时间：2022-07-24 20:48:12
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1.1由于人力资源管理成本引发的风险由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。
1.2由于人力资源日常管理工作引发的风险由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。
2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施
2.1签订完善、合理、合法的劳动合同在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。
2.2规避无固定期限合同签订带来的风险对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。
摘要：改革开放以来，随着我国市场化的不断深入，电力企业在人力资源劳动合同管理上面对着许多新问题。本文通过对《劳动合同法》实施后电力企业劳动合同管理现状进行分析，提出通过法制化、科学化、规范化的劳动合同管理，完善电力企业人力资源管理，促进企业稳定发展。
关键词 ：电力企业 劳动合同管理 问题 对策
一、人力资源劳动合同管理对电力企业的重要性
人力资源是企业的重要资源之一，是企业生存的保障，对企业发展起决定性作用。如何有效地招揽、储备高素质的人才，打造一支优秀的人才队伍是任何企业都需要面对和解决的问题。
在竞争激烈的市场竞争环境下，法制化、科学化、规范化的劳动合同管理有助于稳固劳动者同用人单位之间的劳动关系。同时，《劳动合同法》的实施，对深化电力企业改革、促进劳动力市场的发展、保障员工的合法权益、规范雇主与员工的雇佣关系起到了积极的作用。它促进了企业的人员管理规范化，进而提高了员工的积极性。
然而，在其具体实施的过程中，存在许多管理不规范、不科学、不完善等问题；在履行劳动合同时缺乏监督，妨碍了劳动合同发挥其应有的规范雇佣双方行为的作用。
只有建立规范化的劳动合同管理机制，才能使《劳动合同法》落到实处，切实保障用人单位和员工的合法权益，才可能留住优秀人才，打造高素质团队。
二、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。
缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。
劳动合同管理的随意性有以下表现形式：
第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。
第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。
第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2. 劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。
第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。
第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。
第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
三、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。
第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。
第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。
第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。
对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。
另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。
参考文献
[1] 冀志军.电力企业人力资源管理受《劳动合同法》的影响初探[J].时代金融,2012(3)
【关键词】《劳动合同法》；企业人力资源管理；影响分析
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析
《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。
二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和
对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：
（一）劳动合同的依法签订
《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。
（二）促进了劳动合同签订期限的延长
《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。
（三）劳动合同责任和义务的严格履行
《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。
三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本
《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：
（一）人力招聘培训成本提高
就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。
四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式
现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。
五、小结
综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。
参考文献
[关键词]人力资源 管理 合同
1 从人力资源管理角度签订劳动合同
1.1 用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题。《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的，因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
1.2 引导用人单位订立无固定期限劳动合同。
我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在(劳动法)第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说。无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
2 用人力资源管理方法看劳动合同解除与终止
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战，如果企业总是签订短期劳动合同。不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本，这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
3 违约金新规定对人力资源管理的影响
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用，这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。
案例：12005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3－10万元的赔偿金。2007年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求，
案例分析：
(1)劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竟业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利。用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
(2)劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竟业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿声任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
劳动合同法凸显出来的侧重点，是化解掉了短期化这一合同疑难。短期化态势下的劳动合同，让劳动者没能拥有稳固的职业，缺失应有的认同。与此同时，企业及聘用过来的职员，也缺失互通情形下的信任，破坏了建构起来的劳动关系。短期化倾向之下的合同，会让职员惯常去混沌度日，损伤了长时段的企业进展。对于如上的疑难，法律明晰了多层的规制。首先，法律框架以内的劳动合同，多被表征为书面特性的合同。若累积着的用工时段会超出一个月，但没能累积一年，那么企业没能订立如上的书面合同，就要每月去偿付应有的双倍工资。若累积起来的用工时段超出一年，则视为经由长时段的劳动，签订了没能固定期限的、独特情形下的合同。其次，若经由两次签订，再去签订接续的这种合同，则应当依循无固定期限特有的规制规则，予以订立。终止合同这一时点，用人单位惯常依循拟定好的标准，偿付预定情形下的经济补偿。再次，在法规给出来的情形之下，必须预设无固定期限这一范畴的合同。例如：劳动者累积着的年限会超出十年，同时预设了接续的合同。如上的规制规则，会促动关系的稳固。劳动合同法预设的这些规制，会限缩流动偏快态势下的成本耗费，且搭建起了互通及互信依托着的平台。这种必备规制，也让职员体悟出归属感，凸显了应有的责任认知，激发潜藏着的创造热情。
二、明辨现有的挑战
法律架构的建构，让企业注重平日之内的人力管理，凸显出了人力管理独有的战略位置。劳动合同法这一法规创设以前，企业细分出来的管理部门，常常带有附属的倾向，或被划归至后勤关涉的部门。新法出台的态势下，这样的状态被更替。这是因为，法律依循宽进严出这样的总指引，来规制既有的劳动关系。若企业没能注重惯常的管理，会引发偏多纠纷，阻碍到了平日生产。这样的态势下，企业变更了旧有的成本模式，朝向创造特性的新颖模式去变动。企业建构起来的管控框架，应当建构在合规的根基之上。具体而言，劳动合同法特有的管理挑战，表征在如下层级：
（一）偿付更多的金额劳动合同法促动之下，人力管理耗费掉的成本，会凸显递增的倾向。例如：合同到期这一情形之下，企业应偿付足量的补偿。违规解雇应偿付的金额，比对原初的规定，也凸显了递增的状态。若违法去解聘，则应被付出的金额，是经济补偿固有数值的二倍。除此以外，企业偿付着的税收成本递增。法规被创设之前，很多企业没能预设合同，在报税这一范畴，也隐瞒了应有的真实状态。如上的黑户，会渐渐被法律查验出来，这也添加了原有的纳税成本。此前没能预设合同的企业，经由劳动诉讼，被迫偿付了补充进来的社保。这样一来，就限缩了社保范畴内的违规空间。
（二）注重稳固的关系无固定期限架构之下的新合同，限缩了用工潜藏着的灵活度。企业惯常在繁忙时段内，招聘偏多的职员；在业务偏少的时段，又去解雇既有的职员。这种潜藏着的灵活变更，将被法律限缩。建构稳固的关系，就要依凭无固定期限这一合同。这种合同被划归成合同签订特有的常态规制，而固定期限范畴之内的合同，应被看成特例。这种从严框架之下的规制，会强迫企业依循设定好的规制去雇佣，而不是惯常见到的灵活聘用。
（三）缩减了管控力原初的劳动法，并没能明晰违约金关涉的条文。劳动合同法预设了这种条文，修补了原初的漏洞。为回避掉人才流失这一状态，企业惯常在初始时段，就约定特有的违约金；若劳动者接续的工作中，会自动辞职，那么就要偿付拟定好的违约金。劳动合同法预设的规制中，慎重缩减了这一金额原有的范围：只有存在特有的竞业禁止，或单位耗费掉了足量的培训金额，才能预设这一违约金。若要挽留某人才，就应依托更优的待遇，建构起业绩考量的合规机制。
三、疑难化解的路径
新时段的市场经济，被划归成法治架构下的新经济。只有预设了合法管理，依凭拟定出来的机制架构，去规范多层级的劳动关系，才能创设最佳情形下的收益。若没能做到如上的要点，则会带来潜藏着的漏洞，甚至招致特有的法律惩戒。劳动合同法特有的规制之下，企业应当接纳法规理念，注重明辨雇佣管理应有的合法特性，注重各个时段的查验。建构机制的框架，严格依托设定好的机制去管控，回避掉随意特性的管控。经由人性化态势下的规制管理，规避偏多的纠纷冲撞。
（一）防范特有的事实关系正规框架之内的劳动合同，是雇佣关系预设的本源前提。企业若要规避接续的罚款，以及数额偏大的补偿金，就应有序限缩事实劳动关系，及时去预定这样的合同。不要企图逃避掉规制层级内的制裁，而不去预定合同。在合同更替、续订及接续的解除中，都要注重细节特性的事宜。
（二）初始时段的入职查验新法拟定以前，期满情形之下的终止，不用偿付特有数额的补偿。但依凭既有的法律规制，遇到类似特性的情形，企业就应去偿付补偿了。为此，企业应审慎把握初始时段的聘用关口，在前序时段的选取流程之内，就谨慎去选出最优人才。不要草率拟定某合同，然后才发觉解除中的疑难，或者偿付了偏多的成本。企业拥有入职这一时段的审验权利。法规规制中明晰：企业有权明辨真实情形下的职员状态，劳动者供应过来的信息，都要带有真实性。从现状看，企业惯常为了省事，对完整架构下的聘用流程，予以缩略及简化。对将被接纳的职员，没能审慎核验关涉的资料。例如：劳动者存留着原初的劳动关系，或者带有特有的保密职责，或带有竞业禁止范畴之内的职责，或供应了虚假特性的应聘材料。与此同时，为获取期待中的某职位，劳动者也惯常隐瞒如上的情形。由此可见，若忽视掉了前期的规制，就会遗留偏多的麻烦。
（三）明辨培训事宜试用期这样的时段中，若解除了建构的关系，则企业没能要求这一劳动者，去返还偿付了的培训金额。这就表征着，试用期偿付着的培训费，无法被返回。为此，企业要明晰特有的培训细节，不要对这一时段的职员，付出偏多的培训耗费。培训协议涵盖着的内涵，应当明辨多样的细节，并配有详尽的架构。例如：培训协议应明辨特有的服务时限、服务期依托的违约职责。这样做，能防止接续的流程中，由于辞职招致偏大损失。
（四）绩效考量依托的新体系法规更改以前，企业惯常拟定短期特性的合同，如一两年这样的合同，以便束缚聘用过来的劳动者。这样的态势下，即便原初的合同到期，也不必接续签订。企业也不用预设完整架构下的绩效考量，只要添加续签这样的压力，就能促动劳动者去尽力，并形成偏大的压力。新法创设之后，无固定期限范畴以内的合同，被设定成常态，短时段的合同签订，失掉了原有的震慑力。在这时，企业就要更替旧有的绩效管控，提出高层级的绩效查验了。例如：关涉岗位考量的、关涉机制这样的层面，都应经由重设及梳理。公开态势下的科学考量，才能评判真正的绩效。若劳动者没能达到预设的规则，则合法去解聘。若仍沿用惯用的、粗放特性的考量机制，就很难辨别出绩效水准特有的漏洞，把企业安设于被动位置。
四、应注重的事宜
关键词：劳动合同管理；人力资源；风险
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期
[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期
[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01
[4]杨丽君《企业劳动关系调整机制研究》[j]西南财经大学博士论文2014-10-01
关键词：劳动合同法；人力资源成本构成；影响
中图分类号：D992.52
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)08-0228-02
1 企业人力资源成本的构成
企业人力资源成本通常包括取得成本、开发成本、使用成本、保险成本、离职成本。人力资源取得成本是指招募和录取职工所发生的成本，包括；招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。人力资源开发成本是为提升人力资源的价值、提高工作效率而发生的费用。具体包括：岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源使用成本是单位在使用职工的过程中而发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。
2 《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响
(1)《劳动合同法》对企业人力资源取得成本的影响。
人力资源取得成本受《劳动合同法》的影响可以从两个方面来看：
一是劳动合同法取消了劳动者在劳动合同期限内解除劳动合同需交纳违约金的规定，只有当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下为例外。这一点大大增加了劳动者择业的自由。同时从企业角度来说对企业获取人才也是一个很大的便利。原《劳动法》规定，劳动者在劳动合同期限内辞职的，新单位需要与劳动者一起对原用人单位承担违约责任。但是现在，劳动者本人都不需要负违约责任了，新用人单位的连带责任也就不复存在了。也就是说，在录用在其它企业的优秀人才时，企业不需要担心违约责任和连带风险的问题，从这点上讲，取得成本降低了。
二是用人单位在试用期内辞退劳动者，必须要能证明劳动者不符合录用条件。用人单位在录用劳动者的时候肯定是初步认可劳动者的工作能力的，但之后又以劳动者不符合录用条件为由拒绝录用，这个时候用人单位需负举证责任，否则，哪怕劳动者的工作能力达不到用人单位的要求，用人单位也不得解除劳动合同。这条规定，要求企业要想人尽其用，必须一要仔细挑选，二要严格考核，注意举证。因此，为保证企业的正常运转，必须要求人力资源招聘工作做得准确高效，招聘工作的投入必将增大。
(2)《劳动合同法》对企业人力资源开发成本的影响。
一方面，《劳动合同法》导致了人力资源开发成本的增加。该法第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这也就是说，劳动者因工作能力不能胜任工作，用人单位负有为之提供培训的义务，而不得直接将劳动者开除。另外，该法第62条规定，用人单位对在岗被派遣劳动者负有提供进行工作岗位所必需的培训的义务。这些规定的增加和明确将会大大增加企业的培训费用。
另一方面，《劳动合同法》也导致人力资源开发成本的减少。该法第22条规定用人单位为企业提供培训的，可以与其约定相应的服务期，若服务期限未满，劳动者单方面提出辞职，用人单位可以向劳动者要求欠缺期限的违约金。可见，培训费用的付出是与相应的服务期限和违约金为代价的从这个角度讲，培训费用的付出能为企业带来长期经济效益，能为企业带来了一定程度的员工稳定性和忠诚度，也能为企业带来了培训人员产生的高投资回报。
(3)《劳动合同法》对企业人力资源使用成本的影响。
《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这条规定保证了劳动者在试用期的工资的最低线，使得以往一些利用较高薪资来骗取劳动者试用期廉价劳动的情况变得不可能。该法第85条规定，用人单位有不按照法律规定及合同约定支付劳动报酬、加班费或经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一处罚性规定也使得用人单位的用人成本大大增加。
与此同时。《劳动合同法》在希望建立稳定劳动关系的同时，也赋予了劳动者极大的择业自由，相应带来的是企业要想留住自己的人才，必须要加大对劳动者在物质上乃至精神上的投入，包括奖金、奖品、带薪假期等福利待遇。鉴于此，我们可以得出结论：《劳动合同法》增加了企业人力资源使用成本。
(4)《劳动合同法》对企业人力资源保障成本的影响。
《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备社会保险条款；第38条规定。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查。
通过以上这三条规定。不仅从制度上规定了用人单位必须为劳动者购买社会保险，同时，通过行政督查保障这一规定的执行，最后，法律赋予劳动者在用人单位拒不履行该条款时的随时解除劳动合同的权利。为了保障企业的正常运营，用人单位将不能再存侥幸心理，不得不按照劳动合同的约定及劳动合同法的规定缴纳社会保险。从这个角度来说，《劳动合同法》对企业人力资源保障成本也是大大地增加了。
(5)《劳动合同法》对企业人力资源离职成本的影响。
在人力资源离职成本方面看《劳动合同法》的影响，我们主要从以下三个方面来看：
①增加了经济补偿金支付的几种情形，加大了经济补偿金的支付成本。依照《劳动合同法》第46条的规定，在非劳动者过错导致劳动合同解除或不能履行情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿原则上按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在以前适用的《劳动法》中，用人单位可以与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，期限到达则合同终止，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。
②增加了无固定期限劳动合同的订立情形，减弱了企业用工的灵活性。《劳动合同法》规定，企业自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的、劳动者在该用人单位工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的(劳动者过错或医疗期满的非因公负伤原因导致劳动合同不能继续签订的除外)，用人单位都应该和劳动者签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同除劳动者过失企业解除劳动合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。另外，企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。再者，企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。
③加大了企业的违法成本。
《劳动合同法》规定，劳动合同必须自用工之日起30日内以书面的形式订立，超过30日未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资。超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为与该劳动者签订无固定期限劳动合同。
企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行I劳动不要求继续履行或者已经不能继续履行的，企业应依照经济补偿标准的2倍支付补偿金。解除、终止劳动合同未按规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的。企业向劳动者支付应付金额的50％以上100％以下的赔偿金。
这些规定都会导致企业的支出增加。
3 结语
备受企业和劳动者关注的新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，较之于旧《劳动法》，新《劳动合同法》的一个突出亮点就是：加大了用人单位和劳动者的社会责任，尤其是强调了企业对劳动者的工作保障、社会福利待遇等方面所应肩负的义务。这使得部分用人单位对于自身生存与发展倍感忧虑。受《劳动合同法》影响很大的还有人力资源领域的另一个重要角色劳务派遣企业不得不引起我们的关注。
首先介绍一下劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，这种三角互动关系是劳务派遣最大的特点。长期以来，由于我国相关法律的缺失，各方的权利义务混乱不清，一旦出现纠纷，各方均推诿责任，难以有效保障三方的权益，尤其是被派遣劳动者的权益，从而阻碍劳务派遣有效发挥其优势。《劳动合同法》针对我国目前劳务派遣在实践中存在的问题作出了部分规定，明确了三方权利义务，规范了我国劳务派遣行业。但是坦率的讲《劳动合同法》对派遣企业也还是有一定冲击的，当然从国家立法的宗旨上看是一种限制性的，不是限制好的企业，而是控制那些跟劳务派遣双方恶意串通侵犯员工不规范的企业，以充分保护被派遣员工的利益。由此可见，《劳动合同法》对于派遣企业既有机遇又有挑战。
毋庸置疑的是《劳动合同法》对劳务派遣这一特殊用工方式进行了专门的规范。使得派遣企业的业务开展在法律的指导下更有秩序，更规范，更专业。
首先，规范了劳务派遣公司的设立标准，提高劳务派遣公司的设立门槛和资质，例如以劳动力派遣形式用工的用人单位注册资本不得少于50万元，不仅对劳务派遣单位设置了较高的资金条件，还对从事劳动力派遣业务的人员资质做出规定，必须具有一定数量、专业技能达到一定登记的从业人员；其次，确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应该承担的义务，避免其逃避法律责任。第三，保护被派遣劳动者同工同酬的权利，这避免了部分用工单位借劳务派遣之名同工不同酬，使劳务派遣的应用恢复理性。第四，限制了劳务派遣的范围，规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。第五，明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利，以促进其权益维护纳入组织程序。
鉴于以上《劳动合同法》对派遣业务作出种种明确约定，许多派遣企业都根据《劳动合同法》规定整合业务，规范操作流程，以规避法律风险同时也真正保护了雇员的利益。例如一些人力资源派遣服务业的知名企业在《劳动合同法》出台第一时间即修改了派遣服务合同及与员工的劳动合同，重新约定了各方权益，以顺应新劳动合同法时期的劳动关系新形势，并及时与现有客户完成换签合同。
劳务派遣企业面临的一个新课题就是如何合理设计两个雇主的责任结构。面对是加重派遣单位的雇主责任还是加重要派遣企业的雇主责任的选择，这是一个颇有争议的问题，但是总体来说，要派机构的雇主责任应重于派遣机构的雇主责任，这样有利于降低派遣的社会风险。但是尽管如此，由于派遣机构作为法律上的雇主，承担第一法律风险，这使得各家派遣机构都在新的劳动合同法的形式下谨小慎微，在与被派遣企业的派遣合同中，将被派遣企业的法律风险也约定的极其详细，当然无论初衷如何最终受益的还是雇员，因此这对于保护劳动者权益、维护社会稳定，构建和谐劳动关系还是很有益处的。
当然劳务派遣企业在整合业务的同时，也看到了商机，《劳动合同法》推动了用人单位对劳务派遣的需求。首先《劳动合同法》提高了对劳动者的保护力度，增加了对用工单位直接聘用制灵活的限制。对用工单位而言，在临时性、辅性的岗位上采用劳务派遣具有更多优势。在直接聘用制下，《劳动合同法》引导用人
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单位于劳动者签订长期或者无固定期限劳动合同。对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位在与其签订劳动合同时，要签订无固定期限的劳动合同。而在劳务派遣用工模式下，用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限，不需要承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。其次，用人单位与劳动者解除劳动合同受到更多限制，解除劳动合同时一般要支付经济补偿金。在劳务派遣用工模式下，在派遣期限结束后，被派遣劳动者退回劳务派遣机构，由派遣机构处理与员工的劳动合同解除事宜。在临时性、辅的岗位上采用劳务派遣，用工单位可以增加自身应对外界变化的灵活性。因此在效率优先的市场条件下，劳务派遣会受到用工单位的欢迎。
《劳动合同法》给劳务派遣企业带来发展机遇还有另外一层原因。新的劳动合同法对企业的用人制度作出了前所未有的要求，且执行力度及社会影响力都超出了之前《劳动法》的影响，许多企业在这样的形势下都选择了劳动关系外包，以避免法律风险并节约管理成本。在2007年中国人民大学劳动人事学院劳务派遣课题组做的一份调查派遣员工加入劳务派遣之前的工作状态的调查中发现，从企业的正式员工转为派遣员工竟占了40.4%，由此看来企业将劳动合同转为派遣员工的现象有蔓延的趋势。这对于派遣企业来说无疑是创造了商机。
当然正如前文提到的，《劳动合同法》的实施带给派遣企业的并非都是机遇，还有挑战和冲击。这是因为：大幅度提高了劳务派遣行业的准入门槛；规定劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者的工资、不得向被派遣劳动者收取费用，改变了原来普遍适用的盈利规则；规定了劳务派遣单位的用人单位身份，履行用人单位的一切指责，规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；同时加大了对于劳务派遣市场的行政监管力度，规定了对劳务派遣中违法行为的处罚措施，综上《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣企业将会承担更多的责任，面临更多挑战。例如人力资源派遣服务业知名企业某公司在应对新劳动合同法时，就对原来部分客户的合作模式作了调整，将原来的外派模式调整为流程外包、服务的模式，以降低自身的法律风险。这一调整，首先就降低了公司的利润率，同时也影响了客户的稳定性和对其的依赖性，更进一步来看，公司转为方式后面临的竞争压力会越来越大，并会受到低端公司的冲击，增大了流失客户的风险。虽然这只是公司对一小部分法律风险较大的客户的调整，但是也使我们感受到劳务派遣公司对该业务前途的担忧。
从维护企业劳动关系稳定的角度来看，派遣业务也可能会有萎缩的趋势。虽然用人单位可以根据自身的需要合理地安排本单位的劳动派遣型工作的规模，并对劳动派遣进行严格管理，而另外有一些用人单位为了降低用工成本，借劳动派遣的名义，大规模裁员。这使得一些用人单位减少或者不用固定职工。虽然有些劳动派遣型劳动关系比较稳定，但是更多的劳动派遣型就业则是间接不稳定的。如果允许用人单位滥用劳动派遣，一方面，从业人员正常的职业生涯无法建立起来，受派员工对职业稳定的愿望无法实现；另一方面，用人单位通过劳动派遣进行用工调整，如果规模较大，会对劳动力市场供求形势产生较大影响，从而使外派劳务人员特别是跨地区劳务人员的招收选派存在着较大的盲目性。
关键词：人力资源；无固定期限；终身雇佣；劳动合同
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0265-01
1 对于“无固定期限劳动合同”的两点理解
1.1 “无固定期限劳动合同”并非新事物
无固定期限劳动合同并非是新《劳动合同法》特有的，其实在旧《劳动合同法》中就已经对无固定期限劳动合同进行了相关规定（见表1），只是从没有得到应有的重视，更不用说付诸实践了。
从表1可以清楚的看出，新法在这一问题的规定上不仅规条详细而且是带有强制性的，这主要是为了解决劳动用工中劳动合同短期化这一十分突出的问题，鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。
1.2 “无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”
无固定期限劳动合同并非不能解除，《劳动合同法》明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。
但是，需要承认一点，在实际操作过程中，不论是解除固定期限或是无固定期限的劳动合同，企业将要付出的时间和金钱都较以前有大幅的提高。
2 终身雇佣制VS无固定期限劳动合同
谈到了无固定期限劳动合同，不能不想起日本企业实行的终身雇佣制，那么实施无固定期限劳动合同是不是可以视为中国的终身雇佣呢？
终身雇佣制是日本企业的特有的人事管理制度，既满足一定标准的人员被特定企业录用之后，这些人就作为正式职员在那一特定的企业内度过漫长岁月直至退休。但是，终身雇佣制度一般是一些惯例、制度的复合体，它包括录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度等。可以看出，日本的终身雇佣是建立在一系列制度之上，是一个系统，那么笔者前面的假设也就是错的。
虽然如此，日本的终身雇佣制度就不能给中国企业思考无固定期限劳动合同这一问题新的启示？中国的学者已经对日本的终身雇佣制进行了大量的深刻的研究，基本上认为是功过对半，至于何为功何为过此处就不再做详尽论述，此处我们所关注的是，能否可以从日本企业的经验中寻求到有助于解决由无固定期限劳动合同的实施给我国企业带来的困扰。
笔者认为这个系统所蕴涵的以下两点思想是值得我国企业借鉴的：
（1）建立以能力素质（胜任力）模型为核心的人力资源管理系统体系。能力素质模型能够推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前的能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。另外，能力素质模型也为员工指明了努力的方向，使员工致力于增长他们的工作技巧，帮助员工更好地提高个人绩效。
（2）从系统思维的视角建立企业人力资源管理体系。系统思维是非常重要的现代管理理论，企业是一个系统，企业处于不同概念的系统中，那么，作为核心部门的人力资源管理部门同样需要系统的处理来自企业内部和外部社会的变动，尽可能通过制度的设计将各种内外变动因素转化成使企业这个大系统良性的、平稳运转下去的动力。
3 意见与建议
“兵来将挡，水来土淹”，似乎许多企业都走上了如何从新《劳动法》上钻空子的歪路，这是对社会的不负责任。面对新的法规，中国的企业首先要摆正态度，企业员工雇佣长期化是必然趋势，和谐稳定的劳动关系，才会增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。针对新法规的出台，笔者对中国企业的人力资源管理提出以下几点建议：
（1）树立以“员工为本”的人力资源管理理念，这是健康劳资关系的基础，也是企业承担社会责任的表现。以前存在的劳动合同短期化行为给劳动者造成了极大的不安全感和不信任，因此激化了劳资关系，无固定期限劳动合同的实施就是要消除劳动者这种不安全感和不信任。人性化的管理一直都被学术界和企业界所推崇，笔者认为，“给予员工真正需要的”正是人性化管理的出发点，那么真正做到人性化的企业，就应该主动给予员工确实需要的安全感和信任感，如此看来，那些崇尚人性化管理的企业面对无固定期限劳动合同又有什么可惶恐的呢？
（2）培养人力资源管理人员战略性、系统性的思维能力。人力资源管理的战略意义越来越被现代企业所重视，人力资源管理的内涵不再是简单的人事管理，它的制度安排和整体运作都是关系到整个企业未来的发展，这就要求人力资源管理人员要从企业战略发展这一更高层次来制定和解决企业的人力资源面临的种种问题。由此，笔者认为，如果管理者可以从长远的、系统的和战略的角度来看待无固定期限劳动合同的实施，那么企业就不会再为短期的人力资源管理成本的增加而怨气逼人了。
（3）建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系，这一核心思想需要贯彻到员工招聘、员工培训和职位升迁等具体的管理环节中。一套完备的、科学的并且适合自身企业需要的员工能力素质模型，无疑将是现代企业核心竞争力的重要组成部分。在以能力素质模型为核心的人力资源管理的指导下，培养具有本企业特定素质的稳定的员工队伍，有利于提高人力资源利用率，降低员工流动率，减少人力成本，日本企业在这方面就有许多成功的经验。
参考文献
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