时间：2022-09-19 02:28:01
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众所周知，一个企业良好经济效益的实现离不开员工的努力，提高员工的积极性，使其尽职尽责为企业发展出谋划策，是任何一个企业管理者想要达到的目标。在公有制经济为主体的中国，国有企业控制着国民经济的关键领域，在国民经济的发展中起着主导作用。提高其整体的经济效益，从而更好的为社会经济的发展服务，具有相当重要的意义。
一、奖金的性质和作用
现阶段我国的奖励制度的实施最主要的形式就是通过对员工发放奖金，对其在工作的突出表现进行表彰，满足员工的物质和心理需求，从而达到激励的目的。因此，研究奖励制度离不开对奖金的性质和作用的认识。
二、现阶段国有企业奖励制度的弊端
为解决某个具体问题而实行的制度或办法，在实施和运行的过程中，往往会背离其实施的初衷，衍生出其他问题。从奖励制度创立实施至今，由于相关制度的不完善，以及实施过程中的激励导向发生偏差，奖金制度暴露出了很多弊端。由于国有企业所有权与管理权分离，这些弊端表现得更加突出。
(一)绩效考核制度不完善，奖励与企业效益脱节。奖励制度作为企业的一项基本制度，直接与企业的经营活动息息相关，奖金的发放却与企业的经济效益紧密联系。一般情况下，企业经济效益的好坏直接决定着企业奖金发放的多少，但在国有企业中这种相关性被大大减弱，奖金额度、奖励范围、奖励频率基本处于公司独立决定的状态。无论是国家电网、中石油等能源企业，还是中国移动、中国电信等通信公司，国有企业普遍对外宣称公司的成本过高而产品价格过低，处于亏损状况，究其现实却发现其发放奖金的数额去没有因此而减少，员工的福利反而呈上升的趋势。
(二)奖励的差异性不大，激励作用被削弱。在我国现有的报酬体系之中，工资，保险等报酬形式都是以同意职务等级员工相同的形式发放的，而以激励员工为目的的奖励制度则是具有差异性，即是说以不同职务，不同工作性质的员工所能得到奖励的不同来实现激励的作用。而在国有企业中，奖金制度的这种独特性却被大大减弱，奖金发放呈现出平均主义的不良现象。
(三)奖金发放多重管理，缺乏审查监督机制。奖金的发放关系到作为企业一员每个工人的切身利益，事关重大，应该由专门的机构进行集中管理，统一发放。然而现行的企业奖励制度，在管理上存在着多重领导的现象。银行、主管局、劳动部门甚至包括企业对于奖金制度都有一定的管理权力，但却没有一个专门性的机构能够实行统一的管理。无论是中央还是地方对于奖金制度缺乏统一规定，最终导致企业奖金无人管理。
三、现有奖金制度的改革之道
一种制度的实行所产生的问题，其原因一方面是由于制度本身设计上存在的缺陷，另一方面则是因为与之相配套的制度不完善，未能形成一个完整的制度体系而造成的。因此，要解决一项制度实施过程中产生的问题，就要从这两方面入手。恢复奖励制度本来的性质与功能，使其真正达到刺激员工，提高企业生产率和经济效益的作用，也需要我们将对奖金制度本身的完善与建立健全与之相关的配套的制度相结合，统筹兼顾，综合布局。
(一)完善绩效考核制度，奖励与企业效益直接相关。一种科学合理的绩效考核制度不仅能够全面的反映员工在工作过程中的表现。而且有利于公平与效率原则的实现。而现阶段我国的绩效考核制度，不仅不能够全面反映员工在实际工作中的表现，而且忽视了效率原则，亟需我们对其进行有所裨益的改革。
确定合理的考核周期与考核主体。考核周期应该分为月度和年度考核，月度考核于月度结束后五日完成，年度考核与次年一月完成。考核过程中由考核委员会决定最终的考核结果，考核主管部门负责考核工作的执行，全体员工享有充分的监督权，知情权以及对不满意结果的申诉权。
(二)建立横向纵向相结合的奖励制度，全面奖励与差异奖励相结合。对于不同工作性质，工作类别，工作表现情况实行差异化合理化奖励，是奖励制度的制定和实施的重要目标，也只有在这种情况下奖励的作用才能最大化。现阶段的奖励制度是单向的，即是说仅仅根据不同等级的职务划分奖励等级和奖励的多少，对于其他因素的考虑相对欠缺。因此，在维持原有奖励制度纵向划分之外，在同一职务的横向上，对绩效考核中工作计划完成程度，工作质量，工作量和客户满意度的不同评定等级进行差异化的奖励，使得同一职务层面工作性质内容相似的员工之间良性竞争，从而达到激励员工的目的。
(三)精神奖励与物质奖励相统一，实行多元奖励。由于奖励方式受客观条件的限制，物质奖励依然是企业奖励的主要方式，奖金依然是激励员工的主要方法。我们通过在奖金发放形式上进行改进，使奖励方式多元化，达到纠正现有奖励制度的缺陷。
四、总结评述
一种好的奖励制度不仅能够有效的满足企业员工的物质利益。促使员工关心企业生产经营状况，而且可以促使企业职工努力节约生产成本，完成既定的经济指标，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]黄新建.关于改革企业奖励制度的一些设想[J].江西财经大学学报，1985(1).
[2]陈耀栋.知识型企业奖励制度与员工满意度调查[J].东方企业文化，2010(6).
[3]孙守相.我国行政奖励制度存在的问题及其完善.行政与法，2010，(3).
[4]钟明义.企业奖励性分配的优化[J].中国电力企业管理，1999，(02).
第二条本办法适用于在*市*区本级纳税的所有企业。
第三条以下企业可获得本办法规定的奖励：
（一）产品被新评为中国名牌产品或*省名牌产品的；
（二）商标被新评为中国驰名商标或*省著名商标的；
（三）产品获原产地标记注册保护的；
（四）企业被新认定为中国商业名牌企业的；
（五）产品采用国际标准或计量定量包装“C”标志的。
第四条奖励标准
（一）产品被新评为中国名牌产品的，奖励企业20万元；产品被新评为*省名牌产品的，奖励企业8万元。
企业有多个产品被评为中国名牌产品或*省名牌产品的，按获评产品的个数分别给予奖励。
（二）注册商标被新评为中国驰名商标的，奖励企业20万元；注册商标被新评为*省著名商标的，奖励企业8万元。
企业有多个商标被评为中国驰名商标或*省著名商标的，按获评商标的个数分别给予奖励。
（三）产品获原产地标记注册保护的，奖励企业8万元。
企业有多个产品获原产地标记注册保护的，按注册产品的个数分别给予奖励。
（四）被新认定为中国商业名牌企业的，奖励企业10万元。
（五）产品采用国际标准进行生产或采用计量定量包装“C”标志的，奖励企业3万元（复检重新认定的不再奖励）。
企业有多个产品采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志的，按采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志认定证书的证书个数分别给予奖励。
第五条奖励依据
（一）获中国名牌产品称号的认定，以中国名牌战略推进委员会的评定结果为依据；获*省名牌产品称号的认定，以*省质量技术监督局授权的*省名牌战略推进委员会的评定结果为依据。
（二）获中国驰名商标称号的认定，以国家工商行政管理局商标局的评定结果为依据；获*省著名商标称号的认定，以*省著名商标认定委员会的评定结果为依据。
（三）获得产品在原产地注册的认定，以国家质量监督检验检疫总局的评定结果为依据。
（四）获得中国商业名牌企业称号的认定，以国家商务部的评定结果为依据。
（五）产品采用国际标准进行生产的认定，以*省质量技术监督局的评定结果为依据；产品采用计量定量包装“C”标志的认定，以*省质量技术监督局的评定结果为依据。
第六条奖励资格的核定
奖励资格由以下部门核定：
（一）中国名牌产品、*省名牌产品、原产地标记注册保护、采用国际标准或计量定量包装“C”标志由区质量技术监督局核定。
（二）中国驰名商标、*省著名商标由区工商局核定。
（三）中国商业名牌企业由区经贸局核定。
第七条申报程序
符合奖励条件的企业，要于获得认（评）定的当季度末向所属镇（街道）经贸办提出申请，镇（街道）经贸办初审后由区有关部门核定资格、区经贸局复核后报区政府审批；经区政府批准后，由区财政局拨付奖金给镇（街道）财政所再发放给企业。
申报材料包括：（1）*市*区企业自主创新争创知名品牌奖励申请表；（2）营业执照、法人登记证书；（3）获得中国名牌产品、*省名牌产品的证书和有关材料；（4）获得中国驰名商标、*省著名商标的证书和有关材料；（5）产品获得原产地标记注册保护的证书和有关材料；（6）获得中国商业名牌企业的证书和有关材料；（7）产品采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志的证书和有关材料。（以上申报材料一式六份，提供原件交区经贸局复核）
【关键词】吉尔生化 知识产权 专利奖励 奖励制度
吉尔生化是一家国际领先的保护氨基酸、多肽及抗体产品的规模生产企业，公司在全球拥有五家生产基地，二个研发中心。十三年来，吉尔生化积累了大量技术秘诀，获得了一大批国家省市的重大科技成果奖项，申报中国发明专利20多项，在国际知名刊物上发表了二十篇多肽领域科学论文。公司有目前有一个知识产权负责人员，有一个专门的知识产权律师服务人员。目前公司有25项发明专利，在国际知名刊物上发表了二十篇多肽领域科学论文。随着公司的发展壮大。公司董事长对知识产权的重视也明显了。为此制定了专门的《专利申请奖励办法》，大致内容如下：
各部门或各小组，充分挖掘潜能，进行专利的撰写，凡是新方法，新产品，以前没有报道过的都可以申请。
当专利获得受理，即有受理号后，申请人即可获得1000的奖金，如有多人合作的，由主申请人进行奖金的分配。这里的主申请人是指公司员工提交给公司知识产权主管时的名字，如果因为公司申报项目需要，另外加上去的人员则没有奖金，或不参于奖金分配。
当专利正式获得授权，申请人可另外再获得1500的奖金，分配同上。
每年统计从当年的1月1号开始到12月31号的申请专利数（只看受理的），以收到受理号的日期为准，只要受理的就算，总数最多的为科技进步奖第一名，每年评出前三名。分别给予2000，1200，800元的奖金奖励。如果排名并列则按照以下方法排名：先看申请人是主申请人的数量大小，再比较员工申请时共同申请人少的优先。排名前三的每月分别加工资500，300及200元。
国外公司大多都有非常好的奖励制度，以鼓励发明创造，使得发明创造成为一种社会风尚。依据发明人的成果，产生出相应的累积计分制、等级奖励制以及各种各样的表彰制度，如IBM公司的累积计分制：为激励公司员工进行发明创造而设立了累积计分制的奖励方法，对申请专利的发明人给予计分，一项专利为3点，同时可获1200美元奖励；点数累计达12点，再加1200美元奖励。刊载在技术公报的发明或，也计为1点。2002年，IBM获得3288项美国专利，整个公司约有5000人为此做出了贡献。
企业如此。各地政府也都有相应的政策制度鼓励支持。《北京市发明专利奖励办法》已经颁布，按照这一办法，北京市将根据发明专利质量及其经济社会效益不同，对一些发明专利给予奖励。对做出重大贡献的发明专利，特设特别奖1项，奖金额为100万元。北京市明确奖励的重点包括：本市国民经济和社会发展规划纲要确定的重点行业和重点领域的发明专利；在本市实施并对本市经济和社会发展有突出贡献的发明专利；对形成国家标准或国际标准发挥重要作用的发明专利。奖励分别设立一等奖5项、二等奖15项、三等奖30项，奖金额分别为每项20万元、10万元、5万元。
《专利法》第16条规定，被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。《专利法实施细则》的第74条第1款规定，被授予专利权的国有企业事业单位应当自专利权公告之日起3个月发给发明人或者设计人奖金。一项发明专利的奖金最低不少于2 000元。第75条规定，被授予专利权的国有企业事业单位在专利权有效期限内，实施发明创造后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利所得利润纳税后提取不低于2%作为报酬支付发明人。
现在企业和员工中间的自由双向职业选择是非常普遍的。员工一生中经历多家工作单位的情况非常正常。这就使员工对于这类专利的知识产权直接的奖励需求非常渴望，对于这类企业专利奖赏制度的奖励金额非常在意。员工对于专利实施后所产生利润的2%为报酬来支付给专利申请人这个时间长，周期跨度比较大，这个对员工发明创造的吸引力是远远不够的。于是制定一个看得见摸得着比较实惠的一个企业专利奖赏制度显得特别急切和必要。
一、讲师的职责
1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务。
2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。
3、对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估;
4、负责编写与完善相关培训教材、教案(含PPT文件)与考题，并在第二次培训时更新。
5、负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
二、讲师队伍的来源与构成分工
1、讲师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者;二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。
2、讲师队伍的构成：公司讲师队伍由助理讲师、讲师、高级讲师构成。
(1)助理讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等;
(2)讲 师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训等;
(3)高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入司培训、各类管理培训和技术培训等。
三、讲师的管理
1、讲师候选人的推荐
(1)助理讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上;
(2)讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上;
(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;
2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格
助理讲师：
(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;
(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有组织实施培训课程或组织培训活动累计达10课时以上的工作经验;
(5) 已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件。
(6) 技术类助理讲师具备实地操作与讲解的能力。
讲师 ：
(1) 具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰;
(2) 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和两年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有讲授培训课程或组织培训活动累计达20课时以上的工作经验，并具有良级以上的10次授课记录;
为依法推进国有企业改革发展，依法履行好国有资产监管职责，促进中央企业更好地依法经营管理，防范法律风险，国务院国资委在总结前几次组织中央企业面向海内外公开招聘高级管理人员的基础上，现在又组织11户中央企业公开招聘总法律顾问，这对企业法制建设和人才队伍建设都是一次开创性的，对当前和长远都有深刻的意义。
一、这是市场经济条件下企业作为市场主体的客观需要。企业是市场经济的主体，首先要求依法经营，因而需要学法、懂法和守法。这是原来计划经济条件下国有企业的短处，那时普遍对企业的法制工作重视不够。现在搞市场经济，对外开放，企业面临的竞争越来越激烈，依法决策、依法经营管理就变得越来越重要。如国外企业到国内开展经济交流、合作投资，国外老板首先带来的就是法律顾问，因为他们首先要了解我国相关领域的投资环境是否有法律保障，一旦发生纠纷有没有说理的依据和地方。只有在法律环境这一关评估通过之后，他们才派技术人员和销售人员来。由此可见，学法、懂法和守法是市场经济下企业的必备条件，国有企业一定要高度重视。在今年四月召开的中央企业法律风险防范机制工作会议和八月份召开的中央企业负责人会议上，我就专门讲了中央企业迫切需要加强这方面的工作，中航油事件让我几个晚上睡不着觉，我们的企业在这方面交的学费太昂贵啦！加强企业法律风险防范，迫切需要中央企业从制度上、机制上解决好依法经营的问题。
二、这是遵循企业发展规律、树立和落实科学发展观的集中体现。树立和落实科学发展观，要求企业按照市场经济发展的客观规律办事。市场经济就是法治经济，企业要发展就必须遵守法律，用好法律，必须要有专业人员负责法律把关，要设置总法律顾问的岗位。没有总法律顾问的岗位，企业的经营大门就敞开了，有的人就会钻空子，风险太大。前不久个别中央企业因为输了仲裁，好不容易扭亏的成果被人家一下子划走了上亿元人民币，教训深刻！现在许多上市公司独立董事都带着律师来，他们签署意见前都先由律师审查同意，这说明他们对依法履行职责的重视。所以，企业的经营发展要遵守市场经济条件下企业发展的客观规律，其中最重要的是依法办事，企业领导一定要有这个认识和责任感。凡是企业没有设置总法律顾问岗位，经营决策没有法律把关，企业的主要负责人就要承担责任。中央企业要成为具有国际竞争力的大公司，必须根据科学发展观的要求，按照搞好企业的客观规律办事，在依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益等法制建设方面作出表率。
Abstract: This paper analyzes the deficiency of construction enterprise qualifications assessment, then puts forward the project management maturity model introduced. This paper analyzes some common project management capability maturity model, and expounds the feasibility and significance of introducing project management maturity.
关键词： 建筑业企业；企业资质；评定要求；项目管理成熟度；项目管理成熟度模型
Key words: construction enterprise；enterprise qualification；evaluation requirement；project management maturity；PMMM
中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）25-0094-02
0 引言
建筑企业资质评定是指建筑行业主管部门对企业应具有的资格以及与此资格相适应的质量等级标准的评定。一般是通过企业的人员素质、技术水平、工程设备、资金情况、承包经营能力及建设业绩等硬性条件考核来评定的。目前，我国建设行业的各类企业均按照项目化的方式进行运作，企业的项目管理成熟度就成为非常重要的影响因素。本文旨在讨论如何通过行业主管部门对企业资质评定与管理引导企业不断提升自身的项目管理成熟度，从而促进建筑行业的整体发展。
1 我国建筑领域企业资质管理的现状
建筑业企业广义上是指从事建设领域相关活动的企业，狭义上是指建筑施工企业或建筑安装企业[1]。本文研究的建筑业企业范围为从事工程建设领域的相关活动的企业，包括建筑施工企业、建设工程勘察企业、设计企业、工程监理企业、房地产开发企业等。
到目前为止，我国对建筑业企业进行了五次资质管理调整。以资质管理为核心的市场准入制度的实施对推动建筑业的繁荣，促进建筑业产业结构调整与升级，维护建筑市场有序竞争，推动企业综合实力的提高起到了非常重要的作用。[2]
但是现有的建筑企业资质管理制度不能反应建筑企业的综合实力。从上表可以看出，现有的建筑企业资质管理制度过分注重企业的硬性指标，而不大注重类似项目管理成熟度模型提倡的一些如沟通能力、风险管理能力等软指标[3]。诚然，资本实力、技术实力、人才储备等这些都是构成建筑企业的综合实力的关键要素。但目前的建筑业企业大多数都已采用项目化的运作方式，所以项目管理的能力已经成为优秀的建筑业企业的核心竞争力之一。同时资本实力、技术实力、人才储备能否发挥最大效果也取决于企业的项目管理能力。
因此，作为引导建筑行业健康发展的建筑企业资质管理制度就应当实时反映这一变化，将项目管理水平的高低也作为企业资质评价的一部分。
2 几种主要项目管理成熟度模型分析
项目管理成熟度是对项目的管理能力和技术水平进行客观的、定量的评价模型，反应的是一个组织（通常是一个企业）具有的按照预定目标和条件成功地、可靠地实施项目的能力[4]。
项目管理成熟度主要是通过项目管理成熟度模型来反应的，这个模型可以为企业项目管理水平的提高提供了一个评估与改进的框架。
早在1987年美国卡内基·梅隆大学软件工程研究所，率先在软件行业提出了软件过程成熟度模型（CMM），随后在CMM的基础上，各国进一步研究，开发了多种项目管理成熟度模型，目前已提出30多种，有些模型已在实际中得到初步应用，比较经典的项目管理成熟度模型有：
①软件工程学会的CMM模型[5]；②美国项目管理学会（PMI）推出的组织级项目管理成熟度模型OPM3[6]；③美国项目管理解决方案公司的5级项目管理成熟度模型PMS-PMMM[7]；④美国哈罗德·科兹纳博士的项目管理成熟度模型K-PMMM[8]；⑤伯克利项目管理过程成熟度模型，简称（PM）2模型[9]；⑥James & Kevin提出的项目成熟度模型JK-PMMM [10]。
限于篇幅，这里仅介绍CMM、OPM3和K-PMMM这三种影响力较大的模型。
①软件工程学会的CMM模型。CMM模型提供的是一种评估软件承包商能力的办法，它主要帮助软件企业改善过程质量的成熟度。
CMM评估包括5个等级（初始、可重复、被定义、被管理、优化），18个关键过程域，52个目标，300多个关键实践，旨在过程中提高项目管理的成熟度。
CMM是成熟度模型的起源，对于其他行业的成熟度模型的建立提供了很好的参考，但由于其应用范围较窄，局限性与专业性强，从而限制了它在其它领域的应用。
——读曹总在公司七届二次职代会上的讲话有感
回首往事，如今我已经是在企业工作的第九个年头了，可以说企业见证的我的成长与蜕变，从一名普通的基层员工，到如今走上了管理岗位；从结婚到生子；从稚嫩到走向沉稳，从不敢言成功，奋力向前，不断的去改变去提升，只为与企业共同发展。
细细品读曹总在会议上的讲话，我第一次如此系统的思考怎样去做一名合格的基层管理者，首先是认清自我，即自省。要客观的看待自己、企业及社会。如何做到既不妄自尊大也不妄自菲薄呢，曹总指出我们对自己、对企业、对社会要有个参照物比较来看，要在比较中客观的分析。就个人，要把自己放在自己的同学、同志、亲朋好友中比较，我的能力、岗位、收入，理性的评价自我。就企业，在长春市、在吉林省、在全国商业中比指标优良，企业正健康发展。就社会，我们用不到70年的时间，完成了资本主义社会近200年的发展历程，国际地位不断提升。作为一名基层管理者更应该以正确的思想、饱满的热情投入到工作中去，并在管理中，做到理性，客观，不冲动、不敷衍；其次是自我管理，即自律。主要体现在处理大我”与“小我”的关系。当二者利益不一致时，要有牺牲精神，做到自身的清正廉洁。“己不正难以正人”，想要带领好团队就要严格的要求自己，做好表率。在处事中提升威望，在行动中感召伙伴，一砖一瓦，一步一个脚印构建我们心中的欧亚梦。
会上曹总指出管理者应具备的基本素质，要有担当精神，勇于担当并善于担当，要有梳理主要矛盾的能力和解决特殊矛盾的能力，提出“新官要理旧帐”，指出在岗位就要对过去的事情负责，遇到问题时首先要想到的是如何解决问题，如何个好的解决，处事掌握方式方法。工作全面负责、负全责。不留死角、没有空挡，保质保量的完成工作，力争提升工作能力、工作质量。
（一）经济法中奖励制度不完善
一方面是因为经济法奖励制度未能够涉及经济中的各个领域。随着我国社会经济的发展，企业或个人积极履行对市场经济发展的义务，维护社会经济的整体利益，就应当受到经济法对其的奖励。虽然国家与社会也开始重视经济法中奖励制度的重要性，有关奖励制度的法律也更加细致，然而，在经济方面的立法却仍然具有自发性，没有成为自觉性的活动。导致了在经济发展中，一些为社会经济发展做出贡献的人却没有受到应有的奖励。除了一部分有关奖励制度的经济法之外，真正能够对企业或个人的行为应当受奖励的法律法规依旧不完善，在实施的过程中明显力度不足。对于企业或个人是否满足被奖励条件、奖励的程度、如何奖励，这些规定还都没有具体到一个点。这就进一步导致了经济法奖励制度的具体实施更加困难。奖励制度形同虚设，没有发挥到应有的作用。
（二）经济法中奖励制度的实施困难
经济法中奖励制度存在，然而，这些已经存在的法律条文也不一定都得以实施。比如，某些企业单位根据自己的意愿来设立奖励制度，但是它的规定与经济法中有不符甚至是相悖的地方。甚至有些政法部门，为了维护某一部分人的利益而无视法律的规定。经济法中的奖励制度非常复杂，一些企业或单位对奖励制度的执行不公开、不透明，导致了对不同的人所给予的奖励不同，这其中难免会有不公平的事情发生，使得一些人的贡献并不多大却受到了名誉与利益的双重巨大奖励，而那些做出巨大贡献的人，所受到的奖励与其付出的劳动相比微不足道。这与经济法中奖励制度的原本执行的目的相违背。
（三）经济法奖励的救济制度缺乏
我国的经济法中，奖励制度虽然已在不断地努力改进，然而，有关救济方面的制度却几乎没有。其中对于经济法奖励相关的救济途径、救济方式几乎不存在。这就导致了那些为社会经济发展做出贡献应当受到奖励的人不但没有受到奖励，也没有奖励制度救济的帮助，严重地打击了人们的工作积极性，对经济法的信任也逐渐失去。
二、如何完善经济法中的奖励制度
经济法中奖励制度的设立不但可以使得对社会贡献比较大的人得到奖励，鼓舞他们继续为社会经济做贡献的积极性，体现法律的公正与公平，同时还可以为我国社会经济的发展提供更大的推动力，此外，还能够让人们对我国的法律制度充满信心与信任，自觉地遵纪守法，有利于现代化事业的建设与和谐社会的进步。然而，上文中我们也仔细地分析了现有的经济法中奖励制度的一些问题。其中，经济法中奖励制度的设定比较笼统，缺乏比较细致的相关规定，而且没有形成一个比较系统的法律条款，只是其他法律中附带的一些规定。在施行的过程中也存在，执法不严的情况，导致了经济法中奖励制度对于人们的实施显得不公平、不公正。另外，由于救济制度的极度缺乏，使得那些被奖励权利受到侵害的人得不到及时的补助，他们的权利被剥夺，使得经济法中奖励制度的问题更加严重。为了能够使我国的经济法更加健全，奖励制度能够切实维护人们的利益，就应当改善经济法中奖励制度的规定，让经济法从法律的角度，让那些对社会发展做出贡献的人得到尊重与鼓励，从而进一步推动社会经济的前进脚步。
（一）明确完善经济法奖励制度的宗旨和原则
经济法奖励制度的目的为何？其存在的意义又是什么？如何完善经济法中的奖励制度？要回答这些问题，就必须明确经济法奖励制度的宗旨和原则。经济法奖励制度的宗旨就是具体地指导经济法应该规定什么是奖励，那些行为符合被奖励的条件，奖励该如何具体地进行。从而让经济法奖励制度形成一个系统的，具有强大执行力的法律法规，才能依靠法律的力量，促进社会经济的健康快速发展。而经济法奖励制度的原则要做到实事求是、依法奖励，奖励与受奖要合理，精神奖励与物质奖励并重，公开、透明、公平、公正，奖励要及时、稳定等。只有这样，才能够使得经济法奖励制度的立法更加健全，在实施方面也能更加有力，实现法律的公平公正的原则，更好地发挥经济法对社会经济发展的指导作用。对于现有的经济法奖励制度，要再次确认是否符合这样的宗旨和原则，而对于还不够完善的法律法规，其建立要以该宗旨和原则为基础。
（二）完善经济法中奖励制度的主体
经济法奖励制度涉及到的人员及部门众多，这些人员与部门就是奖励制度的主体，奖励制度主体的具体规定，关系到奖励制度是否能够切实实施。第一，授奖主体并不是某一个特定的人或者某一固定的部门，在不同的经济活动中，授奖主体也会不同，大到国家，小到个人，都可以作为某一项奖励的授奖主体。对于那些难以明确授奖主体的单位来说，可以设定一个机构，根据经济法的规定获得某项权利，与其他部门形成相互制约、相互平衡的关系。第二，获奖主体可以是任何一个为经济发展做出贡献的的个人或单位，只要他的行为维护了法律的施行，对社会做出了巨大的贡献，受到了人们的认可与好评，就可以作为获奖主体，对获奖主体的认定，要从客观事实出发，不能对其偏袒或抱有私心，让经济法的奖励制度体现公平。第三，参评主体则是那些具有获得奖励的可能性的个人或单位，他们也做出了某些贡献，但是，并不一定会获得当时所评定的那一个奖项。另外，在某些经济法奖励制度中，也许不存在参评主体，但无论是哪一种情况，都要保障每一位参评主体的合法权益。第四，评审主体则是指那些对于有可能获得奖励的个人或单位进行进一步的审核与考察，从而评断其是否有资格接受奖励，接受何等程度的奖励。评审主体的评断必须要具有客观公平性，切实保障每一位参评主体的权利与权益。另外，评审主体应当有更多方面的人员参与，从而体现民主性与公平性。另外，奖励制度的主体还可以根据具体情况进一步地增加、完善，比如，在必要的情况下，还可以设立监督主体，以保障奖励制度的合法实施，保障所有参与人员的权利。让经济法的奖励制度成为一个切实能够为社会经济发展起到推动作用的法律。
（三）完善经济法中奖励制度的形式
奖励制度中的奖励形式多种多样，若是根据奖励方式来划分，不仅有物质方面的奖励，还可以有精神方面的奖励。物质奖励包括减免税收、购物优惠、信贷优惠等。精神方面的奖励包括授予某项荣誉称号、给予嘉奖等。另外，也可以根据奖励的主体来划分，可以分为国家奖励、单位奖励及受害人奖励。这些奖励形式的不同，使得奖励的实施变得更为可能，然而，这些奖励方式依旧比较笼统，需要进行进一步的细分与完善，提高奖励制度的可行性。
（四）加强对经济法奖励制度实施的监督
经济法奖励制度往往会涉及到名誉与经济利益方面的事务，难免会有人受到利益的诱惑，从而借助职位之便，为自己谋取利益，破坏经济法奖励制度的公平，走上违法犯罪的道路。为了防止这种事件的发生，必须要有一个有力的监督机制，来制约其他部门，保障奖励制度的依法实施，维护他人的合法权益。监督机关应当首先从立法的角度确保每个单位设立的奖励符合经济法的规定。审核奖励制度的各个主体是否具有资格。监督奖励制度的实施是否公开、透明，是否有作弊行为。保证每一个部门履行了自己的责任，使得奖励制度的施行更为顺利。
（五）完善经济法奖励制度的救济制度
关键词：人力资源 激励 效用 薪酬制度
一、研究目的与假设
(一)研究目的 企业通过设计合理薪酬体系和激励制度，配合、支持企业战略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。本文研究的是创业型企业的一线人员即生产型市场营销人员、保险类公司的推销员等对薪酬制度的要求，根据问卷所提交的信息，此类企业现在所采用的薪金方式大多数是低底薪加提成的制度，只有少数企业是采用高底薪严惩型的制度型，控制在这两种不同的薪酬制度下所付的工资总成本是一样，通过此建立数学模型，经过计算分析得出结论，即何种较优，再用此结论与公司现况，如公司的收益情况进行比较分析，看与实际情况是否相符，如果不符给予解释原因。
(二)研究假设 本文首先对满意度和任务完成量这两个绩效维度进行相关分析，因为满意度和任务完成量这两个绩效维度都可以说明薪酬制度的优劣。以往的研究显示这两个绩效维度正相关，对所选取的样本进行分析。
假设1：满意度和任务完成量成正相关关系
在上述基础上，对低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行方差分析。因为这两种制度的满意度和任务完成量存在显著差异，可以说明员工对两种制度的认可度是不一样的。
假设2：低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量存在显著差异，低底薪奖励制度完善型薪酬制度的满意度和任务完成量要显著的高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度
最后，分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，因为在某种程度上，可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多员工的效用就会越大。如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型的要多一些，则低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要高。
假设3：在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动要显著大干在高底薪惩罚制度严格型中
二、研究方法
(一)样本的选取本文所设计的薪酬制度是根据完成的任务量的多少来确定工资，所选取的样本的对象是生产型市场营销人员、保险类公司的推销员即创业型企业的一线人员等。由于在实际操作中比较难找到大样本量的大公司进行问卷调查，所以只选取了两家公司，一家公司选取30个单位的样本，另一家选取了40个单位的样本。这些调查对象都具有相同的特点：都是公司精湛的员工，都是从事市场营销类的相关人员，没有职级的差别，并且两家公司的规模和工资水平也相近，其非工资性报酬是相同的且固定不变。
(二)薪酬设计薪酬制度设计不仅要充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格，而且还要考虑其适度性、公平性、接受性和激励性等原则。薪酬的适度性是指薪金的设计既要有上限也要有下限，因为劳动者所得必须要满足其正常生活所需即工资不能太低应该有底线，但是工资不能是无限的增加，因为公司要考虑到赢利性问题。薪酬的公平性可以让员工在得到的报酬不多的情况下还可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被员工广泛接受，只有这样的薪酬制度才会有效。薪酬激励性，可以强化员工的劳动行为并引导和推动不断达到更高的目标。
(三)测量 由于模型要对数据进行分析处理，所以根据问卷调查卷中所设的满意度和任务完成量这两个绩效维度的五个选项制定度量表：对于满意度，非常不满意的赋值1，不满意的赋值2，不确定的赋值3，满意的赋值4，非常满意的赋值5；对于任务完成量，只能完成一点的赋值1，只做了一半的赋值2，差一点就可以完成任务的赋值3，刚好完成的赋值4，大为超过完成任务的赋值5。
三、研究结果分析
(一)满意度与任务完成量的相关分析 首先对满意度和任务完成量这两个绩效因素进行相关分析，因为这两个因素都可以说明薪酬制度的优劣，可以发现薪酬制度优劣因素之间的关系。由于原有的研究都显示这两个绩效因素是正相关关系的，本文对所选取的样本进行相关性分析，从而发现结论是否与前人所研究是否相符。根据数据分析得到的结果如(表1)所示。
从(表1)中可以看到，满意度和任务完成量是成正相关关系，即满意度越高任务完成量越多，任务完成量越多满意度越高。因为PearsonCorrelation即相关性为0.524，Covariance即协方差为0.308，都是正数，这可以说明这两者之间任何一个因素的增长都会导致另一个因素的增长，两者的Sig值(显著性检验值)是0.004远小于0.05，说明进行相关检验是显著的，即这个分析是有效的，也说明前所做假设的结论是正确的，研究样本的满意度和任务完成量与前人结论一样。说明不管是低底薪奖励制度完善型还是高底薪惩罚制度严格型，满意度和任务完成量这两个绩效指标都是正相关。
(二)两种薪酬制度的满意度和任务完成量方差分析 为区别这两种制度在模型中的分析，本文设低底薪奖励制度完善型为1，设高底薪惩罚制度严格型为2。方差分析的目的是要证明所设计的两种薪酬制度是具有显著性，所以先假设这两种制度是具有显著性差异的，因为这两种制度的满意度和任务完成量如果存在显著差异，说明员工对两种制度的认可度是不一样的，接受一者就不会接受另外一者，对数据进行分析的结果见(表2)、(表3)。
从(表2)的描述性统计分析中可以看到，低底薪奖励制度完善型的满意度和任务完成量的平均值，都高于高底薪惩罚制度严格型的，表中显示员工对低底薪奖励制度完善型的满意度为3.7000，而对高底薪惩罚制度严格型为2.4571；在低底薪奖励制度完善型薪酬制，度下，员工的任务完成量是3.1286，而在高底薪惩罚制度严格型薪酬制度下是2.7286。
从(表3)中的数据显示所设汁的这两种薪酬制度在满意度和任务完成量上都有显著差异，因为这两种制度的满意度和任务完成度的Sig(显著性检验值)分别为0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，员工的在这两种薪酬制度下工作的积极性是有显著差异的，员工对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量这两个绩效因素的认可是不一样，所以可以得出低底薪奖励制度完善型较高底薪惩罚制度严格型的优。
(三)两种薪酬制度的满意度和任务完成量的回归分析 我们对分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，
目的在于在不同的薪酬制度下，满意度对任务完成量的影响大小的比较。在某种程度上可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多，员工的效用就会越大。假设满意度和任务完成量的方程式为(Y=a+βx+e)其中Y表示任务完成量，x表示满意度，a表示常数项，p表示系数，分析数据得出的结果见(表4)、(表5)。通过在不同薪酬制度下满意度和任务完成量的回归分析得出的数据，可以发现表中低底薪奖励制度完善型中的β值0.319，且回归系数显著；而高底薪惩罚制度严格型的β为0.031，且回归系数显著。说明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直线比较陡，前者的满意度显著的影响生产完成量，而后者的满意度对于生产完成量没有确定的关系。低底薪奖励制度完善型的常数(a)是2.959比高底薪惩罚制度严格型的2.385要高，所以X取同一个值的时候，低底薪奖励制度完善型的Y值会比高底薪惩罚制度严格型的要大。同样道理，如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型要显著，即低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要显著高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度，由此可以证明，在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动会显著大于高底薪惩罚制度严格型。在一定情况下可以将任务完成量与人力资源效用等同起来，所得到的结论可以说明在提高相等的满意度值的情况下，低底薪奖励制度完善型所能带来的员工的效用要显著高一些。
四、结论和讨论
根据以上表中的数据分析，可以得出在所设计的高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型这两种方案中，低底薪奖励制度完善型的薪酬制度对激发员工工作积极性更加有效。因为实行该制度的公司的员工发现公司的绩效与自己的劳动相关，若公司赢利工资也因此而上涨，这样会更加努力工作，追求高工资增加自己的总效用即满足感。将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，能够促进销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起着良好的激励作用。 由此可见，在边际效用和非工资性薪酬的报酬都相同的情况下，即只有货币化激励的情况下，销售员工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果销售人员不努力工作，其销售额很少，所得薪金则无法满足日常所需甚至收不抵支，所以要想满足自身的消费，就会很努力地工作让其销售业绩达到较高的水平，从而获得高工资。经济学研究模型的研究方法是：首先确定研究的经济变量作为自变量；其次假设出了所研究的经济变量以外所有其他经济变量都是固定不变的；三是求出所研究的经济变量与因变量之间的关系；四是确定另外的经济变量为自变量，假设其他的变量不变，依此类推；最后把所有的经济变量和因变量的关系加总，得出精确的结果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是对薪酬这个自变量与人力资源效用这个因变量用做了研究，没有对其他的自变量进行研究，但是所得出的结果不会有很大的影响，首先，本文所研究的重点为薪酬和人力资源效用问题，所以其他方面的研究就没有进行。其次，与人力资源效用相关的其他自变量在设计问卷和选取研究对象时已经进行了考虑并已经处理，使得其他自变量对结果产生的不准确影响降低，没有对其进行进一步的研究。
此模型说明了人力资源对薪酬制度的要求与相互之间的关系，说明模型是可行和有效的，达到研究的目的。从以上的计算和分析中得出，公司对其销售人员采取的薪酬制度应该具备让销售员工在满足了生活需求的层次上追求更高的目标，从而全力以赴地将精力投入到企业的经营业绩上，真正使报酬与绩效挂钩，让薪金激励功能完全地发挥效应，如低底薪奖励制度完善型，这种薪酬制度虽只保持了很低的底薪，将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，意在鼓励销售人员增加销售额。这种薪酬制度能有效地缩短了销售人员之间的收入差距，促进了销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起到了良好的激励作用。预期理论模型所阐述的是对激励过程的高度抽象的表达，即推动员工努力工作的动机就是对报酬的预期。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足，努力的持续将得到强化而重复。此理论模型中的绩效与报酬之间的激励的反馈循环说明：激励功能是取决于绩效一报酬关系。换言之个人应以能带来报酬的方式工作，重大的报酬应与优异绩效相联系。现在很多企业经营者对收入方式进行变革，建立配套的激励机制，让报酬与员工1绩效联系起来，按绩效付酬的方式将变得更为普遍也更为有效。不过激励机制取决于绩效――报酬要注意两个方面：一方面是费用控制也要讲效益。在激烈的市场竞争面前，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，但这种优势的取得必须从企业价值分析的角度进行，明确成本发生的目的是为企业带来效益，不能一味强调费用控制而影响了企业经营活动高效有序地进行。另一方面必须进行销售预算。因为销售预算是提高企业绩效的重要手段，能增强企业内部各部门之间的协调，使销售机构的工作服从于企业整体经营战略的需要。此外，将销售预算确定的销售定额与销售人员的业绩考评结合起来，激励其努力研究市场、开拓业务，变对销售人员的被动依赖为主动管理，有力地提高了企业的经营绩效。
