时间：2022-07-28 18:54:23
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专科毕业6年，或本科毕业4年，或助工任职满4年。
向单位申请，单位同意聘任并报人事局审批，人事局批示后向单位发公文，单位去人事局工资中心调整档案工资，单位正式聘任并内部发文公告。
3、事业单位评职称所需资料：
英国
主要有3种机制：一是专业教育认可。英国图书馆学会负责对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，这些课程还需经英国信息科学家学会的认可。二是注册专业人员，不仅要具备学术资格，还须获得对其各项技能和素质的认可。研究员具有更进一步的职业技能。注册后通过继续教育及时更新知识与技能。三是国家职业资格体系。现场考核代替考场考核，实际工作成果代替试卷考题，持续培训代替集中考试，职业教育和认证更有效、更有针对性。
医学图书馆员现使用的馆员评价制度
11988年以来的馆员评价制度
1988年以来，职称制度一直作为评价图书馆员的唯一标准，实施中存在许多弊端。
（1）职称评定标准常年不变，不能与时俱进。如目前天津市图书馆系列职称标准仍使用1994年标准，虽然近年有些变化，但是有些条款明显过时，这与职称制度的本质要求明显相悖。
（2）职称评定标准无法量化考核。职称评定只考核学历、资历、论文、科研成果等硬件，只用外语与计算机考试衡量能力，对实际工作能力和业绩的考核缺乏具体的衡量标准。
（3）职称制度只适用于已从业人员，具有局限性。与图书馆员职业资格认证制度相比，职称制度缺乏对从业人员的准入限制。虽然天津非图书馆学专业的人员在晋升职称时需要加考2～4门图书馆学专业课程，但如果不晋升上一级职称，就没有机会通过这种考试，也就没有门槛准入，任何专业背景的人都能从事图书馆，显然不完备、不科学。
（4）受名额限制的职称制度影响馆员职业生涯发展。由于大多数图书馆为事业单位，晋升职称需要有结构比例，有指标才能有机会晋升，金字塔形状的结构比例对年轻人有失公允，制约其职业生涯发展。
22006年工资制度改革以来的图书馆员评价制度
2006年工资制度改革以来，图书馆实行事业单位岗位设置管理。岗位设置是对管理、工勤、专业技术3类人员进行分类岗位管理的人事制度改革。尤其是专业技术人员分类（1～13级）管理，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。
（1）在人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见基础上，各单位结合实际制定各自的具体岗位职责与任职条件。2008—2012年天津市医学信息研究所根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和上级主管部门的指导意见，制定了医学图书馆的岗位设置实施方案并进行了首次聘任。方案对医学图书馆员的任职条件、等级，方法步骤，超过核定结构比例的核减办法，与现行人员聘用、考核、奖惩等制度相衔接等方面均做出了明确规定，馆员分为1～13个岗位等级，图书馆员对照相应条件竞聘不同级别岗位。
（2）医学图书馆虽然完成了基于岗位管理的首次聘任，但还存在一些问题。如在具体实施中，还存在对通过设岗、竞聘上岗实现管理方式的转变，促进图书馆事业的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。此外，岗位设置与现行职称结构管理不配套。有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成供需矛盾，也有因人设岗的情况出现。和职称制度一样的金字塔形状的结构比例阻碍了年轻人的事业发展。
对医学图书馆职业资格认证制度的思考
医学图书馆担负着保存医学信息资源、开展社会教育、传递医学信息、开发智力资源等重大社会职能。目前仍未建立起职业资格认证制度，这会影响社会对图书馆职业的认同感，不利于高素质人才队伍的稳定建设。因此，在建立职业资格认证制度的时候，应注意以下几方面因素。
1立法保证
国外发达国家图书馆专业资格认证制度的成功建立与有效实施，依靠一套完整的法律法规为其提供法律保证。目前，虽然我国有《图书馆工作条例》《中图图书馆图书分类法》《中文文献编目著录规则》《医学主题词表》等成熟的图书馆学业务标准规范，但没有对图书馆整体业务建制、人员管理方面有指导意义的《图书馆法》，这不利于图书馆事业的发展。图书馆职业资格认证制度的建立与推行，可以形成一种法律氛围，保证图书馆各项事业向标准化、规范化方向发展。
2规避职称制度弊端
当前职称制度，尤其是各级别职称的结构比例。已经影响到图书馆的人才培养与稳定，制约了图书馆事业的发展。随着高学历的年轻人越来越多地充实到图书馆行业中来，受职称比例限制，上一级职称如果没有退休或晋升的，就无法空出位置，他们就无法拥有晋升的机会。因此，图书馆员职业资格认证制度应总结经验和教训，借鉴吸收国内外先进经验，加强对职称制度的研究分析，规避职称制度的弊端，脱离论资排辈、计划指标体系等落后体制的制约，唯才是用，制定出科学、量化、操作性强的公平的适用于所有图书馆员的实施方案与措施。
3建立与岗位设置改革相一致的图书馆员职业资格制度
虽然岗位设置工作中任职条件更为具体、详尽，但遗憾的是，图书馆岗位设置工作仍然是在职称制度的前提下，各图书馆根据自身情况各行其是。如某馆员根据甲馆的岗位设置任职条件能任八级岗，根据乙馆的岗位设置任职条件却只能任十级岗，聘任结果也是根据资历、成果论资排辈，原因在于缺乏图书馆行业的统一指导标准。
【关键词】以人为本 高校教师 分类管理
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02
建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。
一、当前高校教师管理存在的问题
（一）管理观念落后
高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。
（二）学校内部管理体制不健全
当前，高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，明确教师的岗位职责，实现了管“人”到管“岗位”的转变，为高校进一步分类管理提供了基础。在实践中，由于政府层面缺少进一步细化的指导，导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面，缺少进一步的细化和分类。在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任，没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制。
（三）考核评价重科研轻教学
目前，高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统，事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成。职称评定涉及岗位聘任资格，评上职称可以聘到高一级岗位，工资提升幅度大，年度考核合格以上晋升工资级别，工资提升幅度小。当前，高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题。能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑，如果论文和课题数量不到一定的数量，职称评定是很难通过的。这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研，导致在教学上有所忽视，有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量。而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过，导致教学积极性严重受挫。年度考核制度，考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标，是政府部门对事业单位的整体管理。由于一年一度的年度考核是在年尾进行，且评价的内容过于统一和宏观，加上和评职称没有必然的联系，导致考核流于形式，无法真正起到激励促进作用，只能起到管理作用。
（四）岗位设置和岗位考核不匹配
高校涉及不同的学科，学科之间发展不平衡，有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验室以及具有博士授予权单位与一般学科、基础学科、新兴学科并存。尽管高校已经按政府部署，设置了不同的岗位，并且编制了岗位说明书，但是在岗位如何考核方面却没有明确的规定，没有形成细分的考核。具体的聘任考核从职责上是由高校人事处组织完成的，但是由于没有政府的指导和督促，目前高校基本都是在观望。
二、教师岗位分类管理体系构建
“以人为本”体现人是核心，尊重人的成长成才规律。教师管理要“以人为本”，就是要根据实际制定有利于激发和调动教职工的主动性、积极性、创造性新型管理制度。笔者认为高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别不尽完善，作为专业技术岗位涉及绝大部分教职工，没有进一步进行分类管理，难以全面调动教职工的积极性，对教师的导向不好，应该在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步分类才符合实际。
根据高校培养人和参与国家科学研究主要任务功能定位，培养人主要依靠抓教学来提升，需要高素质的教学型教师，从事国家科学研究需要高水平的研究型教师。笔者认为，在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步把高校教师专业技术人员岗位进行分类如下五个类别的岗位：教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位，从而构建教师岗位分类管理体系，具体见图1。然后，针对不同的类型的岗位进行有针对性的考核，才可以体现出工作的差异性，才能有效促进教师工作的积极性。
图1 教师岗位分类管理体系
教学型岗位以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容，是大学人才培养的基础，任何一名大学生、研究生的成长都离不开专业（基础）课程的学习，需要教学型教师的传道、授业、解惑。
科研型岗位是以研究院、重点实验室等为基础的岗位，这些岗位肩负着国家科研项目，是学校理论和实践创新的重要岗位，肩负学校开拓创新的艰巨任务。
教学为主型岗位和科研为主型岗位是具体工作岗位，需要从事科研也需要实践教师的岗位，如设计等。具体看偏重于哪方面，如果偏重于教学即为教学为主型岗位，如果偏重于科研，即为科研为主型岗位。
教学科研型岗位是教学和科研同等重要的岗位，是高校的主要岗位，这是由高校最根本的职能――人才培养所决定的。因为教学是人才培养的主渠道，科研是人才培养的升华。
三、教师岗位分类管理体系实施策略
（一）调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制
根据人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。但在实施过程中往往会出现评上了职称，而由于岗位比例的原因没有办法聘任，人为制造矛盾的情况出现。笔者认为，政府控制一定的比例是可以的，但是这个比例应该通过政府评职称的通过率来调节，职称评审的通过率由政府根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点来确定，政府评审职称通过的，政府应给予聘任。针对当前取得职称没有办法聘任的问题政府应通过调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制来解决，确保教师晋升涨工资的渠道畅通，只有这样才可以促进教师工作的积极性。
（二）改革职称评审导向
高校职能主要有培养社会接班人和承担国家科研。培养人和承担科研有着本质的区别，特别是在培养学生立德树人方面需要教师在教学和思想教育上花很多精力，在这种情况下，在要求教师在科研上有很大的建树是不科学的。同样，承担科研的教师要想花很多精力来教育学生也不是现实的。而当前政府在评职称中存在过于注重论文和课题，导致很多教师过于重视论文和课题，忽视了教学提升的问题，笔者认为政府评职称部门应该改变全部只重视论文和科研到分类同步重视论文科研和教学，让重视科研和重视教学的教师都能脱颖而出。这就要求政府在设置评职称条件时在如何衡量教师教学水平上有所明确，不能在职称评审中只从科研和论文数量上来衡量，应更多看教师培养学生的业绩，只有这样才能激励更多的教师参与到“立德树人”的教育教学中去，只有这样才可以培养出爱国、敬业、诚信、友善的合格大学生。从长远的角度，政府部门应逐步下放评审权，让学校真正掌握考核权，这样才可以更好调动教师的积极性。
（三）完善校内管理体制，强化内部聘任
针对高校教师管理还停留在政府层面的宏观管理层面，笔者认为国家政策导向已经很明确，事业单位岗位设置管理试行办法第四、第五条规定“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理”。政府对岗位设置只是宏观管理，更多是要求学校要进一步细化管理，在岗位设置、岗位聘任等方面实现管理的精细化。作为高校，应以事业单位岗位设置的推进为契机，在岗位设置大类的基础上进一步对专业技术人员的管理进行细化分类管理，在全校范围内实现竞聘上岗，形成能上能下的管理体制。
（四）建立和完善分类考核制度
考核是管理的核心环节，没有考核就相当于没有管理，高校不能只停留在政府的宏观考核上，应根据科学和以人为本原则研究学校教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位五个类别的专业技术岗位的考核细则，特别是根据不同的学科类型，明确各学科必须完成的任务，由针对性地进行考核，进一步完善校内考核体系，最大限度激发教师工作的积极性。
【参考文献】
[1]汤爱荣.以人为本与企业员工的快乐工作[J].山东社会科学，2011（S2）
[2]史保东，等.积极探索高校岗位设置后教师分类管理的新途径[J].中国高校师资研究，2012（1）
[3]吴凌尧.基于职称―岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）
[4]许日华.高校教师分类评价的理论研究与实践应用――以探讨高校教师工作量分类评价实践为例[J].继续教育研究，2012（11）
在局班子及分管领导的指导下，上半年主要做了以下工作。
一、专业技术人员创新能力工作。专业技术人员创新能力工作。
1、完成了全县专业技术人员创新能力培训考试合格证发放工作。在去年完成了对全县专业技术人员创新能力考试的基础上，今年上半年对考试合格人员办理发放了合格证。此项工作应由省市办理，鉴于全省人员较多，是将证书、分数、照片又分到了各县，由各县核对成绩，粘贴照片，这项工作看似很简单，但比较麻烦，要逐一核对成绩，查找照片，进行粘贴。经过努力，共完成了6834人，下星期市带钢印来我县验证，然后发放到个人手中。
2、完成了专业技术人员创新能力培训考试补考的组织管理工作，参加补考人数152人。
二、完成了各类报名、资料核发及准考证发放工作。完成了各类报名、资料核发及准考证发放工作。此项工作虽然属于日常工作，但比较繁琐，工作量较大，来人来电咨询较多，隔三差五就得去唐山。我们在工作中做到了耐心细致，严肃认真，百问不厌，百跑不倦。及时准确地将各种资料及各类准考证发放到个人手中，并准确无误的完成了各种报名工作。上半年，共组织了职称外语、职称计算机及各类专业资格考试报名1575人次，发放准考证1328人次，各类教材686份。
三、完成了各类评审认定、考试通过的初、中、高级资完成了各类评审认定、考试通过的初、格的批复工作。共下达批复943人，其中评审认定的546人，格的批复工作。考试通过的397人。
四、建立了机关事业单位专业技术人员及技术工人台帐。为了准确掌握全县专业技术人员和技术工人的基本情况，为全县专业技术人员聘任及事业单位改革奠定基础，为领导决策提供准确数字依据，我们于5月份部署了全县专业技术人员及技术工人的调查摸底统计工作。要求各部门对本单位的专业技术人员及技术工人按级别、行业、学历、年龄等四项内容进行统计上报，我们对上报情况进行了汇总，并以此为依据建立了台帐。截至6月底，全县共有各类专业技术人员7716人，技术工人1264人。
五、完成了机关事业单位技术工人培训考试的报名组织工作。工作。在此项工作中，我们按上级文件要求，坚持原则、准确把握、严格标准、阳光操作，特别是对各种证件、资料的审核更是严肃认真，一丝不苟。为了保证按时上报，我们还牺牲了个人休息时间，利用2个星期日和四个晚上的时间，借调一名懂微机人员进行各种资料录入，经过努力，按时、高质量的完成了今年的报名工作。今年共报名393人，其中技师130人，高级工197人，中级工60人，初级工6人。
六、整理装订文书档案170份。下半年工作安排
1、做好20__年度专业技术人员继续教育证书验证工作。
2、做好、20__两个年度专业技术人员的聘任工作。要根据上级文件及安排部署，科学制定聘任方案，合理设置各类岗位，通过竞争上岗，搞好各级别聘任工作。
关键词：事业单位 薪酬体系 薪酬激励
随着事业单位改革不断地深化，2010年后国家对事业单位的机构编制、法人治理结构、工资改革方向有了更加明确的指导。其中对事业单位的薪酬分配政策做了明确的规定。在规定中提出了薪酬分配政策的制定应进一步完善收入分配的激励机制，从而能够使事业单位的薪酬制度可以更好地和市场体系接轨，对人员具有良好的激励作用，逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化，最终促进事业单位的体制创新和全面发展。
事业单位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的单一用人模式格局，使得事业单位有了用人的自，对事业单位的市场化管理体制有了实质的改变。随着用人自的灵活掌控，完善事业单位工资收入分配政策、制定具有激励约束效果的工资分配方案变得更加重要。
一、事业单位薪酬体系的构成分析
1.薪酬构成项目
目前国家规定了事业单位的薪酬主要构成项目有四部分：岗位工资、薪级工资、各项津补贴和绩效工资。
岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志，级别和标准均由国家统一制定。岗位工资分为管理型岗位工资和技术型岗位工资，各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书，参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级，从而确定岗位工资等级。薪级工资主要是年资的体现，根据工作年限和职务任职年限两个因素确定，随着年资按考核年度滚动增长，纳入事业单位的考核增长机制。各项津补贴根据1999年事业单位清理津补贴的要求，目前所包含的主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴；项目和标准由国家统一制定，各事业单位不得自行另设项目和标准。绩效工资是从2006年事业单位工资改革后新设立的工资项目，目前国家对此项目的管理原则为“总量控制，自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位，尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案，克服事业单位收入分配的不足之处，有效完善事业单位收入分配的科学合理性。
2.薪酬构成比例分析
目前薪酬构成的四个项目比例大致如下：
项目名称 岗位工资 薪级工资 各项津补贴 绩效工资 其他工资性收入
所占工资总额比例 15% 10% 10% 60% 5%
岗位工资项根据事业单位岗位设置要求，专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级，三级的比例控制为3：4：3，因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低，因此激励的效果不明显。薪级工资的增长是按工作年度的考核作为晋升依据，按年度增长，但是增长的幅度低，只是作为晋升机制，不具备激励职能。各种津补贴经过国家的清理规范后仅保留了10%，作为一种特殊岗位、特殊贡献的补贴，标准和项目基本固定。绩效工资项目占到工资比例的60%，具体的分配方案可由事业单位根据自身的需求制定。其他工资性收入为临时性的工资收入。
二、目前事业单位薪酬体系存在的问题
一是技术型岗位工资层级之间、岗位之间薪酬差距过小，导致无法激发在岗专业技术人员自我提升的强烈动机，因此大多数人会选择安于现状，止步不前。事业单位中专业技术型人才所占比例高达70%～80%，因此专业技术型人才的晋升对事业单位的总体发展起着至关重要的作用。缺乏良好的晋升机制和薪酬激励机制，严重地阻碍了事业单位人力资源构成的良性发展。二是津贴、补贴的发放标准多为国家统一标准、平均发放，没有体现岗位及绩效之间的差异，成为薪酬体系中的固定收入项目。三是缺乏合理的绩效管理机制，因此无法有效激励职工提高工作绩效。薪酬和绩效考核联系不够紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位薪酬结构中的薪级工资及津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。四是绩效工资分配方案基本保留了平均主义的分配方法，层次差异小，部门、单位的考核机制没有参与分配，导致绩效工资没有起到实质的激励和良好的导向作用。绩效工资的考核办法也是流于形式，有名无实，致使绩效工资变成了固定收入的另一种补充形式，没有起到绩效工资的实际激励作用。五是分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。六是事业单位在岗位职务设置时多以资历和职称作为考核指标，没有将工作业绩纳入考核系统，导致间接的职称终身制，工资只升不降，缺乏薪酬激励效果。
三、探索完善事业单位薪酬激励机制的方式
1.薪酬体系构成项目
薪酬体系项目包括岗位工资、薪级工资、绩效工资。将没有激励作用、平均发放的各种津贴补贴总额归并到绩效工资总额中，与各项绩效考核挂钩分档发放，增大绩效工资激励力度的同时，取消了平均放发的工资项目，总体提高了薪酬的激励作用和效果。
2.薪酬项目激励方式
（1）岗位工资。级别和标准为国家统一规定，管理人员的级别均按国家行政级别确定，专业技术人员的层次按实际取得的职称级别根据单位考核聘任结果进入相应层次，可以高职低聘也或以低职高聘，聘任权限归属单位聘任领导机构。每一层次中分三级，按照职务聘任条件，单位制定每级的考核办法，根据单位的激励导向制定相应的具体考核体系，总体分级的比例控制在国家的规定要求3：4：3即可。这样可以有效地建立专业技术人员的晋升激励，低层次向高层次的晋升和低级别向高级别的晋升，从而完善了专业技术人员队伍的良性激励，也可以改变职称终身制的现状，达到对专业技术人员的全过程晋升激励。
（2）薪级工资。按国家规定执行正常的薪级晋升机制。由于所占工资总额的比重较小，所以只需对年度考核体系进行相应的完善和调整。
（3）绩效工资。根据中发[2011]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署，就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和方法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在这一原则的指导下，遵循薪酬激励的科学原则，建立兼顾公平和有效激励的薪酬制度，用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，我校将绩效工资分为四个部分：履职绩效、学院绩效、部门绩效和学期绩效，其四者的比例关系为5：2：1：2。履职绩效的性质为基础性绩效工资，占到绩效工资总额的50%；学院绩效和部门绩效为奖励性绩效工资，占绩效工资总额的30%。学期绩效是按学期考核结果按学期发放，占绩效工资总额的20%。将国家清理津补贴后保留的加班补贴、特殊岗位津贴、夜班费、节假日值班补贴、外勤补贴等均纳入绩效工资总额中经考核发放。这样既打破了原来津补贴的平均主义，解决了加班值班的总量失控、特殊岗位津贴难以考核等问题，又加大了绩效工资的总量，有效地增加了激励力度。
四、以我学院绩效工资分配方案为例，分析薪酬的激励机制
以下是本人参与设计的绩效工资分配方案。本人所在单位为高等职业技术学院，单位性质是财政全额拨款事业单位。在职人员近950人，其中专业技术人员近620人，占到了约72%。专业技术人员的高中初级职称构成比例为3：5：2。绩效工资构成项目：月绩效工资、学期绩效工资和其他绩效酬金。
1.月绩效工资分配方案
月绩效工资由履职绩效工资、学院绩效工资和部门绩效工资三项构成。
专业技术岗位月绩效工资标准系数表：
（1）履职绩效工资。实施履职绩效工资，首先在机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，不同的岗位实行不同的履职绩效等级，通过岗位体现人才价值。其次，要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的履职绩效工资等级，并以此为基础确定各个岗位的履职效绩级别和相互之间的薪酬之差。履职绩效工资分为教学人员、管理人员和教辅后勤人员三大类。教学人员承担了学院的主要教学、科研工作，应以侧重教学任务、教学效果、科研工作量、论文论著为主要职责；管理人员承担着学院的主要行政及教学管理工作，应以管理水平、创新能力、工作质量为主要职责；教辅后勤人员承担着师生员工的服务工作，应以工作质量、服务水平为主要职责。履职绩效工资以不同的岗位、不同的职责分档设置发放。履职绩效工资考核权限归属学院聘任考核机构，根据其聘任的岗位相对应的职责进行考核，充分体现以岗定薪的原则。履职绩效所占比例为全部绩效工资的50%，即完成本岗位职责规定的工作并考核合格即可全额发放，满足了基本绩效工资的要求。完成岗位职责是取得绩效工资的最基本要求，这样为部门领导顺利推进岗位职责起到了积极的作用。
（2）学院绩效工资。学院绩效对应着学院总体发展规划中按部门职责分解到各个部门的指标考核，部门再根据本部门的指标分解到各个岗位，考核权限由部门主管领导自评后上报学院考核小组进行评价。职工个人评价与学院和系部的工作目标有效地联系起来，将学院的总体绩效有效地转化为每个岗位的绩效，直接与员工个人绩效挂钩，具有明显的激励作用。
（3）部门绩效工资。部门绩效工资，是以部门为单位计算的绩效工资额度。操作方法是按部门绩效工资系数按人均总量分配给各部门，考核与发放均由部门领导掌控，保持薪酬激励的灵活性。部门系数的确定要考虑到工作难易程度、工作量的大小和工作环境情况。目前我校的部门系数仅分为三类：教学系部、管理部门、教辅后勤部门。由于教学系部支撑着全学院的主要的教学任务，属于一线部门，因此部门绩效工资系数为1.25，提高了教师从事教学及科研工作的积极性。部门绩效工资占绩效工资总额的比例随着部门考核机制的完善，可以逐渐增大。部门绩效的考核方法必须要以能力和部门的业绩为导向，部门自行设立绩效考核指标，结合岗位流程和完成工作的质量，使不同岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，使部门绩效工资成为对事业单位的薪酬激励制度的必要补充。
部门月绩效工资系数表：
2.学期绩效工资分配方案
学期绩效占绩效工资总额的20%，以学期考核为计发依据，由学院考核小组进行考核，优秀比例占考核人数的15%，按学期发放。学期绩效工资结合绩效考核体系，是对薪酬激励机制的完善。
各岗位学期绩效工资系数表：
3.其他绩效酬金
其他绩效薪酬包括：班主任津贴、教研室主任津贴、辅导员津贴、教师超课时酬金、科研工作量酬金、教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金，此项酬金均依据各类专项绩效考核结果分档发放。
其他绩效酬金改变了以往的平均发放津补贴的模式，采用专项考核的方法按考核结果分档分放。班主任辅导员津贴由学生处会同各教学系进行人员考核，按考核结果发放；教研室主任津贴由教学系主任进行聘任、考核发放；教师超课时酬金由教务处根据教师的课时进行核算发放；科研工作量酬金由科研处负责按学期进行考核汇总，依据科研成果分值进行发放；教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金由教学系统计后上报教务处复核后发放。
根据省人力资源和社会保障厅《关于印发2013年度全省职称工作安排意见的通知》（青人社厅函[2013]446号）精神，现就2013年度全省档案系列职称评审工作有关事项通知如下：
一、指导思想
2013年度职称评审工作，要以科学发展观为指导，坚持“个人申报、单位推荐、社会评价、政府指导”的改革方向和公开、公平、公正的原则，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，以社会和业内认可为标准，严格评审条件和范围，优化档案专业技术人才队伍结构，更好地为全省经济和社会发展提供人才保障。
二、有关政策规定
（一）职称外语和专业技术人员计算机应用能力考试及免试按省人事厅《全省职称改革工作意见》（青人专字[2004]309号）的有关规定执行。（1）2004年1月1日以后取得的国家级职称外语合格证书长期有效，省内合格证书有效期为2年。（2）2003年12月31日前取得的专业技术人员计算机应用能力考试合格证书，国家级合格证书有效期为3年，省内合格证书有效期为1年；2004年1月1日后取得的计算机应用能力考试国家级证书有效期为4年，省内合格证书有效期为2年。（3）职称外语等级划分仍按省人事厅《关于专业技术人员职称外语有关问题的通知》（青人专字[2003]153号）有关规定执行。考生在报考职称外语时，不得跨级别报考。（4）2004年起按规定参加汉语文考试的，其合格证书有效期为2年。
（二）控制申报推荐数量，已实施事业单位岗位设置管理制度的地区和单位，在高、中级职称申报、推荐工作时，要结合本地区、本部门、本单位岗位设置和人员聘用情况，切实按照“严格标准、择优推荐、控制数量、提高质量”的原则进行申报。
各州市地、县（区）人力资源社会保障部门、省直各有关部门、各用人单位要紧密结合本地区、本部门的实际，根据现有人员结构状况和工作需要，严把推荐审核关，使专业技术人员总量有序增长，结构比例构成趋于合理。严格控制副高、正高级别申报人员数量。中高级聘任人员已达到岗位设置数的事业单位，单位申报推荐数量原则上应控制在人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数的15%以内；待聘人员已超过人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数30%的事业单位，原则上今年不再申报推荐。
对个别业绩特别突出、贡献较大的拔尖人才，确需超比例申报的，要从严把握并控制数量，须由单位提出申请，并附本人业绩等相关材料，按人事管理权限逐级审核批准后，方可申报。
按照国家和我省有关政策规定引进的急需紧缺人才，在申报时不受岗位数、岗位级别的限制。
（三）允许参加基层服务项目的高校毕业生申报职称，参加基层服务项目的高校毕业生在档案专业技术岗位从事档案专业技术工作的，可将服务年限计算为工作年限，在服务年限内，经各县（区）人力资源和社会保障部门会同相关部门考核合格后，由各县（区）人力资源和社会保障部门直接认定相应的初级职称。
（四）取消职称专题推荐工作，允许具有大专、中专学历的专业技术人员申报副高级专业技术职务，其任职年限大专满7年，中专满9年。申报正高级专业技术职务评审时，必须具备本科以上学历，同时还要达到任职年限的规定。
（五）严格控制不同系列资格转换评审。原工作岗位性质未发生变动的专业技术人员，不得转换系列。确因专业技术岗位转换，并有岗位设置的，申报转换现岗位的专业技术职务任职资格时，须由申报人所在单位和业务主管部门的人事部门向同级人力资源和社会保障部门提交专业技术转换申请，经同级人力资源和社会保障部门审核批准，并按所转换岗位评审条件的要求进行评审后方能转换转评，申请时必须提供单位岗位设置方案、岗位说明书和其本人的《青海省事业单位聘用合同》原件一份。凡国家实行以考代评的专业，不得通过评审或系列转换方式取得资格。
各单位对转系列评审高级专业技术职务的人员，要严格把关。非档案专业岗位的专业技术人员，原则上不得转评；已实施岗位设置的事业单位，在专业技术人员申报职称时，要根据本单位专业技术岗位需求情况，结合专业技术岗位结构比例标准，按照岗位设置进行转评和聘任，对不符合岗位要求的不能转系列评审。凡已进行事业单位机构人事制度改革的单位，其专业技术人员需转评系列的，申报单位要向系列主管部门提交相应的岗位设置和岗位说明书复印件，并经人事部门审核同意后方能转评。转系列后需要申报上一级职称时，应在现岗位工作满一年以上。并按资格条件提交反映现岗位本人的工作业绩和成果，不得用原岗位的业绩成果申报现岗位的专业技术职务任职资格。未纳入人力资源和社会保障部门评审管理的专业系列，一律不得转评。
（六）凡在行政事业单位工作，且具备公务员或参照公务员身份的人员，除国家有明确规定允许参加考评结合的专业以外，一律不得申报专业技术职务。对同时兼任行政和事业单位职务的人员，以其现行工资类别为标准确定身份。
（七）为了严格评审条件，凡对提交的论文作出需公开出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等国际著名检索刊物上被收录的论文）要求的，其刊物必须具有新闻出版部门批准的正式刊号，凡未标明公开出版刊号，以及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不能作为评审条件。
（八）推行公开透明的评审工作。申报中、高级专业技术职务人员，在获得评审条件时，各单位应进行双公示，即申报材料前和取得资格后，经公示无异议后报专业系列评审委员会评审、审批，评审结果不复议。
（九）专业技术人员在申报职称时，必须如实提供本人的工作业绩等相关材料，严禁弄虚作假。对伪造学历、资历、获奖证书和各类证书的人员，一经查处，取消其评审资格，取得的专业技术职务任职资格予以撤销；抄袭、剽窃论文、著作的，一经查处，除取消其评审资格外，三年内不得再申报。非本专业或相近专业的学历、论文、业绩成果、奖励项目，不能作为晋升本专业职称的依据。时间以版权业所载日期为准，发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术职务的依据；集体奖励项目要提供个人参与程度的相关证明。
（十）专业技术人员受警告、记过、记大过、开除留用察看行政处分的，受处分当年不得申报评审专业技术职务。受警告、记过、记大过处分的，其申报晋升专业技术职务的年限，从受处分的次年起重新计算；专业技术人员受到开除留用察看处分的，其申报晋升专业技术职务的任职年限，从解除处分的次年起重新计算。
（十一）根据《青海省人民政府关于加强专业技术人员继续教育的意见》（青政[2008]52号）精神，专业技术人员申报上一级专业技术职务时，平均每年应累计完成72学时的继续教育。从今年起，专业技术人员申报晋升或认定职称时，需提交《青海省专业技术人员继续教育证书》。
今年申报职称所提供的各类业绩成果、论文证书等原件，其发表和取得的时间截止到2013年9月30日，任职年限计算到2013年12月31日前。
三、申报程序
各地区各单位申报专业技术职务的，经本地区本部门职改办或人事部门初审合格后，申报初级的报本地区初级职称评审委员会评审；申报中级以上职称的，或本地区未成立初级职称评委会需委托省档案系列职称改革领导小组评审的，需开具本地区人事部门的委托评审函，其评审材料报省档案系列职改领导小组办公室进行复审。复审合格后，由省档案系列职改领导小组组成档案专业初、中级职称评委会进行评审；申报高级职称任职资格的，由省档案系列职改领导小组办公室会同省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处共同审查，符合评审条件者，由省人力资源和社会保障厅出具委托评审函后，报送本系列高级职务任职资格评委会评审。
四、呈报评审材料
1、人事（职改）部门出具的委托函1份，初、中级填报《推荐评审档案系列专业技术职务任职资格情况简表》一式15份，高级填报《评审高级专业技术职务任职资格情况简表》一式20份，加盖申报单位公章（简表可自行复制，印章不得复印）。
2、填报《专业技术职务任职资格评审表》（在当地人事部门申领），高级一式4份，中级一式3份，初级一式2份，均贴一寸免冠照片。
3、年度、年度《专业技术人员考核表》原件各1份。
4、担任现职务的，需提供《任职资格证书》、《聘任证书》、最高学历证书、外语或汉语文考试合格证书、专业技术人员计算机应用能力考试合格证书、档案教育岗位培训证书、青海省专业技术人员继续教育证书原件并附复印件各1份（统一使用A4纸）。
5、任现职期间的著作、论文、专题档案史料汇编、参考资料、获奖证书的原件。并对著作、论文封面、目录和正文复印（统一使用A4纸）并装订。
6、担任现职务以来的业务自传1份（3000字以内，A4纸打印），重点写明本人任职以来的工作业绩和学术水平。业务自传须经所在单位（职改）部门审核，并加注审核是否属实的意见，同时加盖审核单位公章。
7、符合外语（汉语文）、计算机免试条件的人员，需提供本人身份证原件及复印件各1份（正反面，统一使用A4纸张）。
上报的各种材料、表格必须填写清楚，确保真实、规范、准确、完整，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章，上报材料应由主管职改工作的人员专人报送。
以“三个代表”重要思想和党的“十”精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立与完善以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度，坚持德才兼备的用人标准，努力建设一支政治坚定、业务精湛、清正廉洁、作风优良的干部队伍。
二、范围和条件
（一）聘用范围
纳入岗位设置管理范围的事业单位。
（二）事业单位岗位基本任职条件
1、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
2、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和专业技术水平要求等因素综合确定。
三、单位基本情况和岗位设置情况
（一）单位基本情况
县水利局作为县人民政府的水行政主管部门，为县财政拨款的正科级行政事业单位，现有编制77人，实有人数65人。其中管理人员4人，专业技术人员40人，（取得副高级职称3人，已聘任1人；取得中级职称19人，已聘任11人；取得初级职称18人，已聘任12人）；工勤技能人员21人，（取得高级工资格8人，已聘8人；取得中级工资格8人，已聘8人；取得初级工资格4人，已聘4人；普通工已聘1人）。
（二）岗位设置情况
根据《关于县水利局所属事业单位岗位设置方案的批复》（利人社发〔2013〕8号），我局共设置岗位77个，其中：
1、管理岗位4个
（1）九级岗位2个。名称为九级职员。
（2）十级岗位2个。名称为十级职员。
2、专业技术岗位52个。按照单位工作实际，确定主系列为工程，辅系列为档案和经济。其中：主系列专业技术岗位48个；专业技术辅系列岗位4个。
（1）副高级岗位3个。均为七级岗位。
（2）中级岗位19个。其中：八级岗位6个，岗位名称为一级工程师;九级岗位8个，岗位名称为二级工程师;十级岗位5个，岗位名称为三级工程师。
（3）初级岗位26个。其中：十一级岗位13个，岗位名称为一级助理工程师;十二级岗位13个，岗位名称为二级助理工程师。
（4）专业技术辅系列岗位4个。其中：七级档案副研究馆员1个，中级岗位一级档案馆员1个，二级经济师1个，三级经济师1个。
3、工勤技能岗位21个
（1）三级岗位6个，岗位名称为高级工。
（2）四级岗位8个，岗位名称为中级工。
（3）五级岗位7个，岗位名称为初级工。
四、竞聘上岗程序及方法步骤
1、成立以局长为组长的竞聘工作领导小组，下设办公室，负责各项竞聘工作的组织实施。经全体职工共同确定，竞聘方式为全员竞聘。
2、公布竞聘的岗位类别、等级、名称、职责任务、聘用条件等事项，明确每个岗位的竞聘条件。
3、个人提出申请，局聘用工作领导小组对申请竞岗人员进行资格审查，对符合岗位条件的竞聘人员进行公示。
4、组织实施。其中：管理岗位根据干部选拔任用规定执行；专业技术岗位和工勤技能岗位根据岗位竞聘条件，采取面试和民主测评的方式进行竞聘。
5、对岗位拟聘人员进行公示，公示期为5个工作日。
6、公示无异议后，将竞聘结果形成书面材料，经局长审核同意后，连同《事业单位岗位聘用审核备案表》、《事业单位岗位聘用人员花名册》报县人力资源社会保障局，对单位岗位聘用情况进行审核认定。
7、我局法定代表人与受聘人员签订聘用合同，公布聘用结果。
五、聘用期限
聘用期限为3年，从2012年7月1日至2015年6月30日。经组织批准提前离岗的人员，或连续在同一专业技术岗位层次上被聘用满10年，且年度考核均为合格以上，合同期满时距法定退休年龄不满3年的专业技术人员，可按现聘岗位签订聘期至退休的合同。
六、工作日程安排
（一）2013年1月15日-2013年1月16日，我局《竞聘上岗实施方案》经过局长审核，报县人力资源和社会保障局核准；
*年我市职称工作要以*大精神为指导，认真落实“*”的重要思想，按照全市人事人才工作会议和省职称工作座谈会要求，围绕经济建设这个中心，抓住构筑我市人才高地这条主线，紧密结合我市的实际，加强职称的各项基础工作，完善职称的相关政策，拓宽职称服务领域，创新职称评价机制，努力使职称工作更好地服务我市广大专业技术人员，更加符合我市现代化建设事业的客观要求。
二、主要任务
1、全面完成职称换证工作
职称换证工作是一项涉及面广、政策性强、工作量大的任务，各级承担职称换证工作的部门，要按照《关于开展职称证书换证工作的通知》锡职办（*）10号文的要求，牢固确立为广大专业技术人员服务的思想，增强工作的责任感和使命感，做到程序规范，政策透明，把关仔细，完成及时。同时，各市（县）、区、局、资产经营公司等主管部门，要以本次职称换证工作为契机，搞好本地区、本部门、本系统的职称人员库建设，做到摸清家底、掌握人才，为今后职称规范管理打好基础。
2、建立适时的职称管理制度
为使职称管理工作跟上时展步伐，与我市经济建设和社会各项事业发展要求相适应，在职称管理方面要按照小平同志“三个有利于”精神和同志“*”思想要求，建立“三项”制度，努力使职称管理工作适时、适事、适人，更加符合我市的实际。
（1）实行分级管理制度
按照切实际、求实效的要求，对事业单位相对集中市属各区、教育、卫生等部门试行对主管部门总岗位职数控制办法，对下属事业单位岗位职数设定权、审核权、下放给相应主管部门、市职称部门只控制主管部门岗位设置总数，并实行一年一次年检。*、*两市事业单位的岗位设置、管理，由两市职称部门负责。权限下放后，希望上述部门严格按照有关规定履行好职责。更好地为基层服务，为专业技术人员服务，做到一级对一级负责。
（2）实施注册管理制度
为营造全社会良好的用人环境，建立竞争择优、公正公平、优胜劣汰用人制度，进一步提升广大专业技术人员适应社会发展的职业能力，根据*市职称工作领导小组《*市专业技术资格注册管理意见（试行）》锡职称（*）1号文精神，在换发新证和增发专业技术资格注册证书的基础上，将对所有的专业技术资格实行注册管理。今后没有通过注册的专业技术资格，在职称报评、专业技术资格聘任及职称相关的考试等方面，将不再作为有效证件。
（3）建立职称制度
为使职称工作能更好地适应目前经济结构多元化的要求，逐步向人事部提出的“个人自主申报、社会公正评价、单位择优聘用、政府宏观调控”的社会化方向过渡，去年，我市职称工作领导小组会议明确提出要探索建立职称制度，经过一年来的探索和实践，职称制受到广大专业技术人员的欢迎，解决了多种经济成份单位专业技术人员在职称报评上长期以来存在的有人用无人管问题。上半年市职称部门将制定职称有关意见，按照条件准入，布局合理，方便专业技术人员的要求，全面建立我市职称点，并上网公布，使职称工作真正做到面向全社会，适应时展，更好地服务我市广大专业技术人员。
3、进一步强化职称聘任管理
通过规范专业技术资格聘任和加强聘后管理，着力解决长期以来职称工作中存在的重评轻聘现象，各级职称部门和各用人单位应严格按照*市职称工作领导小组《*市专业技术资格聘任工作意见（试行）》锡职称（*）2号文件精神，认真实施专业技术资格聘任工作，加强对职称聘任工作的指导和监督，坚持聘任条件、坚持聘任的合法程序，确保聘任的公正公平。同时要强化聘后动态考核，严禁考核形式化，考核工作要按照签定的聘约，做到全面、准确、真实。将平时考核与年终考核结合起来，将年度考核与聘期考核结合起来，将考核的结果与专业技术资格续聘解聘及专业技术资格晋升结合起来。
4、全面进行乡镇职称并轨
乡镇职称产生是一定历史时期经济和社会发展的客观要求，是国家职称渠道不通的产物。鉴于改革开放以来，尤其是近年来，我市整个经济形态和经济结构都发生了实质性的改变，原先的乡镇企业通过改组、改造、改革、改制等形式已成为多种经济成份单位的一部分，真正意义上的乡镇企业已为数不多。近年来，人事部为使职称工作适应经济和社会发展的要求，明确职称报评可打破户口、地域和个人身份的限制，为各类人才报评国家职称开辟了绿色通道，已不存在任何障碍。加之，职称本身是个人学术、技术的客观体现，应不存在双重标准。为使职称进一步统一规范，体现职称的公正和公平，原先各地评审的乡镇职称按要求完成过渡后，从今年开始将全面实施乡镇职称并轨制度。以考代评系列将停止中级以下专业技术资格评审，参加国家统一组织的考试；其它评审系列将按照国家相应系列的条件标准，由国家系列相应评审委员会评审，统一评审国家职称。对已经过渡的乡镇职称，将按业绩取向的要求，制定相应条件标准，对其中符合相应规定的，逐步转评同级国家专业技术资格（已考代评系列除外）。
5、实施职称的多种评价方式
在完善评审条件的基础上，探索职称评审（价）的科学性、合理性，逐步改变目前单一的以材料为衡量标准的评审（价）方式。根据各专业系列的特点，推行量化积分评审制，扩大面试考评范围，探索“以考代评”或“考评结合”的多种评价方法，“以考代评”和“考评结合”今年将率先在安全监督工程、农林技术等专业系列展开。使职称评审紧密结合系列特点和职业要求，更加科学合理，对专业技术人员评价更加全面客观，充分体现职称评审的公正、公平。
6、加强职称考试监督管理
各级职称部门和单位组织人事部门是职称和各类职称（含职业资格）考试的综合管理职能部门，为避免政出多门，维护职称工作的严肃性，凡涉及到上述性质的工作都应经各级职称部门（含组织人事部门）审核或审定，否则，市职称部门将不予受理。同时，各级职称部门要自觉履行好职称考试工作中各项职责，要按照上级有关规定，统筹安排好全年的职称考试的相关工作，加强考试制度建设，严格考试工作的各个环节，规范考试程序，加强职称考试全过程的指导和监督。主动协调好部门之间、上下之间的关系，切实提高考试工作效率。
7、按时完成职称评审工作
为确保报评专业技术人员切身利益，今年我市中评委活动一般安排5月份上报材料，9月底前结束，没有特殊原因对超过规定时间仍未开展评审活动的，市职称部门将视具体情况直接组织或委托相关评审组织进行评审，对连续两年出现此类拖拉现象的，将取消其评审权。评审工作应严格按照《*市专业技术资格评审办法》的规定，做到规范有序地开展。评委会成员要按文件要求，由批准组建的职称部门从相应的库中抽取随机产生。同时各级职称部门要加强对所辖评委会的评审工作全过程的监督和管理。各评审委员会及其日常管理机构要大胆改进和创新评价方法，探索多种评价方式，确保评审结果的客观公正。
8、开展职称相关政策调研
鉴于目前执行的职称政策，大的原则规定绝大多数为八十年代中期由国家各系列主管部门制定的，近年来，虽然上级对某些政策作了相应调整，但没能从根本上使现行的职称政策跟上时展的步伐和满足改革发展的需要，尤其是我国加入WTO后，各方面工作都要按国际规则办事。职称工作作为直接服务经济建设的工作，就现状看，确实存在与形势要求不适应之处。为此，今年将会同有关部门开展两项调研工作，第一是从“科技教育兴市”战略、职称政策的对等性及平衡性的角度，开展对教育、工程两系列的系列级别设置合理性调研；第二是从有利于依法行政，有利于人才流动、有利于推动改革的角度，开展对行政机关特殊岗位工作的专业技术人员如何报评专业技术资格的调研。争取年内拿出方案，积极采取上级职称部门的支持，如有难度，*年将作为地方性政策来实施。
三、有关政策说明
1、关于专业技术资格考试证书发放问题
鉴于职称已全面实行评聘分开。我市对所有的职称管理模式已按市职称工作领导小组第四次会议精神，全面推行了“专业技术资格注册管理”，并以锡职称［*］1号下发了《*市专业技术资格注册管理意见》，将专业技术人员的继续教育、职称外语、职称计算机均列入了专业技术资格的注册内容，作为专业技术资格注册的必备条件，使聘任和兑现待遇纳入了注册管理平台。不注册不得聘任，不能兑现待遇，不作为有效证件。有鉴于此，为实施职称统一管理，对通过考试取得的专业技术资格，证书发放按考试报名渠道统一发至各市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门，由市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门严格按照职称注册管理意见要求进行管理。
2、关于“小中高”专业技术资格报评问题
在优秀的小学教师中报评中学高级教师专业技术资格，是稳定小学骨干教师，鼓励高学历、高水平人才到小学任教，提高小学教育水平的重要举措。在“小中高”报评过程中，要坚持正确的政策导向，在全面考察申报人员为人师表、敬业奉献精神、教育教学工作实绩的基础上，着重考察申报人员在推行素质教育、实施教育现代化过程中，推行教育思想观念转换、实施教学改革与课程改革和教育科研等方面的创新成果，以及发挥骨干教师示范作用，培养青年教师方面的实绩。避免报评人员中学校行政领导偏多的现象，在同等条件下政策必须向一线教师倾斜，同时报评小中高的学校行政领导必须坚持一线教学，符合评审条件中规定的教学工作量。
3、关于开展信息化素质培训考核问题
按照*市人事局《关于贯彻实施省人事厅〈关于在全省专业技术人员开展信息化素质培训有关问题的通知〉的通知》锡人职（*）38号文精神，上半年将停止原省职称计算机应用能力考核，作为继续教育内容和对全体专业技术人员的普遍要求，实施信息化素质培训考核，并实行一证多用。此项工作今年上半年将全面展开，开展信息化素质培训考核后，对晋升专业技术资格的人员培训考核必须合格，有效期为3年。其它相关问题，按锡人职（*）38号文规定执行。
4、关于在专业技术资格报评中人民来信处理问题
各级职称职能部门，要本着对职称工作负责和对报评对象负责的精神，认真做好在职称报评中的人民来信的处理工作。对开评前的（中、高级）人民来信，要在开评前将调查情况和处理意见报市职称办；对评审后（中、高级）的人民来信，要在结果报批前将调查情况和处理意见报市职称办。
5、关于职称相关收费问题
近来市职称部门不断接到有关职称收费问题的反映。这是一项敏感而严肃的问题，各有关单位和部门必须严格按照省、市物价、财政部门核准的收费标准进行收费，否则后果自负。根据上级文件规定，从*年开始，职称的相关收费明确如下：
（1）评审收费：严格按照*年9月13日《市政府关于公布取消和降低部门行政事业性收费的通知》锡政发（*）258号文规定执行，具体见下表：
评审人数高级中级初级备注
201以上180元/人80元/人30元/人初定专业技术资格50元/人
100-200人280元/人140元/人50元/人
100人以下400元/人200元/人80元/人
注：以上收费已含证书费、审核费，不得另外加收。
按文件规定在评审中需要面试（含论文鉴定）的，可加收100元/人。
（2）证书收费：从*年起，专技人员用各类证书，包括：专业技术资格证书、专业技术资格注册证书、专业技术人员继续教育证书，按*人事厅苏人通（*）126号转*物价局、*财政厅苏价费函（*）71号、苏财综（*）66号文规定，10元/本。
（3）注册收费：各注册机构在办理专业技术资格注册时，可按锡价费函（*）28号收取2元/人手续费。
（4）收费：经批准的职称机构在办理职称时，可按*物价局、*财政厅、*人事厅苏价费［*］第348号文收取服务费。其中初级20元/人，中级50元/人，高级80元/人。
（5）培训收费：凡国家开考的各类职称考试和职（执）业资格考试，组织培训的培训费收费标准，严格按照《关于加强社会力量办学收费管理的通知》苏价费［*］120号、苏财综［*］60号文规定执行。
以上各类各项收费希望各有关部门认真执行，同时严格遵守上级职称部门规定,做到专款专用,并自觉接受上级职称部门的监督。
困惑一:1994年9月—1999年7月,笔者在一所公办初级中学担任校长期间,推行全员聘任制,五年淘汰8个教师,学校教师工作积极性性及办学水平大大提高,但遇到待岗落聘教师、老弱病残教师的安置及领导干预聘任等实际问题。
困惑二:2002年6月—2006年6月,笔者公开应聘一所“国有民办”学校校长,曾尝试自主招聘教师,但教育主管部门、人事部门不认可;尝试实行效益工资模糊制,但教职工上访,提出“不要赢只要平”的均衡分配思想。
困惑三:2006年7月—现在,笔者在一所九年一贯股份制民办学校担任校长,虽然管理机制活了,但具有公办身份的教师因为有“退路”,应聘来校后遇到工作压力与困难就“打道回府”,自主聘任的新老师因为没有事业单位“教师身份”得保护,导致养老、医保标准等待遇不能享受到与公办教师的同等待遇。
2 学校人事管理困惑探析
一是学校办学自主权受到制约。校长人、财、物自主权停留在向上报计划,等待教育、人事主管部门下派教师的现状,教师往往到岗后专业不对口;有时地域好的学校,教育主管部门几乎插到底,易进难出,导致学校人事聘任实际上是一种行政强制行为和教师的被迫服从。
二是过于看重教师的身份管理(编制计划)。教师编制身份导致的优越性使教师产生依赖性、惰性,虽有安全感但缺乏责任感、使命感和危机感。有的教师一旦解决了编制问题,原有的教书育人的激情减弱,不是把教书当成一门事业来对待,而是把教书当成一门谋生的手段,教师职业理想模糊。
三是计划经济思想在教师中根深蒂固。教师吃“大锅饭”、图安逸思想很严重。学校教师待遇高低不是看绩效而是看资历、职称高低,有的教师一旦获得了高职称,教师专业成长意识就逐渐淡化,骨干教师、名优教师只能空享名誉,在物质待遇上没有明显的优势,导致干多干少一个样,干好干坏一个样;多劳多得,优质优酬在学校得不到真正体现。
四是现行的“教师聘任合同制”还带有浓重的计划经济的色彩,没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性,也没有提高政府财政性教育经费使用的效率,没有实现“教师聘任合同制”应有的作用。出现吃“吃空饷”、“磨洋工”、“早休养”等消极现象,导致出现教学辅助人员臃肿,一线教学人员吃紧的矛盾。
3 对学校教师人事管理的实践思考
思考一:校长管理应该实行职前培训上岗制、职位职级制,职后考核淘汰制。一名好校长,一所好学校。校长的选拔、培训、考核、奖惩等应该建立一体化的机制。校长候选人应该摈弃资历、职称的束缚,把具有先进教育思想,热心教育管理,潜心教书育人,实绩优秀的名优骨干教师作为培养选拔对象,任前输送到专业院校培训或选派到名校挂职锻炼,正式提拔前实行公示制。要淡化或取消任命制和行政级别制,淡化校长“官本位”,强化校长“职业化”。对校长进行严格的任期考核,根据考核结果实行校长职级制,根据职级落实校长的政治待遇和经济待遇;对于任期内办学实绩平平的校长,可以实行诫勉谈话直至淘汰出局,建立能上能下,能进能出的校长职级机制,让一批教育专家在良好的机制中自由成长。
思考二:学校教师人事管理应由身份管理向岗位管理转变,使教师身份逐步社会化。编制部门应该根据每所学校的学生数和用编标准将编制核算到校,应该将教师编制到岗而不是到人;教师职称应该建立“低职高聘”和“高职低聘”的机制,打破职称“终身化”的格局。教师绩效考核要有科学性与合理性。要细化岗位的设立,要坚持量化考核与模糊考核相结合,突出过程考核,淡化结果评估,为教师创造性地工作营造良好的氛围。
思考三: 合理引导好教师流动,实行真正意义上的教师聘任合同制。我们实行“教师聘任合同制”的核心,就是要把教师推入师资市场,通过应聘和校长签订“聘任合同”,是平等的多向选择的过程。参与师资市场的竞争,这就打破了原有的“铁饭碗式”的固定工作制度,实行面向全社会的全员招聘,双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。当然“教师聘任合同制”有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的,还必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。如师资市场的形成,师资市场的运作机制,师资市场的管理,学校编制及岗位的设置,工资金额及绩效工资浮动等。
思考四:建立健全学校内部人事管理机制,充分挖掘教师工作潜能。要打破原来基本上是平均主义的分配制度,实行主要按岗位职责和工作数量和质量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,切实落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的人事管理机制,绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小,采取“工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励”的方法进行考评,合理拉开分配差距,真正体现多劳多得,优绩优酬,这样促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作动力。普遍反映“工作有压力了,责任感增强了,干活更有劲头了”。出现了要课上、要班主任当、要增加工作量的喜人景象。
思考五:灵活区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别,老职工,身体状况差的职工是否一定要存在照顾的问题,我以为,又要又不要。在竞争择岗上,一视同任,在择岗完成后计算工作量上,可以考虑将自己的工作量乘以自己的工龄,再除以全校的平均工龄的2至3倍,得到老同志的计算工作量,可以视为是对老职工少干点工作的认可。在此基础上,老同志多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。
