正确行使自己的权利，在确保劳动者履行劳动义务的同时，也保护劳动者实现劳动权利。以上两方面的目的也决定了规章制度至少包括两方面的内容。一是以劳动者的义务为主，具体包括规范用人单位生产秩序为重点的行为规范与劳动纪律制度。二是以劳动者的权利为中心，主要包括是有关劳动条件及劳动标准的规定。这里可以参考我国《中华人民共和国劳动合同法》第4条第2款对用人单位劳动规章内容的规定。基于此，人们得知，契约说和法规说对用人单位劳动规章内容的认识上都存在简单化的问题，忽略了用人单位劳动规章在内容上的广泛性。而集体合意说则既能体现劳动规章制度是集体规范，又能反映出劳动规章的契约性，在企业的经营管理中纳入了民主管理。
再次，现代劳动法中贯彻保护劳资平等的原则，而且基于劳动者处于弱势地位的原因，在司法实践中更强调侧重保护劳动者的权利。基于此，人们得知，契约说和法规说都忽略了劳资双方利益矛盾的关系，只关注了劳资双方利益的对立，而忽视了劳资双方利益的一致，不免过于极端。契约说则仅从劳动者利益出发，机械照搬了民法上意思自治的基本原则，根本不考虑用人单位生产经营的需要；法规说则仅从用人的单位的角度出发，忽视了劳动者权利保护的重要性，也忽视了劳动规章与法律规范的区别，扭曲了劳动规章制度的法律地位。而集体合意说则综合反映了劳资双方的意思，既有利于规范生产经营秩序，又有利于劳动者权利的保护。实际上，关于用人单位劳动规章制度法律性质的争议，应直接归因为企业的经营主体地位与劳动规章制度的法律效力之间的矛盾，具体来说就是，用人单位为了生产经营的需要独立制定劳动规章制度，片面决定劳动条件，不可能彻底遵循劳动法中劳资双方地位平等的原则，不可能从劳动者的角度出发保护劳动者的权利。
所以，集体合意说不但能兼顾契约说和法规说的基本观点，而且能避免它们的缺点，是最有优势的学说。而且从劳动关系的发展看，劳资双方集体合意制定劳动规章制度也是大势所趋。不过也有学者认为集体合意说要求劳动者有民主参与的意识，这与一国的经济发展水平、工会制度、劳动者的素质等多方面因素息息相关，尤其是成熟的工会制度，而这些恰恰是目前中国所没有的，因此，集体合意说并不现实。人们当然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因为现在的不现实就否定掉一个最理想的制度，对于此，人们可以对症下药，采取逐步建立起强大的工会组织，逐步提高劳动者素质等具体措施来应对可能出现的问题，力求发挥出劳动规章制度的理想效果。
主要参考文献
[1]胡立峰.劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨[J].西南政法大学学报，2008（5）.
企业规章制度能否变更劳动合同条款
问：我是某外地企业驻本地分公司人员，5年前经总公司同意，由该公司在驻本地分公司招聘，双方订有为期6年的劳动合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同；用人单位因经营亏损而不能继续经营时，劳动合同可以解除。合同业经鉴证。去年2月，驻本地的分公司因经营亏损被撤销，3月通知清退分公司人员，并以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿费。我不服，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿相应的经济损失。
答：您所提问题关键有两点：一是用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容；二是用人单位违反法定程序（符合法定条件）解除劳动合同是否有效。
第一个问题，一般认为用人单位制订的内容规则（即厂规厂纪或规章制度）在法律上应视为劳动合同的附件。所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范（限止、禁止）规章，劳动者应当负有遵循义务。但是，《劳动法》第四条亦规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”，所以，用人单位制订的规章制度不能变更劳动合同已有明文规定的内容。可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。
第二个问题，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，只要履行适当的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。而您所在的公司违反程序解除劳动合同是有缺陷的，不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其解除劳动合同的合法性，公司以单方制定的规章制度（有违反程序性规定的条款）变更其原和您依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效；用人单位虽然按实际情况与您解除原订合同，但违反《劳动法》规定的程序要求，即使其制订的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免除规定本身不合法，不能作为其不履行程序要求的正当理由，其提前解除与您的劳动合同的行为是违法的，应当依法承担相应的责任。
【关键词】：烟草企业；劳动规章制度；执行力；企业文化；
[ Abstract ]: labor rules and regulations of the employer under the modern enterprise system, realize the independent management has the power, is the " labor contract law " is an important content of. At the same time, enterprise labor rules and regulations can be effectively implemented, is a fundamental work in the enterprise management. This combination of tobacco enterprise internal labor rules and regulations system construction, discusses how to scientific and effective construction of internal labor rules and regulations and improve the execution of the system, play a system oneself efficiency, promoting the harmonious and stable development of enterprises.
[ Key words ]: tobacco enterprise; labor rules and regulations; executive power; enterprise culture;
一、现代企业管理模式与制度化管理
企业管理模式一般可以分为亲情化、友情化、温情化、随机化及制度化管理模式等几种类型。企业的发展如同人成长一样，会经过创建期、成长期及成熟发展期，当企业发展到一定程度的时候，就需要制度化的管理模式。劳动规章制度是企业制度之一，是关系到职工切身利益，关系到企业和谐稳定的重要制度。
烟草企业把管理当作企业永恒的主题，重视抓好制度管理，提高制度管理的科学性和实效性，发挥制度管理在规范企业生产经营管理活动和职工行为中的重要作用。近年来，行业扎实推进了用工分配制度改革，完成了阶段性任务，对理顺行业内部用工关系、规范分配行为、构建和谐烟草，调动全体员工的积极性、主动性、创造性发挥了积极作用。为进一步深化用工分配制度的改革，国家局党组提出要根据国家有关法律法规变化和调整，不断跟进，完善单位内部劳动规章制度。2011年12月，国家局在全国烟草行业用工分配制度改革研讨会上，印发了山东省局研究制定的《烟草系统内部劳动规章制度示范文本》，共分12章344条，涵盖了人事劳资培训等各个方面，要求各省、市级公司参照此示范文本开展本企业内部劳动规章制度的建设和完善工作。
二、企业劳动规章制度的涵义及意义
企业劳动规章制度是企业规章制度中关于劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。企业规章制度可包括两方面的内容：一是法定内容，即根据法律、法规和规章制定的劳动合同管理、工资支付及社会保险等。二是非法定内容，即根据企业的实际需要制定的包括员工选聘依据、考核标准、晋升条件等。
企业劳动规章制度是企业管理员工及员工维护合法权益的依据，建立和完善本企业内部劳动规章制度具有重要意义。第一，企业劳动规章制度是劳动法律制度的延伸，是劳动法、劳动合同法与劳动者权益的契合点，是国家法律与社会实际的结合，是劳动者权益的具体体现。第二，企业劳动规章制度是人力资源管理的重要工具，是企业加强劳动管理，规范员工劳动义务并保障员工依法行使劳动权利的行为准则。第三，企业劳动规章制度是企业生产经营，长足发展的重要保障，良好和谐的劳动关系有利于企业维持正常的生产和工作秩序。依据国家局下发的行业内部劳动规章制度示范文本，结合本企业特点建立和完善企业内部劳动规章制度，对企业进一步深化用工分配制度改革及对行业未来发展的积极作用的毋庸置疑的，那么如何使制度的建立和执行更有效力，充分发挥好制度的作用呢？三、企业劳动规章制度的建设与有效执行
1.合法、科学、实效是制度有效执行的前提
（1）合法。企业的规章制度并不是法律，其效力来自法律的赋予。劳动规章制度发生效力，一是内容合法，二是程序合法。企业虽然有权根据本单位的实际情况制定规章制度，但劳动规章制度的内容不得违反国家宪法和劳动法律、法规的规定，也不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突。在制定规章制度时要对规章制度进行全面的梳理和审查，必要时聘请专业人员进行法律审查，确保内容体现权利与义务的一致、奖励与惩罚的结合。程序合法要求劳动规章制度在制定过程中必须符合法定程序，要广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定和修改完善；对直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示，或者告知员工，让每一名员工都清楚的了解制度内容。
（2）科学。不具有科学性的制度没有任何的价值和意义。一是制度要实用，企业规章制度的制定要处理好普遍性和特殊性的关系，要在法律法规普遍性制度的指导下，多考虑自身的特殊性，紧密结合烟草行业的特点，进行细化、量化，增强制度的针对性和可操作性，提高执行力。二是要系统全面，合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能的情况，做到有章可循。
（3）实效。制度出台后要相对稳定，避免朝令夕改，但是也不能一成不变，一劳永逸。随着时间的推移，企业管理同样存在与时俱进的问题，企业规章制度需要不断完善和修订，确保制度不脱离实际，真正提升制度执行力。
2.学习、监督、文化是制度有效执行的保障
宣传学习。劳动规章制度在实施过程中具有较强的强制性，并直接关系到职工的切身利益。因此，企业应加大内部规章制度在本单位的宣传教育力度，使得规章制度人人知晓。遵守制度的前提是要学习制度，把制度吃透，入心入脑，内化为一种习惯。烟草企业领导干部作为制度的制定者，要以身作则，带头学习好、贯彻好、执行好各项规章制度。要求别人不做的，自己坚决不做，要求别人做的，自己首先要做。不折不扣地执行好各项规章制度，自我提升执行力，作制度执行的表率，进一步引导和规范职工群众言行。
过程监督。加强对制度执行情况的监督，增强制度执行过程的公平性与透明性。规章制度既然以全体职工为约束对象，那么对规章制度执行结果进行公示，增强规章制度执行过程的透明性。
（3）发挥企业文化作用。尽管劳动规章制度可以规范员工行为，但是制度是硬管理，它只强调管理中直接、量化的一面。而文化管理重视人的精神价值的开发，注重协调人际关系，是企业管理的高级境界。为使劳动规章制度得以有效贯彻执行，应使劳动制度与企业文化相结合，引导职工自觉遵守，形成一种制度文化氛围。
结束语
企业劳动规章制度建设是一个以终为始，与时俱进的过程。烟草企业要以贯彻落实国家局工作要求为契机，建立和完善起完备规范的企业内部劳动规章制度，并在今后工作中充分发挥制度作用，为用工分配改革的不断深化及企业的和谐稳定提供有力保障。
参考文献：
[1]廖名宗.劳动规章制度研究[M].北京：法律出版社，2009
[2]马爱华.我国企业劳动规章制度存在的问题及对策.政法学刊.2011（4）
摘 要 用人单位规章制度作为劳动仲裁和人民法院处理劳动争议的重要依据，前提是用人单位制定的规章制度必须是合法有效的。本文主要阐述用人单位制定的规章制度取得法律效力的依据及其生效要件。
关键词 规章制度 法律效力
一、规章制度的概念及其法律效力的含义
用人单位规章制度（以下简称“规章制度”）是指由用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度，旨在保证劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。规章制度的内容主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。
规章制度的法律效力是指规章制度被他人遵守或对他人具有的约束力。规章制度是由用人单位制定并颁布，并要求其职工遵守和执行。从劳动合同的角度看，即由劳动合同当事人一方制定的规章制度，对合同的另一方当事人有约束力如果劳动者违反规章制度，就可能要受到相应的惩罚。
二、规章制度具有法律效力的依据
认为规章制度应当具有法律效力正成为一种得到普遍认同的观点，至于规章制度为何具有法律效力，我国的学者们有几种不同的学说，如下：
1．法规范说
此说认为，规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，其产生的约束力是基于其具有法规范的性质，而与劳动者的主观意志无关。因此，规章制度作为一种法规，具有对劳动合同实施规制的法律效力。
2．契约说
此说认为规章制度是一种合同内容，之所以具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对规章制度所列内容有意思上的合意。因此，规章制度必须经过劳动者同意才能生效。
3．集体合意说
集体合意说是介于法规范说和契约说之间的折中说。此说认为，劳动条件作为劳动合同的内容，应以劳资双方合意为基本原则，鉴于规章制度能够统一规范劳动条件的事实，个别劳动者对规章制度制定、变更的承诺虽有必要，但可由劳动者团体意思予以同意，未经劳动者团体意见的同意，规章制度不产生法律效力。
4．根据二分说
此说将规章制度的内容分为两部分，其一为关于工资、劳动时间等狭义的劳动条件部分，此部分的规章制度必须获得劳动者的同意方能生效；其二为劳动者就业时必须遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生效，无需征得劳动者同意。
但是有些学者认为，规章制度是由用人单位制定的，用人单位没有制定法律规范的权利，由此看来，规章制度不可能具有法律规范的属性，所以，以法规说来诠释规章制度产生法律效力的理论依据难以成立。然而，规章制度之所以具有法律效力，是因为来自于法律的授予。我国《宪法》规定中华人民共和国公民必须遵守劳动纪律。劳动者遵守用人单位制定的规章制度是劳动者遵守劳动纪律的重要表现。我国《劳动法》第3条规定劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第4条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《宪法》和《劳动法》等法律法规的相关规定，使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍的约束效力。
三、规章制度产生法律效力的要件
用人单位制定的规章制度不仅涉及劳动者必须履行的劳动义务，也涉及劳动者应当享有的劳动权利。为防止用人单位在制定规章制度的过程中排除劳动者的权利或者免除自己的义务，损害劳动者的合法权益，结合我国关于规章制度的法律法规，笔者认为规章制度的生效要件有以下几方面：
1．制定规章制度的主体合法
规章制度是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则，属于单位自治的范畴。由于规章制度的重要性、约束性和普遍适用性，在用人单位内部，只有用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部门和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，才有权以单位名义制定和规章制度，其他机构、组织和劳动者虽可参与制定，提出方案、意见或异议，但却无权以用人单位名义制定和规章制度。
2．规章制度的内容合法、合理
规章制度虽是用人单位劳动管理权的具体体现，但用人单位不得滥用规章制度的制定权。规章制度的法律效力来源于国家法律的授予，只有当用人单位的意志与国家意志一致时，规章制度才能产生法律效力。因此，规章制度的内容合法是指用人单位依法建立和完善规章制度是在法律法规和国家劳动保障规定的范围内进行，其具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，否则无效。
制定规章制度所遵循的合法性原则毫无争议，但对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的内容，用人单位应本着劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则。
3．规章制度的制定程序合法
制定规章制度必须经过民主程序，具体来说，分两个步骤：第一步是用人单位与职工讨论，建立工会的，用人单位与工会讨论；未建立工会的，用人单位和职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是用人单位与工会或职工代表平等协商确定。值得注意的是，必须是直接涉及职工切身利益的或者重大事项才通过上述程序。
4．用人单位应向劳动者公示规章制度
用人单位应向劳动者进行公示规章制度，未经公示，对劳动者不具有约束力。法律没有明文规定公示的方式及形式，在公示过程中，用人单位要注意保存公示的证据。最安全的方法是让员工签字确认已全部知悉规章制度并同意遵守。经上述程序制定的用人单位规章制度才符合程序合法的要件。
参考文献：
[1]林嘉.劳动合同法条文评注与适用.北京:中国人民大学出版社.2007.
我想请问一下，我觉得单位对于工作人员的规章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主张无效，但是在我和单位签定的劳动合同中有一条是说：工作人员应当遵守单位的劳动规章制度，这样的话我还能主张吗？
答复：
我们首先要肯定地回答你，你当然可以要求裁决单位的规章制度是无效的。
所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。企业规章制度是由企业自己制订的，但又能够象法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性作出限制，并不是说企业规章制度一制订出来就是有效的。
那怎么样的规章制度是无效呢，我们如何判断规章制度是不是有效呢？
由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，劳动法苑网的专家们根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理，归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件：
一、规章制度必须合法
所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。
程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定
劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。
三、规章制度不得违反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提讼。
四、向劳动者公示
关键词：内部规章制度 对人效力 司法效力
公司内部规章制度是指为保障公司管理的顺利进行，充分发挥公司工作人员的积极性，保护合法的劳资关系，规范公司工作人员的行为，由公司制定的涉及企业管理、财务管理、人事管理、员工福利等在内的整套规范。现代公司的内部制度是与国家法律制度相互衔接的规则系统，两者形成各自独立而又上下联动的纵向一体化关系。研究公司内部规章制度的法律效力问题，在肯定民间法律规则效力的同时，对有效的缓解基于公司内部规章引发的劳资纠纷和劳动仲裁具有十分重要的意义。
一、公司内部规章制度的性质探析
公司内部规章制度在员工日常工作规范上确实起到了一定的约束效力，但是公司根据内部规章制度对员工做出的涉及法律层面的决定时，公司规章制度有无法律效力的问题就存在两种不同的观点，有效说与无效说。有效说认为公司的员工在工作期间不仅仅受到《劳动法》等一系列公法层面的法规的保护和约束，还受到本人同意的自然契约性质的规范的约束，在员工进入公司工作则代表其接受公司内部自然契约的约束；无效说认为，公司内部规章制度并不属于劳动合同的范畴，不当然具有强制约束的效力，因此公司内部规章制度不具有法律效力。在基于认同公司内部规章制度具有法律效力的前提下，公司内部规章制度的性质发展演变，最终形成了具有代表性学说：契约性质说、法律规范说及集体合意说。
契约性质说认为公司内部规章制度是一种单纯的社会规范，并不当然约束公司员工，只有当公司员工对其有认可的意思表示才当然的具有法律约束力，转变为双方的意思合意。法律规范说则强调公司内部规章制度的效力与员工的意思表示无关，作为一种行为规范，公司内部规章制度更多的等同于强制约束劳资双方的规范，具有一定程度的强制力。而集体合意说认为公司内部规章制度是对整个企业劳动条件的统一规范，劳资双方分别单独协商不切实际，本来独立分散的劳动者的承诺可凝结为由劳动者集体作出的意思表示，未经劳动者集体意见同意，企业规章制度不具有法律效力。
综上所述，公司内部规章制度的性质定义并不统一，因此在实践操作中基于不同的劳资双方意思表示，公司内部规章制度是否具有法律效力和效力的范围需要进一步分析。
二、公司内部规章制度效力分析
公司内部制度相对于国家法而言，既具有严格的从属性，又具有广泛的自主性，这是由公司内部制度既要受到法律调控这一法治原则、又必须自主调处内部关系这一公司自治原则所共同决定的。
1.对人效力。公司内部规章制度的对人效力是指公司内部规章制度对哪些人具有法律效力。一般认为，公司内部规章制度对公司的全体员工均具有约束力，这种约束力确保员工在合同有效期内在公司的合法权益和义务履行。也是劳资双方在《劳动法》、《劳动合同法》等强制法规之外具体工作规范细则的明确。此外，公司内部规章制度对公司员工的约束力并不当然于劳资合同终止时失效。对于某些岗位要求保密条款，具有离职后脱密期的人员，即使在双方劳动合同终止后，公司内部规章制度制定的有关保密义务对于该些工作人员仍然有效。
在讨论公司内部规章制度对试用期人员是否有效时，我们认为公司内部规章制度对试用期人员具有同等的约束力，因为试用期人员的身份可以定性为准公司工作人员，只有完成既定的工作任务，遵循内部规章制度，才可能成为正式的员工。
2.司法效力。根据司法实践操作，公司内部规章制度可以成为劳资纠纷过程中法院或者仲裁机构的审理依据。2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中进一步明确了这一点，“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
虽然公司内部规章制度可以成为审理劳动争议案件的依据，但它在法律效力位阶上要弱于劳动合同和集体合同。根据2006年最高人民法院出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，在内部规章制度与劳动合同或者集体合同冲突的时候，可以优先适用关于合同的规定。因为集体合同和劳动合同是劳资双方意思表示最直接的体现，公司在制定内部规章的时候，集体合同和劳动合同应当成为制定规章制度的依据，规章制度所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准。因此，在两者发生冲突的时候，当然的以合同作为对员工合法权益的最优保障。
3.无效解析。公司内部规章制度并不当然成为劳资双方劳动关系保障的主要内容，正当的劳资关系仍以《劳动法》等强制力法律为主。公司内部规章制度从制定到实施并不必然有效，当其缺失某些要件时，效力归于无效。
内容的合法性是规章制度有效的根本基础，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。
因此，公司内部规章制度的法律效力和效力位阶都应当以不与制定法冲突为前提。公司内部规章制度在制定时与《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》及其他行政强制法规等内容有冲突时，公司内部规章制度必然无效。
当公司内部规章制度虽不与现行法律法规、地方性法规相冲突，但存在显性或者隐性不合理不公平的时候，其效力是否归于无效呢？鉴于目前行政执法部分在审核公司规章制度还停留在形式审查上，公司内部的员工组织对公司规章制度的制定和修改缺乏话语权，因此，即使存在一些不合理的规章条款，其并不当然归于无效。
参考文献：
[1]张羽君.公司内部制度效力研究.法学论坛，2013年第1期
[2]刘志鹏.论工作规则之法律性质及其不利益之效力.律师通讯，132期，第35页
[3]张羽君.论公司内部制度与法律制度的衔接.北京工商大学学报，2012年第3期
任何法律都存在着一定的规则真空和制度空白，企业的劳动规章制度亦是如此。在“死板”的规定之外，利用一些灵活条款，不失为解决制度和规则真空的有效办法。
兜底条款
“兜底条款”的设立是为补充企业规章制度存在的缺漏，维护企业正常经营秩序而出台的概括式或推断式规定，它将其他条款所不包括的或难以包括的、目前无法预测的内容都涵盖在内。
劳动规章制度一经制定，它的固定性就意味着其具有相对滞后性。同时，由于劳动规章制度的制定者受主观认识的局限，无法准确预知制度所要规范的所有情形，一旦某些应该受到处罚的行为并未在制度的一般性条款中进行明确规制，就无法对该类违纪行为进行合法制裁，甚至可能侵害企业和员工的利益，破坏企业经营管理秩序，因此需要通过某些兜底性条款，尽量减少因规定制定者的主观认识能力不足而带来的制度缺陷，也能够保持制度的相对稳定性，使执行者可以依据规章制度的精神和原则，对于一些新情况，使用模糊性语言设定出的具有较强涵盖力的兜底条款予以解决，从而杜绝“法有漏网、罪可免惩”的现象，以适应企业情势的客观需要，而无需修改规章制度。
兜底条款一般都以“其他……”、“……等”形式出现的。如：“……其他破坏生产经营活动的行为”、“员工之间具有造谣、辱骂、欺凌等影响团结的行为时……”由于兜底条款需要执行机构的解释，在兜底条款使用过程中，如果出现矛盾或字义模糊等情况时，就需要选择兜底条款对具体行为进行定性，但需注意解释方法，例如：
同类规则
如何在兜底条款的模糊性基础上合理适用并准确界定“其他”或“等”的兜底内涵是相当重要的。遵
守“同类规则”是兜底条款采用文义解释方法的前提和基础，是普遍用来对概括性用语加以限定的解释规则。比如：“员工具有盗窃单位、客户财物，或者其他侵犯他人权益的行为，可以处以解除劳动合同处分。”适用“其他”这一概括性用语时，就应当遵循前述规定中“实施盗窃单位、客户财物”等同类事项的严重程度和行为性质来进行范围限定。
最有利于劳动者
《劳动法》阐明了对劳动者进行权益保护的立法宗旨，因此，应将公平与正义纳入兜底条款的价值内涵中，在确保企业及用人单位的利益不受严重损害的前提下，应以“最有利于劳动者”作为对兜底条款适用的规范目的。当采用适当的方法对兜底条款进行解释，却可能得出几种不同的结论时，应当选择最有利于劳动者的解释结论，将个人自由、人权保障的正义理念作为法律适用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性条款的存在可能会造成制度条文过于宽泛、模糊等问题，如果企业不注重兜底性条款适用的科学性，使兜底性条款与规章的确定性产生冲突，很容易引发纠纷。因此，要尽量避免兜底性条款的模糊性与不确定性，对其适用要有更加严格的限制。
如：在描述严重违反规章制度的情形时，一般采用列举式表述。为避免遗漏，可在列举常见情况之后注明：“具有其他违公德或职业道德，严重损害单位声誉的行为，经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的，可以处以工资降级或解除劳动合同处分。”由于“其他违公德或职业道德”这样的规定过于宽泛，为了避免处分过于随意导致劳动争议，还有必要增加“经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的”这样的程序，让更加民主、更加权威的机构来确认员工是否确实违反了该项规定。
弹性条款
由于规章制度的调整对象具有不确定性，使得制定者必须为一个动态的对象制定规则。当以现有时空环境为参照体系的规则制定出来后，时空和环境可能已经发生了变化，如果要求制定者为未来制定非常精确的规定，未免过于苛刻。因此，规定的制定者可以设立不确定（模糊）性规定解决这一问题，这种不确定性规定即弹性条款。
弹性条款就是企业没有进行明确的行为模式规定的一种制度规则。这类条款具有模糊性，其内涵和外延都无法确定，具有相当的弹性和伸缩性。一般立法中尚不可能逃避弹性条款，企业的劳动规章制度更是如此。
企业劳动规章制度规范的行为，是依靠HR的经验积累列举出来的常见行为。将来变化的客观事实是HR无法预料的，若片面强调规章制度的统一性、稳定性，则只能以牺牲正确性、适应性和企业与员工利益作为代价。为了尽量减少这一代价带来的损失，增强规章制度的适应性，劳动规章制度制定者应以弹性条款的方式，把“合拢工程”交给裁判者。
弹性条款分为两类：一类是弹性假定，一类是弹性后果。
弹性假定
成文的规则始终是抽象和固定的，而个案则是纷繁复杂而且变化多端的，弹性条款的弹实际上沟通了抽象的制度规定和纷繁复杂的现实生活。设定一些弹性规则，能够避免对劳动行为的僵化认定，因此，不少企业的规章制度中都有“造成严重影响”、“带来严重损失”、“情节特别恶劣”等弹性条款。
这些条款虽然在理论上很好理解，却很难在执行中通过证据判断违纪行为后果和程度。因此，建议用人单位在制定奖惩制度时，尽量避免这类弹性条款。在不可避免的前提下，应对后果和程度进行描述，最好能够做出细化和量化的规定，以便实际操作，如：“因严重违反操作给公司带来1000元以上经济损失的，解除劳动合同”等。这样的尺度和标准既明确，又直接，易于执行。
弹性后果
如果多名员工触犯同一条劳动规章制度，而他们的犯错情节有轻有重，后果有大有小，显然不宜用某条规定“一刀切”，应考虑员工各自的违纪情节、主观恶意和认错态度，做出有差别的处分。
合法生效的劳动规章制度可以设置合理的罚款规定。例如：“职工迟到超过30分钟，处以20元以上50元以下罚款”、“职工在工作场所吵闹引发群体围观造成不良影响，处以警告、记过处分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“处以警告、记过处分”就属于弹性后果，究竟处以何种处分，由有权处
分的机构根据实际情况予以定夺。
对于劳动规章制度设定的处分，公正原则必须是绝对的，对弹性条款的解释，也要遵循“同类规则”等解释方法。弹性条款的弹性幅度一定要能小则小，不能赋予处分机构过大的权限，否则将导致处分随意性过大，引起被处分员工的不满，甚至引发争议。
授权条款
当然，在制定劳动规章制度时，还可以使用授权性条款。授权性条款是附则的常见内容。如果是拥有子公司的集团公司或者是拥有分公司的总公司的劳动规章制度，可以授权下属子公司、分公司根据集团公司的规章制度制定适合本公司的实施细则，以解决劳动规章制度的适用性问题。
劳动规章制度还可以授权一些职能部门制定专门的规章制度，来解决劳动规章制度需要解决但难以解决的财务、质量和技术等方面的规范问题。如，劳动规章制度可以规定：“本公司对财务人员的工作纪律有特殊规定的，从其规定”、“质量监管部门有权制定产品质量管理规定，规范产品质量管理责任” 。
由于授权条款是将本属于劳动规章制度范畴的内容授权给其他部门或下属公司来行使，那么，如何确保被授权机构制定的规章制度与已制定生效劳动规章协调一致，需要注意以下几个问题。
授权范围的限制
被授权机构行使的只能是从属的、派生的规章制度制定权。被授权机构在行使所授之权时，要受到授权制度的制约，必须符合授权规章所规定的目的、内容、范围和标准，接受委托者的审查和监督，而对超出授权范围的规章制度，在劳动仲裁或法院审判时也可能被认定为无效。因此，一方面，在制定劳动规章制度时，要注明授权规定，明确授权对象、内容、范围和标准，尤其要明确的是，被授权的机构没有再度授权的权力。另一方面，被授权制定的规章制度，要写明授权制度的详细名称，指出制定规章制定的权力来源。
授权制度的生效机制
尽管在授权时就已赋予被授权机构独立制定相关规章制度的自，但为了确保被授权制定的规章制度与其他劳动规章制度具有同样的效力，被授权制定的规章制度也应符合劳动规章生效的要件，包括通过民主程序制定；不违反国家法律、行政法规及政策规定；并已向劳动者公示三个核心要件，也包括需要具备规章制度篇章结构、表述逻辑、语言规范等形式要件。
授权制度的统一性
如果劳动规章的主要内容由人力资源部门撰写，而另外一部分则由授权机构加以规范，就可能导致制度不一致的情况出现，因此需要保持授权制度的统一性。
首先，授权法必须包括授权目的、理由、内容、范围、时限、审批备案制度、授权制度的从属地位等基本内容，尽量避免不协调和不一致。
当前，许多酒店，特别是星级酒店都制定了严密科学的规章制度，如管理方案、员工手册、服务规程等，对促进酒店的经营管理起到了重要作用。北京兆龙饭店、广东小天鹅宾馆等对酒店规章制度还装订成册，员工人手一份。国家旅游局曾专门发文在全国星级酒店推广他们的做法。但是，不少酒店在制定规章制度方面存在一些问题，如有些规章制度违背国家法律法规，有些规章制度缺乏整体观，全国公务员共同天地念，常常存在“按下葫芦瓢起来”的现象，有些规章制度过于简单、不够规范，有些规章制度之间缺乏协调性等。
如何解决这些问题呢？酒店在制定规章制度过程中，应体现“四性”。
1、合法性
酒店规章制度是国家法律法规在酒店得以贯彻落实的基础，酒店规章制度只有符合国家法律法规才是有效的。要做到酒店制定的规章制度具有合法性，首先要做到管理权限合法，酒店规章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理权利，这种权利必须在法律法规赋予的权限之内。如果酒店制定的规章制度超越了国家法律法规赋予的权限，其规章制度就是违法无效的。如国家法律规定，只有司法机关具有依法对个人进行搜查的权力，但有的单位在制订《行政督察条例》时却规定，对外出带包的员工，值班保安有权进行搜查，显然，这超越了自身的权限，并违反了法律规定，该条无效。
其次，要做到管理内容合法，酒店管理内容的很多方面，国家都有法律规定，如经营决策、财务管理、劳动管理、食品卫生、消防管理、环境保护等。酒店制定的这些方面的规章制度，其内容必须符合国家法律法规的规定。不能出现规章制度规定的内容与法律规定相冲突的情况。如有的单位《临时工管理暂行办法》规定，各部门临时用工如司炉工、洗碗工等不签劳动合同，不交纳社会保险金等内容，就不符合《劳动法》第十六条，建立劳动关系应当订立劳动合同和第七十二条，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费的规定。
再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理内容得以实现的保证。现在，不少酒店对违反规章制度的员工采用各种手段进行处罚，如有的单位《职工奖惩条例》规定，新录用员工试用期间违反酒店有关规定的，除扣发当月奖金外，延长试用期6个月，就与《劳动法》第二十一条，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月的规定相悖。
2、实用性
酒店制定规章制度是为了实现管理好酒店以获得经济效益和社会效益的目标，所以酒店的规章制度必须符合酒店的实际情况，能够执行且有利于酒店的发展。
从内容上看，制度的实用性一方面要求酒店制定的规章制度要有利于酒店参与市场竞争，有利于推动酒店发展。另一方面，也要与酒店内部实际情况相符，在促进酒店加强科学管理的前提下，做到实事求是，可以执行。如有的单位为强化内部监督，按现代企业制度的要求，制定了《酒店内部审计条例》，由于后续改革和配套规章没有跟上，虽是一个好制度却无法执行，相反，却损害了制度的严肃性。
3、规范性
酒店规章制度要做到形式规范统一，文字明确具体，表述简明扼要，体例保持统一性。可采用序言、主体、附则式，也可采用总则、分则、附则式或条目式。每项规章制度都应有具体执行部门，配合执行部门和违规监督部门。如有的单位在制订《关于外欠管理的几项规定》时，只有执行部门，没有违规监督部门，虽然制订了制度，却因不规范，造成没有检查、没有落实，形同虚设。
4、协调性
