时间：2022-09-11 17:42:52
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇时间管理培训范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
誉满全球的“现代管理学之父”彼得.德鲁克曾说：“时间是最高贵而有限的资源。”这充分体现了这位大师对时间的高度认知及对时间管理的重视程度。相比而言，中国人更早地意识到时间管理的重要性，早在二千多年前孔子在见到弟子用白天的时间睡觉时，就发出了“逝者如斯夫，不舍昼夜”的感叹。再如炙脍人口的“明日复明日，明日何其多”、“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”、“人生有涯”等名言警句更是将时间和人的生命与事业紧密联系起来。时间，对于每个人来说都是公平的，每天时间银行都会为每个人存入86400秒，而每天这86400秒也会毫不留情的流逝，不会因为任何人或任何事而做任何停留。既然时间的流逝是一种大自然的客观规律，不以人的意志为转移，那么我们能做的只能是更合理的规划、利用和管理自己的时间，通过强化时间管理意识，学习与掌握时间管理方法，制定并执行时间管理规划，检验时间管理效果，并不断修正时间管理方案，高效能完成日常工作生活中相关事宜，充分利用大自然所赋予我们的这一宝贵资源来创造自己的价值。
一直以来，我对时间管理的概念存在一定误解，认为时间管理就是为每件事情安排时间。通过培训学习，我才明白时间管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的利用时间。时间管理一方面要确定该做哪些事情，按照怎样的顺序完成这些事情，另一方面还要决定哪些事情不应该做，尽可能地排除来自外界的干扰。通过事先的规划与时间掌控，降低时间安排的变动性，为进一步执行时间管理奠定基础。因此，高效能的时间管理要求根据事情的轻重缓急合理安排时间，而非“一刀切”式的为所有事情平均分配时间，也不能按照事情的先来后到进行处理，更不能随心所欲的应付各种事情。
在我们的日常生活中所遇到的有些事情往往需要一段很长的时间来完成，这时就需要设定短、中、长期目标，再逐日制定实现目标的计划，将有限的时间与精力加以分配，争取最高的效率。在具体的操作过程中，可根据具体明确、能够衡量、可达成的、相关联的、有期限的五个原则，将中、长目标分解成一个个能够实际指导行为的子目标，并定期检查各个子目标的执行情况，不断的修正，通过子目标的逐步完成以实现最终目标。
按笔者的理解，企业的培训工作，特别是业务技能层次上的培训工作，同样是一个科学管理的过程，是借助科学管理的手段，建立组织自身内在能力体系的一个过程。
我们先来看一个案例。1997年笔者下岗后应聘进入S碟机企业，进来后发现这里售后人员的工资高的出奇，每月有近4000元的收入。笔者下岗前在国企的工资是每月300多元，也就是说，这里售后人员每月的收入是笔者在国企时近一年的收入总和。
究其原由是因为97年时影碟机还是一个新生的事物、一个新兴的行业，在当时维修影碟机需要具备较深厚的理论功底和较丰富的实践经验（当时的售后人员很多曾是解放军电子工程兵学院的教职人员），而这样的人并不好找，企业也没有能力培训出合格的售后人员。
同时，这一情况还带来了一系列的管理问题。以上门服务为例，冬天天冷了不愿去的，夏天天热了也不愿去的，春秋天不冷不热但要是刮个风下个雨还是不愿去的。维修服务中与顾客的摩擦、口角也是时有发生。
而当2004年笔者离开S碟机企业时，售后人员的工资已降至一千多元，对顾客的服务态度和服务意识也有了极大的改善。这一变化正是企业借助科学管理的手段解决了售后人员培训问题后得出的结果。
促成这一变化的，有两方面的因素。一是随着行业的成熟、技术的进步，影碟机的生产逐步模块化；二是企业记录、积累了大量的售后维修资料。有了这两个基础后，企业首先是从数以万计的售后资料中分析、归类出影碟机最为常见的几十种故障。之后再针对每一种故障从资料库中分析出导致该故障的所有可能原因及检修方法，并按概率大小排列。以不读碟为例，首先是查光头（光头损坏的可能性最大），如果光头是好的，第二步是去查驱动块（驱动块损坏的可能性排第二位），如果驱动块也是好的，第三步去查解码，以此类推，一步一步往下查，直至查出问题为止。而且对每一种可能性都会告诉你应当怎样去查，量哪一个部件、哪一个管脚，多少伏是对的、多少伏是错的等等。最后是标准化成为维修手册，用于售后人员的培训和平时的工作指南。
从上面的分析可以看出，按照这种方法，不需要你有多深厚的理论功底，也不需要你有多丰富的实践经验，说的极端一些，从大街上随便抓一个人来，只要他认得中国的方块字，他就能修好机器。虽然这只是一种知其然而不知其所以然的工作方法，但它却解决了99%的问题。
通过上面的例子，笔者一直固执的认为，这种傻瓜式的实用型培训才是企业真正需要的培训，并且，企业的培训工作应当是一个管理的过程，准确的说是借助科学管理的手段全面分析、解构和研究员工的工作，整理出可用于最终的员工培训，从而改善员工绩效、建立组织自身内在能力体系的管理的过程，而不仅仅是最后的培训本身。最重要的也并不是这最后的培训本身，而应当是这个积累组织知识、建立组织能力的管理过程。
笔者曾根据自己的工作经历写过“导购员实效培训管理6步法”一文，同样是运用了科学管理的方法，全面地分析和研究了导购员的工作，将导购员的培训分为6个管理步骤。首先是现场记录导购员在卖场工作时实际遇到的顾客的各种问题和经常面对的现场的各种情况；第二步是对现场收集到的杂乱繁多、五花八门的问题和情况进行分析和归类，整理出带有共性的、实际工作中最常碰到的一些情况和问题；第三步是针对每一个问题和情况设计出导购员的应对方式；第四步是标准化这些应对方式，编辑成导购员的培训资料；第五步留心和收集导购员工作中一些个人的好的方法和经验，将它们充实到你的培训资料中去；第六步是持续的反馈、调整和完善。
通过上述方式培训导购员的好处是显而易见的：1、可以迅速提高导购员的水平，而不需要他们完全靠自身的悟性缓慢的积累和提高；2、顾客在各商场得到一致的回答时会强化他对品牌的印象，认为这一品牌是最专业的，从而可能做出对该品牌有利的购买决策；3、即使促销员突然离职，也可以最快地培训出新的合格导购员，把损失降到最低。
我们还可以来看看业务人员的培训工作。汪中求先生曾在一次演讲中提到，我们的业务人员整天在外面跑，经常遇到别人的否定、拒绝、打击，甚至被哄出门去，但问题是我们要从这些否定、这些拒绝中得出有用的信息，知道人家为什么哄你，以什么理由拒绝你。之后是分类归纳，也就是要找出被否定、被拒绝的核心问题是什么，最后是在以上基础上制定出公司层面的解决方案。
虽然汪先生谈的是细节，笔者写的是培训，但道理却是一样的。以地市以下级经销商的入场谈判为例，无论你谈两个小时、两天、两个星期还是两个月，所涉及到的问题一般不会超过六个方面。第一是市场保护，比如商家要求的独家经销及外地窜货的处理，以及厂家要求的主推及一个基本的销量保证等问题；第二是价格保护，比如降价后的补差、时限等问题；第三是形象展示，比如展台制作的条件、出样机器的处理等问题；第四是售后服务，比如包修包换的约定、周转机的提供等问题；第五是促销支持，比如上促销员的条件、店庆、节假日的促销支持、滞销品的促销支持等问题；第六是付款约定，比如是经销、代销还是铺底，各自的条件以及销售返利等问题。
问题是我们的企业能不能有目的、有针对性地从市场中收集、归类、整理出这些业务人员每天所面对的问题和情况，并制定出公司层面的解决方案，让业务人员带着解决方案下市场，而不仅仅是凭着自身的经验、自己的关系去做市场，这样才可以保证我们工作的有的放矢、高质高效，而这同样是一个科学管理的过程。
事实上，不仅对于上述企业基层员工可以运用科学管理的培训方式，即使对中高管理层的培训，科学管理也起到了极为重要的作用。
【关键词】建筑施工；安全培训；施工监管
作为高危行业，建筑行业施工安全管理工作涉及方方面面，笔者通过对全国建筑生产安全事故分析研究，相当一部分安全事故的原因是一线农民工未经过安全知识培训，对安全知识不了解，对现场安全隐患辨识不了，没有自我保护和安全防范能力。总结起来有这么几点：一是刚入建筑行业的农民工，总觉的建筑工地干活跟农活没有什么区别，都是出体力，看一看别人就会，总是“初出牛犊不怕虎”蛮干、粗干；二是一些农民工，自以为“艺高人胆大”，不懂装懂，违章作业，抛自身安全于九霄云外；三是一些农民农闲时，出来打打零工，不打算长期干建筑行业，只是打游击，接受安全教育培训的激情不高，思想不重视；四是有的监理、施工管理人员安全知识欠缺，责任心差，对农民工培训教育、安全交底不到位，一味追求所谓效益，对安全教育培训不投入等，使农民工对工作环境的安全状态、个人安全行为的范围和特征缺乏基本了解，对于开展生产建设埋下安全隐患。
对于上面的问题，建设行政主管部门怎样积极应对建筑业蓬勃发展、农民工数量激增与安全事故逐年递减要求，如何有效防范安全事故发生，成为摆在我们面前的当务之极。笔者认为，具体应从下面几个方面入手：
1 应提高认识，建立健全安全教育培训体制，督促参建单位健全安全培训制度。
1.1 行政主管部门应建立健全安全教育培训告知制度，督促建筑企业制定安全教育培训方案，系统培训行业安全知识，提高从业人员自我安全保护能力。
1.2 突出重点，区分对象，有针对性的开展多层次的安全培训。以建筑施工的各个环节和岗位为标准来区分培训对象，建立分层次、分类别的安全教育培训制度，例如班组长以上管理人员、特种作业人员、一线木工、瓦工、砼工及搅拌机、打夯机、调直机等施工机具针对专职作业人员进行专项安全教育培训。
1.3 督促建筑企业根据建设项目工程类型、规模建立动态的专业培训教育制度。如预防高空坠落、物体打击、触电、机械伤害、土方坍塌等安全知识教育培训。
1.4 建立安全培训档案制度。应督促施工企业建立农民工的培训档案，真实记录培训、考核等情况。建设行政主管部门及时对农民工安全生产培训情况进行实地监督检查，动态监管。
2 要加强安全教育培训跟踪监督，加大巡查频次，提高政府监管职能。
2.1 督查施工企业对农民工安全教育培训时间、培训内容落实情况。对于刚进入建筑行业的农民工，首次接受安全教育培训时间不得少于32学时；一线工人安全教育培训内容为安全生产基本常识、建筑施工现场的紧急避险逃生与急救常识。
2.2 随机抽查施工企业利用农民工业余学校阶段性安全培训工作开展情况和取得的成效，对培训不及时或未开展安全培训的责令其立即整改、及时补课。
2.3 对于具备培训条件的企业，由该企业结合自身实际，对农民工的安全生产进行培训；不具备培训条件的企业特别是中小型企业，政府安全培训机构要及时组织农民工统一进行培训。
3 科学监管，进一步完善安全教育培训考核机制
各企业和培训机构要对参加培训的农民工进行严格考核，对考核合格者，应优先聘用；建设行政主管部门应结合行业特点、岗位要求和农民工文化水平的具体实际，定期检验学习培训成果，将农民工安全培训教育与评先创优相结合，将农民工业余学校创建与文明工地的评选挂钩，将农民工安全培训教育作为业校的考核指标。
4 立足实际，提高服务意识，强化教育培训，培育壮大专业劳务队伍
建设行政主管部门、培训机构要形成合力，联动起来，开展好行业安全培训教育工作。笔者所在的西安阎良国家航空高技术产业基地建设工程质量安全监督站，结合自身实际，探索出一些比较有效的方法：结合本区域实际，区分重点对象，分阶段动态对一线农民工开展安全培训和普法教育，做到园区建筑工地安全培训教育全员覆盖。通过建设行政主管部门、施工、监理企业共同努力，园区建筑工地安全生产形势稳定，连续5年未发生一起重大安全生产事故，取得良好的社会效益。
建筑行业从业人员，特别是农民工安全生产培训和监管是一项具体但又十分繁琐的工作，相关的制度体系还不够完善，还需要相关部门、企业和社会各界进行不断的探索和改进。“十二五”期间，随着各项基础设施建设正在如火如荼的展开，建筑工程更是遍地开花，深入调研和剖析广大建筑从业人员的安全生产现状，规范安全施工是建筑行业行政主管部门义不容辞的责任，当然，也需要社会各界的协调和支持，合力促进建筑领域安全监管工作的科学发展，切实保障广大从业人员的安全，提高全员的生活福祉。
一、人力资源培训管理体系的现状
1.认识上存在误区
在当前的企业发展中，很多企业对人力资源培训管理都没有一个科学的认识，同时对培训的质量也不是十分的关注，这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用，企业要想正常的运行，必须要以科学的人力资源培训作为前提和基础，但是在实际的工作中，企业对培训环节不是非常的关注，在培训质量上把关不严，培训的内容也不是非常的丰富，这样就使得员工在以后的工作中没有办法很好的保证工作质量，甚至还频频出现问题，所以必须要对企业的人力资源培训管理体系进行改进和完善。
2.培训方式陈旧
一些企业在人力资源培训和管理上采取的方法相对比较传统，同时还缺乏多样性，这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容进行指导，一般不会触及到其他的工作内容，这样也就使得员工对整个工作的了解比较片面。传统的培训是采用讲课的方式对其进行培训，同时其内容也会受到一定的限制，培训的效率和质量都无法得到显著的提高，在培训模式和内容上都需要不断的完善和更新，已经无法适应当今社会的变化，所以企业要想在当今时代更好的谋得发展，就必须要对培训的方式和培训内容进行有效的改进。
3.培训管理趋于混乱
在人力资源工作中，培训管理实际上是不能忽视的一个环节，当前我国市场经济在不断的发展，很多企业在管理方面还存在着一定的不足，尤其是培训管理体系并不是非常的完善，这给企业的经营和发展都造成了一定的障碍。企业的人力资源管理体系之间是存在着紧密联系的，如果各个部门之间不能够很好的保持良好的统一性，管理体系也就无法发挥其作用。
二、人力资源培训管理体系的建设策略
1.梳理正确的培训理念
树立正确的人力资源培训理念在当今企业人力资源培训管理工作中必须要具备的一个素质，它也是管理体系得以顺利建立的一个非常重要的基础。同时其对于企业的健康发展也有着十分关键的作用，人力资源培训人员在实际的工作中一定要充分的考虑到企业当前的发展现状以及未来的发展方向。将培养专业性强，技术娴熟的人才作为自身工作的终极目标，这样才能为企业培养出更多的人才。当前市场经济的发展使得同行业甚至是不同行业之间的竞争日益的激烈，所以为了更好的保证企业女可以在激烈的市场竞争中获得更多的优势，企业必须要重视人才的建设。在现代企业的人力管理当中，必须要将以人为本的理念贯彻到实际的执行当中。在工作中，应该充分的考虑到员工的切身利益，同时根据员工的情况和需要有针对性的对其进行培训。培训中应该对员工个人的优势充分的挖掘和发现，这样才能更好的为其安排合适的工作，在企业中也可以采用多种方式收集员工的意见，这样才能更好的推进人力资源培训管理体系的建设。
2.建立培训管理制度
建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对整个培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分，只有有效分析、研究培训过程中可能出现的各种问题，才能够保证企业整个培训工作的顺利开展。建立培训管理制度能够对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。只有遵守企业的培训管理制度，才能使培训的各个部分有序地衔接在一起，不存在混乱现象，有利于整个培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系，建立培训管理制度是必然选择。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作，必须建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准，让培训人员按照设定的标准培训，这样不仅有利于企业人力资源的综合管理，更有利于企业管理水平的提升。
3.科学制定培训科目
每个企业的经营内容和发展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况，深入到具体岗位，了解企业的经营状况和员工的思想状况，最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。
4.向员工灌输可持续发展的思想
很多员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是知识经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想，要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念，推动培训管理体系的建设。
1.定位市场需求，完善语言种类
职业教育的社会使命是为社会培养需要的技术人才，因此职业教育酒店管理专业在进行教学工作时要充分了解市场的需要，根据市场需要来制定酒店管理人才的培训工作计划，不断补充自身的师资力量，强化自身的教学实力，教育机构要走在社会发展的前面，换句话说要具备长远眼光，不但要根据现阶段社会对于酒店管理人才的需求来安排教学工作，还要考虑到我国未来的发展，提前制定培训计划。不断完善自身的语言教学种类，实现为社会输送全方位人才的目标。
2.优化教学组成，提高教学效果
职业教育要想保证毕业人才的质量，尤其是对于酒店管理人才而言，必须制定严格的证件考评制度和等级考试制度。目前语言考级制度是检测学生语言基础能力最为直接也是较为有效的方式。职业教育院校要根据教学目标制定相关证件考评和等级考试制度。比如要严格要求学生通过英语四级和普通话二级乙及以上，否则无法毕业。通过硬性手段来促使学生提高语言能力。
3.加强社会联系，拓展实践教学
针对高等院校青年教师的培养培训相关措施，国内外已有一些先进经验值得借鉴。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中也明确提出：“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。”针对教学研究型综合大学，学科门类众多，难于统一实施教师培训培养计划。文章针对这个问题，提出行之有效的高校工科类教师实践培训管理方案。
一、内容目的及方案
1.加强校企合作教师培训基地建设
以华北理工大学信息工程学院为例，加强院校与企业间的密切联系，通过产学研密切合作，重视面向工业界的合作基地建设，并将工科类教师企业实践周期、内容及形式制度化，为工科教师不断更新知识结构、提高教育能力创造条件。通过论坛以及集中培训的方式提升“双师型”教师的综合素质，更新在校教师知识结构、授课技巧、设备调测等技能。了解企业的运营模式，公司业务与教学的关系，为通信工程专业实训课程教学改革提供技术支持（见下图）。
2.创新工科教师教育教学培训制度
实施校内外培训相结合。校内培训主要是更新教育教学理念、强化实践教学、整合重组课程体系、更新教学内容、采取研究性教学方式等方面，以提高教学素质。重点支持工科教师参加行业、企业培训，包括参与相关行业的短期培训或学术研讨会，了解行业发展的最前沿信息；创造条件与企业合作，定期选派教师去企业参加短期培训课程或企业内部培训计划。另外，组织工科教师参加国际培训，包括定期组织教师参加国际教育组织的国际学术会议；邀请国际教育专家到学校进行暑期短训；选送工科教师到海外高水平大学访问交流，并把熟悉一门工科课程教学全过程作为访学交流的要求之一。
3.工作中的任务及目标
针对信息工程学院通信类课程企业培训制定了详细的工作任务及目标。具体包括：深入学习无线网络设备开通、调测与维护工作，明确通信行业人力资源需求，形成通信专业人才需求报告，并在1年内能够独立承担与企业合作相关课程的授课任务；学习并掌握TD-SCDMA、TD-LTE系统结构及其关键技术，掌握移动设备的工作原理，熟悉设备的开通流程、调测方法及安装规范，完成设备现场安装调测案例，与企业合作编写完成无线网络设备调测、维护实训指导书，为通信工程的专业课程教学与教学改革提供支持；与企业专家合作，发表高质量论文；自挂职锻炼起，1年内成功申报科研项目一项。
二、解决的问题
解决教师自身实践不足的问题，促使其更加重视工程实践。现代工程的集成性要求多学科专业知识融合才能解决复杂的工程问题。工程活动涉及理论研究，新产品、新工艺的设计和试验，以及产品的制造、运行与维护、营销、管理、咨询等多个领域和环节，解决这些问题就需要工科教师具备综合的能力，而这些能力需要到真实的环境中去锻炼。
以天津冶金职业技术学院为例，分析了高职院校教师培训的重大意义，指出当前高职院校教师培训存在的主要问题，探讨了教师培训规范化的组织管理与实施中的一些方法与手段，以期提高教师培训的质量和效率。
关键词：
高职院校；教师培训；规范化管理
要办好高等职业教育，关键是要加强师资队伍建设，所以高职教育的重要成功因素是师资建设质量水平。当今的高等职业教育具有一定的专业性和职业性，因此打造一支具有理论知识和专业实践能力；既有过硬的专业能力，又有优秀的职业素养的“双师”型教师团队，是提高师资队伍质量的主要内容。师资队伍建设中提高教师质量是非常重要的工作之一，教师的培训是提高教师质量的要素。我国的高职院校应立足于自身发展实际，然后在充分满足教学工作前提下，借助加强教师培训管理有效提高师资队伍建设的实际质量水平。下面以天津冶金职业技术学院为例，阐述了教师培训规范化管理实践的一些方法与经验。
1高职院校教师培训的意义
1.1教师培训促进教师成长
教师的教育主要包括三个阶段：第一阶段是基础教育阶段，指的是每个人学生时期所受的基础教育；第二阶段是教师初步训练阶段，是任职教师之前所进行的专业化理论实践，也是成为合格教师的重要条件；三是指在职教育阶段，也是补充以及继续阶段，并始终贯穿到教师职业生涯当中。我们可以将教师教育过程看作终身教育过程，不仅有助于促进教师的健康成长，还完全满足终身教育理念。因此，高职院校应从教师的实际需要出发，积极组织开展不同水平以及不同形式的教育培训活动，进而为教师提供大量学习以及进修的机会。
1.2教师培训可以促进教学质量水平提高
从某种程度上讲，高职院校学生的发展很大一部分原因在于教学质量水平的高低，而教师作为学生未来发展的主导者，属于人才培养的关键因素。因此，需要在实际工作过程中，不断强化骨干教师培训、带头人培训以及教学管理工作人员培训，从而建设一批高质量的教师团队，制定相应的奖罚制度，对在教育教学期间具有突出贡献的高职院校教师予以一定力度的奖励等一系列措施，有利于提高教师队伍的整体水平。教师队伍的整体素质的提高也是加强高职院校的核心竞争力所在。
1.3教师培训是高职教育发展的需要
近年来，高职院校不论是在学校数量还是招生规模上都不断的上升，逐渐在我国的高等教育中占有半壁江山。扩大规模，关键是资金；抓内涵建设，关键是师资队伍。做好教师的培训是提高师资队伍水平的重点。因此，教师队伍的培训体系建立是当前高职院校建设的重大项目。
2高职院校教师培训工作中可能存在的问题
2.1培训体系不完善
师资培训属于一项系统性的工作，从教师能力素质测评、师资培训规划的制定到采用的方法手段、效果的评估，都需要一系列有序的综合规划。例如在职业教育比较发达的德国，在职教师必须接受新技术新知识，不断接受继续教育，参加培训进修是德国教师必须履行的义务。现阶段，我国部分高职学院都具有完整化的培训体系，对教师的要求参差不齐，建立一个完整规范的培训体系，对培训规划、培训内容、对象、方法以及培训效果评估实施综合管理迫在眉睫。
2.2高职教师培训内容缺乏高职特色
目前，大多数培训都以短期培训项目为主，培训的内容和范围不够广泛，对于教师的专业化素养、技术能力培养、创新精神，尤其是对教师的实践教学能力的培训比较少。我国高职教师队伍比较复杂，部分教师缺乏企业一线生产经验，无法有效地指导学生实践操作。因此，高职教师的培训不能拘泥于形式，更应注重企业锻炼，校企合作深度有待进一步提高。
2.3高职教师培训效果评估机制缺乏
目前，我国的高职教师培训更注重培训，投入较大，但是忽略了培训的效果评估和验收。很多培训只流于形式，无法调动高职院校教师参加教师培训的主动性与积极性。此外，高职院校教师最终培训成果很难实现学院内部推广，只是教师个人受益，往往不能够在整个高职院校内部起到有效的示范作用，进而影响教师实际培训教育效果，在学院层面上也丧失了组织培训活动的积极性。
3培训规范化组织管理与实施
3.1实施教师培训要有计划性，做好前期的申报工作
科学化的教师培训，能够帮助教师合理规划自身的未来发展，对教师的自我成长起到至关重要的作用，而且还属于学校激励教师提升教学质量的有效手段。所以，高职院校应该根据学校的实际发展情况以及专业化的建设规划状况，合理评价以及科学分析教师队伍的现状以及工作人员的素质水平，并在此前提下，制定出切实可行的教师培养方案。该教育培养的方案时间区间可以三年也可以是五年，在最终的培养计划中应明确具体教师培养目标、培养方法、培养途径以及培养成果类型，然后在学校管理制度的指导下进行实施以及管理。此外，学校还应该鼓励教师个人按照学校要求以及自身情况完成自身职业规划与培训进修计划，之后进行分阶段执行。
3.2教师培训的规范化管理要明确分工
教师培训的规范化管理要有相关的制度，更应重在落实。由于教师培训是一项系统的工程，工作范围广，工作量大，涉及人员众多，要求高，因此需要各部门共同协作完成管理工作。例如，人事部门作为学校教师管理的职能部门，应当对教师培训工作承担协调工作；教学规范、职业教育教学能力的培养的培训由教务部门具体负责；教师下厂实践可由各系部具体负责；教师科研能力的培训可有科研部门负责；出国培训可由外事部门负责；教师的学生管理能力的培训由学工部门具体负责。
3.3教师培训的规范化管理应注重过程的管理
教师培训的规范化管理在有计划和明确分工的基础上，应该注重培训过程中的管控。在培训过程中应定期向学校汇报学习情况，做好相应记录和材料的收集工作。
3.4构建高职特色的教师培训验收评估体系
教师培训的验收与评估工作是一个完整培训流程的最后阶段，是检验一个培训项目所产生结果的重要标准。评估的目的是了解培训是否达到预期目标；是否收到预期效果；对于今后的工作有哪些改进。评估的结果是以后培训活动的重要依据，同时评估的压力还是保证教师参加培训的动力。为了提高培训成果实践应用效果，对培训教师进行跟踪检查，跟踪时间一般为1至3年。培训成果实践应用形式多种多样，培训人员通过培训对教学、管理、科研、课程改革等方面所做的具体工作，如教学改革案例、创新教学方法、管理举措、科研、、课题研究等。当前，高职教育竞争激烈，高职院校应通过不断加强教师培训来提高教师素质和竞争力，因此建立教师培训的科学化、规范化管理体系势在必行。只有建立起这样的管理体系，教师培训才能事半功倍，取得很好的效果。
作者：李焱 李桂云 单位：天津冶金职业技术学院
参考文献：
[1]彭友华.关于按科学发展观建设高职院校师资队伍的思考[J].当代教育论坛,2009,(7).
近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。
河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。
为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。
技培中心绩效管理体系建设的原则
技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。
技培中心绩效管理体系构成
技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。
全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。
绩效考核方法及实施
绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。
目标任务指标（100分）
考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。
重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。
减项扣分指标
是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。
部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。
员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。
部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。
年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。
绩效管理实施流程
绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。
制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提
每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障
各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。
人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。
绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。
考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现
根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。
年度绩效考评流程：
（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。
（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。
（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。
（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。
（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。
沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法
在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。
绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障
被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。
绩效考核结果应用
建立员工年度绩效等级积分制度
员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
绩效考核结果与职业发展挂钩
将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。
绩效考核结果与教育培训挂钩
——观《亮剑》凝聚力培训视频有感
前几日，观看了《亮剑》凝聚力培训视频，其中一句响铮铮的话："狼走千里吃肉；狗走千里吃屎！"醍醐灌顶般地点醒了像我这样的梦中人。——我想：稍微有点血性的人，思绪的神经不会不被触动——除非是躺着不动的千年僵尸，或是祥林嫂式的行尸走肉，才会无动于衷；如果还有一口气的话，是活生生的人，有思想的人，不会不无所触动，不会不引发思想深处的碰撞p反响……
以下，是我的几点体会：
何为狼？何为狼性？
狼就是"狼",是成功在地球生存上千万年的一种动物。这种动物的本性可以总结为四个字："野、残、贪、暴",这似乎有点贬义，但是，狼为生存，为团队，"野"也好，"残"也好，是适者生存，这就是"正能量".狼的本性：狠狠地盯住一个目标，锲而不舍、用心专一、不达目的、决不罢休。按当今流行管理学的解释：狼性就是一种追求个体顽强的拼搏精神p一种不断创新进取的精神，一种追求团队完美合作的精神。
狗，是狼驯化而来，但是，由于长期由人保护和安排p控制，狗"养尊处优",不思进取，渐渐地，失去本性——原始的野性——生存的基本特性，丧失独立生存的能力。从而变得慵懒，变得乖乖顺从主人，成为一条温顺的"狗".
如果是一匹有狼性的狼，狭路相逢，勇者胜。从《亮剑》总结，何谓勇者，勇者不仅仅是指那些敢于直面敌人炮火的革命英雄，同时，也是指那些敢于面对困难，在困境中p甚至是绝境中也可以求生存、求发展的人。
岗位的作用，管理者的价值。
《亮剑》中旅长说"如果什么都不缺，还要你当团长？".同样，公司也如此。公司的什么条件都具备，还要你干什么？公司设置的每一个岗位，都有岗位的作用和价值。管理是"是解决问题，而不是制造麻烦".立足岗位，无论是冶炼工p机修工p财务人员，都应像狼一样，瞄准岗位目标，不达目的誓不罢休，当好岗位上的老板，发挥出岗位的最大效能；管理者，不论是班长p主任p科长也好，还是厂长p部长p总经理也好，不仅要在岗位上是狼，而且还要做好狼群的头狼。推进组织建设，建设高效的狼性团队，使团队，使公司始终立于不败之地。
关于工作方式和方法，《亮剑》中强调：不拘泥一格；实战！
《亮剑》中，李云龙为能打胜仗，不讲套话，不空唱高调，以简单p朴实的言语，甚至是粗话，最大限度地鼓舞士气，提高团队的战斗力，最终取得战斗胜利。
作为公司职能部门，为公司的生产和经营，强调实战，不只能停留在方案上、会议上、嘴巴上，更重要的是付诸于实际行动。《亮剑》中的训练，不来花架子，而是，真刀实枪地拼！这是狼性的具体表现：按照既定目标，为达到目的，狼是不声张的，专心一意的p悄悄地，接近目标，时机成熟，给予猎物致命一击；而狗就不同，见到敌人来了，先是"汪汪"狂吠，而很难能直接冲上去撕咬——只是虚张声势，假打！
无论是什么岗位，什么部门，只要为公司利益，不要过多考虑什么优美p完美的方式，而要敢于直接冲上去"撕咬",成功的机会就大得多，而不是仅仅"汪汪"叫，让成功的机会从嘴皮边溜走。
为团队：舍小我，成大我！
狼是如此的，群狼合谋攻击大型动物时，先冲上去的狼，往往容易被对方顶伤p摔残，甚至致死，但是，它付出的伤痛p流出的血或死的价值，给予了其它狼继续进攻的机会，最终把大型猎物放到，给群狼生存和繁衍的机会。《亮剑》中也如此。从古至今，成大事者不拘小节，总斤斤计较个人得失的人是难以做成大事的，因为他把精力全都用在了细枝末节上，而忽视了全局的统筹规划。
