时间：2022-06-06 04:10:29
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甲方：
住所：
法定代表人：
乙方：
住所：
身份证号码：
鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经协商一致，达成下列条款，双方共同遵守：
一、乙方义务
1.1
未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业；
1.2
不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职。
1.3
不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。
二、违约责任
3.1乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金,金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的50倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。
3.2
甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性支付乙方违约金人民币5万元。
三、争议解决
因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交
仲裁委员会仲裁。
四、合同效力
本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。
双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。
甲方：（签章）
乙方：（签名）
年
________________________公司（下简称“公司”）
注册地址：________________________
法定代表人：______________________
和
______________________________（下简称“雇员”）
身份证号：____________________住址：____________________
联系电话：____________________邮编：____________________
鉴于：
1.雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；
2.雇员承认，在其受聘于公司期间或之后的任何对保密信息的未经授权的披露、使用或处置或与公司竞争将给公司的业务带来不利的影响，并给公司造成不可弥补的损害和损失；
3.雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密并不与公司及其关联公司相竞争。
因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：
第一条 定义
为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：
“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。
“竞争业务”：指(1)公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和(2)与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。
“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。
“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。
“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后____年的时间。
“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。
第二条 保密
1.雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。
2.雇员承诺，在期限内不以任何方式(1)向公司或其关联公司的任何其他与使用保密信息的工作无关的雇员；(2)向任何竞争对手；(3)为公司利益之外的任何目的向任何其他个人或实体披露任何保密信息的全部或部分，除非该等披露是法律所要求的；在这种情况下，披露应在该等法律所明确要求的范围内进行。
第三条 竞业禁止
1.雇员承诺，在期限和区域内不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、人、雇员、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员的身份或以其他任何名义：（1）投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织；（2）向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。
2.雇员承诺，在期限内不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使公司或其关联公司的（1）任何管理人员或雇员终止该等管理人员或雇员与公司或其关联公司的聘用关系；（2）任何客户、供应商、被许可人、许可人或与公司或其关联公司有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与公司或其关联公司的业务关系。
3.雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。
第四条 对价
雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。
第五条 执行
双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。
第六条 公平承诺
双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。
第七条 违约救济
雇员承认，其违反本合同将给公司和/或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和/或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和/或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。
第八条 合同的修改与转让
1.本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。
2.雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。
第九条 法律适用与争议解决
1.本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。
2.双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［xxx/上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。
第十条 文本
本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。
双方在此于文首载明之日郑重签署本合同，以昭信守。
________________________有限公司（公章）
授权代表：________________________
雇员：____________________________
论文摘要 当代社会科技成果、商业秘密关系到企业的生存和发展。为了维护自身利益，公司与员工签订“保密协议”和竞业禁止协议，或者在与员工签订的劳动合同中补充竞业禁止条款。竞业禁止协议的特征使其具有不可比拟的实践价值，但不恰当的利用竞业禁止协议反而可能伤害公司和员工的利益。因此清楚的认知竞业禁止协议制度并合法合理使用竞业禁止协议才能更好维权。
（二）限制内容的合理化
关于期限限制：竞业禁止影响的是员工择业权的行使，竞业限制期限过长将严重损害劳动者正常劳动力的再生产，甚至会影响员工及其家人的生活质量，但期限过短又起不到保护公司竞争优势的作用。为平衡二者之间的利益，我国《劳动合同法》规定了竞业禁止的最高期限两年。那么如果公司与员工约定的期限超过两年其效力如何，如果无效，是整个竞业禁止协议无效还是仅超出两年部分无效，我国《劳动合同法》无明确规定。从有关竞业禁止期限规定属于强制性法律规定，违反强制性法律规定的合同无效，因此超出两年法定期限的竞业禁止协议不可能完全有效。这也符合《劳动合同法》保护劳动者权益的立法宗旨。但是，不能简单的否认整个竞业禁止协议的效力。一概否定将会导致实践中的许多竞业禁止协议有名无实，发挥不了其应有作用，而且可能严重损害公司的利益，不利于经济秩序的稳定。参考合同法部分无效的规则，笔者认为竞业禁止期限超过两年的协议并非全部无效，而是关于期限的约定部分无效，以法定最高期限2年为准。
关于领域限制：就是指“竞业”的范围，竞业禁止协议必须明确约定离职员工不得从事的营业行为的范围。限制领域有以下几点注意：第一，根据约定竞业禁止协议的性质和目的，限制领域应将"竞业"的含义?与员工接触或可能接触的商业秘密范围相结合。不能简单笼统地套用《公司法》中“同类的营业”的概念或者前国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中“生产同类的产品或者经营同类业务且有竞争关系和其他利害关系的单位”的表述。第二，领域限制不能过宽，例如对金属化工行业的技术人员离职后限制其在整个化学领域工作。领域限制范围越小、越细，越容易得到前雇员的遵守。领域限制可采用以下方式：（1）规定技术，亦即离职雇员不得组建或受雇于使用某种技术的其他企业。（2）规定产品，亦即离职雇员不得组建或受雇于生产同类产品的其他企业。（3）规定服务，亦即如果商业秘密与有形产品无关，而与某种服务有关，可以禁止离职雇员从事某项具体的服务。（4）规定行为，如在因经营秘密而订立的竞业禁止协议中，可以规定禁止离职雇员招徕企业现在的全部或部分客户，禁止引诱雇员跳槽等?。第三，如果员工熟悉数个专业，有多方面特长，他在原公司可能只是利用其在某一专业领域的某一个专长工作，那么，在离职竞业禁止限于中限制员工以其他专业的其他专长去自营或去他处工作，就有利用经济上的强势，胁迫雇员之嫌。这种对雇员就业范围的广泛限制，已不是一般意义上的具有合理性的竞业禁止，而是从根本上侵害了劳动者的劳动权，也违背了合理性原则。
关于地域限制：《劳动合同法》第24条第1款只是规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。目前的地方立法对于竞业限制的地域范围也并无具体规定。在立法技术上，对竞业限制的地域范围难以确立具体标准，只能依赖法官就个案的事实和情况加以审查。对于公司和员工而言，在签订竞业禁止协议时仍应遵守一个基本标准，即以公司的实际经营范围和竞业限制期间内可能达到的经营范围为限。因为受公司技术能力、经济实力、市场占用率等因素影响，其业务波及的地域范围总是有限的，在无法延及的地域内从事相同的业务并不能构成同原公司的竞争关系，也自无竞业禁止的必要。如果一个营业范围仅限于个别城市或个别省份的公司主张对员工课以全国范围内的竞业限制义务，显然不合理，极有可能在诉讼中被认定为无效，反而不利于公司和员工的利益。当公司的商业秘密受保护范围大于公司实际经营范围和竞业限制期间内可能达到的营业范围时，则以商业秘密成立的范围作为限制地域的最大限度。因为此时如果仅以实际经营区域作为竞业禁止的限制地域，则公司的商业秘密受保护范围将小于其商业秘密应有的权利覆盖范围。员工可能在两种范围的非交叉地域使用或泄漏雇主的商业秘密，这显然不符合诚实信用原则，也有违竞业禁止制度的保护目的。
与特殊的员工群体签订竞业禁止协议，已成为越来越多的企业防范信息泄露风险，限制竞争对手发展的重要人力资源手段。这些特殊的员工一般包括高管、项目管理人员、核心研发人员等，由于他们在企业中具有独特的技能，或者在工作中获得机密信息，一旦到竞争企业工作，会此消彼长，对本企业造成威胁。
我国公司法第149条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对竞业禁止的明确表述。当然，这里的竞业禁止是对员工为企业服务期间的规定，理所应当如此，然而员工离开企业以后呢？原企业为了自己的利益要求员工离开后也不能到有竞争性的企业中工作，即使不能为我所用，也万万不能为对手所用。
本调查讨论的竞业禁止范围专指员工离开原企业之后。企业原本是为了保护自己而设置，却很有可能因保护过度而侵犯到员工的择业权，近几年来尤其在IT行业，由于一些大型企业设置霸王条款型的竞业禁止协议，并且与部分离职员工发生诉讼纠纷，使得员工在签订竞业禁止协议时越来越谨慎，企业在制定竞业禁止协议时也不能再随心所欲，同时引发的副作用是员工和企业同时在想方设法逃避竞业禁止协议的职责和限制。针对这一话题，FESCO开展了相应的调研，参与调研的对象是有过离职经历的员工，受访者总计412人，其中有效数据387人，有效率93.9%。
虽然多数企业签订竞业禁止协议，但只有少数企业执行
在参与调研的员工中，有80.8%的员工表示所服务的上一家企业与自己签订了竞业禁止协议，但只有23.6%的员工表示离职时原企业明确提到该协议。由于调研员工的分散性，可以认为不到1/4的企业重视竞业禁止协议，其他企业仅仅将其作为“其他企业有，我也有”的一种形式。
虽然不同行业中大多数企业都与员工签订竞业禁止协议，但从员工离职时企业是否提示能够看出对协议是否足够重视，这也反映出行业中核心人才竞争的激烈程度。如图一所示，金融行业是与员工签订竞业禁止协议比例最高，同时也是对离职员工提示比例最高的行业，接近每2个离职员工中就有1个被原企业提示要遵守竞业禁止协议，其次是IT行业和专业服务业。相反的，在传统服务、制造业、消费品行业内企业对员工到竞争对手企业工作的限制不严格，比例最低的传统服务业中，每10名签订竞业禁止协议的员工中不足1名被原企业提示。同时，高速发展的房地产行业对员工流动也没有严格的限制，只有13.6%的企业向离职员工提示竞业禁止协议。
企业竞业禁止对象对财务和销售关注程度降低
如图二所示，企业签订竞业禁止协议的员工类型方面，首先针对的是高管团队成员，93.3%的企业这样做，因为高管们掌握了企业更多的商业机密；其次是项目管理人员和核心研发人员，这样的企业也在70%以上，项目管理人员对产品、客户、运作有全方位的理解，到竞争对手企业工作相当于壮大了竞争对手的实力，核心研发人员离职不单影响到本企业研发进度，而且很有可能使研发信息泄露到竞争对手那里，因此成为竞业禁止协议的重点关照对象。
相对于前三类群体，核心财务人员和核心销售人员被企业重视的程度有所减弱，分别有59.2%和44.1%的企业重视这两类员工，部分原因可能是财务信息和客户信息并不是这两类员工专属的机密信息，竞争对手企业通过其他类型员工也可以了解到。同时，仍然有一部分企业将全体员工都列入竞业禁止范围，这类企业比例占到16.8%。
竞业禁止协议的时间期限平均2.32年
在竞业禁止协议约定的时间方面，如图三所示，接近1/2的企业限定为2年，其余有25.4%的企业限定为1年，18.3%的企业限定为3年，甚至3.4%的企业要求员工永久不能再从事竞争性工作，平均来看企业对员工竞业禁止的约束时间为2.32年。
竞业禁止补偿金平均为0.3倍年薪，1/3以上企业逃避支付
企业要求员工不能到存在竞争关系的企业中工作，这在一定程度上限制了员工的择业权，因此应支付给员工相应的补偿，即竞业禁止补偿金。补偿金从员工离职开始，到竞业禁止约定的时间结束，但是否支付补偿金，以及支付的比例并没有明确的法律法规规定，因此给了制定规则的企业很大的弹性空间。
从本次调查结果看，如图四所示，高达34.1%的员工表示没有得到原企业发放的补偿金，但同时有更多的员工，35.6%的比例表示得到了原企业35-50%的竞业禁止补偿金，17.3%的员工表示拿到50-70%，综合来看企业支付给竞业禁止员工的补偿金为29.9%的年薪，但是我们仍然首先应看到高达1/3的企业仅要求员工遵守规则，但并没有履行自己的职责。
竞业禁止是企业保护自己的一种手段，这种手段是必要的，但是通过调查我们能够发现，由于竞业禁止协议目前没有明确的法律法规作为基础，往往只是企业与员工之间的约定，虽然这种约定具备约束力，但被执行得并不严格。企业往往通过建立这种约束占据先发优势，如果没有什么威胁或损失则睁一只眼闭一只眼，也能少支付一些补偿金；一旦发现有威胁，或者造成了损失，那就可以拿出来作为追究损失的武器。
从企业经营角度考虑，这样的处理方式无可厚非，是企业和员工都默许的，但这毕竟是一颗定时炸弹，遥控器拿在企业手里，一旦企业决定摁下遥控器按钮，对员工就会造成很大的损伤。但是，这对企业而言何尝没有损失？且不说机密泄露的损失和追求过程中的成本，就人力资源而言，内部员工会更加抵制这一协议，外部原本有意向加入的员工也会更慎重地掂量，对企业雇主品牌造成多少负面影响是很难充分估量的。
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关键词：智能制造；机械装备制造；产业转型
中图分类号：F426.4 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）01-0232-02
于2015年5月8月总理提出《中国制造2025》，而其主要的核心则为智能制造。因此，当前我国的发展趋势主要为智能制造。智能制造的提出有效的推动了我国信息产业化的发展，同时，智能制造也成为工业化转型的目标。在提升国民经济的过程中，智能制造发挥重要的作用，所以，机械装备在转型的过程中，需要明确智能制造的涵义，进而根据智能制造的优势，提升自身的内在竞争力，而这也就充分的表面，在转变机械装备制造的过程中要主抓智能制造。
1 智能制造是机械装备制造产业转型升级关键
1.1 智能制造
所谓智能制造，就是人类通过先进的科学技术研制出一种智能系统，尤其智能系统与人类合作完成一些任务，而其智能系统具有分析、判断、决策等多种功能。人类会通过与智能制造的合作，去探索人类大脑无法延伸的东西。而人类也会充分的利用智能制造去完成更多的工作，这种智能制造有效的代替了脑力劳动。
1.2 智能制造性质
作为新兴时代的产品，其新颖性独特性的概念更加得到人们的关注与认可，其主要具有自动化的功能，它可以不断的通过更新增强柔韧性，智能化和高度集成化使得智能制造的装置更加具有特色。其外，智能制造的装备也比较高端，其装备具有感知、决策、执行等多种功能，而且能储存大量的信息，以便于人类的使用。这种绿色制造产品，充分的快速的实现了信息化的转变，并在一定程度上帮助人们提升了工作效率，也为人类带来了巨大的经济效益。
1.3 智能制造对机械装备制造产业转型的重要性
当今时代，机械装备在市场的竞争力越来越激烈，机械装备要想在市场中占据有利地位，并且能深入发展，就要能跟上时代的步伐，在新的时代中发展并进行变革，这样才能凸显出自身的价值和地位，也才可以稳定于市场中。因而，对于机械装备而言，智能制造使其转型的重要途径。
2 机械装备制造的发展状况
以某地为主要实例，其地区在转变机械制造的过程中仍在采用传统的方法，即便这种传统的方式为机械产业带来了良好的经济效益，但却无法做到与时俱进，其中仍然存在大量的弊端，此地区作为机械制造生产的主要产地，其生产方式和产生的效益影响着国内的经济。为了确保政府制定的正常能继续扶持机械制造产业的发展，相关企业也应主动积极改变当前的工作现状。以智能制造为主，对产业结构进行相应的调整，使其能够逐步的形成具有影响力的产业，如数控机床、先进粮机装备，特种电力装备等相关的产业装备都能成为当前机械a业发展的目标。此外，伴随着近几年科技的机器人、互联网+、的产生，为相关引进大量人才，从中得知，不同层次的人才如何推动其机械装备的发展[1]。尽管本地区已经在合理的利用智能制造对机械装备进行转型，但由于大部分企业对于智能制造缺乏了解，进而导致企业在运用智能制造的过程中仍让存在大量的问题，而问题主要集中于以下几个方面：
2.1 研发能力较为薄弱
自主研发是当今时展的新兴的趋势，只有自主研发的产品才能速度的深入市场，而这也就充分的说明自主研发的重要性，但目前，智能制造在促进机械装备转型的过程中，并没有合理的做到自主研发，而是采用破旧的产品，进而导致智能制造无法在机械装备中发挥主要的作用[3]。
2.2 创新能力较弱
据研究，目前我国对于机械装备的创新并没有符合智能制造的要求，在技术装备和基础零件方面，其创新能力都比较薄弱，大部分机械装备在生产的过程中都缺乏可靠的依靠力，从而使得整个创新能力无法得到显著的提升。
2.3 企业缺乏动力
由于大部分机械装备在转型的过程中会遇到多种困难，进而使得部分企业缺乏积极的转变动力，在转型的过程中没有制定先进的方案和策略，也缺乏完善的管理方案，从而影响机械装备转型的效率[2]。
3 针对智能制造促进机械装备转型的策略
3.1 明确转型方案，确定转型目标
在利用智能制造促进机械装备转型的过程中，首先，相关部门要对市场进行调研，要能充分的了解机械装备在市场中情况，进而结合实际发展状况，合理的使用智能制造。但在此过程中，相关部门需要注重顶层设计，构建转型结构，明确转型方案，从而在转型时能够更加具有规范性和秩序性，这对于一个产业而言十分有利。另一方面，要想促进机械装备转型的效率。相关部门应引进科技人才，并形成一个完整的团队，促进团队之间的合作探究，加强对团队成员的培训，提升整个团队的素质。
3.2 抢占先机产业，抓住关键点
在进一步对机械装备进行改进时，相关部门要形成正确的改革观念，以创新的视角，寻找转型方向，并明确转型目标，进而抓住转型的主要关键点，这样企业就能着重的朝着转型方向发展。企业必须要为机械装备的转型的打通道路，只有真正的实现科技创新，才能赢得良好的成果。其次，企业要能大力发展新一代的产品，让能在信息化的时代中，积极的展开行动，并保证工作人员能进一步对产业的产品进行研究，进而建立完整的机制体制。与此同时，合作也是当前机械装备转型的关键点，企业要能与用户进行合作，从用户的反馈中获取大量的信息量，并让用户参与到其中，对产品进行研发、设计等，这样用户得到新的体验，就能为企业提供比较实际的信息，久而久之，企业就能增强研制效率。
4 结语
总而言之，在利用智能制造促进机械装备转型的过程中，企业必须要找到一条合适的道路，并在此道路上，探索更多有利于机械装备转型的方案，进而结合方案，进而人才引进，人才培养，只有这样，才能推动机械装备的发展，也才能保障机械转变在转型的过程中能为企业营造良好的经济条件，确保企业能健康的成长与发展。
参考文献：
[1]田伟.中国机械装备制造业国际化战略研究[J].经济研究导刊，2014（13）：12-34.
一、深入开展专业调研，形成真正适应市场需求的三大专业群。
职业学校专业是根据市场需要设置的。我们在拟定专业培养目标时，要以行业企业为背景，以职业化标准为依据，主动适应经济、社会发展的需要；广泛进行社会调查，了解企业职业化管理内涵，把握企业技术发展的现状与趋势，使人才培养目标具有时代特征、企业特点、职校特色。唯有如此，才能主动适应用人单位对人才的客观要求。
我校与校企合作企业——尼尔森市场调查公司一起对我校原有的专业进行调研，在大量数据基础上进行科学分析，淘汰不适合的专业，改变专业方向，选出特色专业。
（一）换视角。换个视角，世界会更精彩。很多学校都开设电子商务专业，由于其教学内容宽而浅、就业目标指向模糊而造成就业面散而杂。我们根据对电子商务市场的分析和预测，捕捉到客服市场巨大的人力资源需求，从高度专门化方向这一视角重新审视电子商务专业，开发出电子商务专业的“客户信息服务与管理”方向，与江苏移动公司客服中心、江苏电信客服中心、五星电器客服中心、尼尔森咨询调查公司合作，连续两年该专业的150多位毕业生顺利与企业签约，受到学生及家长的追捧，可谓是“老树”开新花。
（二）换位置。换个位置，思维会更活跃。我们时常将自己换到政府决策者的位置上去思考地方经济和社会事业发展指向，瞄准南京市大力发展软件业、先进制造业、现代服务业的方向以及玄武区“数字玄武、文化玄武、绿色玄武”的发展战略，明确了艺术类、信息技术类、现代服务类作为专业发展方向，成功开发出高尔夫运动与管理、多媒体技术运用、流行音乐等专业。我们时常将自己换到兄弟职业学校的位置上去思考专业的建设，与兄弟学校差异性发展，开发别人不感兴趣但市场确有人力资源需求的专业，即“缝隙性”产品，例如健身运动与管理、学前教育的“保育员”方向等专业。
（三）换脑子。换个思路，方向会更明确。学校坚定地走产教结合、与企业共同开办专业之路，先后与100多家企事业单位签订了产学研协议。学校与启度电子科技有限公司在校内信息技术实训大楼内共建计算机整机装配生产流水线以及计算机绿色服务中心；与神州数码共建全国一流的计算机网络技术共享型实训平台；与江苏汉恩动画制作有限公司共建动漫创意制作实训基地；与宝丽来香氛SPA国际机构共建美容美体实训基地……筑巢引凤，学校吸引企业投入了500多万元的设备到校，一方面学生足不出校门就可以学到市场最前沿的技术，另一方面大大节省了设备投入，同时也将每一个专业都与企业合作，开展实质性的专业建设，为学生高质量就业创造了条件。
二、科学精细设计课程体系，确立“你无我有，你有我特”的课程特色。
课程体系是学校核心竞争力的最大体现，是一项长期建设的系统工程。在整个系统性的框架中，课程体系的出发点和归宿是满足社会和个人的发展需求，目标是以能力为导向的人才素质教育；在课程设置的主线上，以恰当的模式体现办学特色和特色办学；在运行保障方面，课程体系要有科学的搭配、合理的测评和反馈，以及可持续的教学质量改进，具体框架参见图1。
在整个系统化的框架之内，学校的课程设置可以高度概括为：实现两大中职教育功能、细化三大特色专业门类、提供五大保障。
（一）实现两大中职教育功能
学校紧密贴合社会和个人发展需求，贯彻素质教育，将中职教育定位在升学和就业两大功能上。具体来说，艺术系各专业突出升学方向，信息技术系、现代服务系各专业突出就业方向。多年来，学校毕业生的就业率一直保持在98%以上，高考录取率达80%以上，其中美术专业的高考录取率更是接近100%，在南京市的中等职业学校中名列第一。这种升学和就业并举的职教课程模式已成为南京市职教课程特色之一。
（二）细化三大专业门类
学校逐渐在艺术类、信息技术类和现代服务类三大专业门类上形成了自身的竞争优势和办学特色，同时也摸索出一套根据需求变化进行课程体系设计的办法和流程。首先从社会和个人需求的综合素质和综合能力的分解开始，然后到专业安排和课程模块的设置，再到精选教学内容、优化课程体系，最后再回归到课程设置的综合效应，以恰当的测评、反馈体系来检验教学效果，持续改进，参见图2。
在上述过程中，学校构建系统化的课程体系：
1.宽基础课程模块，包括公共基础课、专业基础课等，如思想品德、法律基础、外语、计算机、体育等课程。针对中等职业学校的学生特点，在他们世界观、价值观和人生观还未成型的时期，承担起培养学生基本素质、激发学生专业兴趣的职能。这些模块在教学实践中所占的比重一般在20%左右。
2.细分专业课程模块，这是为已经确立专业方向的学生设置一些专业主干课和专业技能课，主要是专业性的理论知识和基本技能学习等内容。这类课程为学生奠定较为扎实的专业基础，同时以尽可能宽的专业知识面来激发学生深入学习的兴趣，比重在30%左右。
3.活动实践模块，主要包括专门技术、技能的综合训练和实习实践。为学生提供实践的舞台和进一步深造的空间，同时引导学生根据自身的特定情况，定向规划个人的职业和学习生涯。学校通过各种形式的实践性教学，尤其是与社会各界联合进行的实地岗位技能培训、组织对外演出活动等，使学生融入社会，加深对社会的了解和理解，认识到自身的不足，从而进一步提升学生的职业水准。这类课程的比重占到40%左右。
论文关键词 竞业禁止 忠实义务 竞业禁止协议
近年来，由于职工“跳槽”给原单位造成利益损失而引发的劳动争议，日益引起人们对劳动合同法上的竞业禁止条款的关注，用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。除采取在劳动合同中订立保密条款外，竞业禁止协议成为解决这一问题、平衡劳资双方权益的重要手段。
一、竞业禁止的内涵
（一）竞业禁止的定义
竞业禁止，是指劳动者基于其与用人单位间达成的竞业禁止协议，规定在解除劳动关系后，在一定时间内不得从事与其服务的用人单位相竞争的工作或经营活动，是法律对用人单位合法利益的保障措施。
（二）我国有关竞业禁止的司法实践
目前，我国一些部门规章或地方性法规中有关于离职竞业禁止的规定，如劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条的规定、《广东省技术秘密保护条例》等等。上述法律规范性文件对竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容作了较为详细的规定，但由于其法律效力等级较低的缘故，对竞业禁止的调整范围相当有限。有鉴于此，于2008年1月1日实施的新修改的劳动合同法对竞业禁止问题进行了专门规定，《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、竞业禁止协议的适用条件
第一，必须存在合法保护的利益。这是各国法律在判定竞业禁止协议是否有效时的首要标准。然而，竞业禁止协议所保护的合法利益范围究竟应当如何划定？对此，各国的立法及实践却并不一致。多数国家将竞业禁止协议所保护的利益仅局限于雇主的商业秘密，而有些国家规定则不然，保护利益范围的差异，反映出各国对竞业禁止协议所持的不同态度。我国一些法院的判决也逐渐要求有效的竞业禁止协议必须具有可保护的利益且对于合法保护的利益范围也倾向于只保护用人单位（雇主）的商业秘密。
第二，竞业禁止的时间及地域应当合理。竞业禁止的合理期限应当是保护用人单位利益所需要的时间，由于商业秘密的秘密程度不同，即作为秘密持续的时间不同，这个保护期限也应有所不同。鉴于各行业情形不同，对于竞业禁止的年限很难有绝对标准，在具体确定时法院通常都会依据案件的实际情况，决定保护合法利益所需要的合理时间。
对竞业地域的确定，实践中往往要考虑劳动者和用人单位两方面的利益。一般将地域范围限定在权利人的业务所及区域，因为在这些区域内进行同业经营，可能会泄漏或使用权利人的商业秘密并构成不正当竞争，进而损害权利人的合法利益。
但是，伴随着经济全球化的趋势，许多跨国公司业务遍及全国乃至世界各地，这也使地域限制在合理性判断中的作用正在减退，实践中也少有因地域限制过宽而认定限制无效的判决。
第三，对劳动者从业范围的限制合理。首先，从业范围的限制的人员大多为核心技术人员、关键技术人员、高层管理人员、财务人员和市场营销人员，对于其他不必限制的员工，即使签订了竞业禁止协议也应当认定为无效。其次，对于掌握及接触商业秘密的员工，其离职后的从业范围限制也应当具体化且有针对性，而不能泛泛的加以扩大。
第四，合理的补偿费用。竞业禁止协议使劳动者的择业自由受到很大程度的限制，理应得到相应的经济补偿金。然而，在我国劳动力市场供求失衡的情况下，往往由用人单位单方确定数额，劳动者被迫接受，这无疑将侵犯劳动者的合法权益。因此，笔者认为，可以由劳动合同法对经济补偿金的最低数额作出规定，为当事人协商和劳动争议处理机关的裁量提供参考依据，法官在处理此类争议是，应根据公平合理原则来对当事人约定的不合理的补偿金数额进行干预。
三、司法实践中运用竞业禁止协议应注意的问题
（一）企业滥用解雇权时竞业禁止协议是否失去效力
竞业禁止协议一经当事人双方合法约定即成立，在劳动者终止了与原单位的劳动关系后即开始生效。当企业违反法律或劳动合同中的规定滥用解雇权时，劳动者是否还要继续履行约定的竞业禁止协议？我们认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为优先。主要理由有：
首先，在劳动合同关系的订立和履行中，应当遵守诚信原则，企业没有履行合同约定而提前解雇了劳动者，也就无权要求劳动者履行约定义务。其次，在劳动关系中，劳动者相对于企业而言总是处于弱势地位，解雇劳动者和与劳动者签订竞业禁止协议直接关系到劳动者的基本权益——劳动权、生存权。最后，在这一问题上加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，从而减少劳动纠纷。
（二）劳动者违反竞业禁止协议并支付违约金后是否还应承担竞业禁止义务
当劳动者违反竞业禁止协议时，根据《劳动合同法》第23条的规定，应当支付违约金，但是在支付违约金后是否还继续履行竞业禁止义务，对此《劳动合同法》中没有明确规定，实践中也有争议。我们认为，如尚在约定的竞业禁止期限内仍应继续承担竞业禁止义务，该义务不因给付违约金而解除。主要理由有：
首先，若劳动者违反约定后仅赔付违约金，则必然使单位的商业秘密处于随时被进一步泄漏的危境，并且，在市场择业充分自由的环境下，劳动者继续履行该限制义务，具有现实可能性。其次，双方对竞业禁止的违约金的约定，一般会以竞业禁止的经济补偿数额、劳动者的经济状况为参照，由此来约定违约金数额。但从一般意义上讲，该违约金数额显然无法与商业秘密的价值相提并论，因而如果劳动者仅赔付违约金，通常无法弥补用人单位的损失，所以，劳动者支付违约金后，还需继续履行竞业禁止义务。
（三）竞业禁止违约金与赔偿责任的关系
《劳动合同法》中有两个条款涉及劳动者违反竞业禁止协议后的法律责任，第23条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
内容摘要:竞业禁止作为保护用人单位商业秘密的重要手段为越来越多的用人单位所采用。但这一制度在保护用人单位利益的同时,也在一定程度上限制了劳动者的择业自由权乃至生存权。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日实施,该法首次在法律中规定了竞业禁止的内容,但这些条款过于原则,不能满足实际的需要,由此产生了大量纠纷。基于此,本文探讨了竞业禁止义务主体的规定,以及经济补偿问题,以期更全面、细致的构建竞业禁止制度,从而既保护用人单位的利益,也保护劳动者的合法权益。
关键词:劳动合同法 竞业禁止 主体 经济补偿 期限
竞业禁止又称为竞业限制和竞业避止,最早规定在民法的人制度中,作为一种法律制度,旨在用法律防止人对被人利益的侵害。竞业禁止从概念上可分为广义的竞业禁止和狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是指对特定的营业具有竞争性之特定行为加以禁止,而狭义的竞业禁止,则仅指对于特定营业具有特定关系的特定人之特定行为加以禁止(刘清波,1996)。我国对竞业禁止的规定主要散见于《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《劳动合同法》、部门规章、地方性法规及地方政府规章中。从我国现行立法上看,竞业禁止按其效力来源可分为两类:一是法定竞业禁止,其义务的产生是由法律明确规定的,其适用主体主要是董事、高级管理人员以及合伙企业的合伙人,其与公司或合伙企业之间建立的本质仍是一种劳动法律关系。二是约定的竞业禁止,是通过劳动者与用人单位之间签订的竞业禁止协议来实现的。由此可以认为竞业禁止制度主要存在于劳动法律关系中,是调整用人单位与劳动者之间利益关系的产物(黎建飞、丁广宇,2006)。竞业禁止一方面可以遏制无序竞争,保护雇主的商业秘密,另一方面也限制了劳动者的自由择业权,甚至影响其生存权。
《劳动合同法》中竞业禁止义务主体的规定
《劳动合同法》和《公司法》分别对竞业禁止义务主体作了规定。《劳动合同法》第24条规定;“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。《公司法》第149条(五)规定:“董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得自营或为他人经营与所任职公司同类业务”。这里需要指出,“董事、高级管理人员”根据《公司法》第217条(一)的规定,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。就竞业禁止的人员限制来看,《劳动合同法》中规定的竞业禁止义务主体较《公司法》中的竞业禁止义务主体的范围广,加上了“其他负有保密义务的人员”。也就是说,用人单位除了可与本单位的“高级管理人员”“高级技术人员”签订竞业禁止协议外,还可以与“其他负有保密义务的人员”签订竞业禁止协议,而《劳动合同法》并未对“其他负有保密义务的人员”作出界定,这样在实践中容易导致竞业禁止协议的“滥用”。
以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,一些企业不论员工从事何种岗位、也不管员工是何种文化程度以及是否接触到商业秘密,都一律签订竞业禁止协议。更有甚者许多企业的竞业限制协议都是以“合同范本”形式出现,企业上至老总下至普通员工全都签订同一模式的合同。由于竞业禁止协议与一般的民事合同存在着实质的不同,普通员工与用人单位在签订竞业禁止协议时处于弱势地位,“订立的合同很少是协商一致的产物,而是由对方一手操纵的”(姚辉,1999)。竞业禁止在客观上限制了劳动者的择业权,使劳动者不能在自己擅长的行业工作,进而影响了劳动者的生存权。尽管用人单位为此支付了一定的对价,但该对价并不能完全弥补劳动者因竞业限制而遭受的损失,因此,《劳动合同法》应明确规定竞业限制的义务主体应是高层管理人员、高级技术人员以及可能接触到商业秘密的人员,从而避免竞业禁止协议被“滥用”。保守用人单位的商业秘密是每一个员工基于诚信原则而应承担的义务,对于虽在用人单位工作,但不掌握商业秘密的劳动者,即使其利用自身的知识为新的用人单位工作,增强了新用人单位在市场上的竞争力,也不应将其列入竞业禁止的义务主体。
在国外,承担竞业禁止义务的主体一般限于由于业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员,否则竞业禁止协议无效。如瑞士《债务法》第340条规定:竞业禁止仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。
《劳动合同法》中竞业禁止的经济补偿问题
《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该条内容看,这导致实践中劳动者的权益得不到保护,司法机关面对由此而发生的劳动争议没有法律依据,导致不同地区对相同的争议采取不同的判决,加大了执法的难度。
(一)用人单位未支付竞业禁止经济补偿竞业限制是否有效
根据《劳动合同法》第23条的规定,用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。但是,该条款既没有对用人单位给予经济补偿金的数额作出规定,也没规定如只有竞业禁止条款而没有约定给予劳动者经济补偿金或约定了经济补偿但没有按月支付给劳动者,竞业禁止条款是否有效?实践中有两种观点:其一,补偿金是竞业禁止协议生效的必要条件。该观点认为支付补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同生效的要件(徐芳宁,2006)。其二,认为补偿金并非是竞业禁止条款有效性的必要条件,未按约定支付经济补偿金只能导致用人单位的违约,劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金(张心全,2007)。由于《劳动合同法》没有对此明确的规定,导致各地在司法实践中执法不一,如上海地区在司法实践中根据本地规章《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二),对于用人单位未支付离职后的竞业限制补偿金的,只要雇佣双方的竞业限制约定是双方真实意思表示,且不违反法律、行政法规定的强制规定,符合一般合同的生效条件即认定竞业禁止协议生效。至于用人单位不按约定支付经济补偿,则只能将其归入违约行为,不能构成对竞业限制条款效力的否定因素。在用人单位违约的情形下,劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权益,请求用人单位支付经济补偿金。没有法律层面的统一规定,造成不同地区相同案件不同的判决,导致执法的混乱。因此,《劳动合同法》应对此问题作出明确规定。
笔者认为《劳动合同法》应采用第一种观点。因为用人单位与劳动者在实力对比上,用人单位是强势,劳动者是弱势,如果用人单位与劳动者签订了竞业禁止协议,又没按法律规定和协议约定给予劳动者竞业限制补偿金,如认定竞业禁止有效,劳动者的择业权在竞业禁止期限内受到限制,否则要承担违约责任,用人单位又不给经济补偿,劳动者通过仲裁和诉讼索要经济补偿费时费力,造成生活困难,不利于对弱势群体的保护,也有悖于《劳动合同法》的社会法属性。这点可以借鉴德国的《商法》关于竞业禁止的规定:雇主与受雇人之间必须有书面协议,雇主须负补偿义务,否则该项竞业禁止条款无效。
(二)《劳动合同法》应明确竞业禁止经济补偿底线
2006年3月20日公布的《劳动合同法》(草案)征求意见稿第16条规定:用人单位在劳动合同终止或者解除时,应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但在2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》将此条删掉,立法者可能出于两种考虑,其一,强制规定补偿金的数额有悖于该法第3条“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。其二,是来自用人单位反对的呼声过于强烈。但是,去掉了补偿金数额的条款,导致现实生活中,用人单位在签订劳动合同中处于优势地位,利用劳动者迫切找到工作的心理,在竞业禁止条款上损害劳动者的利益。例如李某是某公司的员工,在与用人单位签订劳动合同时被要求签订竞业禁止协议,其中约定李某在劳动合同终止后2年内不能到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。并约定竞业限制的经济补偿每月200元,劳动合同终止后的两年内劳动者需每月在用人单位发工资日去用人单位领取。这样的条款对劳动者不公平,因为劳动者不能发挥自己的特长,丧失了择业自由权,影响了其经济收入,而区区200元根本就不足以补偿其因竞业禁止而遭受的经济损失。
为了保护劳动者的利益,《劳动合同法》应当对竞业禁止经济补偿金的底线作出规定。因为《劳动合同法》属于社会法,兼有公法和私法的属性,对劳动者的倾斜保护,体现了《劳动合同法》的社会法属性。劳动合同也不同于一般的民商事合同,虽然劳动关系的当事人即用人单位与劳动者之间是平等主体的劳动合同关系,两者具有平等的法律人格,但这种平等是相对的。从总体上看,劳动者和用人单位在经济利益上不对等,这种不对等导致劳动者在签订劳动合同时不可避免的接受一些损害劳动者利益的条款。因此,《劳动合同法》应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。这点可以借鉴德国商法第74条:离职后竞业限制期间,原企业或雇主应支付补偿金,竞业限制期间每一年之补偿金,其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半,当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者,其离职竞业限制协议无效。因此我国《劳动合同法》也应结合我国国情,对离职后竞业限制的经济补偿底线作出规定以保护劳动者的利益。同时,这样的规定在现实中还能起到遏制竞业禁止协议使用的作用。不鼓励企业大量使用竞业禁止协议,应成为《劳动合同法》关于竞业禁止规定立法的主导思想。
《劳动合同法》对竞业禁止期限应分档规定
《劳动合同法》第24条(二)规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”。《劳动合同法》对竞业禁止期限规定了上限,也就是用人单位与劳动者约定竞业禁止的期限自劳动者离职后最长二年的时间。该法对不同行业竞业禁止的期限统一规定了上限,这样的规定难以满足实际需要。由于各个行业不同,竞业限制不应有一刀切的统一标准。有的企业研发一项新技术或新产品需要投入大量的人力和物力,两年的时间可能还没完全投入市场,也还没有获得可观的收益,但是当初参与研发的员工离职后两年就不受竞业限制的约束,这无疑加大了原企业投资的风险,对原企业不公平,从而也挫伤了企业研发新技术和新产品的积极性,最终不利于经济的发展和社会的进步。
意大利《民法典》第2125条规定,经理级人员离职后竞业禁止协议的时间限制为5年,其他人员的限制不得超过3年;在约定期限超过上述限制规定的情况下,应当相应的削减。结合我国国情,笔者认为竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应规定统一的上限。《劳动合同法》可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。
参考文献:
1.黎建飞,丁广宇.竞业禁止义务规范研究[J].法学杂志,2006(4)
关键词：人才流动；商业秘密；技术秘密；竟业禁止
一、人才流动与商业秘密、技术秘密流失
（一）人才流动率较高
外企太和公司的行业调查报告（2006）显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员普遍流动率也较高。对于中小型高新技术企业尤为严重。
智通人才连锁有限公司对100多家东莞企业的调查研究显示，企业员工流失率“惊人”，东莞企业正式员工年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。同时，根据智通人才多年的跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现逐年上升的趋势。
在调查的广东省部分高新技术企业当中，主动辞职的有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。其中最高的一个企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%。总之，对于掌握公司商业秘密和技术秘密员工的流动率较高。
（二）人才流动逐渐成为商业秘密、技术秘密流失的主渠道
目前广东省因人才流动引起的技术秘密流失的现象十分突出，主要表现为：职工“跳槽”时或因离休、退休等原因离职后带走原企业的技术秘密，并利用原企业的技术秘密为其他企业服务，使原企业的经济利益遭受损失。职工离职后另起炉灶，利用原企业的技术秘密从事与原企业相同的业务，与原企业进行商业竞争，使原企业丧失竞争优势。职工在职期间进行兼职，利用在工作期间所掌握的技术秘密为兼职企业服务，削弱了原企业在市场竞争中的优势地位。同时，一些竞争企业借人才流动之名，挖取其他企业中知悉技术秘密的人才为其服务，以获取高额利润。
人才流动是市场经济发展的必然要求，但人才流动又常常遭遇企业商业秘密和核心技术流失。人才必须合理流动，商业秘密、技术秘密必须得到保护，这是一道必须破解的难题，破解这一难题的方法之一就是制定竞业禁止的法律法规体系。
二、广东省高新技术企业实施竟业禁止现状及存在问题
（一）法规方面
除了《公司法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《劳动合同法》等对竞业禁止有相关规定外，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》《珠海市企业技术秘密保护条例》在我国地方法规中首先建立竞业禁止制度。两条例规定的竞业禁止，是指企业可以与员工约定该员工在离开该企业的一定的时间内，不得在生产同类产品且具有竞争关系的其他企业任职或者自己从事同一产品的生产经营。1999年出台的《广东省技术秘密保护条例》规定：在技术秘密保护期限内，劳动合同终止的，当事人仍负有保护技术秘密的义务，但未提到保密补偿金的问题。虽然地方性法规在一定程度上对竞业禁止协议进行了规范，但其规范过于笼统，而且由于地方性法规立法等级不高、区域性等特征，难以对竞业禁止协议的效力进行整体规范。
总之，这些法律、法规的缺陷在于：缺少一部规范竞业禁止协议的商业秘密法，未实现立法上的统一；现行法律、法规对“竞业禁止”的概念表述过于笼统，且互相矛盾；未能对竞业禁止协议的适用主体、适用领域、地域、期限、补偿费等做出较为明确、具体的规定。因此导致实务中适用相应的法律法规众多，争议较大。
（二）竞业禁止范围方面
竞业禁止所涉及到的禁止范围主要包括地域范围、业务范围和商业秘密的界定。地域范围方面的争议是禁止范围包括公司整个业务范围，全省乃至全国范围，还是具体的竞争公司及其子公司？业务范围方面的争议是禁止员工所从事的业务包括整个行业领域或专业领域还是业务所涉及到的局部专业领域？商业秘密的界定主要是要合理区分商业秘密和员工使用一般知识、经验和技能之间的不同。
而在实际中，如何明确、合理地规定竞业禁止的地域范围是存在较大争议的。有的以公司营业范围大小，作为限制竞业的范围；有的以公司现在的营业范围为基础，并依据员工的营业是否会对公司构成竞业危险来确定竞业禁止的区域范围；大多数公司以全中国作为限制竞业的范围，这势必会剥夺员工的生存权，影响了竞业禁止协议的有效性。
业务范围的限制是竞业禁止协议的必备条款。在实践中，对业务范围的限制一般采用以下方式规定：通过对技术的规定进行限制，规定员工不得为采用同种或相似技术的企业工作；通过对产品的规定进行限制，规定员工不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作；通过对服务的规定，禁止员工从事相同或相似的服务；通过对行为的规定，禁止员工引诱其他员工跳槽，禁止与现在的员工进行交易等。但这些界定都较模糊，而使得协议的有效性不够。另外，如何判断员工在实际工作中只是一般知识、经验和技能的使用，还是泄露了前企业的商业秘密，在实践中很难清晰界定，而成为争议的焦点。
（三）竞业禁止期限方面
期限限制是竞业禁止协议的一项必备条款。但多少年才是合理的呢？在我们的调查中发现竞业禁止的期限主要有这样几种：一年的、二年的、三年的、四年的、五年的，甚至有十年的。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十六条规定“竞业限制的期限最长不得超过三年。竞业限制协议中没有约定期限的，竞业限制的期限为三年”，《珠海市企业技术秘密保护条例》第二十条规定“竞业限制的期限根据员工涉及的技术秘密的密级、所处的保密岗位或者受到特殊训练等情况而定，一般为二至五年；超过五年的，应当经市科学技术行政部门批准。竞业限制协议中没有约定的，竞业限制的期限为二年。”
（四）竞业禁止补偿金方面
竞业禁止补偿金的多少，补偿金额是否与竞业禁止年限对等是竞业禁止协议中争议最多的条款。在我们调查中主要有这样几种情况：没有保密补偿金；补偿金低于员工离职前年度工资总额一半，最低的是离职前一个月的基本工资；补偿金高于员工离职前年度工资总额一半，小于离职前年度工资总额。而禁止者所要承担的违约金都很高，除了要追究违约给原企业带来的经济损失外，违约者还要承担其补偿金三倍或以上的违约金，甚至有的重要技术人员的违约金高达50万元。
保密补偿金是否必须支付以及如何计算？长期以来，一直是一个困扰实务界及理论界的难题。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。而2007年6月29日通过的《劳动合同法》，在其中第23条关于保密义务的规定中只是规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”对于是否必须支付保密费则只字未提。这就给企业在设计保密协议（条款）时带来了麻烦。
（五）执行效率方面
发生员工违反竞业禁止条款后，流出单位一般可以通过劳动仲裁、上诉法院等途径保护自我权益。据我们了解，广州市劳动和社会保障局劳动争议仲裁委员会在2006年受理的竞业禁止方面的案件只有1件，2007年没有一件。这并不能代表广州市关于竞业禁止违约事例很少。而是因为流出单位在很多情况下没有追究违反竞业禁止协议员工的违约责任，为什么呢？一方面违约员工给企业带来的损失较小；另一方面举证较困难，流出单位上诉成本较高而放弃该项权力。当然，若由于员工违反竞业禁止协议给企业带来较大损失的，流出单位一般都会通过法律途径予以解决。如华为、中兴通讯的技术员工离职事例。
三、完善竟业禁止的对策建议
（一）限制的行业范围
美国法院对竞业禁止协议有效性的判定首先是视其是否为保护雇主的正当利益即商业秘密所必须，其二要看该协议是否对雇员的生存权及公众利益造成了损害。在此基础之上，即使竞业限制协议真实有效，对竞业限制的范围也必须严格限定在与被告可能知悉的原雇主商业秘密有关的范围内，而超出此范围的约定即使存在也属无效。
在我国的立法中，对竞业限制的范围也应从此原则，而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域，或是扩大至其他行业领域或者专业领域，其范围应当与劳动者在原单位接触或者可能接触的商业秘密的范围相适应。
（二）限制的对象
竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的雇员签订的，对于签订对象的合理性，应依雇员职位的高低以及有无接触商业秘密机会，做出不同的认定。
因此，法律应明确规定竞业禁止的限制对象只限于可能接触到企业商业秘密的人员，如高层管理人员、高级研发人员、技术人员以及某些可能接触到商业秘密的人员，而且用人单位应当对这种关联承担举证责任。同时，竞业限制协议只能是双方协商一致的结果，任何违背真实意思的竞业限制协议均应属可撤销或可变更的合同。
（三）限制的区域
竞业禁止的地域首先应以与商业秘密相关的产品或服务主要销售或覆盖的地域为准，而不应扩大至全国范围。通常情况下，用人单位只在有限地域内存在有关商业秘密的利益。如果离职劳动者在这一地域之外就业，严格说来与原用人单位并无竞争关系，所以用人单位不应对之加以限制。然而对于一些从事互联网业务的企业．与雇员订立的竞业禁止协议往往不再局限于局部地区，而是扩展到全国甚至全球。此类地域限制，在司法实践中应根据个案特征灵活掌握。
因此，在我国的立法实践中，对于竞业禁止协议的限制地域范围可以确定为，竞业禁止协议必须以列举方式明确竞业限制的区域。对这些区域范围的确定原则上仅限于其产品的主要销售区域，特殊情况下可以扩展至对该企业的经营利益有重大关联的其他区域，但企业必须对此承担举证责任。如果仅仅开放式的定义为“相关地区”是不应被认可的。
（四）限制的期限
一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。国际上一般的期限是三年或三年以内，目前国内基本达成最长不超过三年的共识。
而对IT行业的从业人员来说，如果约定的竞业期限为一年以上，则对该领域的高技术人员的再就业非常不利，也会因限制人才流动影响企业间的公平自由竞争，从而限制了科技的发展。因此对这一行业的竞业禁止期限应规定为离职后6个月至一年。
（五）合理的补偿费
用人单位与离职劳动者签订的竞业禁止条款实质上是对劳动者择业自由的限制，也是对本单位竞争力的保护，以及劳动关系诚信度的强化。因此，劳动者履行竞业禁止条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。经济补偿费的具体金额，应当由双方当事人斟酌劳动者原就业岗位的性质与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定，一般来说，至少不能低于该员工离职前一年总收入的二分之一。
参考文献：
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