时间：2022-11-12 23:54:37
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇团队考核方案范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
关键词：航天器控制；数理力学；工程实验；人才培养；师资队伍建设
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）40-0143-04
一、绪论
“航天器控制理论与方法”是我校“探测制导与控制技术”本科专业的一个重要培养方向。该专业方向经过近十年的建设和发展，在人才培养和科学研究两个方面取得了长足的进步。我校大批毕业生进入航天科研院所工作，不少人已成为业务骨干，为我国航天事业进步和发展做出了应有的贡献。
当前，我国航天科技重大工程诸如载人航天、月球探测、北斗导航等均取得阶段性重大成果，正在酝酿和制定下一阶段主要发展目标和发展路线，我国航天事业处在承上启下的关键时期。在科教体制方面，国家正在酝酿新一轮改革，以期进一步祛除发展中的体制性弊病和痼疾，促进科教兴国大业顺利发展。在社会对科技人才的需求方面，随着我国社会主义市场经济的逐步完善和开放度的提高，对人才的知识能力结构的要求愈来愈呈现出多元化特点，过去那种靠掌握单一专业技能、在一个工作单位或岗位干一辈子的现象很难再出现了。包括人才在内的各种社会资源在社会化生产中的重新配置和流动将愈益频繁，也要求我们培养出的学生必须具备更厚的基础、更广的知识和技能、更强的适应性和开创性。
为了主动适应我国航天科技事业以及社会主义市场经济对未来高科技、高素质人才的需求，作为重点大学航天主干专业的教师，我们必须进一步思考如何建设一支高水平的航天主干专业师资队伍，如何进一步改革和改进教学内容和模式，如何更好地培养出我国未来航天科技事业的合格接班人，为早日圆中华名族强国梦做出我们这一代教育工作者的贡献。
本文将从“航天器控制理论与方法”专业方向培养目标、教学内容、师资队伍建设等方面阐述笔者近年来的实践与思考，以期引起国内同仁的关注和讨论，促进共同提高和进步。
二、“航天器控制理论与方法”专业方向培养目标的探讨
顾名思义，“航天器控制理论与方法”专业方向的学科特质是航天器动力学与控制理论的交叉融合。即以各类航天器为对象，运用控制理论的观点和方法，设计控制律，并分析其闭环或开环（取决于控制律）动态特性，用以指导工程设计和应用。具体到我们这样一所在业内享有盛誉的重点大学，该专业方向的培养目标该如何定位，才能既符合国家和社会对人才的需求，又能体现我们的特色和优势，这是我们院系领导和一线教师长期探索的一个重要课题。下面将从该专业方向在我校的发展历史、存在的问题和解决的思路等方面阐述。
（一）原来的定位――发展历史
我校是一所老牌航空航天高等院校，探测制导与控制技术专业在我校有着悠久的办学历史（尽管早先的专业名称未必这样），但传统优势方向是航空器和航空武器的探测制导与控制技术。在航天器控制方向，尽管也积累了较好的基础，但是教学和科研力量比较分散，没有以院系建制形式集中统一在一起。2006年航天控制系成立，同年“探测制导与控制技术”（航天控制方向）开始招生，标志着“航天器控制”作为我校“探测制导与控制技术”的一个重要专业方向以院系建制的形式被正式确立，也为我校“三航”（航空、航天、民航）特色办学提供了重要的支撑。在培养目标的定位过程中，我们曾充分调研了国内兄弟院校，特别是传统航空航天类重点院校的培养方案，初步确定将航天器轨道动力学与控制作为我们的重点培育和发展方向，这主要基于以下几点考虑：①深空探测是我国乃至世界未来航天技术发展的一个重要方向，其中轨道动力学的分析和计算起着关键作用；②国内传统航空航天类重点院校在轨道动力学方向比起我校没有明显优势，我们选择此方向作为重点建设方向完全可能迎头赶上；③南京大学的天体力学（含天体轨道力学）在国内首屈一指，我校与南大毗邻，因此在人才培养和交流、科研合作等方面具备独特的地域优势，可以藉此推动我校在航天器轨道力学方面的快速发展；④我校在飞行器控制理论与技术方面具备传统优势，将这方面的积累（成果和师资）转移应用到航天器控制领域，有望实现航天器控制专业方向的跨越式发展。
由于专业培养目标定位合理明确，师资培养和引进工作顺利，一线教师甘于奉献、勤奋工作，我校探测制导与控制技术专业之“航天器控制”方向在短短几年之内就在人才培养和科学研究方面取得了累累硕果。我们不仅培养了一大批优秀的本科生，而且选拔了一批优秀的学生继续在航天器“导航、制导与控制”学科深造，攻读硕士和博士学位。现在已有不少毕业生成为我国航天科研院所的专业技术骨干。这表明我们“航天器控制理论与方法”专业方向的办学实践是成功的。
（二）显露出来的问题
尽管我校在“航天器控制理论与方法”专业方向上的办学取得了较大的成绩，但是在多年的教学实践过程中，我们也逐渐发现了一些不足和缺陷。特别是在国家科技、教育、经济、就业等形式发生重大变化的今天，这些不足和缺陷更应该引起我们足够的重视，积极思考，认真应对，进一步改进工作，更好地适应国家和社会对人才培养的需要。下面逐一剖析我校探测制导与控制技术专业之“航天器控制理论与方法”方向在培养目标定位中显露出的问题。
1.培养目标单一化，缺乏细化分类。我们在确立“航天器控制理论与方法”这一培养方向之初，就将“熟练掌握近地航天器轨道计算、分析和设计的基本理论、方法和技能，熟练掌握航天器轨道和姿态控制的基本理论、方法和技能”作为我系探测制导与控制技术专业本科的培养目标。在肯定其科学合理性的同时，应该看到其局限性所在。航天器控制无论是作为专业方向，还是科技产业门类，其所包含的内容是丰富的，近地航天器轨道动力学与控制只是其中之一（尽管是非常重要的）。我们在要求该专业方向学生熟练掌握近地航天器轨道计算和控制基本理论、方法和技能的同时，还应掌握航天器控制其他重要领域的基本知识和技能，比如再入大气航天器的轨道（弹道）力学和控制方法、航天器交会对接的相对动力学与控制等。过于单一和狭窄的专业培养目标，一方面容易导致学生知识和能力结构欠缺，影响到其发展后劲，另一方面直接导致学生择业时选择余地不足，影响其就业。
2.理工融合不够，培养目标在体现厚基础宽口径方面有待进一步优化。诚如上述，我们的“航天器控制理论与方法”专业方向的建设重点是航天器轨道动力学与控制。而航天器轨道动力学与控制是典型的同时具有理学和工学特色的专业方向。它的理学特色体现于“轨道力学”，最早可以上溯到18世纪以来拉普拉斯、庞加莱这些数学、力学家在天体轨道计算方面的开创性工作。因此，要想真正掌握航天器轨道力学，哪怕只是近地椭圆轨道力学，也须具备非常扎实的数理力学功底。它的工学特色又体现在“控制理论和方法”方面。航天器的控制不仅是个理论问题，更是一个需要综合考虑诸多工程实际限制因素的工程技术问题。通过该专业方向的培养，我们的重要目标是让学生牢固树立工程的思想和观念，有能力设计有实际应用价值的控制规律和技术方案。但是反观我们现有的培养目标，在“理”和“工”两方面都欠火候，在“理工融合”方面就更是有问题了，具体表现在：①在“理”方面，我们没有要求学生熟练掌握近代分析力学、近现代应用数学的基本知识和方法，学生的理论力学课程也是按照非力学专业的规格和学时去教学的，直接导致数理力学功底偏薄弱，发展后劲受限。②在“工”方面，航天器控制领域的必要的实验设计、实验操作和实验数据处理技能方面没有纳入培养目标。一方面导致学生动手实践能力差，更重要的是难以树立工程的思想和观点，以及解决工程问题的思维方法和套路训练。③至于“理工融合”，就更是一个有挑战性的课题。粗浅地讲，“理工融合”的培养目标就是要培养“工程师中的科学家”和“科学家中的工程师”，这实际上也是我国老一辈科学大师，如钱学森、钱伟长等哥廷根学派传承人极力倡导的高等工科教育的理念，可惜直到现在，我国的重点工科大学还没能普遍地实现这样的目标。
（三）解决的思路――培养目标重定位和优化
1.培养目标细化分类，实现个性化培养。诚如前述，“航天器控制理论与方法”本身所包含的内容是广泛的，我们在强调重点方向（航天器轨道动力学与控制）的同时，决不能忽略其他方向，以适应我国航天科技工业部门对人才的广泛需求。为此，我们考虑在新一轮培养方案的改革和调整中，将培养目标细化分类。除了“航天器控制理论与方法”方面的共同专业课程在一起教学外，在大三下学期或大四上学期就要根据不同的亚类分班教学。对于个别学术科研苗子，要早发现、早培育，“单独开小灶”，加大课程深度，及早进行科研方法的训练。如果符合推免研究生条件，则要吸收进相关老师的科研团队。
2.在培养目标中凸显对数理力学基本功底的要求。无论是近地航天器轨道动力学，还是再入航天器弹道学，要想真正学懂学透，融会贯通，举一反三，非具备扎实的数理力学功底不可。否则，我们培养出来的学生，学近地轨道的设计不了深空探测轨道，学卫星控制的搞不了飞船再入控制，学再入弹道的不会计算绕地椭圆轨道。这样的学生发展后劲不足，工作适应性差，更不能期待做出创新性的成果来。因此，我们在探测制导与控制技术之“航天器控制理论与方法”的培养方案中，必须强调“培养学生具备扎实的数理力学功底”。
3.培养目标中应强调对实验技能和工程实践能力的要求。我校是一所工科院校，探测制导与控制技术（航天器控制方向）是工科专业，这样的本质属性要求我们须臾不能忘记本专业的培养目标中必须包含对实验技能的要求。而且这种实验技能不仅仅是普通的实验技能，比如《大学物理》、《模拟电路》、《数子电路》、《自动控制原理》、《微机原理》等课程中所要求的基本技能，而是要求学生具备一定的工程实验技能，即是为解决一个比较综合的工程问题，进行实验方案设计、实验操作、事后的实验数据分析和处理能力。只有具备这样的实验能力，才算达到了我校“航天器控制理论与方法”专业方向本科毕业生的要求。
三、教学内容和教学模式改革探讨
教学内容和教学模式是为培养目标服务的，有什么样的培养目标就应该制定什么样的教学内容，实行什么样的教学模式。围绕以上培养目标的调整，本专业方向的教学内容和模式也宜作以下调整或改革。
（一）大幅度增加近现代应用数学和近代分析力学的课程
现在我校探测制导与控制技术（航天控制方向）专业教学计划中所涉及的数学课程，除了包括全校公共基础课的《高等数学》、《线性代数》、《概率论与数理统计》外，仅有《复变函数与积分变换》、《数值计算方法》两门课，而且课时都较小。《理论力学》是按非力学类专业的培养规格教学的，内容只涉及古老的牛顿矢量力学部分，缺乏作为近代力学基础的拉格朗日分析力学。而且随着一轮又一轮的所谓教学改革，为学生“减负”，以上课程的课时被一缩再缩，学生的数理力学基本功训练得不到必要保证，一线教师普遍感觉到学生的基础越来越薄弱，前景堪忧。为了改变这种状况，培养基本功底扎实的航天控制类精英人才，我们拟在修订培养方案和教学计划中，大幅度增加近现代应用数学和近代分析力学的课程，初步计划增加如下课程：《数学物理方法》、《张量初步》、《摄动方法》、《量纲分析》、《分析力学》。这些课程所能提供给学生的不仅仅是知识，更重要的是思考和解决广泛的数学、物理和工程问题的方法和技能，作为“航天器控制理论与方法”专业方向的学生，当然应该熟练掌握之。下面仅就《张量初步》、《摄动方法》、《量纲分析》等课程的必要性做简要说明。张量理论是数学的一个分支，其概念源自力学，最早用来表示弹性介质中各点的应力状态，后来人们发现许多物理量均具有张量的属性――对坐标变换的不变性。现在工科学生熟知的矢量和标量都是张量的特例，分别是一阶张量和零阶张量，它们均具有对坐标变换的不变性。但是世界上的物理量仅用标量和矢量来描述是不够的，比如航天器的转动惯量，既非矢量也非标量，而是一个二阶张量。如果我们用张量的概念来描述航天器的转动惯量，就比通常大部分教科书所用的转动惯量矩阵更能反映其本质。因为惯量矩阵对坐标变换是变化的，而张量是不变的，不变的量恰恰是事物的本质属性。下面再说《摄动方法》。摄动方法是近似求解非线性代数方程、常微分方程、偏微分方程的强有力工具。该方法诞生于数子电子计算机还没有问世的近代，最早被科学家用来计算天体轨道。1946年数字电子计算机问世后，数值求解成为人们最热衷的方法，但是数值解很难给出带有规律性的结果。摄动法可以通过引入小参数摄动，给出复杂问题的近似解析解，不仅求解方便，而且能够发现解的结构中一些规律性的东西，更利于我们认识事物的本质。所以《摄动方法》是一门具有方法论性质的重要课程。最后讲《量纲分析》。量纲分析是一门十分重要但几乎被我国高等工科学校严重忽视的课程。上世纪我国一大批数理力学家均能十分熟练地运用量纲分析的方法来对系统建模、实验数据进行分析。但是不知何故，现在这门课在高等工科学校的教学计划中几乎绝迹。据传，牛顿最早就是用量纲分析的方法从开普勒第三定律导出万有引力定律的！我们呼吁高等工科学校尽快给《量纲分析》以应有地位。
（二）加大综合实验课的比重，提高学生工程实验技能
我校探测制导与控制技术（航天控制方向）专业的教学计划中，课程实验的课时不少，但是综合实验课的课时严重不足，而综合实验课是培养学生工程实验技能，使其确立工程观念和思想，培养其用实验或试验的手段解决工程问题的最重要的机会。造成此种局面的原因是复杂的，既涉及到师资队伍本身的知识和能力结构，也涉及到当前高校内部考核评价机制不够健全，影响广大教师从事实验教学的积极性等。因此，要根本解决此问题，必须从学校内部管理和评价机制等深层次入手，大刀阔斧改革，进一步健全实践教学评价机制，鼓励一部分优秀教师能专心从事综合实验课的教学工作。
（三）对学生实行“精英化”和“大众化”分离的分类教学模式
探测制导与控制技术（航天控制方向）专业的毕业生未必全部到航天科技工业部门就业，更未必全部从事该领域的学术科研工作。相当数量的毕业生会进入国民经济建设的其他各业，比如工业自动化、机电设计、企业管理等。对于那部分有志于从事航天科技，尤其是在学术科研方面有发展潜力的学生，我们在教学计划中应加大必修课的比重，降低选修课的比重，因为必修课是为今后从事学术科研打基础的非常重要的课程。对于其他学生，则可适度减小必修课的比重，根据其个人兴趣和未来择业方向，给其以自由选课的机会，只要修满规定学分，就是合格的毕业生。当然可以预见，这种改革方案在操作层面上将会遇到不少困难，比如怎么分类、何时分类、分类后能否再调整等问题。改革得好，大家满意；改革得不好，影响稳定。因此，需要我们上下一心，积极探索，谨慎实施。
四、师资队伍建设中的问题与解决思路
师资队伍建设始终是专业建设中的核心关键。上述培养目标、教学内容和教学模式改革无一不牵扯到师资队伍本身的建设。因为教学内容要靠教师传授给学生，教学活动要靠教师来实施，教学改革也要靠教师来贯彻落实，师资队伍的水平决定了教学效果的“最大理论值”和培养目标的实现程度。欲实施前述教学内容的改革，我们感觉到当前在师资队伍方面最突出的问题如下。
（一）任课教师学科专业结构过于单一
我校探测制导与控制技术（航天控制方向）的一线任课教师基本均毕业于“导航、制导与控制”或“飞行器设计”二级学科，学科专业结构过于单一，难以完全适应“航天器控制理论与方法”专业方向厚基础宽口径人才培养的需要。前文提到，要在教学内容中大幅度增加近现代应用数学和近代分析力学的课程，比如《数学物理方法》、《张量初步》、《摄动方法》、《量纲分析》、《分析力学》等，对于这些课程我们就缺乏专业的授课教师。虽然部分课程比如《数学物理方法》在我校其他专业（比如流体力学或电磁场专业）有授，可以让我专业学生全部去他院修课，但是毕竟不同专业对该课的要求和课时均不同，在课程教学管理和课程考试协调上会遇到很大障碍。还有一些课程，即便在其他专业也未必有授，比如《摄动方法》和《量纲分析》等。
（二）一线任课教师中具备较强工程实验技能和教学经验的教师匮乏
近十年来，我们专业新引进的教师全部是国内重点名牌大学毕业的博士，整体上理论学术水平较高，科研创新能力也较强，但是工程实验技能相对薄弱。造成此种现象的原因是多方面的，比如各学校对博士生学术考核的要求偏重于理论水平，而工程实践能力受到一定淡化。这就造成了我们的一线教师中具备较强工程实验技能的比较匮乏。
解决以上问题的初步考虑如下。
1.在现有师资中发掘并动员一些数理力学功底厚实的教师，鼓励其早日为本科生开出上述近现代应用数学和分析力学的课程来，并在教学工作量计算、职称评聘等方面给予倾斜或适当照顾，以激励其为打牢学生基本功多多出力。
2.在新引进师资中，我们不必局限于接收“导航、制导与控制”、“飞行器设计”等学科专业的博士毕业生。对于“应用数学”、“力学”等学科专业的优秀博士毕业生，只要热爱航天及国防教育事业、有志于转型从事航天器动力学与控制方面的应用数学问题或力学问题研究，我们应该张开双臂欢迎。引进这些师资后就不愁我们专业的本科生数理力学功底打不扎实了。
3.尽快引进高水平的实验技师，为我专业的学生开设高水平的综合实验课。在引进师资的学历中，也应该解放思想，实事求是，不能一刀切地“非博士不要”。古人早就说过“不拘一格降人才”，我们现在难道不应该比古人更开明、更有胸怀和眼界吗？
五、结论与展望
世界新一波科技革命浪潮已经掀起，祖国航天事业和科教兴国伟大战略已经向我们吹响了冲锋的号角，国家和社会对新一代高素质、复合型科技人才的需求比历史上任何时期都迫切。作为重点工科大学的一线教育工作者，我们责任重大，必须深刻认识到：越是在科技日新月异的今天，越是要夯实学生的基础；越是在知识翻新快的时候，越是要加强师资队伍自身的建设。只要我们着眼于夯实学生数理力学基本功和工程实践能力基本功，抓住师资队伍建设这条主线，就抓住了问题的要害，相信我们专业方向的人才培养工作会更上一层楼，为祖国航天事业、科教兴国和国民经济建设输送更好、更多的合格人才。
参考文献：
[1]韩艳铧，徐波.正确处理教学科研关系，做一名合格的高校教师[J].中国科教创新导刊，2008，（32）：49-50.
[2]韩艳铧，徐波，陆宇平.重视和改善基础教学工作，培养创新型科研人才[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2008，10（4）：83-87.
[3]刘燕斌.航天控制专业精英化教育的研究[J].教育教学论坛，2014，（46）：203-204.
[关键词]公司化 实训课 考核方案
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）01-0184-02
目前，各个高职院校都在研究一个问题，就是如何在加强理论学习的同时，提高学生的科研能力和实践动手能力，培养学生养成独立思考的习惯，从而提高学生钻研问题的能力。基于此，各个高职院校的实训课的设置已经成为课程设置中的重中之重，随之而来的问题就是：如何设置实训课？怎样的实训课才是符合要求的？可见，定义一套适合的实训课的考核标准体系是解答上面两个问题的关键，所以，一套适合的实训课的考核体系应该是各个高职院校一直要探索的内容。
一个良好的考核体系对学生的学习、发展、综合素质的提高以及未来价值观的形成有着极其深远的影响，并且能够让教师及时获取学生相关信息的反馈，以便及时调整相应的教学安排。结合高职院校不同于研究型本科院校的特点，考核体系的设置必须与相应行业的素质要求紧密结合，力争达到无缝连接。因此，引入“公司化”的实训课考核是极其必要的举措。“公司化”运营的实训课考核方案的核心思想是：校企合作引入行业对从业人员的考核体系，结合学院的要求，对学生实行“学生+员工”的考核形式，最终目标就是实现学生到员工身份的无缝转变，培养符合行业要求、毕业即能上岗的应用型技术人才。笔者认为，“公司化”运营的实训课考核方案的制定，可以从以下几方面考虑：
一、转变学生“身份”
采取“公司化”的运营模式，即对学生的身份也要有变化，从学生入校开始并不是当做学生看，而是作为一个“公司员工”的身份存在。学生在以后的学习中不再只作为一个单独的个体存在，借鉴公司培训新员工的模式，让他们以团队为单位，进行今后的学习与生活。每个团队人数以10-15人为宜，由团队成员自行选择队长，为自己的团队起名，设计团队口号与队标，制定本团队的核心理念，让学生提前感受企业的工作氛围。
二、校企合作，引入行业素质要求，制定考核标准
这是制定考核方案的根本，是决定考核方案是否合理的关键。确定专业人才素质的考核标准显然由相应的行业来制定是最有说服力，也是最有效的。将企业请入学校进行合作共同培养学生，这其中的精髓并不是要求企业为学校每年提供多少个实习岗位、每年要接收多少名毕业生，而是让企业从自身的角度出发，为学校制定符合行业从业人员素质要求的培养考核体系。由企业人员与教师共同完成，企业人员为主，教师为辅。
1.行业从业人员的素质要求为制定考核标准的主体，完全依从于行业的规律进行，从技术能力和其他素质要求两方面进行要求，主要包括：（1）需要掌握哪些理论知识以及掌握到什么程度；（2）实际动手熟练度要达到什么样的程度；（3）团队配合、沟通协调能力到达什么程度；（4）相关行业特定的素质要求标准。
2.教师主要是辅助的作用，从学院的角度出发，就学院自身的情况制定学生应遵守的学院要求，主要包括：（1）平时成绩的分配；（2）课堂纪律、学院纪律的要求；（3）学院奖惩的内容。
这些标准的制定不是一成不变的，而是要根据行业的情况阶段性的改革，以保证考核标准的准确性、先进性，做到真正以行业为主导、就业为导向的培养职业院校学生的目的。
三、考核内容制定
目前，高职院校的考核内容虽然在传统的考核方法上有了一些改进，但从院校本身希望“公司化”形式培养学生的角度来说是不够的，也是根本不能满足企业对人才需求的。从实际效果来看，当前的考核内容主要有以下问题：
1.专业课太强调期末考试，而对平时阶段性的检查不重视；
2.考核内容单一，基本上都是技能方面的，而对其他素质考核，比如表达能力、团队配合能力等方面的考核基本为零，考察学生不全面；
3.考核的技能相关的知识点针对性不明确，完全是为了考试而考试，学生无法做到灵活应用。
显然，这种考核方式是不符合行业要求的，既然从“公司”的角度出发，就要考虑到在衡量一个学生的时候要以企业对员工的素质要求为准，考核的内容就要注意实现以下几个方面：
1.知识点的准确性、针对性、扩展性和技巧性。学生所掌握的每一个知识点最终都是要应用在实际项目中去的，所以就要求学生不是简单地记住它，而是要理解它，并能在具体项目中灵活应用它，起码要做到以下几点：（1）该知识点能够干什么，能够实现什么效果；（2）在具体的项目中该知识点主要出现在什么阶段；（3）该知识点使用时有没有什么技巧；（4）在实际项目中使用该知识点时都容易出现什么问题并如何解决。
2.考核的形式多样化。学生是否符合企业的要求，并不是仅仅看所掌握的知识情况，这是一个多角度综合考核的结果。目前，各高校的考核形式确实比较单一，仍是期末考试为最主要的考核方式，显然这从企业对人才需求的角度来说是根本不够的，尤其是以培养高级应用工作人员为宗旨的高职院校来说更是如此。这也是为什么现在存在着毕业生对口就业的少，而企业需要人还找不到人的一个主要的原因。“公司化”运营的实训课就要求必须依从于企业的考核形式，多角度的来衡量一个学生的综合素质，要突出以下几点：（1）知识掌握的牢固性，运用的灵活性、针对性；（2）自身的创新性、学习能力，分析解决问题能力；（3）团队沟通、交流表达能力；（4）职业道德、操守。
根据以上几点，笔者觉得可以通过以下几种考核形式来满足以上几点的要求，进而实现对学生进行“公司员工”的模拟考核：
1.项目考核。借鉴企业的实际工作模式，让学生以团队的形式来完成老师指定的项目，目的在于让学生在完成一个具体项目的过程中，考核其分析解决问题能力、对知识点掌握的熟练程度、运用的熟练程度、团队合作能力、自身学习能力。具体的考核可以主要通过两个阶段实现：
首先，平时运用项目实训教学过程中，将完整的项目分解为若干个任务，让学生以团队为单位整体完成。学生通过团队内部探讨、协作来完成该任务，并且每个团队会随机挑选同学来对本团队所完成任务的解决方案进行讲解，老师根据任务完成的情况给予分数，并且对于有创新的团队或个人给予加分。
其次，完成大项目作业过程中，此时已经不是把分解的单个任务给学生解决了，而是一个完整的项目，从前期的准备一直到最后的完成。完成项目的过程，学生仍然是以团队为单位来进行，学生分数的给定分为两大方面：团队整体的分数、个人的分数。在分数比例的分配上，整体效果是重点，占每个学生考核成绩的比重要大于个人完成情况。老师考核时主要从项目完成的效果、完成的时间长短、与计划进度的对应情况、是否有创新点等几个方面进行考核。
2.证书考核。将学生就业时所需的行业证书也作为考核的一个重要内容。跟企业合作，确定学生应该具备哪些有价值的职业资格证书，证书的获取作为学生毕业的一项硬性指标，并且实现“以证代考”，获取的相关证书可以替代项目考核中相应的技能成绩。
3.平时考核。借鉴企业对员工平时管理的内容，结合自身院校的情况，确定“学生员工”的平时考核内容，主要包括：出勤、奖惩情况。
四、考核方案案例简介
不同的专业、不同的科目在具体技能所涉及的知识点考核方面会有不同，但从“公司化”角度来说，其他的素质考核应该是大同小异的。以软件专业软件开发实训课为例，简单介绍考核方案：
1.以团队为整体进行考核，所以先确定团队，包括团队的名称、队长、团队成员，人数以10-15人为宜。
编制完整的人力资源计划：首先，针对项目特点编制组织结构图。人力资源计划涉及决定、记录和分配项目角色、职责及报告关系的过程。虽然我们的组织结构是项目型组织，但是由于该ERP系统项目涉及面很广，所以对我们的人员配备提出了很多要求。针对这些项目特点我们首先绘制了一个组织机构图，将组织分成项目管理组、系统工程组、独立测试组、生产子系统开发组、质量子系统开发组、储运子系统开发组、销售子系统开发组、结算子系统开发组和制造业务组。其次，根据工作分解结构进行组织分解结构，制定责任分配矩阵图。组织分解结构（OBS）是一种用于表示组织单元负责哪些工作内容的特定的组织图形。我们根据详细的工作分解结构和活动清单，先将工作包分配到各组，然后在各组将细化后的活动分配到个人，最后汇总统一，根据先前的工作结构分解和组织结构分解，制定一个整个组织的完整的责任分配矩阵图，然后再将责任分工交叉的地方进行重新安排。灵活授权，及时决策，制定绩效考核制度：在团队的建设中，项目管理者通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程。在制定绩效考核方案的过程中，我邀请了团队成员参与，授权他们与项目管理组共同制定。我们绩效考核方案的制定过程：
（1）项目管理组与员工依据项目管理制度拟定绩效考核方案。
（2）征求各团队的意见。
（3）与员工共同讨论、决定绩效目标确定方案终稿。
（4）正式。
（5）动态收集每一个团队成员的绩效。当某个员工出色地完成了他的任务时，要当面表扬和祝贺。偶尔也会开会庆祝，鼓舞团队的士气，以调动他们的工作的积极性。我们制定的考核方案主要包括：
1、绩效考核的目的。
2、绩效考核适用的人员。
3、绩效考核方法。
4、评分标准。
通过灵活的授权有这样几点以益处，首先，灵活的授权显示了项目管理者对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在项目管理者与团队之间的体现。其次授权还有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，项目管理者可以逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。项目管理者的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。组建项目团队，建立多种形式的系统化的激励机制，全面推行绩效考核管理：在工作过程中，我们采用绩效考核方法对团队及成员的工作表现进行评估，针对考核的结果采用薪酬激励，发展激励，文化激励，感情激励，约束激励，授权激励等多种激励理论对团队成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力和工作热情。在项目建设初期，我就要求公司给项目配备高性能的开发工具，测试工具，配置服务器等，确保团队有一个良好的工作环境。同时，我会让员工认识到他们的工作是富有挑战性的，又不让他们按部就班地做一些重复的工作，重复的工作会消磨人的斗志。此外，每周我们都会举行一个绩效评估会议，要求各团队成员详细报告自己团队的工作进度，任务完成的实际情况，并评出绩效的五个级别，分别为超群级、优秀级、较好级、较差级、很差级等，形成绩效报告。我们通过绩效报告进行绩效的诊断和提高，确定绩效缺陷及原因并通过指导来解决问题、采取纠偏措施。我们也定期向公司领导提交绩效报告，使公司领导掌握项目的最新动态和进展，为下一步工作做出新的指示。同时，我也给高层领导建议，要以绩效为标准提拔员工，不能单凭资历，这样可以鼓励员工争创佳绩，有利于调动员工工作积极性，奖勤罚懒，充分发挥资源的利用率。我们将员工月奖金的20%和年终奖金的发放与绩效考核挂钩。并将绩效考核结果与员工在公司的技术任职资格和管理任职资格挂钩、为晋升、加薪、辞退等人力资源职能提供有力的依据。实行绩效考核后，技术好、人品好的员工大受领导的欢迎，这样就督促员工提高技术水平，增强团队意识，公司也不用养太多闲人。注重团队建设，建立“赛马”机制，经常对员工进行在职教育和培训：计算机技术发展一日千里，开发工具的不断升级，技术方案的不断更新和新技术产生都给项目的开发带来了或多或少的困难。我们始终认为：只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。所以为了让团队成员了解、掌握IT行业的发展和企业先进理念，我们几乎每月都会聘请专家对员工授课、培训，内容不仅涉及新技术的应用，新开发工具的使用，也包括一些例如职业规划方面的内容等。此外，我还经常邀请IBM、SAP等公司顾问来与员工进行技术交流，并分期分批指派员工出差接受在职教育。通过上述的交流与培训，使得团队成员对技术掌握的更扎实，知识结构更加完备。同时为了增强团队成员的竞争意识，我们建立了“赛马”机制，其核心思想就是建立和营造公平、公正、公开的内部竞争环境，将团队成员置于同一起跑线上公平竞争。所以每次培训以后，我们都会组织员工考试，让他们在既定的、大家认同的规则面前公平竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰，这样会使团队成员产生一种紧张感，工作更加积极努力，为企业创造最大的利益。
二、结语
(1)培养模式：创新团队本着可持续发展的长远目标，实行“三段式”培养计划，团队成员从对建筑结构设计从产生兴趣开始，培养基础、加强专业理论、提升创新技能三个阶段，逐步把团队成员培养成具有实践创新能力的优秀工程设计人才。(2)阶段性课程设置与内容：①基础教育阶段。由于受到知识结构分配的限制，团队从大二土木工程专业中吸收成绩优异并且对建筑结构设计极其感兴趣的同学加入，经过考察合格成为会员。该阶段要有针对性地对成员进行建筑结构设计的基础教育，在学好本科阶段的必修课外，要对建筑制图、AUTOCAD等一些课程进行课外的学习和培训，为每一个成员定制学习目标，根据兴趣、爱好，确定不同的培养计划，为下一阶段的实践与学习打下良好的基础。②专业教育阶段进入大三之后，专业课的学习逐渐增多，成员的专业理论知识不断丰富，特别是对建筑结构设计已经有了一些理念上的认识，该阶段中，要给成员加设建筑结构设计软件的学习，主要是MIDAS建筑结构设计软件的培训，达到能熟练应用的程度。在此期间，要安排校外专家给成员做定期的辅导和讲座，同时针对工程上的一些问题给学生做具体的讲解，让成员把学到的知识逐渐向工程上并轨，增强实践能力、提升创新意识。③技能提升阶段这一阶段是成员能力提升的关键阶段，进入大四之后，理论课程的学习相对减少，各种实践性的学习增多，因此，学生能支配的时间比较宽裕，要利用好这一阶段对成员的技能提升。在这一阶段中，根据成员的实际工作能力，可以通过导师或外界力量承接一些建筑结构设计的工程项目，让成员提升自己的价值，这也是成员与社会接轨的关键所在。(3)指导教师培养：创新团队下指导教师应具有深厚的理论功底，同时兼备较强的实践技能。为此，校内指导教师应该深入企业，加强实践技能的提升，进一步强化理论与实践结合得能力。
2具体实施方案
(1)制定创新团队下土木工程专业人才培养方案。该团队下土木工程专业人才的培养方案应以土木工程专业的教学规范为依据，保证学生基本理论、基本技能的理论教学和实践教学，在此基础上根据项目驱动的工作性质和学生兴趣及未来计划的发展去向增加的理论教学和实践教学环节，增加理论教学的内容可以通过选修课的形式增加深度和广度。(2)创新团队成员的选择。该团队下的成员并不是针对所有学生，其对象应该是该专业整个学生群体的前20%～30%，不打破所选学生的原所在班型，这样可以通过创新团队的学生潜移默化地影响其他没有进入创新团队的学生，使更多学生受益。创新团队本着大二基础教育、大三专业教育、大四技能教育的思想，对学生进行全方位的培养。(3)创新团队指导教师的选择。首先是对建筑结构设计有共同兴趣、有相近专业背景和较强研究或开发能力的校内中青年骨干教师和校外专家；具有精诚合作，坦荡无私精神，积极参加团队活动和团队建设，勇于创新，甘于奉献，思路开阔，探索敏锐，能担当人才培养职责，同时以兴趣为驱动，以技术创新进步为宗旨，以提高自身学术水平和培养高质量人才为目标，积极开展创新团队科技创新教育工作，开展创新团队科技学术创新系列活动。(4)培养方案实施。根据培养方案、学生培养方向组织方案实施。方案实施要充分体现实战的培养宗旨，确实使学生进企业，做项目，与项目同步。同时，要结合学生做项目情况，组织有针对性的理论教学，达到工程实践理论、实践都过硬的水平。(5)建立对创新团队下土木工程专业人才培养的学生的考核机制。对学生的考核是保证学生培养效果的基本机制，要根据相应的方向、培养项目考核学生的完成情况及效果，考核结果也是对学生淘汰的依据。(6)培养计划调整。根据项目实施考核意见，解决培养方案的内容设置、执行方式不合理之处，使培养方案更优化。
3结语
前不久，受一个人力资源同行朋友所托，与他们公司分管营销的老总就目前销售团队管理面临的问题做了一次交流。
这家公司已经成立十多年了，销售副总是一直跟随老板从一线销售代表提拔起来的，销售管理的经历、经验都很丰富。多年来，销售副总对销售人员的考核与激励，一直采用的是销售收入提成制——刚开始是一刀切的提点设置，后来为了刺激公司销售收入目标的达成、多条产品线的发展，还有针对性地采取了分段提成制、不同产品设置不同提点等，来激励销售人员完成目标销售额。
但随着这几年行业竞争的加剧，销售副总明显感觉到自己的团队管理出了问题：
营销经理工作热情不高，很多管理工作没有做到位；
销售代表执行力越来越差，公司制定的营销政策很难下达到渠道经销商、终端门店、消费者；
销售人员的业绩增长情况普遍疲软，连行业的平均增长水平都达不到。
于是，他把这些问题反映给了老板。老板是个急性子，一听销售人员业绩在下降，马上就找来笔者这个做人力资源经理的朋友，要他尽快协助销售副总优化销售人员的绩效考核工作。
朋友觉得问题很棘手，于是向笔者求援，希望笔者能和销售副总做个充分的沟通，帮助公司厘清管理改善的思路。
一见面，销售副总就直奔主题：现在销售团队执行力如此低下，您有何高见？
我告诉他这一切的问题其实都是出自于他这个管理者，为了便于他理解，我用了“问题都在第一排，根子全在主席台”的俗语来形象比喻。
有效的管理者和无效的管理者最大的区别就在于：前者能够通过目标、组织、计划、协调、控制等管理手段来保证有效地执行，进而来保证团队、组织目标的达成。
当营销团队的执行力低下的时候，销售副总在营销决策时就必须解决好“有效执行”这个问题，不仅仅在于让员工知道怎么做，更在于怎样才能做到位。
这样沟通下来，销售副总有所感悟。朋友适时因势利导，抛出了销售队伍出现的问题该怎么解决？考核有没有问题，要怎么纠正？于是，笔者又将销售团队管理常见的问题倾囊端出，供他们参考。
不能仅用考核来代替销售团队管理
首先，有些营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，数年如一日不动摇。
而在笔者看来，营销队伍的“底薪+提成”，就是个体户的“集中营”。为什么需要组织、为什么需要管理？这是因为我们有共同的目标、有分工、有职责、有长期与短期的工作计划，需要大量的协调、培训、沟通，还需要过程的检查与结果的考核。
所以团队管理一定是目标、组织、计划、协调、控制的集成体系，团队出了问题要看各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。
我们都知道，绩效管理除了绩效考核这个环节外，还有绩效计划、绩效辅导、考核结果应用等环节。“底薪+提成”是对销售人员绩效完成情况控制的一个维度：考核与结果应用。即使是整个的绩效管理，它本身也只是衡量、改善组织与个人业绩的管理方法与工具之一，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成。
其次，要清楚地认识到管理是有前提，有结构、有因果、成体系的。目标管理不明确、组织分工不清晰合理、计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大、控制手段失效。
比如，有些公司在目标管理都没有厘清的情况下，就开始急匆匆地推行绩效考核，显然忽视了管理的前提、因果、结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么？
又如，有些公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，就急于通过考核要结果，这明显就犯了本末倒置的错误，要清楚组织管理的问题是要先于绩效考核的。
对考核的问题重视程度远远不够
有的企业领导者，一听销售人员的绩效不好，马上想到的是考核设计出了问题，人力资源部应该承担责任，这是一种典型的惯性思维：遇到问题，不是面对现状、解决问题；而是推脱问题，转移责任。
优秀的管理者则是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。公司的老板显然对这个问题也没有足够的重视。要知道，涉及到员工利益的问题都是大问题。
考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。那么，如何解决老板对绩效考核重视程度不高的问题呢？
没有参与，就没有重视；没有参与，更不会有执行。所以，在面对考核问题时，我们可以先成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会，或者绩效考核项目小组。
组织的主要成员可以做如下设置：
组长——老板；
执行组长——人力资源管理负责人；
成员——销售经理、财务经理，可视需要邀请1-2名优秀的销售代表参与。
同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划、审批公司销售人员的绩效薪酬方案、审批绩效工资的发放；执行组长的职责，就是制定项目推进计划、编制绩效薪酬方案；成员里面财务经理的职责，就是统计财务指标的数据、给出建议指标的目标值等。
值得一提的是，在成立绩效考核的项目组后，一定要制定详细的工作开展计划，计划中的每项工作要责任到人、明确完成时间。
一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：
组织问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处、访谈销售经理、访问几个重要的经销商、几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场；
召开项目启动会，公布项目计划；
设计各岗位层级考核指标及说明；
通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值；
由人力资源部门牵头，会同财务部门确定激励措施；
组织销售团队培训，理解、消化公司的考核方案。
任务是驱动学生团队不断前进的动力，也是组建学生团队的目的之一。出色的完成各项老师交给的任务就成为了各学生团队成员共同的目标。在完成了学生团队的组建后，对各学生团队进行任务的安排成了第二阶段的主要工作，这也是形成高效的学生团队的重要保障与必经过程。通过团队成员齐心协力的完成任务，既可凝聚学生团队，又可以让学生体验到团队的力量，掌握怎么样在团队中与各成员和谐共处，掌握人际交流的能力。
1.日常任务安排《网络营销》是一门实践性很强并且与现实结合很紧密的课程，为了更好的提高学生们的实践能力，在本门课程开始之后，就应该给学生团队安排日常任务，结合本课程特点，给学生团队的日常任务主要有：（1）每个团队要求开通运作一个微博账号现在已进入到社交网络媒体流行的时代，微博又是一个非常重要的社交网络媒体应用，小微博对企业开展网络营销的作用是巨大的，把学生团队运作微博账号作为日常任务，对学生学习应用微博网络营销中的应用能有很大的帮助。（2）每个团队要求开通运作一个微信账号微信作为一种网络应用，用户越来越多，企业应用也越来越频繁，作为学习的一个过程，学生学习了解微信账号的运用也是网络营销的一种基本能力，这里指的微信账号不仅仅是个人账号，还应该包括微信公众账号。
2.教学过程中任务安排《网络营销》课程教学过程中很多理论内容已经在以前的专业课程学习中有一些了解，对于这部分内容，要求每个学生团队自由选择一个《网络营销》相关的理论或案例内容，由大家一起做出PPT，并在各团队的队长的领导下，各团队成员对PPT内容进行分工，在老师安排的时间下，在全班面前对PPT内容进行展示，要求每个团队成员讲解的时间不少于5分钟。
3.实训任务安排实训是《网络营销》这门课程一个必不可少的环节，对于实训任务我们要求学生以团队为单位，选择一个公司作为研究对象，对这家公司从网络营销实施前的网络市场调查做起，通过网络市场调查了解这种公司的网络营销实施的背景与条件，并对这家公司怎么样去实施网络营销进行策划，最后对这家公司的网站给出网站推广方案。实训的时间一般为一个星期，在实训的最后一天，要求各学生团队对这个星期的实训任务做出PPT进行成果展示。
二、学生团队任务执行
任务执行是促进各团队目标实现的过程与途径，也是最终保证形成一个有效高效团队形成的不能缺少的环节。学生团队任务安排完后，关键的就是怎么样让学生团队的任务及时有效的执行，学生团队成员通过任务的执行，离团队要实现的目标越来越近。为了保证学生团队的任务的执行，我们根据任务的不同，安排不同的学生团队的执行方式。
1.日常任务的执行日常任务主要是安排给各学生团队在课余时间执行的，要求各学生团队在帮派帮主的带领下，每天都要对团队的微博、微信的内容进行维护与，并且不断的通过各种方式添加粉丝。每天各平台的信息必须要有原创内容5条，非原创内容10条。
2.教学过程中任务的执行教学过程中的任务的执行主要要求各学生团队提前完成PPT内容的制作与讲解的排练，由教师安排相应的时间来组织各学生团队进行讲解，全学期各组织五次左右，每次时间为一节课，每次安排两个学生团队来进行讲解。
3.实训任务的执行实训任务是集中在一个星期总共28个课时由老师现场指导完成，学生团队分工合作，完成相应的任务。具体的过程：指导老师用一节课左右的时间介绍实训任务，给出实训任务内容的框架，然后由各学生团队成员商量执行完成，有问题随时向老师提出，指导老师也对各学生团队每天完成的内容进行检查以保证实训任务的顺利执行。
三、学生团队考核
有任务就有考核，考核是促进学生团队不断前进的手段，也是衡量各学生团队学习与努力效果的必要过程。在《网络营销》教学过程中对于学生团队的考核，我们注重过程与成果的考核，对于不同的任务有不同的考核方式。
1.日常任务的考核日常任务的考核是比较复杂的，这里我们主要是通过过程考核来进行。在任务安排时就给出了具体的每天量化完成的指标，通过制作考核表格，由各团队每天记录表格，一个星期交给老师看一次记录表格，表格内容主要包括：原创内容、非原创内容、粉丝增加数量等指标。2.教学过程中任务的考核教学过程中团队任务的考核主要通过成果考核的方式。在课堂上由各学生团队对制作的网络营销相关内容的PPT进行展示时，由教师现场针对学生团队展示的内容与各团队成员讲解的形式与方式进行评点，针对学生在讲解过程中好的地方提出表扬，而也指出出现的一些问题，并提出解决方案与示范。
3.实训任务的考核实训任务的考核我们分两个部分：一是实训结果文件，二是实训结果展示PPT。实训结果文件的考核主要包括对三个相关实训结果文件的评审包括网络市场调查报告、网络营销策划书、网站推广方案，对这三个实训结果文件评审的指标包括：文档的格式、文档的质量。实训结果展示PPT考核也是实训任务考核的一个重点，这里我们从各学生团队的展示PPT的主讲人的表达(占20%)、PPT的制作质量(占20%)、内容的质量(占60%)三个方面进行考核，考核的完成由各学生团队派出一名代表进行打分，最后进行汇总。
4.日常行为表现的考核日常行为表现也是各学生团队一个很重要的考核部分，学生团队成员的日常行为表现包括出勤、平时课堂回答问题、课后作业等都会影响到各团队的最终考核成绩，使得学生形成我为人人，人人为我的团队精神，使之具有高度的团队责任感。
四、结论
【关键词】团队；团队绩效；绩效管理
一、团队与团队绩效的相关概念
团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖[1]。
Nalder认为团队绩效的定义主要应该包含三个方面：（l）团队对于组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（3）团队成员继续协作的能力[2]，我国学者徐芳认为团队绩效是和个人绩效、组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作程度决定的[2]。由此看出只有将个体绩效、团队绩效和组织绩效紧密地结合在一起，才能实现团队高效的作用。
二、基于团队的企业绩效管理探讨
1.团队绩效管理的特点
（1）团队绩效考核多维性[3]
团队绩效考核既要考核团队绩效，又要考核个人绩效。如果只考核团队，由于个人在团队中的贡献无法得到衡量，就容易产生偷懒、“搭便车”的现象，导致社会惰化倾向出现。而当仅考核个人绩效时，会导致成员间的激烈竞争，产生对立和冲突，甚至牺牲团队利益来实现个人利益。
（2）过程与结果并重
团队工作是一个动态的过程，其内外部环境是不断发展变化的，团队工作结果也受多种因素的影响。考核团队绩效不应只关注结果，在团队工作的过程中，团队成员的工作态度和能力以及团队整体的协作和解决问题的能力也应该纳入考核系统之中。考核过程与结果并重，避免团队及成员只追求结果而牺牲公司某些长远利益的片面性。
（3）团队绩效高于个人绩效
在团队绩效考核中，应该首先评价团队绩效，其次才是个人的绩效，而且在整个绩效考核系统中，团队绩效的比重应该高于个人绩效。Scott和Tiseeen的研究表明：团队绩效占个人薪酬的比重越大，团队的绩效越高；团队成员参与绩效指标制定过程的程度于团队绩效正相关[4]。
2.基于团队的企业绩效管理流程
基于团队的绩效管理流程应该是在企业整体战略的指导下开展的，并且是有利于企业战略目标的实现的绩效管理。
（1）绩效计划
绩效计划是整个绩效管理流程的首要环节，是绩效管理顺利实施的基础。绩效计划基于对未来工作预期而制定目标及行动计划，重点在于工作目标和标准的确立。
在制定团队目标时，首先应该明确组织战略目标。团队的绩效目标必须要与组织的战略目标相契合，必须支撑组织目标，从一定程度上来说，团队目标是组织战略目标分解的一部分。绩效计划的制定应该全员参与的过程，一方面全员参与沟通增强了目标的科学性、可行性，另一方面也使员工在团队中具有更强的存在感和归属感，增强他们的主动性和创造性。
团队的绩效考核是对团队完成其工作职责和对工作结果的考核，是对其工作贡献程度的衡量和评价，关键在于以团队为单位的团队的评价指标的确定，只有这样才能激励强化那些有利于改善团队绩效的行为，促进团队目标的实现和企业战略的达成。平衡计分卡从四个角度关注企业绩效：顾客、财务、内部流程与学习和发展，它强调了短期与长期、内部与外部、财务与非财务的平衡[5]。采用平衡计分卡的形式是将企业的组织战略进行分解和分配，转化为团队的绩效考核指标，是对战略目标最好的诠释。
对于团队中成员的绩效评价采用关键绩效指标法。关键绩效指标是对组织运行过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量工作效果的关键指标。将关键指标作为指引组织所期望的行为和结果的内在动力，关键绩效指标能够使员工明确关键成功行为和要素，约束激励员工的行为，同时关键绩效指标是战略目标的分解，有利于发挥战略导向的引导作用。
（2）绩效沟通与辅导
绩效沟通是管理者与团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通，讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题，解决方案。一方面使得员工有机会参与到绩效管理过程，另一方面，使得绩效计划、目标与指标能够为员工所理解并接受，并为员工提供支持和帮助。
绩效辅导是领导者对员工提供指导和帮助，在问题出现时能够引导帮助员工做出解决方案。通过绩效分析发现问题，了解影响绩效的不利因素，然后通过绩效辅导来帮助提高绩效表现。
基于团队的绩效沟通与辅导，更加强调团队内部成员之间的相互沟通与辅导。团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通，讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题，解决方案等。团队成员有着共同的团队目标，是彼此相关的利益共同体，成员之间彼此熟悉度和信任度高，出现问题时，更能提供恰当的解决方法。此外，团队的形式便于绩效沟通与辅导的随时开展，随时发现问题，解决问题，提高了效率与团队一致性。
（3）绩效考核
基于团队的绩效考核是针对绩效计划提出的目标、指标及标准，运用考核指标衡量方法，对团队及其成员的绩效工作完成情况进行衡量，涉及评价者和评价方法的选择。对团队整体的考核，由上一级领导者、相关部门、顾客和团队自身进行评价。团队中成员的考核由团队领导者、成员之间、顾客和自己进行评价。在考核之前需要做好沟通或培训工作，说明各项指标的含义和标准，力求对于定性指标的评价做到公正。评价方法需要根据绩效计划中指标和标准的确定选择相对评价法、绝对评价法还是描述法。
（4）绩效反馈
绩效反馈是绩效考核完成后针对于考核结果与员工进行及时的沟通和交流。重点是对未达到期望的相关指标进行反馈，使员工了解自己的不足之处。对于团队而言，由于团队成员之间的紧密关系，绩效反馈更能顺利开展。绩效反馈是绩效改进的基础，有效的绩效反馈能使团队及其成员认识到自己的优势和不足之处，通过团队成员的分析沟通，有利于以后的绩效改进。
（5）绩效考核结果应用
绩效管理与绩效考核是否有效取决于绩效考核结果的应用，绩效考核的结果主要用于绩效改进和下一周期绩效指标和标准的制定，并最终决定团队及其成员的发展。通过之前几个环节的绩效管理，考核结果最终确定，那么接下来的重点就是如何运用这些考核结果。当前企业团队化日益普遍，要求团队能更加高效灵活创新，团队成员整体的绩效改进就显得尤为重要。通过对个人考核结果的分析，找出绩效不足之处，分析原因，并制定绩效改进计划，帮助团队成员改进绩效、提升能力，形成个人绩效之和大于整体绩效的效果。对于团队绩效考核结果，由上一级领导者和团队成员共同分析提出改进方案，在团队成员的共同努力下，提高团队能力、保持竞争。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].北京：复旦大学出版社，2003：331.
[2]吴含粉，王华.试论团队绩效管理[J].当代经理人，2006（21）：896.
[3]马佳意.知识团队绩效考核的思路分析[J].经济视角，2011（4）：6.
[关键词]：人力资源管理 绩效考核
一、制订人力资源计划，组建项目团队
在项目计划阶段，我们需要制订项目管理计划，而人力资源计划则是其中必不可少的一项。包括识别项目中的角色、职责和汇报关系，并形成文档，也包括项目人员配备管理计划。
通过对该项目的分析和意见征询，我首先确定项目团队的人员，其中包括公司的技术顾问---长期外聘的专家和质量管理人员。我对每项任务活动的总工作量、资源数量（所需人数）及工期进行估算，建立了责任分配矩阵，为具体的人员分配了具体的任务活动，让大家明确自己的责任和目标，并清晰某个活动的相关成员。此外，我们还对人力资源的释放标准、培训需求、奖惩标准等做了规定。人力资源计划编制之后，同项目管理计划发给项目主要干系人，然后在项目启动会上进行了讨论，被审核通过。
在此后的项目执行过程中，配置那位专家被证明为非常重要和正确的。在施工方案的讨论中，针对该项目的技术难点，该专家在会议中清晰分析了其中的风险，最终说服用户放弃创新设想，采用了保守而可靠的方案。
二、建立“圆桌会议”，组织团队成员进行交流和培训
因为这个项目的技术难点可能会带来一些额外风险，所以我们首先加强了对项目相关人员的培训，并请有关方面专家进行现场授课，分析项目中存在的技术难点的背景、模型、可能的解决方案。通过对培训的观察，我发现专家说的多，团队成员问题提的少，听明白的还不多。通过私下跟一些成员交流，了解其中的原因，在第二次例会之后，决定把例会从授课式改成圆桌式，鼓励大家提看法，无论正确或错误，高深或肤浅，都作为独立的意见进行纪录和整理。随着圆桌会议的推进，发现它能触发很多新内容，有专家认为很简单很基础但是大家不明白就会僵住的节点，也有专家没想到的内容，有随着计算机技术发展，实现手段的升级可以优化的技术方案。圆桌会议大大改变了培训与交流效果，使交流途径多元化，并活跃了大家的思维，扩展了大家的知识体系。
在工作交流时，我们强调“对事不对人”，双方因为某个问题可以坚持，可以争执，但是大家都要相信一点，这都是为了工作，坐下来谈，根据资源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。这使得我们解决了大部分的冲突，团队内也因此一直比较和谐互助。
三、建立多种形式的系统化的激励机制，全面推行绩效考核管理
在项目实施中，我考虑到项目组成员工大多来自不同的部门，我的第一步工作就是了解每一位员工并及时与他们交流沟通，从而了解员工的需求。为了提高团队成员的积极性，我采取了相应的激励政策，如业绩激励、发展激励、文化激励、感情激励、授权激励等。在本项目中，一开始我就申请了业绩激励，如果项目成功结束，并获得用户书面表彰，公司给予团队额外的项目奖励；申请公司给项目配备齐全的工具和必要的装备，确保团队有一个良好的工作环境；同时，我会让员工认识到他们的工作是富有挑战性的，在他们按部就班工作的基础上注重对项目难点的关注和挑战；我还经常邀请团队员工参与制定与工作相关的决策，听取他们的意见；当某个员工出色地完成了他的任务时，我会当面表扬和祝贺，也会在例会中庆祝大的里程碑，鼓舞团队的士气。有一位设计人员在施工方案中针对甲方的具体需求，在例会中提出有创意的修改方案，经大家讨论确认是一个合理的改进，并且之后被写入公司修订的设计标准条款参照执行。在此后一次私下交流中，他跟我说那次的认可让他找到一种自信，普通的员工也可以建立一条技术标准，他很喜欢那次项目经历。
为了让项目组成员在项目各阶段都保持良好的竞争意识，我全面推行了绩效考核管理。把绩效分为了两个部分，一部分是业务目标，还有一部分是行为目标，业务目标考核成员的工作完成情况。行为目标主要对他们平时的工作行为进行考核。在平时，我会注意收集与绩效有关的信息，记录好的以及不好的行为，为绩效评估提供基础资料。每周我们会在例会中进行绩效评估，要求团队成员详细报告自己的工作进度，任务完成的实际情况，并评出绩效的级别，我们还会进行了绩效的诊断和提高，分析绩效高低的原因并通过指导解决问题。另外，我会定期或不定期以各种方式与团队成员进行绩效沟通，发现一些未知或者未解决问题，以加快绩效的进展。
四、总结
人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响[1].重新回顾整个项目过程，我认为在团队的人力资源管理中达到了预期的效果。但是还是有一些需要改进的地方，比如在项目团队中，有些兼职的成员，他们为多个项目共享，而且同时需要接受其职能经理的管理。当项目之间发生冲突，或者本项目的要求与其职能经理的要求发生冲突时，我始终处理得不够好，在沟通方面还是欠缺。在今后项目管理工作中我会不断地努力和提高。毕竟，人力资源管理也是一门深奥的学问，它有待于我们去挖掘，研究和探索。
一、背景与工作要求
社会实践是中职院校教学、德育教育和学生素质拓展的重要组成部分，是培养学生综合素质、锻炼学生实际工作能力的重要途径。中职院校旨在指导学生积极参与社会实践，在认识和服务社会的同时，增强对国情的了解，找到自身的不足，达到自我教育、自我提高的目的。
社会实践的总体要求是以了解社会、服务社会为主要内容，以形式多样的活动为载体，以稳定的实践基地为依托，以建立长效机制为保障，让学生在实践中受教育、长才干、作贡献，树立正确的世界观、人生观和价值观，把学生培养成为中国特色社会主义事业的建设者和可靠接班人。
二、具体工作流程
第一，中职院校团委应依据自身学校工作制定学校社会实践活动总体方案并；第二，院校各系部团总支依据各系部实际情况制定符合自身发展的社会实践活动方案；第三，各系部进行前期宣传动员，各团支部组建团队并积极申报立项；第四，各系部团总支预审核立项，汇总上报学校团委；第五，各系部召开社会实践启动仪式，建立健全安全机制预案；第六，学校团委批复实施；第七，学校、各系部做好媒体宣传工作；第八，各系部总结工作，上交实践成果及相关材料；第九，团委组织评奖推优，召开社会实践表彰大会；第十，根据流程经费报销。
三、工作任务细化
1.成立学院学生社会实践工作领导与管理机构
成立中职院校学生社会实践工作领导小组，统一指导和规划学生社会实践工作。领导小组办公室设在学校团委，具体负责社会实践的组织工作。
W校各级团组织是学生社会实践活动实施的主体，要认真组织实施各类社会实践活动，突出重点，形成特色，促进学生在社会实践中了解社会、认识国情、开阔视野、增长才干。
2.制定社会实践活动方案
学校社会实践活动总体方案由学校团委根据学校工作实际制定并公布。各系部团总支依据学校社会实践活动总体方案，以学生受教育、长才干、做贡献为目的，坚持全员性、全程性，创新实施各类实践活动，确保每一位学生参加社会实践。
3.宣传动员各团支部组建团队，申报立项
根据社会实践方案的要求，结合社会热点问题和主要纪念活动，确定当年学生社会实践的立项主题。要求每个参加社会实践的团队至少由6人组成，鼓励以班级或团支部为单位组团，可跨年级、跨专业、跨系组队，以队长所在系为指导单位，团队指导教师至少一名。
各实践团队根据各系团总支社会实践活动方案，认真讨论各自团队实践内容，制定详细的实践计划书、应急预案等，认真填写立项登记表等各类材料。
4.各系团总支审核立项，汇总上报团委
各系团总支根据立项申报情况，完成团委分配各系提交的立项指标（一般为1：1.5，即若指标为1，则需提交不少于1.5项），审核无误后汇总上报团委。
5.各系召开社会实践启动仪式，建立安全机制
各系部在学期末组织召开社会实践启动仪式，成立由相关系领导、指导教师及团队负责人组成的社会实践安全领导小组，预警防范突发事件，已立项团队参会并宣誓，社会实践正式启动。
6.团委批复实施
团委学工部审核各系社会实践立项情况，经综合评定后公布入选团队名单。
7.做好媒体宣传工作
利用好各级各类媒体进行宣传报道，注重微信、微博等新媒体的报道。省市级媒体报道的实践团队，将优先参与学院评奖评优。
8.各部系总结工作，上交实践成果及相关材料
各实践团队在新学期开学第一周将社会实践报告、团队社会实践日记、相关宣传报道、实践活动论文、社会实践鉴定表等材料上交至各系部团总支，各系部团总支汇总后交至学校团委。
各系部团总支在新学期开学第二周组织实施展评总结工作。各实践团队制作反映社会实践过程及成果的演示文稿，各系制作反映本系社会实践活动的成果展板，进行成果展示。
9.团委组织评奖推优，召开社会实践表彰大会
学校团委将根据各系部各团队的实践情况，召开社会实践成果总结表彰会，评选若干优秀社会实践团队、若干优秀社会实践报告、若干社会实践先进个人、若干优秀指导教师及优秀社会实践组织单位。
同时，推选优秀团队事迹上报团中央、团省委、团市委进行申报评奖。
10.经费报销
社会实践活动经费采取各系资助、学校资助及联系赞助三种形式。实践团队根据各自实践内容、地点等提报经费预算，报各系部团总支审批。入选团队及优秀社会实践团队在总结表彰会后，可按总体方案中规定的数额获得学校经费资助。
四、考核事项
1.组织工作
一是社会实践活动筹备、计划情况。有活动计划的，考核结果为一般，对应分值为0.5分；有活动计划，并制定以日为单位的活动方案的，考核结果为良好，对应分值为1分；有翔实的活动筹备情况汇报，制订了活动计划，并有以日为单位的设计活动案的，考核结果为优秀，对应分值为1.5分。
二是社会实践日信息报送情况。较多次迟报、漏报，报送材料不符合要求或没有条理的，考核结果为一般，对应分值为0.5分；基本上每日报送，报送材料基本符合要求的，考核结果为良好，对应分值为1.5分；每日报送，报送材料符合要求且有条理的，考核结果为优秀，对应分值为3分。
三是社会实践带队老师、课题指导老师聘用情况、参与活动情况（需提供照片）。两者皆无的，对应分值为0分；两者有一的，对应分值为1分；两者皆有的，对应分值为2分。
2.宣传工作
校内宣传媒体报道，并提供文字音像材料（校报、网站、微博、微信等）。学院级别每篇可获得0.2分。
有校外宣传媒体报道，并提供文字音像材料（包括报刊、电台、电视台、网站报道）。县镇一级每篇可获得0.5分，市级每篇可获得1分，省级以上每篇可获得3分，国家级每篇可获得6分（网络媒体统一按0.1分计算，封顶2分，超过20篇的按20%折算）。
3.实施情况
一是活动经费使用情况。有简单的经费使用情况报告或开支清单的，考核结果为一般，对应分值为0.5分；有较详细经费使用情况报告或开支清单，学院有配套经费支持的，考核结果为良好，对应分值为1分；有详细经费使用情况报告或开支清单或者有社会赞助物资和资金的，考核结果为优秀，对应分值为1.5分。
二是学生社会实践课题情况。没有与相关学术竞赛相结合的，对应分值为0分；与创新学分、希望杯结合的，对应分值为2分；与学院教育教学相结合的，对应分值为2分。
三是有活动组织方案（以申报时填写的社会实践活动团队申报表为评分对象），对应分值为2分。
四是建立社会实践基地（合作不少于3年），并提供协议文本或挂牌照片。每建立一个基地加3分，封顶为10分。
4.活动总结
一是实践交流会评审团就各团队的PPT展示进行打分，最高分为10分。
二是团队及团队成员情况。发表在三级期刊，分值为6分/篇；发表在二级期刊，分值为10分/篇；发表在一级期刊，分值为15分/篇；发表在核心期刊，分值为20分/篇。
