时间：2022-10-05 15:15:29
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【关 键 词】绩效考核 教师管理 事业单位 教学工作
高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。
按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。
一、高校教师绩效考核思路
公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。
以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式，评价内容漫无目的，形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象，不问你在照管“果树”方面下了多少功夫，只量“果树”结了多少果实，是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中，思想表现优，工作态度好，业务能力强，知识结构宽，可能综合评价为优，但在绩效考核中，如果没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益，而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益，而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因，绩效是果。绩效考核是对“果”的量度，不是对“因”的核定，这是绩效考核与工作总结的本质区别。
能量化则量化，不能量化则进行对比分析。有的认为，绩效工资就是计件工资，因此绩效考核就是如何“计件”，由于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上，绩效工资也不仅仅是计件工资，绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算，而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为不同的等级，以此为基础分配奖金或是工资。不可否认，迄今为止，人类还没有找到对人们行动精确量化的办法，但并不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的，有比较就有鉴别，这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化，不能量化则进行对比分析。比如，在教学方面，上课时间是可以量化的，授课质量是可以比较的；在科研方面，的多少是可以量化的，质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核过程公开透明，结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益，应该在充分发扬民主的基础上，做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即可。因此，考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定，根据考核标准与考核办法，任何人都可以对某位教师的绩效得出结论，避免领导内定、人为操作的可能，这是保证绩效考核得到公认的基础，即大家共同制定“游戏规则”，依靠规则“分出输赢”，“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评，但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明，追求民主测评参与人数的数量，不注重民主测评的质量，容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评，参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内，以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发，上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。
二、高校教师绩效考核指标
教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分，教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结论。
（一）教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准，不应考虑将其他非授课工作折合为教学量，以保证客观公正，避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企业实习、编写教材、进行调研等，在此段时间内不应进行教学绩效考核，而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务，应该规定教学与管理之间的比例，分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。
教学绩效的质，可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标，采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法，尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度，保持一定的频次，避免“一考定结果”，尽可能客观反映情况，使教师心服口服。
（二）科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面，同时包括学术论文和科研项目两部分。
学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况，可以将考核结果分为若干等级，比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法，由教师共同讨论、民主决定，得到多数教师认可。
科研项目可以从获取的渠道（比如国家级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等）、投入经费、协作程度等方面进行考核，分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂，考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位，而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比，反映教师在科研方面的成绩与效益。
科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为，在绩效考核中不应纠缠这个问题，科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值，就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可，一般体现到竞聘更高一级的岗位当中，由此获得更多高的岗位工资，保持着长期激励的效果。
（三）社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面，如服务于社会，为企事业单位提供技术支持，参与学校管理，指导培养新聘教师，参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量化，可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析，并适当量化。比如，参加会议和集体活动的次数，参加社会活动的时间，为企业提供技术支持所取得的效益，参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等，按照不求精确计算、只求分出类别的思路，将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。
三、高校教师绩效考核的校正
（一）教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情况确定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。总的来讲，教学绩效所占比重不应低于50%，毕竟培养人才是高校主要任务，但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作投向进行正确引导。
（二）各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多，课程之间差别很大，在课时计算当中不可能采取一种办法，需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较，一般是制定相应的课程系数（比如以专业课为标准，其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时，班容量也要有所区别，30人的班，60人的班，100人的班，在课时计算时也不能一律按一个班对待，如何计算，也要得到教师公认。
（三）对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此，考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量，完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如，如果规定教师每周额定课时为12，学年额定课时即为480（学年按40周计算），教师甲完成了620课时，教师乙完成了240课时，从教学量的角度看，教师甲的绩效为150%，教师乙的绩效为50%，如果再与教学的质相配合，则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量，然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整，保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制，比如不超过额定工作量的20%、50%等，这有利于引导教师全面履行岗位职责，注重提高学术水平和研究教学改革，保证教学质量，也避免教师过度劳累而影响健康。
（四）综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素，可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲，高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。
2019年春季学期学校工作已经完成，现将本期工作总结如下。
一、本学期完成的主要工作。
1.完善学校管理的制度体系，制定了《大屯乡烙烘小学考勤制度》、《大屯乡烙烘小学财务管理制度》、《大屯乡烙烘小学教师绩效考核方案》、《大屯乡烙烘小学业务检查及责任追究办法》等。坚持和加强学校管理和教学常规管理，使学校工作运作有序高效，教学质量的提高有了基本保障。
2.完善了激励机制，充分发挥教师奖励性绩效及附加基础性绩效工资的调节功能，切实调动教师工作的积极性。
3.开齐课程，开足课时，全面推进素质教育。
4.以乡村学校少年宫为平台开展课外兴趣小组活动，并督促讲求实效，发现发挥学生特长，丰富学生课外生活，辅助推进素质教育。
5.切实开展学生学习成果展示活动，借此激发学生学习兴趣，促进良好学习风气的形成。
6.坚持对各块工作的督导检查，借此加强各项常规管理，促进学校的同步发展。
7.严格按照绩效考核方案按程序对全体教师进行绩效考核，保证教育工作人员的工作实际与绩效工资挂钩，使绩效考核工作真正有利于激励教师积极工作。
8.组织了民族文化进校园、扣好人生第一粒扣子等系列活动，涵盖了多项内容：文艺汇演评比，优秀童谣朗诵、书法、绘画、童谣创作、乒乓球、拔河及跳绳等活动。借此锻炼、培养师生能力，活跃学校文化氛围，加强德育工作，促进全面推进素质教育。
9.组织全校教师积极参加教管中心组织的“一师一优课，一课一名师”活动，并按要求组织教师进行磨课、说课、评课、上课、晒课等，最终圆满完成。
10.熊愿、胡家云参加了教育局主办的吉普龙片区优质课竞赛，分别获得二等奖、三等奖。
11.切实抓好“阳光少年”的关爱工作。根据上级相关部门的要求，组织教师进行“万名教师大家访”活动，走访阳光少年，核实“阳光少年”相关信息，建立“阳光少年”档案（一生一档），关心关爱阳光少年工作落到实处。
12.创造条件，克服困难，切实实施营养餐计划。
严格按照相关规定，进行食品原料采购。严格对学生食堂进行规范管理，并完善软件资料，保证资料与实际工作相符。切实抓好食堂食品安全工作。完善各项食堂管理制度。
13.积极组织学生入住，确保入住学生“吃在校园、住在校园、学在校园、乐在校园”。
14.巩固教育均衡发展，务实抓好教育脱贫攻坚，精心打造校园文化建设，亮丽校园环境，填平补齐硬件设施。落实各室的建、管、用，巩固均衡发展成果。
15.重视安全工作，切实加强安全工作软硬件工程建设，确保全学期无一例安全事故发生。
16.形成课堂、环境、课外活动等相结合的德育工作体系，确保德育工作质量。
17.重视整脏治乱工作，提升学校形象。
18.坚持行政办公室公开、校务会公开、简报公开、网络公开、专栏公开的校务公开体系，抓好校务公开工作。
19.重视团队建设工作，管理团队、教师团队、学生团队继续健康发展，团结奋进。
20.坚持合理分工、职责明确，提高工作效率和效果。
21.按照区局及教管中心相关文件精神，按时完成了评优选先等的评选上报工作。
22.根据《目标责任书》完成本期任务。
23.学生空中黔课学习管理，学校疫情防控工作。
二、取得的主要成绩。
1.制定符合实际的绩效考核方案，切实调动教师工作的积极性，体现按劳分配、优质优酬、兼顾公平的思想，形成内部激励机制，强化岗位责任制，增强办学活力，更好地提高学校的教学质量。
2.烙烘小学各项工作受到本乡领导肯定。
3.良好教风学风进一步形成。
4.学校整脏治乱工作成效显著。
5.校园文化建设效果较明显。
6.学校在结束前未出现疫情特殊情况。
三、今后需要改进的地方。
1.进一步协调校领导与教师团结协作能力。
2.个别班级的卫生保持工作有待形成常规。
3.个别班级教室美化工作有待加强。
目前，高校辅导员绩效考核中存在考核机制不够完善、考评制度对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识、对考核缺乏系统的规划、考核指标体系缺乏科学性等问题。高校应使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价，使用关键绩效指标考核法对辅导员工作绩效进行定量评价，优化绩效考核体系的实施过程，运用好考核结果，建立一套科学公正的绩效考核体系。
关键词：
高校辅导员；绩效考核体系；360度考核法；关键绩效指标
一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题
1.重责任轻权利的考核方式在一切围绕着绩效考核开展工作的环境下，考核部门主要以此加强对高校辅导员队伍的管理，强调高校辅导员的工作内容与担当的责任。这样严格的管理引发了管理者与基层辅导员之间的矛盾，主要原因在于缺乏严格管理的基础，无法给辅导员提供合理的薪酬待遇和发展平台。
2.重结果轻过程的考核方式在一般的量化考核中，规定的量化可比性指标只能是数量上的考察，而无法做到质量上的考察。目前，多数高校在辅导员考核时往往先下发通知，提供考核表格或者考核佐证，而辅导员往往就简单地认为这种绩效考核是填些表格和数值。双方也常常觉得考核只是工作任务，这样就会导致多数考核缺乏事后的总结，只关注考核结果，不注重考核过程及考核结果的运用。
3.重管理轻引导的考核方式绩效考核体系包含着体现辅导员工作的可以量化的一级指标、二级指标，辅导员有时为了考核而考核，为了得到好的分数、拿到优秀，工作的开展围绕考核指标进行，这样的考核方式引导辅导员只去管那些需要考察的显性工作，而对于考核中不涉及的隐性工作就不去做或很少去做，或者是疲于应付繁杂的显性工作，没有时间和精力做更多隐性的但是对大学生成长有重要影响的工作。
4.重视全面忽视重点的方式现在的辅导员考核中普遍存在着过分追求全面指标的现象，这样做的结果可能会导致部分指标被舍弃或者权重被降低，而这些被舍弃的或者被降低权重的指标可能恰好是关键绩效点。事实上，辅导员的工作中充满了诸多职责不确定的因素，导致工作难以量化考核，而且缺乏考核的必要依据和标准，无法考察出辅导员工作的实际绩效。
5.重短期轻长期的考核方式有些高校过度重视考核辅导员工作的量化标准，一味地强调量化的作用，而能量化的指标往往是可视的、显性的，辅导员在这样的考核方式下，愿意把更多的时间和精力投入到这样的考核内容中，围绕指标开展工作，力求达到立竿见影的效果，不断地为达到这样的效果而沾沾自喜，不愿意也没有时间更多地关注学生的长远发展。
6.重共性核标准的考核模式辅导员在年龄、性别、性格、学识、阅历等方面均有不同，也有面对学生不同专业、不同年级、不同人数的工作量的不同。现在的量化管理考核工作在辅导员这些工作量的差别上，没有考虑到或者很难得到体现，势必会挫伤辅导员工作的积极性。另外，统一的量化标准评价在实际操作上是非常容易且可行的，但是忽视了辅导员的个性化工作，他们的创新工作得不到展现以及组织的认可，使得辅导员被动地接受工作，辅导员开拓创新的工作积极性得到了压抑。
二、改进高校辅导员绩效考核的主要策略
1.使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价对辅导员日常工作的考核应具体实行“一看三听”的多维评价机制，即每月查看辅导员的《工作记录本》（包含学期工作计划、每周工作计划、学期工作总结、每周工作总结、听课记录表、宿舍检查详细单、谈心谈话记录表、联系家长记录表、班会记录表、班委会记录本、填写好学生生涯规划手册等内容），了解其工作状态。同时，定期召开学生、教师座谈会，向学生、教师代表以及院系领导了解辅导员的工作情况。考核实行学生代表测评、同事测评、考核领导小组测评、自我评价的全面考核办法。学生代表由考核小组抽取，主要从辅导员所带的学生中随机抽取产生，要求普通学生代表和学生干部代表各占一半；同事测评则要召开本系全体辅导员会议，在评议会议上，辅导员首先进行学期工作述职，再由同事填写测评表对其工作进行评议；由系主管学生工作书记、副主任、系主任及各教研室主任组成考核领导小组进行测评的是考核领导小组测评。各考核主体围绕辅导员职业道德、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面对辅导员进行考核评价。也可以通过问卷评议的方式，通过学生评议、个人自评、辅导员互评、职能部门评议和领导评议进行综合评价，考察辅导员是否自觉加强政治理论学习，不断提高业务能力；是否努力钻研思想政治工作的方式和方法，积极探索学生的思想活动规律，提高工作水平。对辅导员工作的定性考核，为辅导员工作更加细致地开展进行了指引，引导辅导员在工作中更加侧重于学生思想政治教育、专业学习辅导、心理咨询辅导、生涯指导、学术科研指导、班级的管理与学生干部的培养等方面，进而达到学生的自我管理、自我服务。
2.使用关键绩效指标考核法对辅导员工作实绩进行定量评价工作实绩考核主要根据不同的年级制定不同的考核指标进行考核。对工作实绩的考核即工作完成情况的考核，主要采取定量的办法进行。建立辅导员岗位说明书，围绕岗位说明书内容逐一细化成若干项目与考核指标，同时针对不同年级工作的不同特点，细化指标考核。比如，大一辅导员工作侧重于新生的入学教育、大学适应性引导与班集体建设，通过这些工作为大一学生奠定四年的牢固性基础；大二辅导员工作围绕着学风建设、班风建设狠下功夫，继续加强对学生的引导，避免大二学生在经历大一严格的管理后而放松对自我的要求；大三辅导员工作侧重对学生的生涯规划，考虑就业的方向以及对考研学生的动员与管理；大四辅导员工作侧重于研究生报考和复习指导以及毕业生就业指导工作等。
3.优化绩效考核体系的实施过程要做好考核之前的相关准备工作，包括工作量的统计分析、考核前培训、认真学习考核办法并提出建议、学生处及时统计相关意见。学生处根据学期工作目标、计划制定指标体系，并在学生处、辅导员双方讨论、反馈的过程中不断地认证并最终确定。实施绩效考核，辅导员要提交本学期的工作详细记录本，由党总支书记组织成立系辅导员考核小组，对辅导员进行上级、同事、学生、自我的测评工作。学生处对辅导员进行工作绩效考核工作，并根据系提交的基础工作考核情况进行成绩汇总，对结果进行公示；学生处将考核结果形成分析报告反馈给各系，由各系党总支书记掌握第一手资料，并在一周内与辅导员进行反馈面谈。学生处在年底时综合两个学期的考核情况，召开学校辅导员工作总结表彰大会，优秀辅导员做工作经验交流。学生处将考核结果汇总人事处登记备案，作为今后辅导员晋升、薪酬管理等人事决策的依据。
4.充分运用好考核结果学校依据考核结果，把辅导员定格为优秀、良好、合格、不合格。对于“优秀”的辅导员要进行年度表彰，对于“不合格”的辅导员要给予批评指正，对于“良好”、“合格”的辅导员也要在共同分析的基础上，指出新的工作目标，鼓励其不断提高工作绩效。此外，要将高校辅导员绩效考核结果与辅导员的职称评定、岗位聘任、职务晋升、薪酬奖惩、资证培训结合起来，有效运用考评结果。与切身利益相关的结果运用才能使考核真正起到作用，才能不断促进学生工作队伍的制度化、专业化建设。
参考文献：
〔1〕汪强，汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考〔J〕.江苏高教，2011，（5）：93-95.
【关键词】高校 辅导员 绩效考核
一、高校辅导员绩效考核的困难
1、辅导员岗位职责不明确。辅导员承担着学生的思政教育、日常管理、勤工助学、心理健康教育、毕业生就业、学生党建和“团学”等一系列琐碎而复杂的工作，常常要接受学院、学工部、资助管理中心、团委等部门的多重领导。可以说，凡是与学生有关的事最后都会落在辅导员头上，繁重的工作压力让辅导员们整天忙得晕头转向，还要占用大量的业余时间才能够得以完成。而这些工作却不能够像专任教师那样通过课时来进行量化考核，长期以来，学校对辅导员的考核主要是定性评价，考核结果主观性较大，导致辅导员产生收入与付出严重不成正比的不公平感。
2、考核方法不科学。目前辅导员的工作任务大多由职能部门布置，但人事关系在学院，对辅导员的年度考核也由学院组织进行，学校职能部门一般不参与对他们的考核。而学院往往将辅导员与其他专业教师和行政人员一并考核，一般是针对人员的德能勤绩方面采取群众评分和领导干部评分按权重进行综合测评，考核的标准、程序、方法并不能突出辅导员的工作性质和特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。在学院“重教学而轻行政”的环境中，辅导员是很难获得考核优秀等级，严重挫伤了他们的积极性。
3、考核结果未得到很好的运用。学校往往是为了考核而考核，而不重视考核结果的反馈。对于考核优秀的辅导员，很多高校的奖励力度甚微，除了颁发一纸证书之外，鲜有其他奖励，难以调动起辅导员争先恐后的工作积极性。而对辅导员在考核中反映出的优点与不足，没有及时反馈，辅导员并不知道该如何改进工作，考核结果没有发挥真正的作用。
二、高校辅导员绩效考核的内容
1、思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本的素质，也是最核心的素质。辅导员的政治素质直接影响青年学生的政治素质，辅导员要成为青年大学生政治上的引路人，自己首先要成为坚定的青年者。因此，辅导员必须有正确的政治方向，坚定的政治信仰，鲜明的政治立场、观点，较强的政治鉴别力，才能自觉贯彻党的教育方针政策。
2、工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调，他们是大学生思想政治教育的一线基层指挥员。辅导员要经常召开各种会议，组织各种活动，协调各种关系，调动方方面面的积极性，还要执行学校的各项规章制度等，这就要求辅导员具备组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力等综合能力。
3、敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎，既不容易被量化，又难以出显著的成绩，因此辅导员工作成为一份“良心”职业，要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神，具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。
4、工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率，既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果，以及他人对其工作表现的总体评价，是对辅导员工作情况的综合反映。
三、辅导员绩效考核的指标体系
1、一级指标。根据考核的内容，按照“德、能、勤、绩”设定一级指标的绩效考核体系的基本框架。
2、二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。
四、辅导员绩效考核的实施路径
1、考核的方法
（1）德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。一般需经过多轮匿名调查。在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理专家意见的集中程度、离散程度和协调程度，达到要求之后，得到各考评指标的初检验专始权重向量，再对其作归一化处理，获得各个考评指标的权重向量，即权重系数。
（2）360度考核方法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
2、考核的步骤
（1）个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。（2）学院考核 ：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行评定，填写《辅导员工作考核综合量化表（学院用表）》。（3）学生评议：各学院从辅导员所带班级中随机抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核，填写《辅导员绩效考核工作量化表（学生用表）》。（4）职能部门考核。学校分管职能部门（学工部、团委、资助管理中心等）根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现进行测评，填写《辅导员绩效考核工作量化表（职能部门用表）》。（5）同级评议：分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价，填写《辅导员绩效考核工作量化表（同级互评用表）》（6）学校考核小组审核：学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核。
五、辅导员绩效考核中应注意的细节和问题
关键词：高校教师；绩效考核；平衡计分卡
1 国外关于教师绩效考核体系的研究
进入21世纪伊始，中国就正式加入了世界贸易组织，迄今为止已有11年多，加入WTO是一柄双刃剑，既为我国提供了新的发展机遇，但同时也带来了严峻的挑战。应对WTO带给我国的挑战，最重要的就是知识、人才，而人才的培养主要依赖于高校。
高校的主要职能就是培养人才、科学研究和社会服务，这些职能的实现主要通过高校教师来实现，这里不包括后勤等高校工作人员，那么高校的管理，主要就是内部的教师管理，教师管理又是通过教师绩效评价、绩效管理来实现的。
国外不同国家关于教师绩效考核体系的研究如表1所示，大致可以分为三个阶段：第一阶段（20世纪20年代）：对教师实行“业绩工资”评价制度，这是一种依据校长对教师自上而下的评价方式，带有主观随意性。
第二阶段（20世纪80年代），在70年代末80年代初美国学习日本的运动中，产生了科学的教师评价体系――标杆管理，是由施乐公司最先开创的。标杆管理法将比较和评估完全融为一体，通过比较实现进行评估，以评估促进与更高水平的比较。
第三阶段（20世纪90年代），克林顿政府开始了大规模的公共组织绩效管理运动，涌现了一批绩效评估管理工具，如“3E”评估法，即经济性（economy）、效率性（efficiency）与效果性（effectiveness），后来为了解决“3E”评价法单纯强调经济性与政府和非营利组织在社会中所追求的如平等、公平等价值理念之间存在矛盾与冲突，又加入了公平（equity），发展为“4E”；为弥补“3E”评价法的不足，又出现了“3D”评价法，即诊断（diagnose）、设计（design）与发展（development），虽然“3D”评价法在一定程度上弥补了“3E”评价法的不足，然而这一评估理论也有其难以定量的局限性；以往学者进行绩效评估的相关研究时，多以财务性指标来衡量（Forbes，1998），Kaplan认为只考虑财务上的因素，很少能够作为非营利组织主要的评估指标，这种指标只能告诉管理人员决策做出后的结果，很少可以用来预测未来的业绩。Niven（2003）总结了10所学校关于战略思考的概要，提出一个组织可以根据自身独特的目标补充或重命名这些维度，并且为在非盈利组织和公共部门构建BSC提供了一个完善的路标图。
从以上研究可以发现，高校等非营利组织的绩效评价、战略管理是借鉴企业管理的思想和绩效评价体系的。
2 国内关于教师绩效考核体系的研究
2.1 国内关于平衡计分卡的研究
张定安（2004）探讨将平衡计分卡引入公共部门绩效管理的可行性，并对平衡计分卡理论体系对中国公共部门治理和变革可能产生的影响进行了预测性分析。厦门大学姚宝燕（2007）指出，虽然平衡计分卡最初是为企业设计的，但是它基于战略、多维度绩效评价的平衡理念，表现出与非盈利组织管理绩效评价的适应性。彭国甫、盛明科（2004）通过对平衡计分卡按公共部门的战略逻辑进行修正和改造，将平衡计分卡引入公共部门，构建合理、科学的评价指标体系来评价邮政公共事业管理绩效水平。王伟（2005）系统地阐述了国内外公共组织绩效评价的发展历程和研究历程，在分析各国绩效评价实践的基础上，提出了我国公共组织应用平衡计分卡进行绩效评价的思想，以模糊数学为工具对平衡计分卡进行了模糊化处理，并引入了加权海明距离，构建了基于平衡计分卡的公共组织绩效评价体系，并结合实际进行了实证研究。蔡宁（2006）依据平衡计分卡理论，设计了社区医院的绩效评估体系，以浙江省五家社区医院的工作人员为实证研究对象，开展问卷调查，对调查结果进行了描述性统计分析并应用模糊层次分析法和其所构建的指标体系，对所调研的一家社区医院进行了实际绩效评估。杜军华（2006）将用于企业绩效考核的平衡计分卡思想引入高校教师的绩效考核中，并进行了相应的维度转换，构建了适用于高校教师绩效考核的平衡计分卡模型。许珊（2007）建立了高校教师基于平衡计分卡的绩效管理体系，并且编制了学校、院系、教师的平衡计分卡及个人学习发展计划表。
以上研究成果表明，国内最初是提出引入平衡计分卡于非营利组织的思想，分析其可行性的研究。随着国内几个营利性组织成功运用平衡计分卡，平衡记计分卡理论与实践的更进一步深化，非营利组织运用平衡计分卡的研究具体化，出现了运用于邮政公共事业管理、政府部门、医院、学校等具体组织的研究，同时也开展了一些问卷调查、模型构建和统计性分析。
2.2 国内关于教师绩效考核体系的研究
我国关于教师绩效考核的发展历程大致也可以分为三个阶段：
第一阶段（20世纪50-60年代），我国教师绩效评价始于20世纪50年代，这个阶段与美国二十年代的“业绩评价制度”类似，年终时教师个人撰写工作总结，评等级，由学校领导根据教师评职称或晋升工资的需要，按照一定比例评出优秀人员，也是由上至下的评价方式，“人治”色彩比较浓厚，缺乏客观性。
第二阶段（20世纪80年代），随着我国高校人事体制改革的开展，教师绩效考核开始运用一些数学方法，如算术平均法、加权平均法等，使得考核标准和考核结果能以数量化的形式得以实现，客观性大大增强。
第三阶段（20世纪90年代至今），介绍国外教师绩效管理的文献开始增多，如艾平的《英国教师绩效管理的评价体系及启示》，介绍了英国有关教师管理的评价体系并提出了适合我国教师绩效管理的建议；许彭《美国关于教师任教资格与业绩工资的举措及争议》介绍了美国教师管理的先进经验。同时，对我国高校的教师岗位聘任制的改革进行了深入的研究（方鹏，2000；廖建锋，2003；赵恒平和赵娟娟，2005；）。
高校教师的绩效考核在理论研究上也引入了模糊综合评价法、目标管理法、EVA法（过国忠、王道华，2008）、平衡计分卡（朱炜、张小林，2009；仇玉山，2008；杨诚，2007）等先进的绩效平衡工具和管理方法。
3 国内外关于教师绩效考核体系研究的述评
综合国内外的研究成果发现，在教师的绩效管理发展历程上，首先是处于“人治”阶段，国外对教师实行“业绩工资”评价制度，我国采取的是由上至下的评价方式，这种制度实质上由领导者的主观意志决定，评价标准随意性太强，这个阶段的评价标准、评价工作、评价结果都是由人的主观性一手操作的，可以称之为“人治”阶段，按照哲学上事物的发展规律，这个阶段也是业绩评价这个事物发展的最初阶段――肯定阶段。
纵观教师评价的发展历程可以发现这样一个现象，其评价制度总是随着盈利组织, 企业评价实践的不断创新，新的管理思想的不断产生而逐渐引入的。教师考核制度因为“人治”阶段的主观性太强，已不适应客观环境的发展变化，理论界、实物界都在寻求可以量化的指标，借鉴数学的思想，构建一个制度体系，以增强评价的客观性，以图改变这种“人治”的局面，教师的绩效考核也尝试着引进这些新的评价方法，如算术平均分法、加权平均分法、模糊综合评价法等等，而我国理论界也对这些制度运用于高校、运用于教师绩效考核展开了研究，这改变了传统的“人治”局面，使得客观性大大增强，这个阶段强调的是客观性，是制度化的而非人治的，是对肯定阶段的否定，所以称之为“法治”――否定阶段。
到了20世纪，人类回归“人本主义”，更加注重人的特殊性，研究人类特有的需要层次和复杂经验，九十年代，卡普兰教授和诺顿博士研发的平衡计分卡，综合了财务指标和非财务指标，从四个维度对企业的战略远景进行阐释，从最初的全面业绩衡量系统发展为战略管理系统的基石，这对非营利组织提供了理论和实务的借鉴，如，美国联邦政府采购制度、美国加利福尼亚的桑尼维尔市以及马萨诸赛州残疾人奥林匹克委员会等非营利组织已经在实践上运用了BSC法，并且获得了不错的效果，同时在组织行为学理论的指导下，又出现了主观业绩评价方法，用哲学发展的眼光来看问题，事物的发展是螺旋式上升的，是对前一阶段的继承与发展，这个阶段我们可以称之为“综合”――否定之否定阶段。
从国内外的研究中发现，教师客观业绩评价体系已发展的比较完善了，但都强调客观性、制度化、标准化，这是适应于工业经济时代的要求，国内学者对高校运用平衡计分卡的研究主要为将其定位为一个先进、有效的绩效衡量工具。但进入21世纪，更加强调的是人的主观能动性、创造性，因此有必要重新把人的主观评价提升到一个认识的高度，对其进行重新定位。
参考文献
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［2］Robert S. Kaplan and David P. Norton, Strategy Maps, Harvard Business School Press,2004.
关键词：高校行政管理人员；绩效考核体系；评价指标；权重
一、引言
目前高校对行政管理人员和教师分成不同的系列考核，其中教师的考核评价体系已趋于成熟，评价的结果被教职员工所认可，然而对行政管理人员的考核与评价体系存在诸多问题，广受教职员工的诟病。
二、研究对象的界定及其工作特点
本文研究的对象是在高校行政管理部门工作的人员，包括高校行政部门的领导和一般工作人员。他们的工作具有范围广、内容杂、事情多、要求高、实践性强等特点。在对高校行政管理人员进行绩效评价时，应以其工作内容和特点为基本出发点。
三、高校行政管理人员的考核现状
每年末，结合行政事业单位年度考核的文件，由个人根据本年度的工作情况，从德能勤绩廉等几个方面进行总结，填写年度考核表。考核重点包括政策水平、工作能力、工作创新、工作态度、工作作风、服务态度、协作精神、履职情况等。单位对部门优秀、良好等级给与一定的名额限制。各部门根据个人年度考核表的自我总结内容组织领导、同事、考核委员会测评，并按照测评的结果按照得分多少排列，依次对应进入不同的等级，并将测评结果公示备案。
四、高校行政管理人员绩效考核存在问题
1.缺乏合理的考核依据。实行定岗定编后，每个岗位的工作任务应该予以明确，这是对一个工作岗位进行评价的最基本的条件，也是选择评价指标的依据。然而在现实中，诸多高校对于行政管理岗位工作任务的描述存在着不同工作岗位工作任务描述趋同、岗位工作任务描述不全面以及不同岗位工作任务重复或遗漏现象，从而导致评价者的评价结果与岗位的实际工作内容和工作量产生偏差，出现做多做少都一样的思想，打击了工作积极性，造成办事的推诿扯皮，也不利于对岗位工作进行评价。2.评价指标设置不合理。2.1侧重于结果的评价。由于缺乏详细的岗位描述，评价仅仅依据工作总结，而在个人撰写工作总结时，往往罗列的是本年度的工作结果，为了达到合格等次，工作总结中会尽量避免自己的不足，评价结果具有片面性；同时不同岗位的工作难度和个人的工作积极性、责任心都不同，利用这种经过自己加工的工作总结进行评价，影响了评价的科学性。2.2主观性强，定性指标多。相对于教学、科研工作而言，行政人员从事的多为事务性工作，其工作成果难以量化，效果不易检验，导致行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准，无法准确、客观地建立量化评价指标体系，因此在评价指标中经常会出现“述职述廉测评”、“工作态度测评”等主观性较强的测评指标，缺乏可操作性。3.评价主体设置不科学。参与行政管理部门人员评价的主要包括部门领导、部门同事和考核委员会，然而对于行政管理部门的服务对象没有评价的权利，或者选择了部分服务对象进行评价，从而导致内部评价为主，外部评价为辅的闭门造车的状况，不能反映人员的实际工作情况。4.指标权重不合理。由于考核侧重于工作结果的评价，所以对工作结果赋予的权重过高；对于工作态度和工作能力的评价指标权重过小，忽略了岗位工作的难易程度和工作过程的考核。
五、绩效评价体系的建立
1.确定岗位任务。根据岗位的特点和工作内容确定岗位任务，并将其作为考核评价的基础。2.KPI的选取。2.1绩效的界定及一级KPI的选取。对于绩效的含义有诸多认识，一种观点认为绩效是结果，一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是能力。本文将绩效界定为能力、行为和结果的统一体。能力是形成绩效的必要条件，而态度又表现为一系列的工作行为过程，结果是工作的产出。本文引用赫兹伯格的双因素理论，将行为转化为态度，绩效就是能力、态度和结果的统一体。将绩效作为评价目标，将能力、态度和结果作为一级评价指标，构成一个简单的评价体系。2.2基于平衡积分卡（BSC）的二级KPI选取。2.2.1平衡计分卡基本原理。平衡计分卡作为一种系统性绩效评价和战略管理工具，它以组织的总体目标为中心，通过“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个角度，把总体目标逐层分解为具体、可操作的分目标、指标和行动方案，通过一套完整的指标体系来保证组织目标的顺利实现。①顾客角度，即客户如何看待员工。公司收益的来源是顾客，高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩。②内部流程角度，即员工必须擅长什么、有什么样的能力，通过建立岗位职责、工作说明书、工作流程等提高劳动生产率。③学习与发展角度，即如何提高员工的学习和创新能力等。④财务角度，即员工的工作是否实现了目标。2.2.2二级KPI的选取。基于平衡计分卡原理，以岗位任务为基础，完成情况为绩效评价标准，为使单位、部门的总体目标与工作人员的行动间建立紧密链接，通过个人绩效的评价保证部门、单位目标的实现，我们从平衡计分卡顾客、内部经营、学习和成长、财务4个角度出发，结合高校行政管理人员特点，从能力、态度、业绩三方面设计评价指标。①能力指标。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。只有那些完成活动所必需的影响活动效率的，并能使活动能顺利进行的心理特征，才是能力。能力的内涵包含三大部分，除专业知识外，还包括学习能力和解决问题能力。学习能力是个人能力的基础，可以通过学习积极性、参加各种培训获奖情况、技能提高速度等指标进行考核；具有专业知识才能做出正确的选择和判断，避免走错方向，专业能力可以从员工的专业知识水平及工作经验等指标指标进行重点评价；解决问题能力强，才能产生结果与价值，解决问题能力可以通过动手操作能力、客户的满意度等指标进行考量。平衡计分卡中客户、学习和成长能力能体现能力指标。②态度指标。一般说来，能力是绩效的基础，是绩效的必要条件，但高能力不一定产生高绩效。绩效是能力和态度共同作用的结果。态度指标体现在工作满意度、工作责任感和团队协作精神3方面。工作满意度高的对工作持积极态度，可以通过员工服从企业工作安排、迟到早退率、服务态度等方面进行考察；工作责任感强的对工作认真负责，可以通过组织归属心、责任心、忠诚度等指标进行考量；具有团队协作精神的可以推动整个部门形成绩效，可以通过员工团队协作精神、与他人分享经验和观点、与同事和协作部门的关系、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成等指标进行考量。态度指标是基于主观能动性的定性分析，平衡计分卡中客户、内部流程两个角度的指标能很好地体现态度指标。③结果指标。结果体现为员工做了什么、做了多少、做了多大贡献，包括工作数量、工作质量和工作效率指标三个方面。工作数量可以从岗位任务的完成情况来反映。工作质量可以从工作结果为单位带来的影响、是否能满足单位的需求等指标来反映。工作效率可以从能否及时完成工作任务角度进行考量。平衡计分卡中财务角度的指标能很好地体现结果指标。3.权重赋值。3.1指标评价人员权重。本研究选取了行政事业单位高层领导（k1，k2）、部门领导（k3，k4）、服务对象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四类共10位人员对指标进行评价，不同评价主体对各评价指标赋予不同的权重进行区分，采用等差权重的方法给各评价者确定重要性程度：行政事业单位的高层领导是单位目标的制定者，对个人绩效对单位总体目标的影响最具有判断力，将其确定为3；员工所在部门领导对个人绩效对部门总体目标的影响最具有判断力，将其确定为2；员工服务对象对员工的工作最有发言权，将其确定为2；员工同事相互之间了解较多，将其确定为1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究选择下面的公式来对此进行调整，将调整后得到的结果作为评价人员权重。其中j=1，2…，mm表示评价人员总类别，pj表示第j类评价人员权重，kj表示第j类评价人员的重要程度，用p表示计算得到的结果，则p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的评价指标的权重赋值。3.2.1一级指标的赋权及一致性检验。本文一级指标包括三个，分别为态度指标、能力指标和结果指标，由10个评价者对各指标进行打分，打分方法采用Saaty的1-9值标度法，使因素两两比较得到量化。对于群决策，本文采用权重算术平均法计算权重。以其中一位单位高层领导为例，对态度指标、能力指标、结果指标重要性赋值分别为8分，7分，9分，构建比较判断矩阵，计算权重如下为态度指标0.333333，能力指标0.291667，结果指标0.375，值为3.047204。进一步进行一致性检验：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指标个数通过查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1说明：CR<0.1表示此判断矩阵具有满意的一致性。利用上述方法对其他评价人员的打分情况构建判断矩阵，经调整计算得到特征向量和特征根，单位高层领导最大特征跟分别为3.047204和3.061788，CR为0.040693和0.053266；部门领导最大特征跟分别为3.024885和3.024885，CR为0.040693和0.021453；服务对象最大特征跟为3.084383和3.061788，CR为0.072744和0.053266；同时代表最大特征跟为3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR为0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。当CR＞0.1时，将该评价人员数据无效，予以剔除调整。然后利用下列公式对各评价者群评价结果的特征向量进行加权平均，计算每个评价指标的权重：态度指标权重=0.317465能力指标权重=0.314628结果指标权重=0.367907经咨询专家，将指标进一步调整为0.32，0.31，0.37。3.2.2二级指标的赋值。采用上述方法对二级指标进行赋值。最终结果为学习能力指标权重0.23，解决实际问题的能力指标权重0.5，专业能力指标权重0.27，工作责任感指标权重0.35，工作满意度指标权重0.25，团队协作精神指标权重0.4，工作数量指标权重0.35，工作效率指标权重0.3，工作质量指标权重0.35.
六、绩效评价中应注意的其他问题
1.建立量表。为了避免评价者在评价时主观性强的缺陷，单位应建立相应指标的量表作为评分标准。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二级指标工作满意度为例，以出勤情况对其进行度量，出勤情况好则得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在实际工作中，也可以将二级指标进一步细化为三级指标及更为具体的指标，对每个指标建立评价标准，作为评价依据。评价标准定性与定量相结合。2.评价体系的使用。对于多个评价者对同一个指标的评价结果，可以采用算数平均法计算平均值，然后代入评价体系，进一步计算最终的评价结果。
参考文献：
[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果.中国财经政法大学学报，2013.01:144-151
一、高校机关部门考核问题分析
1.绩效考核相对笼统，没有明确绩效考核指标
高校现有考核体系，未能将机关部门的考核与大学总体发展目标有机结合在一起。从考核实践来看，绩效考核指标宏观，缺乏细分考核点，考核评分内容，容易受到主观意识的影响，最终考核分数不足以反映对应部门的确切工作情况和工作成绩；几乎所有被考核的部门，均使用相同模式、同质化的考核体系进行考核。与此同时，考核指标间未能够有权重指标的区分，不能确切的体现各个部门间的工作差异。
2.未能对职能管理部门进行准确合理的分类。
现行的高校行政机关部门的绩效考核被分为两个主要的大类，分别为主管教学的部门（院系等部门）以及主管非教学的部门（各类职能行政管理部门）。在进行考核时，各类职能行政部门几乎都是采用同一套考核评价指标体系开展绩效考核。但从高校的实际情况，以及部门的服务对象、工作内容来看，不同机构部门之间的工作情况有着相当大的差异，一部分工作的主体以服务于学生教育为主，一部分工作内容围绕着教职工进行开展。同时还存在着一些部门，需要同时兼顾教职工和学生的一些问题。
3.机关绩效考评的评价主体选择存在瑕疵。
绩效考评评价主体的挑选，从某种层面上讲，是整个绩效评价工作的支撑以及基础。现有体制下，通常由分管工作的上级领导、相对普遍的民主测评以及由专家构成的评议小组，组成机关绩效考评的评价主体。分管工作的上级领导作为评价主体，没有太多异议，是通常做法。但由各类专家构成的评议小组，在进行学校职能部门进行考核时，存在着诸多瑕疵，因为大部分成员的评价依据，只有在日常工作中，职能部门提供的工作总结同时结合其自身的印象，要求评议小组的成员，通过短时间的思考，作出客观评价，这几乎是不现实的。在得出的评价中，经常能够看到“不了解”这样的评价，相当于考评主体直接减少，影响了总体的绩效评价效果。
4.考核最终结果未能够得到有效使用。
作为年度项目之一，机关部门每个学年，都会举行相应的年度考核。但是往往在考核结束之后，结果并没有第一时间内公布，有的时候，甚至不公布；且公布结果的学校很多也未将考核的结果作为表彰、奖励的依据以及推进工作抓手。
二、高校机关部门绩效考核的对策研究
学校不同于企业，绩效难以定量，其中，机关工作相对于科研、教学工作，具有事务性工作多，工作量不易测量，临时性工作多，计划性较弱，工作的成果不容易衡量等特点，更难以量化。此外，高校各机关部门工作内容不同，工作面向对象不一样，工作差异较大。如何为高校各机关部门制订出一个公平、能够让众人信服的机关部门考核方案成为研究领域的重点，也是难点。通过对国内外高校机关部门绩效考核研究与实践的调研，我们得到以下几点启示。
1.绩效考核应与各个高校的总体目标有机结合
高校的整体目标的实现，须通过将高校的目标进行合理地分解到院系、机构以及部门来实现。理论上，高校机关部门的理想，执行情况以及年度成都在非常重要的层次上影响了高校的总体目标实现。高校的机关部门绩效考核指标的设定必须能够充分的体现高校的总体目标以及对不同部门目标的分解。应该使得考核指标与高校的总体发展目标高度一致以及充分的契合。
2.绩效考核应保证信息的客观公正性
为了保证评价信息的真实、客观，现在比较多采用的方式为：个人工作描述、现场评委答以及各类不记名投票、打分等，但这并不能够完全保证评价的客观性、公正性以及真实性。究其原因，主要是两方面原因。一方面，是因为此类方式无法保证完全的匿名评审，同时，另外一方面是由于在实际的操作中，一些评审主体与被考核者联系不够紧密，对于考评主体并不十分的了解，在进行考核打分时揉入了过多的主观意志。
3.绩效考核应能够合理的设计考核指标体系
在实际的应用中，可以尝试将指标体系设计分为共性指标以及个性指标。在进行共性指标设计时，要注意避免指标的空洞性，结合绩效的目标、绩效的价值导向等来制定共性指标。在个性指标时，将各个部门间的多样性、主体服务的不同、部门工作的不同特性等结合，并对高校机关部门的内部利益相关者、部门协调以及部门服务对象，进行相关度进行分析。
4.绩效考核应在考核中强化服务职能。
绩效考核在实际的操作过程中，应该合理的进行职能部门划分。在指标中，对职能部门的服务职能进行强化。依照职能部门的服务主体以及日常的服务内容对其进行科学的分类，以加强绩效考核的针对性。通过绩效评价的导向作用，引导职能部门增强服务意识，改变将职能管理部门看作是教职员工的管理部门，甚至是管制部门的错误观念。
5.绩效考核应合理确定高校职能部门评价主体。
高校职能部门绩效评价主体的选择，一直是高校职能部门绩效考核的难点。高校职能部门绩效的高低直接关系到其利益相关者的利益实现程度。对高校职能部门的绩效评估，实际上就是对这种利益实现程度的检查和监督。高校职能管理部门面临着多元化的利益主体，而且高校各利益主体的利益表达能力较强，因此，高校职能管理部门在设计绩效评价系统时应考虑建立一个网络化、多元化的评价主体结构，从而回应各利益主体对其作为服务性组织的专业化需求。
6.绩效考核应科学使用考核结果。
考核作为一种管理手段，并不是最终目的，能够将考结果使用起来，才是考核的价值所在。在实际考核过程中，在第一实际、最大范围地公布考核结果，并以此来整改调整相关部门，如对于考核成绩进步较快幅度较大的部门给予表彰及经济上的奖励。
三、结论与展望
高校的绩效管理是为确保教职员工的工作行为及工作业绩与学校的发展战略保持一致的管理过程和系统，是高校在未来取得优势的重要组成部分。机关部门绩效考评，作为内部管理的重心，同时也是高校绩效考核中的难点。现有研究集中于对高校员工，如教师和行政人员的绩效考核，而对高校机关部门绩效考核的研究较少。现有机关部门绩效考核存在考核指标笼统、没有考虑机关部门差异性、考核结果未得到有效使用等问题，无法保证机关部门绩效考核的全面、公平、合理性。要解决这些问题，可通过对机关部门进行分类，提取绩效考核共性指标和个性指标，从而构建高校机关部门绩效考核指标体系，并通过实例分析的手段设计评价指标的权重。
参考文献：
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【关键词】绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而结果往往是非优秀即合格。具体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题:
(1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。
(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系:
(1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。
(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。
总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
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年终决算是一项比较复杂和繁重的工作任务，主要是进行结清旧账，年终转账和记入新账，编制会计报表等。财务报表是反映单位财务状况和收支情景的书面文件，是财政部门和单位领导了解情景，一起来看看2020年人事个人工作总结范文5篇，欢迎查阅!
人事个人工作总结1
2020年，在领导及同事们的帮忙指导下，经过自身的努力，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作本事上都得到进一步提高，并取得了必须的工作成绩，现将本人一年以来的个人工作总结报告如下：
一、在学习上，注重提升个人修养
1、经过杂志报刊、电脑网络和电视新闻等媒体，认真学习贯彻#的路线、方针、政策，不断提高了政治理论水平，加强政治思想和品德修养。
2、认真学习财经、廉政方面的各项规定，自觉按照国家的财经政策和程序办事。
3、努力钻研业务知识，进取参加相关部门组织的各种业务技能的培训，严格按照勤于学习、善于创造、乐于奉献的要求，坚持讲学习、讲政治、讲正气，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自我的准则;始终把增强服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作。
4、不断改善学习方法，讲求学习效果，在工作中学习，在学习中工作，坚持学以致用，注重融会贯通，理论联系实际，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识、让知识伴随年龄增长，使自身综合本事不断得到提高。
二、在思想上，认真履行廉政建设
作为一名财务工作者，我在工作中能认真履行岗位职责，坚守工作岗位，遵守工作制度和职业道德，做好财务工作计划，乐于理解安排的常规和临时任务，如为执法人员考试报到、做考前准备工作，完成廉政专项治理自查自纠情景报告及风廉政工总结等文字材料的撰写。
三、在工作上，扎实做好本职工作
一年来，本人以高度的职责感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。由于财会工作繁事、杂事多，其工作都具有事务性和突发性的特点，在财务战线上，本人始终以敬业、
作过程中，不刁难同志、不拖延报账时间：对真实、合法的凭证，及时给予报销;对不合规的凭证，指明原因，要求改正。努力提高工作效率和服务质量，以高效、优质的服务，获得了全体职工的好评。
作为一名合格的财务工作者，不仅仅要具备相关的知识和技能，并且还要有严谨细致耐心的工作作风，同时体会到，无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都应当用心做到，哪怕是在别人眼中是一份枯燥的工作，也要善于从中寻找乐趣，做到日新月异，从改变中找到创新。
人事个人工作总结2
人事劳资科在县局(分公司)党组和市局(公司)人事劳资科的正确领导下，在各科室部门的大力支持帮忙下，紧紧围绕上水平、促跨越的目标任务，大力加强人事劳资工作的管理力度，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员工的进取性，为__烟草整体工作的开展供给了人才支持和组织保障。
(一)认真搞好学习，不断提高人劳队伍自身素质
人事劳资科于20__年12月成立，作为新生部门，为进一步加强干部队伍建设，提高人劳队伍的素质和本事，人事劳资科进取组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识，提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室人员的整体素质也得到了进一步的提升。
(二)围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的本事。
1、继续执行20__年初制定的《__烟草专卖局(分公司)20__年度员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了员工教育培训工作的制度化、规范化。2、认真组织参加国家局，省、市局(公司)组织的各类培训。根据国家局，省、市局(公司)有关培训要求，认真组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。
3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展“讲职责、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象”思想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创优，促进烟草事业发展供给有力支持。
(三)完善人事劳资基础工作
1、加强薪酬管理。每月按照市局(公司)核定工资额进行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全方位调动了工作进取性。
2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活补贴。按照有关要求，及时办理了2名到龄人员的退休申请工作。3、认真做好新进人员的入职工作。20__年新进大退伍兵1名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局(分公司)保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套算。
4、完善人力资源系统。进取组织人员参加了省局(公司)举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的本事，并根据省、市局(公司)要求，及时完善了系统内人员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的顺利运行打下了良好的基础。
(五)加强考核，制订了合理的办法
为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行质量，制订了《20__年县级局(分公司)季度综合目标管理考核办法(暂行)》，加强了对各部门、各岗位人员的考核工作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作进取性，为我局(分公司)各项工作目标的完成供给了坚实的基础。
二、存在的问题和不足
20__年上半年，在县局(分公司)党组和市局(公司)人事劳资科的正确领导下，在各科室部门的大力支持帮忙下，人事劳资科做了一些应当做的工作，取得了必须成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存在许多差距和不足。
一是思想解放程度与我局(分公司)党组要求还有差距，创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。
二是人事劳资基础管理需要进一步加强。人力资源系统、日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。
三是人劳队伍自身素质需要进一步加强。
三、20__年下半年工作思路
应对下半年的工作，我们深感职责的重大，要随时坚持清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1、加强人事劳资工作的日常管理，异常是抓好基础工作的管理。
2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提升员工办事效率和工作运行质量。
3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源管理水平。
4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。
5、加强各部门的团结协作，创造人力资源最完美的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最优秀的团队。
人事个人工作总结3
一、爱岗敬业、坚持原则，树立良好的职业道德
在工作中，自我按照发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措的要求，在工作中要能够坚持原则、秉公办事、顾全大局，以新为依据，遵纪守法，遵守财经纪律。认真履行会计岗位职责，一丝不苟，忠于职守，尽职尽责的工作，工作上踏实肯干，服从组织安排，努力钻研业务，提高业务技能，尽管平时工作繁忙，不管怎样都能保质、保量按时完成岗位任务，主动利用会计的优势和特长，给领导当好参谋，合理合法处理好一切财会业务，对办公室所有需要报销的单据进行认真审核，为领导审批把好第一关，对不合理的票据一律不予报销，发现问题及时向领导汇报，认真做好会计基础工作，认真审核原始凭证，会计凭证手续齐全、装订整洁贴合要求，科目设置准确、帐目清楚，会计报表准确、及时、完整，定期向领导汇报财会业务执行情景，并能协调好会计中心与各单位之间的关系，除按时完成本职工作之外还能完成一些临时性工作任务。
二、加强政治业务学习，努力提高自身素质
我深知作为财务工作人员，肩负的任务繁重，职责重大。为了不辜负领导的重托和大家的信任，更好的履行好职责，就必须不断的学习。自我无论是在政治思想上，还是业务水平方面，都有了较大提高。工作中，能够认真执行有关财务管理规定，履行节俭、勤俭办社;处处率先垂范，廉洁勤政，务实开拓。
三、重视日常财务收支管理
收支管理是一个单位财务管理工作的重中之重，加强收支管理，既是缓解资金供需矛盾，发展事业的需要，也是贯彻执行勤俭办一切事业方针的体现。为了加强这一管理，我们建立健全了各项财务制度，这样财务日常工作就能够做到有法可依，有章可循，实现管理的规范化、制度化。对一切开支严格按财务制度办理，对一些创收进取进行催收，使得政府办能够集中财力办事业。经过财务科认真落实执行，收效十分明显，在经费相当吃紧的形势下，既保证了政府办一系列正常业务活动和财务收支健康顺利地开展，又使各项收支的安排使用贴合事业发展计划和财政政策的要求，极大地提高了资金的使用效益，到达了增收节支的目的。
四、合理安排收支预算，严格预算管理
单位预算是机关完成各项工作任务，实现计划的重要保证，也是单位财务工作的基本依据。所以，认真做好政府办的收支预算具有十分重要的意义。为搞好这项工作，根据政府办的发展实际，既要总结分析上年度预算执行情景，找出影响本期预算的各种因素，又要客观分析本年度国家有关政策对预算的影响，还要广泛征求各部门意见，并多次向领导汇报，在现有条件下，在国家政策允许范围内，挖掘潜力，多渠道进取筹措资金，本着“以收定支，量入为出，保证重点，兼顾一般”的原则，使预算更加切合实际，利于操作，发挥其在财务管理中的进取作用。充分发挥了资金的使用效益，确保了政府办各项工作的顺利完成。
五、认真做好年终决算工作
年终决算是一项比较复杂和繁重的工作任务，主要是进行结清旧账，年终转账和记入新账，编制会计报表等。财务报表是反映单位财务状况和收支情景的书面文件，是财政部门和单位领导了解情景，掌握政策，指导本单位预算执行工作的重要资料，也是编制下年度政府办财务收支计划的基矗所以我们十分重视这项工作，放弃周末和元旦假期的休息时间，加班加点，认真细致地搞好年终决算和编制各种会计报表。同时针对报表又撰写出了详尽的财务分析报告，对一年来的收支活动进行分析和研究，做出正确的评价，经过分析，总结出管理中的经验，揭示出存在的问题，以便改善财务管理工作，提高管理水平，也为领导的决策供给了依据。
六、修订完善各项财务管理制度
针对财务管理出现的新情景、新问题，也为了使我们政府办的财务管理工作更加规范化、制度化、科学化。如：为了加强对财务工作的安全防范管理，我们制定完善了《安全管理制度》，增强了安全防范意识，做到了防火、防盗，确保了财务安全。经过对财务制度的修订完善，无疑将对政府办的财务管理工作上水平、上台阶起到强有力的保障作用。
七、科学调度，厉行节俭
本着厉行节俭，保证工作需要地原则，坚持做到多请示、多汇报、不该购的不购，不该报的不报，充分利用办公室现有资源，科学调度，合理调剂，能用则用，能修则修，以最小的支出，取得的效果。
总之，在2020年的工作中，自我在本科室人员的共同努力下，我们财务科做了很多卓有成效的工作，这与政府办的正确领导和同志们的艰苦奋斗是分不开的，在新的一年里，我们将更加努力工作，做好财务工作计划，发扬成绩，改正不足，以勤奋务实、开拓进取的工作态度，为我们政府办的建设和发展贡献自我的力量。
人事个人工作总结4
行政人事部即行政、人事为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。
过去__年来，公司从组建到发展，此刻已进入快速发展期。回顾__年，领导对行政人事工作的关心与支持，极大地鼓舞着行政人事部工作不断取得新突破。在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感激。有你们的理解和协助使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮忙，使我更好的完成了各项工作任务，令公司的发展更上一个台阶，现将工作总结如下：
人事管理
一、人员招聘
1、各部门新增岗位的管理工作。
2、根据各部门人员的实际需求有针对性、合理性招聘员工配备各岗位;经过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、现场招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效，完成公司上半年40位人才需求。
二、建立、建全、规范人事档案管理
1、对现有人员进行建档工作，合同、就业协议、毕业证、学位证、身份证、住址、合同年限等信息，现员工档案齐全。
2、完成应届毕业生户口、档案管理工作。
3、办理社保工作，并完成每月新增正式员工社保的办理工作。
4、完成员工入职、转正、离职、绩效评定涨薪等管理工作。
5、实行各部门负责人对在职人员的人数进行每月统计，并对离职、新进、调动人员作月统计并进行核对，员工通迅录更新，方便各部门、财务查找、结算管理。
6、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
7、人才库档案管理工作，提高后期招聘效率。
三、员工培训工作
1、完成新入职人员职业化培训，包括行政管理制度、考勤制度、工作汇报等。其中考勤管理，规范打卡、外出登记;加强请假制度，对不履行请假手续者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作来源理，这样既维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的进取性，进而大大改善了公司的工作作风。
2、协调开发部门的持术培训工作，并按时通知每月培训资料。现周一硬件开发部门培训、周三软件开发部门培训、周六午时由孙总或外请教师培训。
3、同人力资源行业专家联系，计划邀请教师为公司做管理培训。
四、绩效和薪酬的管理
1、采用等级评估法绩效考核方案，对员工每月的工作任务、职业化、岗位要求三个方面进行考评。
2、控制人员工资成本。
行政管理
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情景，反馈信息;协调各部门间关系，综合协调工作;对各项工作和计划(周月报、OA日记)的督办和检查。协助总经理日常工作。
2、协助公司领导，制定、完善公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
3、加强与员工之间的工作沟通，及时发现并解决问题，沟通中做到有章可循，违纪有据可查，使他们了解、支持行政工作，取得了良好的效果，并注重行政工作质量的提高。
4、负责公司来往快递、信函的处理及收发、登记、传阅;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件及时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、完成工作任务供给了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询做好服务。
5、监督、检查、管理方面：每一天对公司各部门环境卫生、办公设施、安全、纪律进行检查，有异常情景及时处理。
6、在检查中发现的违纪、违规等各种不良现象通知相关部门负责人进行处理;加强公司管理、提高行政服务质量，认真收集信息，全面、准确了解和掌握各部门工作的开展情景，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情景，为解决问题作出正确的决策。[由Www.QunZou.Com整理]
7、办公物资采购、库存的管理：公司办公用品采购，成本控制，审核办公用品的出、入库管理工作、使用登记、维护工作等;对公司各部门使用的固定资产进行统计，并分类建档保存。
8、收集票务、酒店、快递、印刷、办公百货等公司信息，确保方便、快捷的为公司供给服务。
9、公司办公会议安排、记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
10、接待来访客人，坚持按照工作要求，热情接待来访客人、认真听取来访客人反映的问题，提出的要求、提议。
12、司机和公司车辆的监督管理。司机反映的各种问题及日常工作情景、报销单据进行审核、查阅，对有异常的及时处理。
13、制定员工宿舍管理制度，统一宿舍管理，签署入住协议。
14、公司行政表格管理。
15、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
2020年_——_月工作计划根据部门上半年的工作安排，结合公司目前实际情景和今后的发展趋势，行政人事部计划从以下几方面开展下半年的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事部在下半年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作。
2、加大行政管理及监督力度，并根据工作实际情景，对行政管理有关规章制度修改、完善，使其更加贴合实际工作的需要。
3、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核供给合理依据。
4、完成人力资源招聘与配置，计划增加10——30位人才需求。
5、严格执行公司各项规章制度。比如行政管理、考勤、用工以及员工宿舍的管理等等。
6、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
7、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染每一位员工。
8、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生、公司安全管理。
工作提议：
行政人事工作对一个正在成长和发展的公司而言，是十分严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，所以需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供给支持与配合的程度如何，都是行政人事部工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
2020年公司是紧张忙碌的，行政人事部工作职责重大，但我始终以饱满的工作热情投入到工作中，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作。当然，行政人事部在2020年的工作中还存在不到位，不完善的地方，力争在2021年工作中改善和纠正。随着公司的发展壮大，能够预计2021年行政、人事管理等各项工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!
人事个人工作总结5
过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮忙下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了必须的进展，为20__年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将20__年工作总结汇报如下。
一、行政管理工作
1、认真做好文件档案整理工作
按照公司要求拟定综合性文件、报告36份;整理对外发文56份;整理外部收文14份，行政人事部已认真做好相关文件的收、发、登记、分发、文件和督办工作，以及对文件资料的整理存档工作。
2、协助公司领导，完善公司制度
根据公司运行工作实际，协助公司领导相继完善了《规章制度汇编》、《员工手册》等规章制度。透过这些制度，规范了公司员工的行为，增加了员工的职责心。
3、完成公司资产变更、年审工商登记、组织机构代码证、资质证书等工作
由于公司发展需要，资产变更故需进行变更工商登记。年6月份，顺利完成工商登记和组织机构代码证变更工作，为公司顺利经营打下基础。
4、完成各项会议、接待工作对在公司召开的会议，会前做好签到本、茶水、椅子、会议通知、车辆接送等各项准备工作，保证会议按时召开。会后完成记录报总经理室。对在公司外召开的会议及接待，及时按照通知要求做好酒店、车辆等预定工作，并做好相关费用的结算工作。
5、组织安排各项活动
20__年行政人事部组织安排了各种形式的活动，得到了各部门、项目部的支持。元月份组织各部门、项目部员工参加抗雪救灾活动;4月份在指挥部领导下组织了公司团员参加了植物认养活动;5月份起组织全体员工向地震灾区捐款的活动，三次募捐共筹得善款一万三千余元，物资若干;6月份组织员工参加迎奥运火炬方队，为奥运圣火在合肥的顺利传递贡献了自我的力量，同期，组织各项目员工开展“从细节入手，提高服务质量”大讨论活动。
二、行政人事部人事管理工作
1、根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作
人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，20__年随着政务区各项配套设施的建成，物业基层人员处于一人难求的局面，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，与劳务公司签订基层员工用工协议。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节俭人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
2、提高员工综合素质，用心展开各项培训
为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部用心开展员工培训工作。多次组织相关员工参加跟自身业务知识有关的培训，促进了公司员工理论知识的提高，自身素质得到必须程度的改善。
3、加强档案、考勤管理，确保劳资无误发放
下半年，对公司相关的员工档案、考勤卡等进行了整理，目前档案管理工作基本能到达领导的要求。在劳资管理方面，行政人事部人事管理人员一丝不苟，对公司各部门、项目部送交上来的考勤表、加班表反复核对，发现疑问及时汇报，不造含糊不清的帐表，按时将工资表送交财务。
4、做到合法用工，完善劳动合同签订和社会保险入户、转出工作
新的劳动合同法实施以来，对每位新入职员工都须签订劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，行政人事部人事管理人员在日常工作仔细核对每位员工的信息，以保证在劳动合同签订和社保办理中不出错。
由于物业公司一线员工众多，自我保护意识欠缺，在日常工作中经常会出现一些意外伤害，全年申报工伤2起。
5、加强绩效考核，制定了合理的办法
为充分调动员工的用心性，改变做好做坏工资一样的状况。于4月份和5月份分别在公司各项目内保洁部、客服部内开展绩效考核制度。制度执行后，大大提高了员工的工作用心性。
三、行政人事部采购管理工作
1、公开公共透明，实现公开招标
采购部按项目部和施工单位上报的采购计划公开招标，邀标单位都在三家以上，有的多达十余家，并且邀标谈质论价全过程总经理室、财务部、律师办、采购全参与，增加阳光采购透明度，真正做到降低成本、保护公司利益。
2、围绕控制成本、采购性价比最优的产品等方面开展工作
20__年度行政人事部采购围绕“控制成本、采购性价比最优的产品”的工作目标，在充分了解市场信息的基础上进行询比价，注重沟通技巧和谈判策略。要求各长期合作供应商在合同价位的基础上下浮5-8个百分点(当然针对部分价格较高而又不降价的供货商我们也做了局部调整)。同时调整了部份工作程序，增加了采购复核环节，力求最大限度的控制成本，为公司节俭每一分钱。
3、进一步加强对供应商的管理协调
20__年行政人事部采购进一步加强了对供应商管理，本着对每一位来访的供应商负责的态度，对每一位来访的供应商进行分类登记，确保了每一个供应商资料不会流失。同时也利于采供对供应商信息的掌握，从而进一步扩大了市场信息空间。建立了合格供方名录，在进行邀标报价之前，对商家进行评价和分析，合格者才能进入合格
4、缩减采购时间，力争项目所需个性及时到位
行政人事部采购在总经理室的大力支持下，缩减采购时间，及时无误的将天鹅湖畔小区所需物品采购到位;完成政务综合楼、体育中心外墙清洗工作、绿怡、汇林小高层电梯维保工作以及各部门、项目部所需物品的的采购工作。
四、成绩的取得离不开总公司领导的正确领导，也离不开各部门的大力协助配合和支持，我们在充分肯定成绩的同时，也看到了本部门存在的问题：
1、由于行政人事部工作较琐碎，工作上常常事无巨细，每项工作主观上都期望能完成得最好，但由于潜力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美
2、对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实状况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。
3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，因而存在必须的重制度建设现象。
4、公司宣传力度有待加强。
5、对公司其他专业业务学习抓得不够。
这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。20__年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改善方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改善服务;大胆探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，五、来年工作打算
1、加强沟通，抓好宣传工作
为了让更多的人了解政文外滩物业公司服务项目和服务范围，清楚我们的服务承诺、服务热线及服务投诉渠道，20__年行政人事部着手加大对外宣传力度，为公司进入市场化经营带给良好的宣传条件。
2、加大制度监督执行力度
根据公司工作实际需要，制定相应制度执行状况反馈表，并时时跟踪，对相关制度进行修改、完善，使其更加贴合公司工作实际的需要。
3、完善绩效考核制度，使之更有序进行
20__年公司试行绩效考核以来，截止目前，取得必须成效，也从中得到必须的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2013年，行政人事部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是透过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和职责心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。行政人事部在去年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
4、完善培训、福利机制。
